介護
Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。
また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
注意指導そのものがパワハラにあたるものではありません
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。
御質問のケース
さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。
離島、中山間地域、人口減少地域に限り、要介護3以上の入所要件を撤廃する検討を求めたい
今後の介護保険制度の改正を話し合う審議会（社保審・介護保険部会）で19日、特別養護老人ホームの経営者らで組織する全国老人福祉施設協議会が、特養入所を原則として要介護3以上に限定する規制の緩和を要請した。
全国老施協の山田淳子副会長は席上、「離島、中山間地域、人口減少地域に限り、要介護3以上の入所要件を撤廃する検討を求めたい」と述べた。
「入所要件の導入から年月が経過し、状況は大きく変わった」と指摘。「稼働率が低下し、待機者がいない施設もある。入所者の確保に苦慮し、閉鎖に至る例が報じられている」と続け、人口減少地域などでは規制緩和が必要だと提言した。
厚生労働省は今回の審議会で、各地域の実情に応じた効率的なサービス提供体制のあり方を議題としていた。全国老施協はこのほか、専門職の配置基準を弾力化して現場の実情に合った柔軟な対応を認めることなども求めた。
厚生労働省は19日、今後の介護保険制度の改正を話し合う審議会（社保審・介護保険部会）を開き、各地域の実情に応じた効率的なサービス提供体制のあり方を俎上に載せた。
高齢者の人口が増え続ける大都市部を主な対象として、24時間365日の対応を想定した包括的な在宅サービスの整備を論点として提示。
独居や重度の高齢者の急増も視野に入れ、ICTやセンサー、AIなどのテクノロジーを駆使しつつ、拡大する介護ニーズに応えられる新たな仕組みを検討する方針を打ち出した。
細部のデザインを含め、この構想をどう具体化するかが大きな課題。厚労省は今後の制度改正・報酬改定に向けて議論を深めていく構えで、その道のりでは曲折もありそうだ。
訪問介護や訪問看護、通所介護、居宅介護支援といった既存サービスとの関係性が焦点の1つ。定期巡回・随時対応サービス、夜間対応型訪問介護などの位置付けの整理も求められる。
訪問や通所などの在宅サービスを組み合わせるような、包括的で利用者のニーズに応えるサービスのあり方
厚労省は4月にまとめた有識者会議の報告書に、こうした検討に着手する意向を盛り込んでいた。報告書の記載概要は以下の通りだ。
「大都市部のサービスの形として、ICTやAIも活用し、24時間365日の見守りを前提として、緊急時や利用者のニーズがある場合に、訪問や通所などの在宅サービスを組み合わせるような、包括的で利用者のニーズに応えるサービスのあり方を検討することも考えられる」
今回、厚労省はこれを審議会の論点として示した。“ポスト2025年”に高齢者の在宅生活を支えるには、限られたリソースを活かして効率的で質の高いサービスを組み立てなければいけない。中山間・人口減少地域と同様に、大都市部でもこうした方向性の施策の行方に注目が集まりそうだ。
A、時間単位年休は残日数、時間の管理が煩雑になりやすいのですが、部署ごとに現場で管理する方法を決めておくといいでしょう。総務担当の負担も軽減されます。全部署一括ではなく、看護部やリハ部門から試験的にどうする方法がいでしょう。
時間単位年休は平成２２年４月１日から施行され、半日有休と時間単位有休を併用しているケースもありますが、時間単位有休を導入する際に、半日有休をなくすのが一般的です。
時間単位有休は、労使協定を締結することで、一年間の有休休暇日数のうち繰り越しも含めて５日を限度に時間単位で付与することが出来るものです。ただ以下４項目について使用者と労働者が協定で合意しなければなりません。
①対象労働者の範囲
②時間単位年休日数（５日以内）
③時間単位年休の１日の時間数
④１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数
また、有給休暇の事後振替を認めるかどうかについて、法律上特に定めはありません。認めることも、認めないことも医院で決めることができます。ただ、欠勤の理由が体調不良を交通事情というならまだしも、寝坊を理由に欠勤遅刻した職員が安易に申請することを避けるため、事後の振り替えを認めない病院もあります。
また、時間単位年休は１時間単位で採用できますが、遅刻など安易な利用を極力避けるため、３０分程度の遅刻には利用しずらい「２時間単位」で認めている病院も実際にあります。
外国人介護人材の訪問系サービスへの従事が、4月から正式に解禁された。
厚生労働省は今月9日、その円滑な運用に向けて事務連絡を発出。受け入れ事業所が遵守すべき要件の1つに位置づけた「ICTの活用等による環境整備」について、実際に有効に活用している事例を紹介した。
今回の事務連絡は、厚労省が昨年度に実施した調査研究事業の成果をベースとするもの。同事業では、外国人の受け入れ・定着に向けたICTの効果的な活用などの実態を詳しく把握し、報告書や事例集としてとりまとめている。
事務連絡では、事例集に収められた具体例のひとつが紹介されている。定期巡回・随時対応サービスを展開する株式会社SPIN「スピンケア24つむぎ二見町」（兵庫県明石市）の取り組みだ。
同事業所では、スマートフォンのアプリで利用できるインカムを導入し、訪問中の職員が緊急時に上司や看護師などとリアルタイムで連絡をとれる体制を整えている。サービス同行をする必要がある際に、オンラインでも対応できるようにしているほか、利用者の許可を得たうえで動画や写真をスマートフォンで撮影し、居宅内の注意点を効率的に共有する工夫も行っている。
※ 導入事例の報告会の動画はこちら。
さらに夜間の訪問では、丁寧な説明と同意を前提として、リスクの高い利用者宅や訪問で安眠を阻害してしまう可能性のある利用者宅に見守りカメラを設置。プライバシーに配慮しつつ、必要時のみ映像で状況を確認する運用も行っている。職員が1対1で対応する訪問系サービスではハラスメントのリスクも指摘されているが、トラブル防止や証拠保全に映像を役立てられる点も評価されている。
厚労省は事務連絡で、こうしたICTの活用が外国人の安心・安全、業務負担の軽減、職場への定着に直結するとして、各自治体に現場の関係者への周知を呼びかけた。ICTの活用は効率化だけにとどまらず、外国人の本来の力を最大限に引き出すための重要な土台となっている。
外国人介護人材の分野について、厚生労働省の補助を受けた調査研究事業の成果を広く発信する「合同報告会」が、6月4日にオンラインで開催される。
昨年度に採択された11の老健事業などの報告が予定されている。主催するNTTデータ経営研究所は、国の政策の方向性や現場の動向をまとめて把握できる機会になるとして、関係者に広く参加を呼びかけている。
報告会では、調査研究事業の実施主体が順番に登壇して成果を披露していく。外国人介護人材の受け入れルートが多様化し、在留者の人数も年々増加する傾向にある中で、行政の担当者にとっても介護現場の担い手にとっても、外国人に一段と活躍してもらう方策を考える有用な機会となりそうだ。
Zoomウェビナー形式での開催となり、参加費は無料。定員は500人。参加には事前の申し込みが必要で、締切は6月3日17時まで。報告会の詳細・申し込みはこちらから。
【開催概要】
■ 日時｜2025年6月4日（水）14:00〜17:30
■ 形式｜オンライン（Zoomウェビナー）
■ 対象｜誰でも参加可能
■ 費用｜無料
■ 締切｜6月3日（火）17時まで
A 職員から産前産後休業（産休）・育児休業（育休）の申し出があれば、医院は、 原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結するこ とで、勤続 1 年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。 （※以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。）
詳細解説
妊娠・育児に係る休業制度 職員が妊娠した場合、出産予定 日前 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）、出産後 8 週間、産休を取 得できます。出産前は職員の請求 により休業を与えることになり、 出産後は、原則、就業させることはできません。 また、1 歳に達する日までの子どもを養育する 職員は、医院に申し出をすることで育休を取 得することができ、子どもが保育園に入園で きないなど一定要件を満たす場合、最長で子 どもが 2 歳に達するまで育休を延長すること ができます。 2．育休を取得できる人の例外 育休は、原則としてすべての正職員が申し 出可能ですが、医院は労使協定を締結するこ とにより、次に該当する職員からの申し出を 拒むことができます。 ① 入職 1 年未満の職員 ② 申し出の日から 1 年以内に雇用期間が終了 する職員 ③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の職員 今回の職員は、産休が終了する時点では、入 職 9 ヶ月となるため①に該当し、労使協定を 締結している場合には、その育休の申し出を 拒むことができます。そのため、産休終了後は 育休を取得せずに復帰することとなります。 なお、①の判断は、育休の申し出の時点で行 うため、産休から復帰後の入職 1 年に達した 時点で、改めて育休の申し出をすることがで きます。育休を取得する際は、育休開始予定日 の 1 ヶ月前までに申し出ることになっている ことから、実際の育休の取得開始は入職後 1 年 1 ヶ月以降となります。 そもそも、育休は企業規模 に関わらず、法律で定められ ているため、就業規則等に定 めがなくても、職員が申し出 た場合には取得できます。今 回のケースのように、労使協定を締結するこ とにより申し出を拒む職員を定めることもで きるため、この機会に就業規則等の定めが適 切にされているか、また、労使協定を締結する かを確認しましょう。
厚生労働省は4月30日付で、都道府県や市町村に「認知症施策推進計画」の策定に関する支援内容を改めて通知した。
共生社会の実現に向けた「認知症基本法」に基づき、都道府県や市町村は「認知症施策推進計画」の策定に努めるよう求められている。厚労省は今回、その取り組みを後押しする施策の一環として、補助事業や計画策定の手引き、解説動画、個別相談窓口の開設などを紹介した。
介護保険最新情報Vol.1381で全国の関係者に広く周知した。
厚労省は通知で、自治体の計画策定を後押しする以下の支援策を紹介している。
◯ 策定準備支援事業（2024年度補正予算分）
住民への啓発や当事者の意見聴取など、計画策定に向けた準備費用を補助。今年度分としての協議書類の提出も案内。
◯ 自治体向け手引きの提供
・認知症施策推進計画策定の手引き
https://www.mhlw.go.jp/content/001476653.pdf
・認知症施策を本人参画でともに進めるための手引き
https://www.mhlw.go.jp/content/001481697.pdf
◯ 計画策定の意義や留意点などの解説動画
当事者や専門職らによる座談会形式の動画を、YouTube公式チャンネルで配信。
◯ 個別相談窓口の設置
策定手順や意見反映の方法などに関し、有識者の協力も得ながら助言。相談内容・希望に応じて、オンラインや現地訪問での対応も可能。
厚労省は今後、例年通り各自治体の取り組み状況の調査も行う予定。計画策定の動きを着実に進めるよう呼びかけている。
厚生労働省は4月30日、介護現場の人材確保・職場環境の改善を目的とした補助金（＊）に関するQ&Aの第2版を公表した。
＊ 昨年度の補正予算に基づき実施される介護人材確保・職場環境等改善事業。常勤の介護職員1人あたり約5.4万円の一時金を支給できる規模。
今回のQ&Aの更新で新たに加わった問26では、当初の計画書で選択した補助金の使途が「職場環境改善経費への充当」のみだったものの、実際の運用で「人件費の改善」にも充てることになったケースについて、実績報告での柔軟な対応が可能だと説明した。
厚労省はQ&Aに、計画書で選択していなかった「人件費改善の所要額」も実施実績として報告書に記載できると明記。現場の事務負担軽減に配慮し、提出済みの計画書の再提出を「一律に求めない」とした。介護保険最新情報のVol.1380で現場の関係者に広く周知している。
今回追加された問26の概要は以下の通り。
問26｜計画書において補助金の使途を「職場環境改善経費への充当」のみ選択していた場合であっても、その後の実施状況において「人件費の改善の実施」を行った場合、実績報告においては「③職場環境改善の所要額」に加えて「②人件費改善の所要額」に記載して報告することは可能か。
答｜貴見のとおり。既に計画書を都道府県に提出しており、計画書提出時点で想定していた使途をやむを得ず変更する必要がある場合であっても、事務負担を鑑み、都道府県への計画書の再提出を一律に求めないこととする。
Q 当施設では、中途採用にも試用期間を設けています。過去の経験を見込んで採用した職員でも結果として適正に欠いていたという経験がある為ですが、能力に問題のある職員の本採用を拒否する際にどんな点に注意すべきでしょうか。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
