介護
厚生労働省は28日、いったん離職した介護人材が現場へ戻る際に“準備金”を支払って後押しする制度について、その額を大幅に引き上げる方針を明らかにした。
準備金は現在、人手不足がより深刻な首都圏、関西圏、東日本大震災の被災地など14都府県で最大40万円、それ以外の33道県で最大20万円となっている。これを全国一律で40万円に揃える形で拡充する。27日に閣議決定された第2次補正予算案の成立後、速やかに実行する計画だ。
この制度は、現場を離れた介護人材に復帰を促す呼び水として創設されたもの。準備金は基本的に貸し付けとなるが、復帰後に介護職として2年間働けば返還は全額免除される。
《厚労省公式ページ》再就職準備金のご案内
対象者の要件は、ホームヘルパー2級（初任者研修修了）以上の資格を持っていること、介護職の実務経験が1年以上あることなど。準備金の使途としては、転居のためにかかる費用、通勤用の自転車・バイクの購入費、研修費、参考図書の購入費、介護ウェアの購入費などがあげられている。(介護ニュースサイト）
皆様、ご承知のことと思いますが、
当初ケアプランで予定されていたサービス利用が
コロナの影響で無くなった場合、
居宅介護支援費の請求について介護保険最新情報Vol.836が
公表されています。
下記、ご参考までに
↓
https://www.wam.go.jp/gyoseiShiryou-files/documents/2020/0526104524809/ksvol.836.pdf
【介護・保育】人材定着ブログ５月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑩」
の続きです。
今回は人事評価のなかで、職能評価と同様に大切な「行動評価」についてお伝えします。前回お伝えした職能評価は文字通り、職場での「職務遂行能力」を評価する基軸であるのに対して、行動評価は、職場での「人間的な能力（人間力）」を評価する基軸と言えるものです。
それでは、そもそも、なぜ、行動評価が必要なのでしょうか。
まず、行動を評価するための基準となる「行動基準」について考えてみたいと思います。
１、行動基準の意義
職場に人が集まらず、人材教育になかなか時間がかけられないのが現場の現実です。一方、人の価値観や考え方のばらつきは、ますます大きくなってきていますし、また職場環境や専門分野の変化のスピードは年々速くなってきています。
そんな状況下において、法人の価値観に基づいた職員一人一人の行動基準を明確化して、法人が求める職員像を「見える化」することが、これから益々重要な要素になっていくものと考えています。また、行動基準の根底にある「ありたい姿」は、各法人の「経営理念」や「行動規範」という形で表現されています。まさにこれは法人の価値観の基盤になっているものです。ただ、経営理念や行動規範で使われている言葉は抽象的な言葉が多い為、なかなか各職員がその言葉の意味を理解し、日々の行動につなげる動機付けとすることはなかなか難しいのが現実ではないでしょうか。そのため、理念にある「想い」を咀嚼し、誰でもわかる言葉で、かつすぐに行動を起こせる具体的な表現を用い、ひとつの形にしたものがここでいう「行動基準」ということになります。下記事例に書かれてある行動基準はすべて、ある施設の職員同士がディスカッションによって作られたものです。職員にもとても分かりやすく、かつ現実的な行動表現になっているものと思います。先述したように、職員と情報共有しながら進めていくことがここでも大切になります。職場での行動基準作成には、職場のリーダークラスが参画し、ファシリテートを加えながら、表現を作っていくプロセスとなります。職員たちは、自分たちの「想い」や「ありたい姿」が具体的な形になることを実感
することが出来るので、職場での運用にも気持ちが入ります。
行動基準の事例
２、行動基準に書き出す内容（作り方）
たとえば「思いやり」なら、自分の職場で最も思いやりのある人を１～２名思い浮かべます。そして、その人は「どんな言動をとっているから思いやりがあるといえるのか」、
その人が「思いやりがある」と判断できる具体的言動を列挙することです。
つまり、利用者様やご家族からの評判が良い職員、優れた行動を実践している職員が、常日頃やっている具体的行動やコツ、ノウハウを余すことなく書き出すのです。（例えば、〇〇先輩のこういう行動がすばらしい。）
内部の職員に該当者がいない場合は、外部の施設で見聞きした具体的行動でも結構です。また自分が常日頃実践していて効果が上がっていることを行動として書き出しても結構です。自分ではできていないが、できたらすばらしい行動も書き出してください。
先月末に成立した、今年度の補正予算。その中に盛り込まれた
“介護現場への新たな支援策”
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
政府は新型コロナウイルスの大流行を踏まえ、先月末に成立した今年度の補正予算で介護現場への新たな支援策を講じる。その事業の詳細を明らかにする実施要綱を、厚生労働省が今月15日に全国の自治体へ通知した。
それによると、急ぎの人材確保に向けた賃上げや職員への危険手当の支給、衛生用品の購入、施設・事業所の消毒など、平時なら生じなかったはずの追加経費について幅広く補助が行われる。国と地方の総事業費は103億円。このうち3分の2を国が、3分の1を都道府県が負担する。
介護サービス事業所等に対するサービス継続支援事業の実施について
ただし、こうした補助を実際に受けられる施設・事業所は一部にとどまる。今回の実施要綱では、
○ 自治体から休業要請を受けた施設・事業所
○ 利用者、職員に感染者が発生した施設・事業所
○ 濃厚接触者に対応した施設・事業所
○ 特例の訪問サービスを提供した通所介護事業所
○ 自主的に休業した施設・事業所の利用者を受け入れた施設・事業所
などが対象とされた。感染を防ぐ努力をしながらぎりぎりの綱渡りを続けていても、これらに該当しない施設・事業所は対象外となっている。
「今の支援策では不十分」「さらに強化しないと現場はもたない」
15日の衆院・厚労委員会では、与野党の議員から改めてこうした追及の声があがった。
これに対し加藤勝信厚労相は、今月中にも編成される第2次補正予算案で支援策を拡充できないか調整すると答弁した。これまでのところ、「介護現場の実態も踏まえて検討していきたい」などと述べるにとどめており、どこまで期待に応えられるかは不透明だ。
先日、厚労省から公表された「介護現場におけるハラスメントに関する、
介護事業者が活用できる研修の手引き・動画」
について、ご承知の方も多い思いますが、ご参考まで。
動画にも注目です。
⇒
https://www.wam.go.jp/gyoseiShiryou-files/documents/2020/0514125614220/ksvol.833.pdf
新型コロナウイルスの大流行に伴う緊急事態宣言の
解除をめぐり、
特別養護老人ホームの経営者らで組織する全国老人
福祉施設協議会は14日、
会員の施設などに向けた対応指針を公表されていましたね。
その他の入居系サービスの皆様にとっても参考になるかも
しれません。
https://mitte-x-img.istsw.jp/roushikyo/file/attachment/327955/new_seikatuyousiki.pdf.pdf
要点整理 令和 2 年度診療報酬改定
4 月施行の令和 2 年度診療報酬改定について、診療所への影響が大きい項目をピックアップしました。かかりつけ医機能強化に係る評価の見直し等の観点から、いくつか重要な改定が行われており、注意を要します。
一般診療所への影響が大きいのは？
⚫ かかりつけ医の機能強化加算の要件の追加
かかりつけ医機能を担う医療機関の機能強化加算の情報提供に係る要件の見直しです。
⚫ 地域包括加算の見直し
施設基準のうち、時間外の対応要件に、複数の医療機関による対応が認められ、時間外対応加算3 の届出でも可能となりました。
⚫ 妊婦加算の廃止
初診料のみならず、再診料・外来診療料も、妊婦加算が廃止されました。
⚫ オンライン診療料の実施要件の見直し
事前の対面診療期間が、6 ヶ月から3 ヶ月に短縮される他、緊急時の対応に係る要件や、対象疾患についても見直しが行われています。
⚫ 小児科外来診療料等の対象年齢拡大
小児科外来診療料等の算定対象年齢が、6歳未満に拡大されました。
⚫ ニコチン依存症管理料の見直し
情報通信機器を用いた診療に係る評価と一連の治療に係る評価が新設される他、加熱式たばこの喫煙者が対象に追加されました。
この他、調剤料の見直しにもご留意ください。
歯科における注目すべき項目
歯科では、以下の改定項目を確認しましょう。
✓ 初再診料、管理料等見直し
✓ 歯周病重症化予防治療の新設
✓ 口腔機能検査の新設
✓ CAD/CAM 冠の対象拡大
✓ 歯科麻酔薬の算定方法の見直し
✓ 実態に合わせた評価の見直し
参考：厚生労働省「令和2 年度診療報酬改定について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188411_00027.html
(次号に続く)
高年齢雇用継続給付の縮小等、順次施行される労働保険の改正
2020年3月31日、「雇用保険法等の一部を改正する法律案」が国会で成立し、同日に公布されました。この改正法には、雇用保険法の他にも、高年齢者雇用安定法、労働者災害補償保険法（労災保険法）、労働施策総合推進法等、全部で8つの法律の改正が盛り込まれ、一括で成立しました。今回は、それらのうち、雇用保険法と労災保険法の主な改正点を確認しておきます。
1.高年齢雇用継続給付の縮小・廃止
高年齢雇用継続給付とは、従業員が60歳に達したときと比較して、それ以降の給与が一定額以上引き下がった場合に、従業員に支給される給付金であり、高年齢者の就業意欲を維持、喚起し、65歳までの雇用の継続を援助、促進することを目的としてきました。
しかし、社会情勢の変化により、原原則65歳までの雇用の義務化が浸透し、更には70歳までの就業機会の確保が努力義務として求められるようになったこともあり、高年齢雇用継続給付の役割は薄れてきました。そこで、2025年度より給付率の上限を15％から10％に引き下げることとなりました。
2.複数就業者の保護
働き方改革では、副業を促進する動きがみられました。実際に副業を積極的に認める企業もあり、複数の事業所に勤務する労働者（複数就業者）は増加傾向にあります。
一方で、複数就業者のセーフティーネットは弱く、その整備の重要性が高まったことから、以下の法改正が行われました。
- 労災保険による給付が行われるときは、複数の就業先から支払われた賃金に基づき、給付基礎日額の算定を行ったり、給付の対象範囲の拡充等を行う。
- 複数の就業先で勤務する65歳以上の労働者について、いずれの就業先でも雇用保険の加入要件を満たさないような労働時間数での勤務であっても、2つの就業先での週の所定労働時間の合計が20時間以上であれば雇用保険に加入できるようにする。
- 勤務日数が少ない雇用保険の被保険者でも、失業時に適切に雇用保険の給付が受けられるようにするため、離職証明書を作成する際の被保険者期間について、日数だけでなく労働時間による基準も補完的に設定する。
これらの施行日は、a.が今後政令で決定され、ｂ.は2022年1月、ｃ.は2020年8月となります。
今回の改正ですぐに大きな影響が出る従業員は多くないと考えられますが、実務上、対象者が発生した場合に対応が求められます。今後、詳細の情報が厚生労働省等から案内されますので、内容をしっかり押さえておきましょう。
(来月に続く)
賃金債権の消滅時効まずは3年へ延長
民法が120年振りの大改正となり、2020年4月1日に施行されました。今回の民法改正では、契約に基づく債権の消滅時効の期間の原則5年への統一が行われており、これに合わせて、賃金債権の時効を定める労働基準法も改正されました。今回はその改正内容と実務上の影響についてとり上げます。
1.改正内容
改正前の民法では、月またはこれより短い時期によって定めた使用人の給料に係る債権の消滅時効（賃金債権の時効）の期間は、1年と定められていました。しかし、それでは労働者保護に欠くという理由から、特別法である労働基準法により2年に延長していました。
今回、改正民法の施行に伴い、労働基準法の規定を民法が上回ったことが課題とされ、労働基準法も改正されています。
2.改正労働基準法の内容
改正労働基準法では、以下の3つの項目について、すべて民法に合わせて5年と規定したうえで、企業への影響を考慮し、当分の間3年という経過措置を設けています。
①賃金請求権の消滅時効期間
②付加金の請求期間
③賃金台帳等の書類保存義
時効が3年となる部分は、改正労働基準法
施行日である2020年4月1日以降に支払日のある給与からであり、2020年3月31日以前に支払日があるものは対象になりません。
なお、5年への時効の延長は、改正労働基準法の施行から5年経過後の状況を勘案して検討し、必要があるときは措置を講じるとされています。そのため、少なくとも2020年4月1日から5年間は、3年の経過措置が続くと予想されます。
3.実務上の影響
今回、賃金債権の消滅時効期間が延長となることで、未払い残業等が発生したときに、最大3年分を遡って支払う可能性が出てきます。
また、給与計算の誤り等により、本来、従業員に支給すべき手当が支給されていなかったようなケースでは、同様に最大3年分を遡って支払うことになるでしょう。これに伴い、未払い残業代請求などを支援するビジネスがより活性化し、結果的にはトラブルも増加することが予想されます。
2018年度に労働基準監督署が監督指導を行い、時間外労働に対する割増賃金を支払っていない企業に対して、労働基準法違反で是正指導した結果、支払われた割増賃金合計額は124億4,883万円、労働者1人当たりの割増賃金の平均額は10万円となっています。今後は最大3年分となることから、この金額の1.5倍に相当する額を支払う可能性も考えられます。
今回の法改正は、そもそも未払い賃金がなければ、実務上影響は少ない話です。改めて、適正な労働時間の把握と、正しい賃金計算を行うと共に、問題となりやすい管理監督者の範囲や固定残業制度の運用などについてもチェックを行っておきましょう。
(次号に続く)
非正規社員を雇入れた際に求められる説明義務
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：
2020年4月より、大企業を対象に正社員と、契約社員（有期雇用労働者）やパートタイマー（パートタイム労働者）といった非正規社員の間での不合理な待遇差が禁止されます。それに伴い、正社員と非正規社員に待遇差があるときは、その内容・理由の説明が必要となりますが、このほかにも雇入れ時に、説明義務があるという話を聞きました。これはどのようなことでしょうか？
社労士：
この説明義務はパートタイム労働者を対象としたものとして以前から求められていたものですが、今回、有期雇用労働者が対象に追加されました。その結果、大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月より非正規社員に対して、雇入れ時に以下の5項目の説明が必要になります。
①不合理な待遇の禁止・差別的取扱いの禁止
②賃金の決定方法
③教育訓練の実施
④福利厚生施設の利用
⑤通常の労働者への転換を推進するための措置
総務部長：
具体的にどのようなことを、どのような方法で説明すればよいのでしょうか。
社労士：
説明内容は、賃金制度はどのようになっているのか、どのような教育訓練があるのか等です。説明方法は、対象者一人ひとり個別に行う方法がありますが、雇入れ時の説明会で、対象者に一斉に行っても差し支えないとされています。
総務部長：
説明する際、資料は必要ですか？また資料を渡す必要がありますか？
社労士：
対象者が理解しやすいように、資料を活用し口頭で行うことが原則であり、資料を用意したり、渡す必要まではありません。その他の方法として、説明するべき事項をすべて記載した資料を交付する等の方法でも差し支えないとされています。
総務部長：
なるほど。基本的には、就業規則に記載しているので、就業規則を見てほしいと考えていますが、問題ありますか？
社労士：
単純に「就業規則があるので、そちらを見ておいてください」という説明では不十分でしょう。少なくとも就業規則を確認しながら説明することが求められます。
またできれば説明すべき事項をすべて記載し、対象者が簡単に理解できる内容の資料を用意できれば更によいでしょう。ただ、その時にも質問があれば丁寧に答える必要があります。また、この説明は最初に雇入れたときだけでなく、労働契約の更新時も必要になります。
総務部長：
なるほど。更新の都度、説明する必要があるのですね。
【ワンポイントアドバイス】
- 2020年4月よりパートタイム労働者に加え、有期雇用労働者についても雇入れの際、雇用管理上の措置の内容についての説明が必要となる。
- 雇入れ時の説明は、対象者からの求めの有無に関わらず行う必要がある。
- 最初に雇入れたときだけでなく、労働契約の更新時も説明する必要がある。
(次号に続く)
