介護
令和3 年度予算の概算要求 福祉編
今回は、厚生労働省による来年度予算の概算要求から、福祉に関する内容に注目します。基本的な枠組みは前年度と同額で、別枠にて新型コロナウイルス感染症対応の緊要経費を要望しているところに、今回の特徴があります。
テーマは「ウィズコロナ時代への対応」
2 度にわたる令和2 年度の補正予算では、「まずは国民のいのちや生活を守ることが先決」として、介護分野ではマスクや消毒用エタノール等の物資の確保や緊急包括支援交付金による支援等に重点が置かれてきました。令和3 年度はこれらに加え、緊急時やパンデミック発生時でも福祉サービスの提供が安定的に維持できるよう、施設・設備の整備等にも力点が置かれます。緊要経費として要望された福祉項目は、次のとおりです。
介護・福祉サービス提供体制の継続支援
感染者が発生した事業所等に対し、職員確保や消毒等のかかり増し経費や衛生用品の備蓄、緊急時の応援派遣体制の構築を支援。
マスク等衛生用品の確保
感染等発生時の事業所等の消毒・洗浄に必要な費用を補助。感染が発生した事業所等に対する個人防護具等の円滑供給の確保。
個室化等の環境整備
簡易陰圧装置・換気設備の設置や多床室の個室化等に必要な費用を補助。
研修や業務継続計画（BCP）の策定
職員のための感染症対策相談窓口の設置、感染対策マニュアルの作成、専門家による実地研修やセミナー、業務継続計画（BCP）の作成支援、職員のメンタルヘルス支援等。
ICT・ロボット等の導入
感染拡大防止・生産性向上・介護等業務の負担軽減と、安全・安心なサービス提供のため、ICT・ロボット等の導入を支援。
高齢者等に対する PCR・抗原検査支援
一定の高齢者や基礎疾患を有する者が希望により検査が行えるよう、市区町村を支援。
なお、概算要求策定の段階でこの冬以降の感染状況を予測することは難しく、今回の概算要求では、具体的な金額や施策の詳細には触れられていません。今後、予算編成作業が行われる中で、その時々の最新情報から追加・調整が行われていくため、大幅に変更されることも予想されます。引き続きご注目ください。
参考：厚生労働省「令和3 年度厚生労働省所管予算概算要求関係」
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/21syokan/
(次号に続く)
新型コロナの影響に伴う休業による社会保険料の随時改定特例の対象期間延長
標準報酬月額は毎年1回定時決定で見直すほか、固定的賃金に変動があったとき等に、変動があった月から3ヶ月間に支払われた給与に基づき、4ヶ月目に見直します（随時改定）。この随時改定について、新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）に係る特例が設けられ、その対象となる期間が延長されました。
1. 4月から7月の特例改定
新型コロナの影響で発生した2020年4月から7月の休業により給与額が大幅に下がったときは、下がった月の1ヶ月分の給与により、翌月からの標準報酬月額を見直すことができる特例が設けられています。特例は、以下のすべてを満たす従業員について、会社が届け出たときに対象となります。
- 新型コロナの影響による2020年4月から7月の休業（時間単位の休業を含む）により給与が著しく低下した月（急減月）が生じている
- 急減月に支払われた給与の総額（1ヶ月分）に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて、2等級以上下がっている
- 特例改定について、従業員が書面により同意している
2. 8月から12月の特例改定
1.の特例に加え、2020年8月から12月の休業により給与額が大幅に下がった場合についても特例が設けられました。この8月から12月の特例には2種類があります。
<急減月の翌月の改定＞
- 新型コロナの影響による2020年8月から12月の休業により給与が著しく下がった月（急減月）が生じている
- 急減月に支払われた給与の総額（1ヶ月分）に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて2等級以上下がっている
- 特例改定について、従業員が書面により同意している
<定時決定に係る特例>
- 新型コロナの影響による休業により2020年4月または5月に給与が著しく下がり、5月または6月に1.の特例を受けた
- 8月に支払われた給与の総額（1ヶ月分）が、9月の定時決定で決定された標準報酬月額に比べて2等級以上下がっている
- 特例改定について、従業員が書面により同意している
なお、8月から12月の特例改定は、2021年3月1日までに管轄の年金事務所へ届け出ることになっています。
1.および2.のいずれの特例も、休業が回復した月(※)に受けた給与の総額を基にした標準報酬月額が、特例改定により決定した標準報酬月額と比較して2等級以上上がった場合には、標準報酬月額を改定することになっています。1.と2.においてこの回復時の取扱いが異なりますので、詳細は日本年金機構のホームページをご覧いただくか、当事務所までお問合せください。
※休業状況に何らか改善が見られ、給与の支払いの基礎となった日が17日以上となった月
(次号に続く)
パートタイマーへの賞与支給～最高裁判決の考え方～
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長：
少し前に、新聞やテレビで「契約社員やアルバイトには賞与や退職金を払わなくてよい」というような報道がされていました。当社では、同一労働同一賃金への対応としてパートさんにも賞与を支給する方向で検討していましたが、支給しなくてもよいのでしょうか？
社労士：
2020年10月に言い渡された5つの最高裁判決の中で、大阪医科薬科大学事件とメトロコマース事件についてご覧になったようですね。大阪医科薬科大学事件は主にアルバイトに対する賞与の支払いについて、メトロコマース事件は主に契約社員の退職金について争われた事件です。
総務部長：
確か、それら以外にも郵便局に関する事件がありましたね。
社労士：
はい、東京、大阪および佐賀の3つの日本郵便事件がありました。こちらは、正社員と契約社員の休暇や手当に関する訴訟でした。大阪医科薬科大学事件では、先ほどもお話したようにアルバイトの賞与が主な争点になり、原告であるアルバイトに賞与を支払わないことは「不合理と認められるものに当たらない」と判断されました。
総務部長：
ポイントは、正社員とアルバイトの仕事が異なっていたことなのでしょうか。
社労士：
おっしゃるとおり、判決文ではアルバイトの職務内容が「相当に軽易であることがうかがわれる」と表現されており、正社員とは職務内容が異なっていました。ただ、それだけではなく、雇用期間に上限があり、実際に3年2ヶ月の雇用期間であったこと、その間に私傷病で1年強、休職していたことも影響しているかと思います。
総務部長：
なるほど、単純に「アルバイトだから」と一括りにしてはいけないように感じますね。
社労士：
そうですね。また、アルバイトから契約社員、契約社員から正社員への登用制度が設けられており、実際に登用制度により契約社員や正社員になった人も多数います。つまり、登用されることで賞与が支払われる契約社員や正社員になることができる機会もあったのです。
総務部長：
雇用期間もそれほど長くない状況で、正社員とは異なる職務内容であった。さらには努力次第で非正規雇用から、最終的に正規雇用にも移ることができるような職場環境であったということですね。
社労士：
まさにそのとおりです。当然、最高裁判決ですので人事労務管理の実務に大きく影響しますが、判決の詳細の内容を確認せずに、結果だけで「アルバイト＝賞与の支給不要」と考えてしまうと、拙速な判断となりかねないのでご注意ください。
【ワンポイントアドバイス】
- 同一労働同一賃金に関する5つの最高裁判決が言い渡された。
- 最高裁判決は人事労務管理に影響を及ぼすが、結果のみでなく個別事案として背景や経緯も見て参考とする必要がある
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2021年3月に引き上げられる障害者の法定雇用率と障害者雇用納付金制度
障害者の雇用は、一般労働者と同じ水準で常用労働者となり得る機会を設けるために、常用労働者の数に対する雇用割合（法定雇用率）が設定されています。そして国や地方公共団体、民間企業はこの法定雇用率に基づき、障害者の雇用義務が課せられます。今回は、2021年3月に引き上げられる法定雇用率と障害者雇用納付金制度の対象企業をとり上げます。
1. 2021年3月からの法定雇用率
法定雇用率は少なくとも5年ごとに見直すことになっており、直近では2018年4月に2.2％に引き上げられています。その際、2021年4月1日までには2.3％へ引き上げられることが決定しており、今回その引上げが2021年3月に行われることになりました。これに伴い、1人以上の障害者を雇用すべき企業の範囲が、労働者数43.5人以上に広がります。
2.障害者雇用納付金制度
障害者の雇用に伴う企業の経済的負担の調整を図り、障害者の雇用水準を引き上げるため、国が法定雇用率の未達成企業から納付金を徴収し、法定雇用率を達成した企業に対して調整金や報奨金を支給する障害者雇用納付金制度が設けられています。
この納付金の制度は、企業による自主申告・納付を基本としており、申告義務のある企業は、常用労働者数が100人超となる企業です。常用労働者としてカウントされるのは次の1.～3.いずれかに該当する労働者です。
-
雇用期間の定めがない労働者
-
雇用期間の定めがある労働者であって、その雇用が更新され雇入れから1年を超えて引続き雇用されることが見込まれる労働者
-
過去1年を超える期間について引続き雇用されている労働者
週の所定労働時間が30時間以上の場合は常用労働者1人としてカウントする一方で、①から③のいずれかに該当し、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の場合には、常用労働者数0.5人としてカウントします。
3. 申告対象の判断基準
労働者数は、原則として毎月1日、または毎月の賃金締切日において確認することになっています。労働者の入退社があるため、1年を通じると労働者数が月ごとに前後することがあり、労働者数100人前後の企業では納付金制度の申告が必要か迷いますが、労働者数が100人を超える月が一年度（4月から翌年3月）に5ヶ月以上あれば、申告の対象となります。
なお、年度途中の事業廃止等の場合には、5ヶ月以上でなくても申告が必要となることがあります。
障害者雇用が進まない企業に対しては、ハローワークにより雇用率達成指導が行われ、それでも雇用状況が改善されない場合には、最終的に厚生労働省のホームページにおいて企業名が公表されることになっています。障害者の雇用には時間を要するケースも多いため、早めに採用活動を行うといった対応が望まれます。
(次号に続く)
新型コロナによる雇用への影響と解雇・雇止めの違い
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大が雇用に影響を与えています。厚生労働省ではその影響をタイムリーに把握し、ホームページで情報を発信していますが、今回はその状況と勘違いしやすい解雇と雇止めの違いを確認します。
1.解雇等見込み労働者数
解雇等見込み労働者数は2020年11月6日時点の累計で70,242人となっています。5月以降、8月を除くと毎月1万人を超える人数で推移しており、10月は7,506人でした。
この累積数を上位10業種でみてみると下表のようになります。
この情報は都道府県労働局等で把握できた範囲のものであり、必ずしも網羅性のあるものではありません。また、過去に把握した情報の一部には既に再就職をした人も含まれている可能性があります。そのため実際の雇用環境はさらに悪化していることが考えられ、今後の新型コロナ感染拡大の状況によってはこの人数が増えることが懸念されます。
2.解雇・雇止めの違い
解雇等見込み労働者とは、解雇や雇止め等の予定がある労働者（一部すでに解雇や雇止めされたものも含む）を指しています。解雇と雇止めは混同されやすいですが、解雇や雇止めを行うときの手続きや、雇用保険の基本手当の扱いにおいて異なることもあり、区別して理解しておく必要があります。
①解雇
会社が一方的に労働契約を解消することをいいます。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効となります（労働契約法16条）。また、有期労働契約は、やむを得ない事由がなければ契約期間中に解雇することができないとされており（同17条）、無期労働契約を締結している場合の解雇よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。②雇止め
雇止めとは有期労働契約で、その契約を更新せず、労働契約を終了することをいいます。有期労働契約であっても、無期労働契約と実質的に異ならない状態になっている場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、雇止めが認められないことがあります。
有期労働契約の更新時のトラブルを防止するために、労働契約の締結時に書面で更新の基準を示す必要があります。そして、更新に関して「更新する場合がありうる」とした場合には、「契約期間満了時の業務量」「労働者の勤務成績、態度」のように、その判断の基準を具体的に示すことも必要です。
(次号に続く)
2021年度法改正・報酬改定に向け、各サービスの具体的な論点が更に明確に
2021年度介護保険法改正・報酬改定の議論が現在進行形で行われている“介護給付費分科会”。11月16日（月）・26（木）と分科会が開催される中、いよいよ、各サービスの具体的な改正論点が明確になってきています。現状の情報を早めにインプットし、（心構えも含めた）然るべき準備を行っていくために、今回のニュースレターでは、多くの介護事業者が関わられている可能性が高く、また、ポジティブな変化（≒報酬増につながる可能性大）につながる要素が多いと感じられる「居宅介護支援・介護予防支援」について、代表的な論点をピックアップ・確認していきたいと思います。
2021年度法改正に向けた「居宅介護支援・介護予防支援」主な論点・対応案とは（抜粋）
では、早速、中身を確認してまいりましょう。まずは、質の高いケアマネジメントについてです。
【論点】
■ 居宅介護支援事業所は、介護事業経営実態調査における収支差が一貫してマイナスであり、直近の令和元年度の収支差は▲1.6％（対前年度比▲1.5％）。
■ こうした中、質の高いケアマネジメントを提供できる居宅介護支援事業所として、人員配置を手厚くした上で、24時間の連絡体制や困難事例等の積極的な受入れとともに、研修や事例検討会等の計画的な開催など、地域における他の事業所の質も向上させるような体制や取組も実施していることを評価した「特定事業所加算」を取得した事業所の収支差を見ると、加算（Ⅰ）（算定率1.05％）が＋4.2％、加算（Ⅱ）（算定率17.43％）が＋0.8％、加算（Ⅲ）（算定率10.69％）が▲0.2％となるなど、全体平均よりは収支状況がよい傾向にある。
■ 居宅介護支援事業所の経営の安定を図るとともに、質の高いケアマネジメントを一層推進させていく観点から、どのような対応が考えられるか。
■ 居宅介護支援事業所の公正中立性の確保や、資質向上、業務負担軽減等については、これまで事業所内における取組や研修体系の見直し等を進めてきたが、今後、どのような対応が考えられるか。
↓
【対応案】
■ 特定事業所加算については、質の高いケアマネジメントの推進を図る等の観点から、拡充を含めた必要な対応を検討してはどうか。一方、①小規模事業所の中には、職員の配置要件などに関し、要件を満たすことができない事業所もあり、そうした場合であっても、事業所間の連携を推進することにより、質の高いケアマネジメントを実現できると考えられる場合については一定の評価を行うため、事業所間連携を促進する加算区分を設定することも検討してはどうか。（※見直しイメージについて、次頁参照）
なお、（介護予防）（看護）小規模多機能型居宅介護事業所連携加算について、算定率が低調であることや、報酬体系の簡素化の観点から廃止してはどうか。
※「多様な主体等が提供する生活支援のサービス（インフォーマルサービス含む）が包括的に提供されるような居宅サービス計画を作成していること」の加算要件への追加を含む対応
■ さらに、現行の加算（Ⅳ）の算定要件については、加算（Ⅰ）〜（Ⅲ）と評価軸が異なることや、医療と介護の連携を推進する観点から、②加算の名称について、算定要件に沿った名称として、例えば、「医療介護連携体制強化加算【仮称】」と見直してはどうか。
下線①については、小規模居宅介護支援事業所にとっては「朗報」と呼べる内容かもしれません。今までにも大規模居宅介護支援事業所との連携が叫ばれてきた小規模居宅介護支援事業所ですが、この「新たなインセンティブ」の登場により、連携を模索する事業所は増えてくるのではないでしょうか（とは言え、その一方で、「連携相手を探す」ということ自体も決して簡単な話ではないかもしれないことも理解しておく必要があるでしょう）。
下線②について、まだ仮称とは言え、「医療介護連携体制強化加算」とわざわざ銘打たれていることを考えると、「医療介護の連携強化は居宅介護支援事業所にとって重要業務の一つ」である、ということをあらためて明確に示す・位置付ける意図があるのではないか、と推測してしまいます。申し上げるまでもないことかもしれませんが、ケアマネージャーの皆様はあらためてその点を確認しておいた方が良いともいえるでしょう。
次に、逓減制についてです。
【論点】
■ 居宅介護支援費については、平成18年度介護報酬改定において、適切なケアマネジメントを行うために、業務に要する手間・コストの適正な反映、サービスの質の向上等の観点から、介護支援専門員（常勤換算）１人当たり40件を超えた場合、60件を超えた場合にそれぞれ逓減制の仕組みが設けられたところ。一方、居宅介護支援事業所は、介護事業経営実態調査における収支差が近年一貫してマイナスであり、直近の令和元年度の収支差も▲1.6％（対前年度比▲1.5％）となっている。
■ 引き続き適切なケアマネジメントの実施を確保しつつ、居宅介護支援事業所の厳しい経営状況等も踏まえた収支改善を図る観点から、どのような対応が考えられるか。この際、近年の技術進歩等により、ICT機器を導入したり、事務職員を配置している事業所では、それ以外の事業所よりも一人当たり利用者数が多く、かつ、労働投入時間が短い点などを考慮することができないか。
↓
【対応案】
■ ＩＣＴの活用を図っている事業所の方が、研修の受講時間やケアマネ業務以外の認定調査の委託業務に携わっている時間が長いにも関わらず、介護支援専門員１人当たり１か月間の労働投入時間が短いこと、更に平均取扱件数が多い。また、事務職員の配置を行っている事業所についても、同様に労働投入時間が短く、かつ、平均取扱件数が多い。以上を踏まえ、一定のＩＣＴ活用（注）、又は、事務職員の配置を図っている事業所については、ケアマネジメントの質を確保し介護支援専門員の負担に留意しながら、その取扱件数を増加させることが可能と考えられることから、逓減制の適用を45件からとすることとしてはどうか。
（注）ＩＣＴ活用：・事業所内外や利用者の情報を共有できるチャット機能のアプリを備えたスマホ
・訪問記録を随時記載できる機能のソフトを組み込んだタブレット 等
※ 逓減制の適用を45件からとした場合には、特定事業所加算の要件(10)の介護支援専門員１人当たりの受け入れ可能な利用者数についても合わせて見直しを検討してはどうか。
■ また、これらの取扱いの際の逓減制の逓減率については、メリハリのついた取扱いとすべきではないか。（※見直しイメージについて、次頁参照）
■ なお、居宅介護支援費（Ⅰ）の適用上限を超える場合について、現在、事業所が自然災害や感染症等による突発的な対応で利用者を受け入れた場合は、例外的に件数に含めないこととしているが、地域の実情を踏まえ、以下の場合についても例外的な取扱いにすることを検討してはどうか。
・ 事業所がその周辺の中山間地域等の事業所の存在状況からやむを得ず利用者を受け入れた場合
こちらも前述のものと同様、居宅介護支援事業の経営者にとっては「朗報」と呼べる改正かもしれません。仮に、増加する5名分が全て中重度者（要介護3～5）だったと考えると、ケアマネージャー1名当たりの月額報酬増額は、1,373単位×5名＝6865単位≒68,650円となります。下線部にあるように「一定のＩＣＴ活用、又は、事務職員の配置を図る」等の工夫は確かに必要かもしれませんが、取組を前向きに検討するに値する内容だと言えるのではないでしょうか（他方、44件もの担当を持つことが出来るよう、業務効率化のみならず、ケアマネージャー個々の資質向上も併せて求められることになるでしょう）。
次に、通院時の情報連携、及び看取り期におけるサービス利用前の相談・調整等に係る評価の在り方についてです。
【論点】
■ 居宅介護支援においては、入退院時に係る医療機関との連携を報酬上評価しているが、通院時に同行して医療との連携を図る例があることも踏まえ、医療と介護の連携を強化する観点から、どのような対応が考えられるか。
↓
【対応案】
■ 医療と介護の連携を強化し、適切なケアマネジメントや質の向上を進める観点から、介護支援専門員と医療機関の通院時に係る情報連携について、要件を明確化した上で、報酬上評価を行うことにしてはどうか。
【論点】
■ ケアマネジメントについて、退院時等に必要なケアマネジメントの対応を行ったが、サービス利用につながらなかった場合には、居宅介護支援費が算定されない。ケアマネジャーがその役割を効果的に果たしながら質の高いケアマネジメントを実現できる環境整備を進める観点から、どのような対応が考えられるか。
↓
【対応案】
■ 介護保険サービス利用を前提とした退院に係る相談・調整について、看取り期における医療・介護連携を適切に進める観点から、利用者の死亡によりサービス利用につながらなかった場合等に限り、モニタリングやサービス担当者会議における検討等の必要なケアマネジメント業務や給付管理のための準備が行われ、介護保険サービスが提供されたものと同等に取り扱うことができるケースについては、基本報酬の請求を可能とすることにしてはどうか。
※2020年11月26日 介護給付費分科会資料より抜粋
こちらも前述の「医療介護連携強化」に関連する改正内容として、取組を進めるに値する内容だと思われます。
最後は、介護予防支援についてです。
【論点】
■ 介護予防ケアプランの作成等の介護予防支援は、地域包括支援センターにより行われるが、センターはその一部を指定居宅介護支援事業者に委託することができる。しかしながら、委託された介護予防ケアプランは全体の47.7％にとどまっている。（平成28年度実績）（地域包括支援センターが行う包括的支援事業における効果的な運営に関する調査研究事業（平成29年度老人保健健康増進等事業））
■ 令和元年12月の介護保険部会意見書において「外部委託を行いやすい環境の整備を進めることが重要」とされていることも踏まえ、業務負担が大きいとされる介護予防支援におけるケアマネジメント業務について、要支援者等に対する適切なケアマネジメントを実現する観点から、どのような 対応が考えられるか。
↓
【対応案】
■ 業務負担が大きいとされる介護予防支援におけるケアマネジメント業務について、外部委託を行いやすい環境の整備を進める観点から、地域包括支援センターが委託する個々のケアプランについて、委託時における居宅介護支援事業所との連携を評価する加算（委託連携加算【仮称】）を創設することとしてはどうか。
その際、質の高い介護予防ケアマネジメントを実現する観点から、居宅介護支援事業所と地域包括支援センターとの適切な情報連携等を求めてはどうか。
※2020年11月26日 介護給付費分科会資料より抜粋
「何年にもわたり指摘・議論されてきた懸案事項がようやく前進した」そんな印象を覚えるような内容です。あとは委託連携加算【仮称】の金額がどの程度になるのかに注目が集まるところだと思われますが、今までの「0.5件」という予防ケアプランのカウントに立脚し、そこにどの程度の色を付けるか？等の観点から加算額が導き出されるのか、或いは実際の利用者１人１月の労働投入時間データに基づいて導き出されるのか（≒要介護1は139.5分、要介護2は140.1分であるのに対し、要支援1は110.5分、要支援2は111.0分（出典:老人保健健康増進等事業（令和元年度）「居宅介護支援及び介護予防支援における平成30年度介護報酬改定の影響に関する業務実態の調査研究事業」））、今後の動向が気になるところです。
議論のプロセスから関心を持って情報を追いかけておくことが大切
以上、今回は居宅介護支援事業所1点に絞り、代表的な論点について確認・言及させていただきました。この他にも全サービスにおいて論点、及び対応案が示されていますので、関連サービスについては是非、早めに目を通されておかれることをおススメします。介護経営者としては「こうなるかもしれない」という最終的な結論だけでなく、「何故このような内容に着地する可能性が高いのか？」という、言葉の裏に潜む意図や背景を温度感も含めて理解する姿勢がますます重要となってくるでしょう（その意味からも是非、介護給付費分科会で提示されている資料も併せてご確認下さい）。また、早め早めに情報をキャッチアップし、頭の中で“PDCA”を回しておく事も必要です。「もし上記が実行された場合、自社にはどのような影響が出てくるか？」「それら想定される影響に対し、どのような対応を行う事が最適なのか？」幹部育成の視点も含め、そのような議論を社内で始めていかれる事を是非、おススメする次第です。
私たちも今後、有益な情報を入手出来次第、どんどん情報を発信してまいります。
※本ニュースレターの引用元資料はこちら
↓
第194回社会保障審議会介護給付費分科会（web会議）資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14888.html
日本介護クラフトユニオン（NCCU)は、結成当初より組合員の就業意識や実態を把握するために介護職員の『就業意識実態調査』を行っており、調査結果は産業(介護)政策や労働政策に反映されます。
今回の結果で主なものを下記に記します。
年次有給休暇について
「2019年4月、有給休暇５日取得義務が施行されたが、介護現場では有給休暇取得日数が５日未満の職種が複数あり、特に訪問系サービスに偏っていた。人材不足が深刻な訪問介護の有効求人倍率は15倍を超えており、休みたくても休めない状況がある。また、介護サービスにおいては介護保険法上の人員配置基準を遵守しなければならない。有給休暇を取得すると人員配置基準が守られず、人員配置基準を守れば労基法の違反になってしまう。有給休暇を取得できない原因は人材不足であり、これらの問題を解決するための最も有効な方法は処遇改善であると考える」
賃金・一時金について
「昨年の組合員の平均年収は359.8万円という結果になった。毎年少しずつ改善してきているが、全産業平均年収463.4万円に比べると、まだ100万円程度の差がある。さらに、勤続10年を超えると賃金がなかなか上がらない結果が出ている。職種によっては入社時の賃金は高いがその後の賃金が上がらない傾向がある。これではモチベーションが上がらない。これは今後の課題だと考える」
介護職員等特定処遇改善加算について
「特定加算(Ⅰ)取得率は全国平均で34.7％とのことだが、NCCUにおける取得率はそれを大きく上回り72.5％だった。事業者の裁量に委ねられている配分ルールについては、実務経験年数や役職、法人内の等級、時給制の場合は勤務時間を考慮した配分方法を設定している場合が多い。また、特定加算を基本給に組み込まず一時金や手当で支払う法人が多いことから、賃金への影響は来年実施する調査で明らかにしたい」
⇒
https://nccu.meclib.jp/2020shuugyouisiki/book/#target/page_no=1
Q,子の看護休暇・介護休暇について、来年（2021 年）1 月1 日からは、全ての職員が時間単位で取得が可能になると聞きました。その改正の内容と留意点を教えてください。
A,これまで子の看護休暇・介護休暇は、半日単位での取得が可能でしたが、育児や介護を行う職員が、より柔軟に取得することができるよう育児・介護休業法施行規則が改正され、2021 年1 月1 日から全ての職員が時間単位で取得できるようになります。これにあわせて就業規則などの変更が必要です。
１．子の看護休暇・介護休暇に関する法改正
そもそも子の看護休暇は、小学校就学までの子を養育する職員、介護休暇は、2 週間以上常時介護を必要とする対象家族の世話をする職員が、年次有給休暇とは別に、1 年間につき5 日、対象者が2 人以上の場合は10 日を限度として取得できる休暇です。これらの休暇に対して賃金を支払う必要はありません。
これまでは1 日単位での取得の他、半日単位での取得も可能でしたが、2021 年1 月1 日から時間単位で取得することが可能になります。「時間」については、1 時間の整数倍の時間をいい、分単位での取得を認める必要はありません。
なお、就業時間の途中から取得し、就業時間の途中に再び戻る、いわゆる「中抜け」による時間単位での取得を認める必要はありませんが、状況により法令を上回る「中抜け」ありの休暇取得を認めてもよいでしょう。
２．必要な手続きと留意点
改正にあわせて、就業規則など子の看護休暇・介護休暇が規定されている部分について、時間単位で取得することができるという変更が必要になります。なお、業務の性質や実施体制に照らし、時間単位で休暇取得することが困難な業務に従事する職員については、労使協定を締結することで除外することができますが、その業務の範囲については、労使で十分に話し合った上で決定します。
また、時間単位での取得となると、これまで以上に取得日数や時間数の管理が煩雑になることが予想されます。勤怠システムが時間単位での取得の運用に対応しているのかなど、管理方法を事前に確認しておく必要があるでしょう。
子の世話や介護などは、1 日や半日よりも短い時間で用件が終わることもあり、複数回に分けて取得できるほうが使いやすいというケースもあります。今回の子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得という改正を通して、育児や介護と仕事の両立支援について改めて考え、職員がより働きやすく長く勤務できる環境を整備することが求められます。
【介護・保育】人材定着ブログ10月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑰」
の続きです。
今月号も先月号に引き続き、人事制度（キャリアパス）の運用に関して
Ｑ＆Ａ形式にてお伝えします。
Ｑ７、処遇改善加算の給付は、全員一律、一定割合で一時金として支給しているが、職員のモチベーションにはつながっていない
Ａ７ 全員一律ではなく、評価結果の処遇反映に対する財源としたり、「採用」「定着」に貢献出来るような各種手当を工夫することで、モチベーションを高めている。
【処遇改善加算金の支給方法実例】
- 賞与・昇給の支給額決定に際し評価結果を反映させる財源として、処遇改善加算の一部を充当している。
- 住宅手当に活用。アパート暮らしの人は可処分所得が少ないので、処遇改善を財源に月額5万円に引き上げる（採用効果）。
- キャリア加算手当を新設。キャリアアップのモチベーションに活用。
- リーダー、管理者手当の増額。負担が増える管理者に報いるために活用。
- 「シングルマザー手当」の新設。シングルマザーの生活を支援する手当新設。
Ｑ８ 評価者であるリーダーや管理者が、評価や面談に不安感を感じ、職場での実践ができない。
Ａ８評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
Ｑ９キャリアパス・評価制度を作っても、総務担当が変わったことで、継続性がなくなってしまった
A9,「キャリアパス規定」もしくは「人事評価規定」として、社内規定として文書化したり、また全職員へのキャリアパスの「見える化」にも工夫をしている。
社内規定の一つとして「人事評価規定」を文書化されることをお勧めしています。「評価制度が、いつの間にか運用しなくなってしまった」などということが無いように、キャリアパスや人事評価の運用は、社内監査等の対象として定期的にその運用が適切になされているかどうかチェックされなければなりません。つまり法人のガバナンス機能として、運用を継続していくためにも、それが文書化されルールに従った運用がなされているかが確認されなくてはなりません。下記の文書化の事例（抜粋）をご紹介いたします。
- 規程趣旨
この規程は、法人職員に対するキャリアパスの実施を通じて職員の資質向上を図り、もって人事管理の適正化、組織の活性化、地域貢献に資することを目的とする。
2 キャリアパスの定義
この規程においてキャリアパスとは、法人が職員に対し職業人として必要な能力と処遇について具体的な内容を職能等級、職位、職層、求められる能力を示すことにより、職員が自らの目標を設定し努力するための道筋を示したものと定義する。
3 キャリアパスの意義
キャリアパスを整備する意義は、法人が人材育成を何よりも重要であると認識し、働く人の成長を願い目標を設定し努力を重ねることができる環境整備の一つとすることにある。運用にあたって、資格等級制度、人事評価制度、研修制度との連動を図ることによりキャリアパスを法人経営の重要なツールとして定着させる。これにより、職員が自らの将来像を描きながら日々の業務に邁進できる環境を実現させる。
4 主管部門・担当部門・監査部門
キャリアパスを実施するにあたり、以下の通り、主管部門・担当部門・監査部門を定める。
主管部門 法人本部に「法人本部キャリアパス運営委員会」を組織する。
担当部門 各事業所に、事業所責任者を中心とした「○○事業所キャリアパス運営委員会」を組織する。
監査部門 「キャリアパス制度運営監査委員会」を第三者委員会として組織する。委員会は、人事考課制度等に専門知識を有した者、被評価者代表、評価者代表、法人本部代表者などから構成する。
・・・・・
また、キャリアパスの「見える化」ですが、本来の「見える化」とは「問題点の可視化」という意味ですが、ここでは「理解を深めるためのビジュアル表現」という意味で使用しています。つまり、キャリアパスをよりわかりやすく表現することで、求職者に対してアピールできるほか、在職している職員のモチベーションを高める効果もあります。さらに言うと、「退職したくなったが、少し我慢すれば次のステップに進めるので、もう少しだけ辛抱しよう」という、離職防止効果までを期待できます。
- キャリアパスの「見える化」の事例
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得』
Q:
子の看護休暇・介護休暇について、来年（2021 年）1 月1 日からは、全ての職員が時間単位で取得が可能になると聞きました。その改正の内容と留意点を教えてください。
A:
これまで子の看護休暇・介護休暇は、半日単位での取得が可能でしたが、育児や介護を行う職員が、より柔軟に取得することができるよう育児・介護休業法施行規則が改正され、2021 年1 月1 日から全ての職員が時間単位で取得できるようになります。これにあわせて就業規則などの変更が必要です。
詳細解説：
１．子の看護休暇・介護休暇に関する法改正
そもそも子の看護休暇は、小学校就学までの子を養育する職員、介護休暇は、2 週間以上常時介護を必要とする対象家族の世話をする職員が、年次有給休暇とは別に、1 年間につき5 日、対象者が2 人以上の場合は10 日を限度として取得できる休暇です。これらの休暇に対して賃金を支払う必要はありません。
これまでは1 日単位での取得の他、半日単位での取得も可能でしたが、2021 年1 月1 日から時間単位で取得することが可能になります。「時間」については、1 時間の整数倍の時間をいい、分単位での取得を認める必要はありません。
なお、就業時間の途中から取得し、就業時間の途中に再び戻る、いわゆる「中抜け」による時間単位での取得を認める必要はありませんが、状況により法令を上回る「中抜け」ありの休暇取得を認めてもよいでしょう。
２．必要な手続きと留意点
改正にあわせて、就業規則など子の看護休暇・介護休暇が規定されている部分について、時間単位で取得することができるという変更が必要になります。なお、業務の性質や実施体制に照らし、時間単位で休暇取得することが困難な業務に従事する職員については、労使協定を締結することで除外することができますが、その業務の範囲については、労使で十分に話し合った上で決定します。
また、時間単位での取得となると、これまで以上に取得日数や時間数の管理が煩雑になることが予想されます。勤怠システムが時間単位での取得の運用に対応しているのかなど、管理方法を事前に確認しておく必要があるでしょう。
子の世話や介護などは、1 日や半日よりも短い時間で用件が終わることもあり、複数回に分けて取得できるほうが使いやすいというケースもあります。今回の子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得という改正を通して、育児や介護と仕事の両立支援について改めて考え、職員がより働きやすく長く勤務できる環境を整備することが求められます。
(来月に続く)
