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A,　仕事が遅くても、業務であれば労働時間。試用期間でも残業をすれば時間外労働です。新人は仕事が出来なくて当たり前。「仕事が出来ないから残業と認めない」のではなくそもそも新人には残業させない、新人の指導体制がきちんと確立されているかが問題です。

 一般にこのような旧態依然の管理を行っている病院・クリニックは未だにあるようです。

その原因として、医療機関特有の問題が挙げられます。

①労働時間の管理が難しい

　「患者」を相手に２４時間　３６５日稼働している為、労働時間管理が通用しない場面が多々あります。労働基準法をはじめとした規制だけでなく、医療法、医師法、保健師看護師法、診療報酬制度など、医療機関特有の法律規制を受けるため、医師の労働時間をはじめ労働関係法令の観点だけでは労働時間管理はうまくいきません。

 

②国家資格保有者が多数を占める専門家集団

医師・看護師・コメディカル等の国家資格保有者であり、また限られた地域内での人材確保、職員の定着を意識した労務管理が必要になります。さらに、医療従事者特有の個性も労務管理の難しさに拍車をかけています。労務管理は人の管理と言いますが、クリニックなど規模が小さくなるほど、「人」の管理のウェイトが増してきます。

 

③病院の労務管理の肝は「看護師の管理」

 

医療機関の中でも病院で働く半数以上は看護師です。病院の労務管理は看護師の管理と言っても過言ではありません。しかしながら質問にもあえるような旧態依然の管理を行っているケースがいまだに存在します。

例えば、教える先輩は「残業」で、教わる新人は「自己研鑽」

昔ながらのプリセプターシップの悪い例ですが、一部の病院の話ではありません。新人は残業をつけてはいけないという意識がほかのどの職種よりも強く、これが離職の引き金につながるケースは多いです。多くの場合、労務管理を現場任せにしているなど法令に関する認識不足などがその要因です。

　医療機関は特殊ですが、特殊だから許されるという時代ではありません。長時間労働は修正していかなければなりません。人材確保・定着のためにも働きやすい職場作りが益々、必要になっています。　

給与が上がっても

喜んでこらえない職員さん」

について

書きたいと思います。

もちろん、すこしでも高い

給与はほしいけども、仕事が

大変になるのであれば、昇格

等しなくてもいいと思って

しまう社員の方って、

介護に関わらず

最近は多いと思います。

その理由は

「うえに上がると仕事がきつくなる」
・「上司と部下との板挟みは嫌」
・「プライベートの時間を犠牲にしたくない」
・「昇給しなくても食べていける（今は）」
・「この法人では、責任ある立場にはなりたくない」

等など・・・・。

　でも部下がこんな状況で､でも

どうしてもその部下にやって

もらわなければ､組織として

困るようなケース｡

こんな時、皆さんだったら

どうされますか？

　個人の問題だからやもおえない、

と､かたずけられない問題です｡

そんな時に一つには、

　個人のライフプランと仕事の

　キャリアプランを両方を考えて、

　将来について、一緒に考えてみる

　といいかもしれません。

例えば、「今のままの仕事だと、月給は

　○○円が限界。子供が出来て､子供を

　大学まで行かせるとすると、どのくらい

　かかるか・・・・、一方で法人のキャリア

　プラン（キャリアパス）で考えれば

　このくらいの収入が見込める・・・・」

　という具合に、金銭面の現実的は話を

　共有してみるのも一つ。

　もう一つは、金銭ではなくて、

心の部分といるのかも知れません。

　最も大切なのは、自分の意志で､

　この法人で一生働きたいと

　思えるかどうかです。

この職場にいると､自分が成長できる

ように感じる､

または､この職場で働くことが

楽しい･･･このように職員に

思わせる職場か どうか･･･｡

又管理者になってもﾞ管理職の仕事に

自信が持てない､その理由に、

今の上司との信頼関係、さらには、

法人との信頼関係が築けていない

ケースが､結構あります｡

その意味では、経営サイドは

日ごろの部下とのコミュニケｰション

により信頼関係を築きあげる事が、

まず､一番大切なことではないか、

　と感じます。

　また、金銭面では、法人の

キャリアパスの整備も必要

　で､できれば職員の

モデル給与を

具体的に社員に示すこと

が出来れば､

モチベーションもまた

大きく変わってくることも

事実です｡

何かのお役に立てれば､幸いです｡

Ａ、労働時間管理の方法として、現状では何時から何時まで働いたのかが明確になっていません。そこで、今までどおりタイムカードの打刻は続け、さらに職員自らが、業務開始・終了時刻を申告し、園長が承認し、労働時間を確定させる形への変更を提案しました。

就業規則の条文でも、まず、「業務開始・終了時刻を職員自らが申告しなければならない」と定めます。

勤務表により、労働日における始業・終業時刻を、職員に提示します。職員は勤務表で決められた時間通りに働くことが大前提になります。

　職員は出勤時に、タイムカードの打刻をします。退勤時も同様に打刻し、その横にその日の業務開始・終了時刻を記入することで申告とします。園長は、業務開始・終了時刻を承認し、１日毎の労働時間を確定させます（参考例下記表）

職員に就業規則を周知し、具体的にタイムカードと勤務表を示し、」労働時間確定までの流れを説明します。あわせて、業務開始・終了時刻を申告するにあたっては、実態通りに適性に申告することを伝えます。申告と勤務表にズレがあったときや、申告とタイムカードのずれが大きい時は、園長が実態を確認します。

この方法を導入後、園長に状況をお伺いしました。「１か月ごとのタイムカードは翌月３日までの提出してもらっています。運用としても無理が無く続けられそうです」また「職員たちは、勤務表の時間を意識して仕事に取り組むようになってきました。早すぎる出勤も、いつまで残っていることも減りました。メリハリのある働き方が、少しずつ浸透してきていることを感じます。

タイムカード参考例

	氏名				園長の承認
	〇月分
日付	業務開始時刻（申告）	出勤時間	退勤時間	業務終了時刻（申告）	承認
１日	１０：００	９：４６	１９：０５	１９：００	済
２日	８：３０	８：２６	１７：４４	１７：３０	済

 

A,

2021 年4 月1 日より70 歳までの就業機会確保が努力義務となりました。現状

は努力義務であるため、職員が65 歳以降も働くことを検討した上で、現状のよう

な基準を継続することで問題はありません。将来的には70 歳までの就業機会確保

が義務化されることも考えられますので、労使間で十分に継続協議をしていくこ

とが求められます。

以下に詳細を解説いたします。

1．60 歳以降の雇用や就業機会の確保現在、65 歳未満の定年を定めている事業所は、原則として希望者全員を65 歳まで働くことができるようにする必要があります。これに加え、2021年4 月1 日より、65 歳から70 歳までの就業機会を確保することが努力義務となりました。具体的には、以下の選択肢の中から措置を講ずるように努めなければなりません。

① 70 歳までの定年引き上げ

② 定年制の廃止

③ 70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

④ 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入

⑤ 70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

1. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
2. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

 

2．必要な対応として考えられること

高年齢者雇用安定法では、65 歳以降の雇用等について、希望者全員ではなく、希望者の

うち、一定の基準を満たす職員に限定することも可能とされていますが、「医院が必要と

認めたときには70 歳まで働くことができる」という基準では対象者を医院が恣意的に

決めることができ、高年齢者を排除しようとする等、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労

働関係法令、公序良俗に反する可能性もあります。基準を決めるのであれば、その基準を

労使協議の上、明確にする必要があるものと思います。

 

3．今後の労働局の指導について

厚生労働省は都道府県労働局に対し、70 歳までの就業機会確保は努力義務であることか

ら、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発・指導を行うよう方針を示していま

す。今後、70 歳までの就業機会確保について、周知や指導が強化されることも想定さ

れ、また、いずれは努力義務から措置義務になることも考えられます。各事業所におかれましては、現状の取扱いについて、職員の希望を踏まえながら労使協議を進めていかれることをお勧めいたします。

４　６５歳超雇用推進助成金

　７０歳までの雇用継続制度を奨励するための助成金も創設されました。本助成金制度は、生涯現役社会の実現に向けて、65歳以上への定年引上げ等や高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成し、高年齢者の雇用の推進を図ることを目的としています。

本助成金３コースのうちの代表的な「65歳超継続雇用促進コース」に関して、雇用継続に関する支給要件をご説明いたします。雇用継続方法としては４パターンあり、

Ａ. 65歳以上への定年引上げ、Ｂ. 定年の定めの廃止、C. 希望者全員を対象とする66歳以

上の継続雇用制度の導入、D. 他社による継続雇用制度の導入　のいずれかを導入した事業

主に対して助成を行うことになっています。また、助成金支給額も２５万円から１６０万円まで施策内容によって支給額が決められています。ご興味ございましたら厚労省のリーフレットをご覧いただくか、またはお近くの社会保険労務士までお問い合わせください。

介護サービス施設・事業所に提出してもらう各種の書類について、押印の廃止に取り組んでいる都道府県が95.7%にのぼっている − 。厚生労働省は20日にそうした調査結果を明らかにした。

政令指定都市・中核市では93.9%、市町村では84.4%が押印の廃止に取り組んでいた。役所への持参・郵便を取りやめるなど、書類の提出方法の見直しも進んでいる。既に効率化を図っている都道府県は85.1%、政令指定都市・中核市は63.4%、市町村は68.0%となっていた。

この調査は、介護に関する課題の解消に向けた積極的な取り組みを自治体に促す交付金、いわゆる「インセンティブ交付金（＊）」の今年度の実施状況をまとめたもの。介護現場の事務負担を軽減する方策を話し合う専門委員会に厚労省が報告した。

＊ インセンティブ交付金

正式名称は「保険者機能強化推進交付金」。自治体の努力や成果などに応じてお金が配分される点が特徴だ。国が都道府県向け、市町村向けの評価指標を定めており、その採点結果で金額の多寡が決められる。地域包括ケアの構築や介護予防、ケアマネジメントの質の向上などで「頑張ったところが報われる」仕組みとして、2018年度から創設された。評価指標には事務負担の軽減も含まれている。

この日の会合では、委員を務めるSOMPOケア株式会社の遠藤健代表取締役社長が調査結果を受けて、「多くの自治体で押印がなくなり、現場の作業量が削減され、負担軽減につながっていることを実感している」と評価。引き続き取り組みを促進すべきと厚労省に要請した。

押印の廃止などは事務負担の軽減、生産性の向上、介護人材の確保につなげる施策の一貫。DX（デジタルトランスフォーメーション）が政府全体の重要課題となっていることも踏まえ、厚労省が自治体へ具体化を促してきた経緯がある。（介護ニュース）

介護事業所の実地指導、オンライン対応も容認へ　厚労省方針　名称を「個別指導」に変える案も

実際に現場へ行かなくても確認できる内容について、オンライン会議ツールを使った効率化が可能であることをルール上明確にすると説明。これに伴い、名称を「実地指導」から「個別指導」へ改めることも提案した。

オンライン会議ツールによる運用が認められるのは、コロナ禍の特例を除けば今回が初めて。厚労省はこれを恒久化する方針で、実地指導の有り様も変わっていくことになりそうだ。

会合では委員から名称について、「医療分野と混同して分かりにくくなる」「浸透しているものを変えるのはどうか」などの慎重論も出た。現行の「実地指導」のまま変わらない可能性もある。

今後、厚労省は関係者間の調整を更に進めていく構え。今年度内にも関係通知を改正し、来年度から適用することを目指していく。

介護分野の文書に係る負担軽減に関する専門委員会 資料

厚労省はこのほか、実地指導の内容を以下の3つとすることを明示する意向を示した。

（1）介護サービスの実施状況指導

（2）最低基準など運営体制指導

（3）報酬請求指導

この3つのうち、（2）と（3）をオンライン会議ツールで済ませられるようにする考え。通知では標準的な確認項目による実施、所要時間の短縮なども併せて促し、施設・事業所と自治体の双方の負担軽減につなげたいという。

実地指導の頻度については、原則として指定の有効期間（6年）の内に少なくとも1回以上行うことを引き続き要請していく。ただ施設サービス、居住系サービスに限り、社会福祉法人監査の頻度なども勘案し、「3年に1回以上が望ましい」と呼びかける案を検討するとした。(介護ニュース）

来月から始まる介護職員らの月額3%（9000円）ほどの賃上げ − 。国は補助金と介護報酬の新加算を使って実現する考えで、その具体像を既に審議会などで明らかにしている。取得要件や申請手続きなどのルールを改めて整理していく。

A,　週三日のパート職員からフルタイムの常勤に変更する場合、変更した直後の基準日の勤務日数によります。１６時間拘束の夜勤を行う場合の付与日数は、１勤務について２日分付与します。

 

詳解

 

　有給休暇の権利は６か月継続勤務した時点で発生します。この日を「基準日」と言います（４月１日入社なら１０月１日）。短時間勤務のパート職員がフルタイムの常勤に雇用形態を変更する場合、有給休暇の付与日数について下記の通達があります。

 

　「年次有給休暇の権利は、基準日に発生するので、基準日に予定されている労働日数の年次有給休暇が付与されなければならない。従って、入社時に比例付与の対象者（短時間労働者）であったとしても６か月経過後に比例付与の対象者でなくなっていたとしたら、１０日の年次有給休暇を付与しなければならない」昭和６３、３、１４発１５０号）

 

従って、勤務日数の少ないパート職員がフルタイムの常勤に登用されて雇用形態が変わったときは、有給休暇が新たに発生する日（フルタイムになった直後の基準日）の勤務形態に応じた有給休暇を付与します。また仮に、年度途中で所定労働日数が変わったとしても、その時点で付与日数を増やすのではなく、直後の基準日においてフルタイム勤務に応じた日数の付与となります。フルタイムから短時間労働に変更する場合も同じ考え方です。

 

　また、病棟勤務看護職の16時間拘束の夜勤1勤務に対して有給休暇の付与日数は「2日」となります。行政通達の内容は下記となります。「休日は原則として暦日休日制

（午前0時から午後12時）をとっています。1勤務16時間隔日勤務など、1勤務が2暦日にわたる場合も原則通り暦日制が適用されて、年次有給休暇の付与についても当該1勤務（16時間夜勤）の免除が2労働日の年次有給休暇の付与とされます。尚、この場合の手当（年次有給休暇の賃金）については、2労働日分の平均賃金などを支給しなければなりませんが、これは結局1勤務分（16時間夜勤分）に相当します。

A　まずは、労働基準法で定める休憩時間の規定を下記致します。

労働時間の長さ	付与すべき休憩時間
６時間以下	不要
６時間超、８時間以下	少なくとも４５分
８時間超	少なくとも６０分

 

園児の在園時間が長時間におよび、職員がシフト勤務をするという園では運営のスタイルから就業規則通りに６０分休憩をとることがなかなか難しいのが実情かもしれません。全員がきちんと休憩をとれるよう運用していくには、就業規則にも工夫が必要です。加えて

、職員の賛同を得られれば、意外と早く浸透していきます。

まず、実労働時間の８時間に合わせ、休憩時間は６０分から法律通りの４５分にします。園長先生も「４５分にした方が現実的だと思う」と納得されました。もちろん、短縮した１５分は、退勤をその分は早めることになります。

　そして、「休憩は交代制で分割が出来る」と就業規則に書き加えます。

次に、一日中の職員配置が手厚い時間帯を園長先生に挙げてもらいました。意外にも、開園してからの３時間、閉園までの３時間は、朝夕専門のパート職員がいて手厚い職員配置となっています。そこで、早番と遅番シフトの時は、早番はクラス活動が始まる前の朝１５分、遅番は、クラス活動から延長保育に移行する前の夕方１５分に休憩をとるようにします。

　さらに園長先生に伺うと、０・１・２歳児の職員は午睡時間に３・４・５歳児の職員は１４時以降の園児が降園する時間帯を利用すれば、交代で休憩が取れるだろうとのことでした。早番や遅番シフトの残り３０分と、その他の職員の４５分の休憩については、学年リーダーたちに采配をお願いしました。園児の活動状況や業務の進捗から、学年リーダーたちは、何時に誰が休憩をとるかを決め、学年の中で職員に交代で休憩を取らせます。例えば、４歳児の２クラスには、担任２名とフリー１名がいます。４歳児の学年リーダーは、最大で３人分の休憩１３５分（４５分×３人）を１４：００～１４：４５、１４：４５～１５：３０、１５：３０～１６：１５の時間帯に分けて「〇〇先生、休憩してください」と順番に指示をだします。もし、休憩をとることで配置基準を下回る時間があれば、事前に主任に相談して、園全体から職員を回してもらうように要請します。それも難しい時は、主任や園長が代わりに保育にはいります。

学年リーダーや主任に役割を持たせ運用のための仕組みを職員に周知します。

この運用してみた園長さんに伺いました。「学年リーダーたちは、配置基準を意識して保育ができるようになりました。配置基準を下回るときには、主任に要請するという仕組みも浸透してきました。また職員にとっても、休憩時間が４５分になったことで、１日の拘束時間が１５分短くなり、うれしいようです」。

 

但し、１日の労働時間が８時間を超えて残業になった場合には６０分休憩を与えなければなりません。つまりプラス１５分の休憩が必要になります。例えば早番７：００～１５：４５の職員が残業するときには、１５：４５～１６：００の１５分は休憩、その後の１６：００～１７：００が残業時間になります。残業をするときにはプラス１５分の休憩をお忘れなく。

みなさん、こんにちは！

以前にこのブログでもご紹介

させて頂きましたが、

「日本一働きたい会社にしたい」

という社長の想いで、社員を大切にし、
、
社員の「人間力」の向上を育成されている

福岡のスーパーハロディ―社　加治社長の

お話をご紹介する記事をご紹介させて頂きます。

雑誌『致知』の５月号より。

『ハローデイ経営理念の１番目は

「より多くのお客様に感謝する会社」

とあって、会社をよくしていく過程で

この理念の浸透にも力を入れてきました。

私(社長の加治様)は体験しているから

分かりますが、従業員にはいくら口で

説明しても、

悲しいかな他人事で

しかないから分からないんです。

ではどうすれば思いを伝える

ことができるかと

いろんな研修に参加した上で、

これはと思うものをベースに

研修をつくりました

「お元気様研修」といって、

５つある経営理念をベースに

２日間かけてやるんです。

例えば感謝について

「皆さんにとって感謝の原点

はどこにありますか」

という感じで問い掛けます。

いろいろと答えが出てきますが、

答えは両親ですと。

「両親に感謝できない人が

　何で赤の他人のお客様に

感謝できるんですか。

　絶対にできません」

というかたちで入るんですよ。

（中略）

それから研修では

普段私たちが

よく使う言葉についても

伝えています。

その中の一つに

「ピンチはチャンスだ、ありがとう」

という言葉が必ず出てくるんです。

例えば誰かが私にボコボコに

怒られて落ち込んでいると

皆が寄ってきて、

「よかったなおまえ、

おめでとう。

　チャンスじゃないか」

と言って励ます時に使うんです。

このことを理解していただくには

火事事件についても

お話しする必要があって、

実は平成８年元旦の午前１時

にお店が燃えたんですよ。

そのお店というのは２０数年ぶりに

出したばかりの後藤寺店という新店で、

これが大当たりして

会社の経常利益の３分の２の利益を

出していたんです。

その夜、除夜の鐘を聴きながら

営業報告を確認し終えて

やっと一息ついたところで、

電話が鳴り響きました。

電話口から上ずった声で、

「火事です。後藤寺店が燃えています」

と聞こえてきた瞬間、

もう真っ青になりました。

すぐに車に飛び乗ったのは

いいのですが、

頭の中は悪いことばかりが

次々と浮かんでくるものですから、

寒さではなくて怖さで

震えが止まりません。

――あぁ怖さで震えが。

その時に私の好きな

「ピンチはチャンスだ！　ありがとう」

という清水英雄先生の詩が

ふっと浮かんできたので、

それを必死で唱え始めたんです。

「つらいことがおこると／感謝するんです／
　これでまた強くなれると／ありがとう／

　悲しいことがおこると／感謝するんです／
　これで人の悲しみがよくわかると／ありがとう／

　ピンチになると感謝するんです／
　これでもっと逞しくなれると／ありがとう／

　つらいことも悲しいこともピンチものり越えて／
　生きることが人生だと言いきかせるのです……」

車内での４０分間、

私はその詩を大声で繰り返しました。

店に着いた時にはゼェゼェいって

喉がかれていたので、

店に向かって歩く間は

「ピンチはチャンスだ／人生はドラマだ」

と小声で何度も呟いていました。

すると私を見つけた店長が

バッと走り寄ってきて

「すいませんでした」

と大声で謝ってきました。

その時私の口から出てきたのが、

「店長大丈夫や！

　改装費１億か２億かかっても、

　君ならまた取り戻せるやろ」

という言葉だったんですよ。

私は基本的に怖がりだし弱虫だから、

あの詩を口にしていなければ、

きっと店長をボコボコに

していたと思います。

だからその店長は

いまだに言うんですよ。

あの時は半殺しまでだったら

我慢しようと覚悟をしていたら、

思いもよらない言葉を掛けられて、

嬉しくて嬉しくて涙が止まらなかったと。

――胸にグッと迫ってくるものがあります。

この話には後日談がありまして

そのお店がオープンした時の

売り上げというのが

１７００万円でした。

これはスーパーの売り上げとしては

驚異的な数字なんですよ。

ところが火事の１か月後に

再オープンした時の売り上げが

何と２３００万円だったんです。

オープン時の売り上げを

クリアするっていうことは

本来ありえないことなんです。

ですから「ピンチはチャンスだ、ありがとう」

というのはここからきているんですよ。

こういった話も２日間の研修に全部入っています。』

以上 雑誌 致知 の4月号の記事から抜粋です｡

自分にとって､最悪の出来事が

降りかかってきたとき､

私は､自責の念で落ち込んだり､

人にその感情をぶつけてみたり

することがあります｡

でもそんな時ですら､

起きてしまった事態を前向き

にとらえ､｢ありがとう｣と

いう事が出来る｡

凄まじい人間力をお持ちの

方がいらっしゃるのだ

と､感銘を受けました｡

不運が降りかかってきた

時にこそ､その人の｢真｣の

人間力が試されるものでは

ないかと感じ入りました｡

因みの､ハロデイの加治社長の夢は

ハロディ社を

｢日本一働きたい会社｣にする

事を目指しているそうです｡

きっと､このようなリーダー

がいるような会社は

社員全員が､お客様の為に

そして､会社の為に

楽しみながら仕事が

出来るものと思います｡

人間力研修とは

⇒福祉人材の人間力向上研修