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「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。

Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。

弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。

• 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。

評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。

 

部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。

• はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。

評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。

その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。

 

 

Q　上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？

 

A　

パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

 

介護労働安定センターは28日、最新の「2024年度介護労働実態調査」の結果を公表した。

 

全国の事業所・施設に介護職員の過不足状況を尋ねたところ、「大いに不足」「不足」「やや不足」を合わせた“不足感”は69.1%にのぼった。

 

前年度の66.0%から3.1ポイント上昇。人手不足の深刻化が止まらない現状が報告されている。

 

とりわけ、ホームヘルパーの不足感は83.4%と極めて高い。前年度の81.4%から2.0ポイント上昇。介護職員を大幅に上回る極めて厳しい状況となっている。

この調査は、介護労働安定センターが昨年10月に実施したもの。全国1万8千の事業所・施設が対象で、9044事業所・施設から有効な回答を得た。

介護労働安定センターが28日に公表した最新の「介護労働実態調査」の結果で、介護職員の離職率が過去最低を更新したことが明らかになった。

 

昨年度の離職率は12.4%。過去最低だった前年度から更に0.7ポイント低下し、現在の調査方法となった2005年度以降で最も低くなった。

 

12%台に入った。以前は緩やかだった離職率の低下傾向は直近2年で加速。全産業平均は15.4%（2023年雇用動向調査）で、介護現場の優位がより鮮明になっている。

 

要因としては、働きやすい職場環境の整備、業務負担の軽減などで人材の定着を図る事業所・施設の取り組みが大きい。これを後押しする国の処遇改善策も影響を与えたとみられる。

ただし介護現場では、賃上げが先行する他産業へ介護職員が流出していると指摘する声が少なくない。状況がより悪化することのないよう、賃上げをはじめとする国の施策の更なる拡充が求められる。

事業所・施設間の離職率の格差が大きい状況に変化はない。10%未満の事業所・施設が53.6%と半数を超える一方で、おおむね4分の1の24.1%が20%を超えていた。

この調査は、介護労働安定センターが昨年10月に実施したもの。全国1万8千の事業所・施設が対象で、9044事業所・施設から有効な回答を得た。

介護職員の採用率が過去最低を記録したことも分かった。

調査結果ではこのほか、介護職員の採用率が過去最低を記録したことも分かった。

昨年度の採用率は14.3%。3年ぶりの低下となり、これまで最低だった2021年度（15.2%）を下回った。

前年度（16.9%）からの低下幅は2.6ポイントで、離職率の低下幅を上回っている。介護職員の不足感は依然として高い水準。採用したくてもなかなかできない事業所・施設が多いのが実情で、新たな人材の確保が難しさを増している厳しい状況が改めて浮き彫りになった。

 

 

Q　当院では休日出勤をした後に、他の平日を休日として休む時には「代休」と呼んでいますが、「振替休日」との違いがよくわかりません。また振替休日として処理する場合の基準などは、事情所ごとにきめてもよいものでしょうか？

A　振替休日と代休とは全くの別物で、法律上の扱いが異なります。休日出勤する予定があらかじめわかる状況ならば、振替休日で処理できますが、スタッフの急な欠勤や緊急対応などで休日出勤を余儀なくされた場合は、代休として処理すべき場面が多いと思われます。

 

詳細解説

　振替休日と代休を区別して運用している医療機関や施設は、そう多くありません。振替休日は労働基準法に基づいた制度であり、代休は労働基準法の定めは無く、設けるか設けないかは事業所が自由に決められます。両者の違いを端的に言うと「振替休日は事前の振り替え、代休は事後の振り替え」です。

 

• 振替休日とは

所定の休日と労働日を入れ替える事。例えば、日曜日と同一週の火曜日を入れ替えた場合に、もともと休日だった日曜日が労働日となるだけなので、その日に働いても休日労働扱いにはならず、休日割り増しを支払う必要はありません。但し、翌週に振り替えたことで、その週の法定労働時間を超えた時には時間外の割増賃金を支払う必要があります。

また、休日振替を行う場合には①就業規則に規定すること②振り替える日を事前に（前日までに）指定すること、等の成立要件があります。

 

• 代休とは

　振替休日との違いは、既に休日出勤をした後の処理方法ということです。実際に休日労働をした後に、その代償として他の日を休ませるということです。あとで休日を与えたからと言っても、休日労働は既に行われていますので、休日労働した日が法定休日であれば、３５％の割り増し部分の支払いは必要となります。

　また代休は、任意規定なので、代休を付与するかしないかはく事業所側が自由に決められますが、制度として運用する場合には就業規則に規定する必要があります。

　医療機関の場合、急な欠勤や業務の都合で休日出勤を余儀なくされ、後日休めるときに休むという、事後の振り替えである「代休」として運用すべき場面が多いのではないでしょうか。

 

厚生労働省は22日、新たな「介護情報基盤」の運用開始に向けた具体的なスケジュールを、介護保険最新情報Vol.1405で全国に通知した。

 

新たな「介護情報基盤」は、利用者、事業所、医療機関、市町村などがオンラインで迅速に閲覧・共有できるクラウドのインフラ。

 

新たな「介護情報基盤」は、介護保険証や要介護認定、主治医意見書、ケアプランといった必要な情報を、利用者、事業所、医療機関、市町村などがオンラインで迅速に閲覧・共有できるクラウドのインフラ。紙や郵送でのやり取りをデジタル化し、介護現場の事務負担の軽減を実現するとともに、より質の高い情報連携、サービスの提供につなげる狙いがある。

介護現場の負担軽減と情報連携の迅速化・高度化を目指す国の重要施策で、自治体ごとの準備状況に合わせ、来年4月から活用を順次スタートする。そこから2028年4月までに、全国すべての市町村で運用を始めるとの日程を明確にアナウンスした。

通知では、介護事業所や医療機関に必要な環境整備の支援策にも言及。国保中央会のポータルサイトを通じた申請により、カードリーダーの導入や端末の設定支援などに対する補助を行う方針を明示した。

さらに、既存の「ケアプランデータ連携システム」を「介護情報基盤」に統合する計画も改めて示し、これを業務の効率化やケアの質の向上につなげると説明した。

情報連携の一元化で業務を効率化

この「介護情報基盤」を利用するには、各事業所がそれぞれクラウドにアクセスできる環境を整える必要があり、セキュリティを確保するためのクライアント証明書の導入、カードリーダーの導入、端末ごとの初期設定なども求められる。厚労省はこうした準備への負担を考慮し、新たな補助制度を設けることにした。

既存の「ケアプランデータ連携システム」を統合すれば、事業所が1つのWebサービスから多くの情報を閲覧・共有できるようになり、利便性とコスト効率の双方の向上が見込まれる。厚労省は今後、「介護情報基盤」の円滑な運用開始に向けて、手続きや補助などの詳細を順次周知していく考えだ。

多国籍の介護職員を貴重な“人財”として尊重し、多様な文化や価値観を原動力に質の高いサービスを提供する − 。

千葉県佐倉市の特別養護老人ホーム「ちとせ小町（社会福祉法人千歳会）」は、こうした理念のもと、外国人職員の育成と活躍の場づくりに力を注いでいる。今年5月には、法人内の優良実践を表彰する「C1グランプリ」で見事グランプリに輝いた。

「国籍の壁を越えて、共に成長する」

「私たちが目指しているのは、国籍や年齢を問わず、お互いを認め合いながら成長できる良いチームを作ることです」。現場を率いる南曲豪施設長はこう語る。

現在、「ちとせ小町」にはフィリピン、ベトナム、モンゴル、ネパール、ミャンマーの出身者ら10人の外国人職員が勤務。こうした職員構成を強みにすべく、「多国籍介護エキスパート集団」としての組織づくりを掲げている。

その実現に向けて力を入れているのが、外国人職員向けの独自研修だ。語学力や理解度に応じて2クラスに分け、月1回、日本語、介護技術、マナー、文化・慣習、緊急時対応、専門用語の理解などを丁寧に指導。研修の企画から教材の作成、講師までをすべて、主任・リーダーら施設内の中堅職員が担っている。

「日本語の専門用語は本当に難しい。最初は全然分からなくて大変でした」「でも、研修で“これはこういう意味だよ”と何度も教えてくれたことが、大きなヘルプになった」。研修を受けた外国人職員の1人は、こう振り返る。

また、日常のケアや業務を通して自然な言語習得を促す「現場型の学び」も重視。コミュニケーション力の向上により、日々のOJTも円滑に進むようになったという。

関係性の良さが定着率に表れる

定着率の高さも「ちとせ小町」の自慢だ。昨年度の介護職員の離職率は5.7%。全国平均の13.1%と比べ、顕著に低い水準を維持している。

その背景には、「1人の職員として外国人とも対等に向き合う」という姿勢の徹底がある。南曲施設長は、「外国籍の職員だからといって、仕事を限定したり特別扱いをしたりしない。研修を経て職場に慣れた後は、同じ介護職員として、日本人と変わらず責任ある役割を担ってもらっている」と語る。

施設では、例えば事故・虐待の防止委員会や各種イベントの企画・運営など、様々な会議に外国人職員もメンバーとして参加。当初は控えめだった職員も、今では「発言するのも慣れた」「ちゃんと聞いてくれている」と意見交換に加わるようになった。

「もっと日本語を上達させて、介護福祉士を取ってリーダーになりたい」「おばあちゃん、おじいちゃんが好きなので、できるだけ長く介護現場で働きたい」「いつか“みんなが入れる施設”を作って、国籍や障害に関係なく誰もが安心できる場所にしたい」。

どれも自分の利害だけでなく、周囲の人や社会に対する思い、責任に通じていた。

国境を越えて出会った人々が、高齢者や障害者へのケアを共に学び、お互いを理解し合おうと努めながら、質の高いサービスを追求していく。その姿は、今の日本の介護現場が持つ確かな可能性と希望を伝えてくれている。（介護ニュースより）

 

 

 

 

 

 

「週休3日制」は介護現場に馴染むのか？

柔軟な働き方の実現が政策的にも求められる中、介護業界でも「週休3日制」の導入が注目されています.

国の「こども未来戦略」や第9期介護保険事業計画に基づく「総合的な介護人材確保対策」でも、週休3日制の推進が明記されており、育児・介護との両立、副業・兼業への対応などを背景に、柔軟な働き方のひとつとして全国的な機運が高まりつつあります。

すでに一部自治体ではモデル事業が展開されています。宮城県や福島県の介護事業者では、導入を契機に求人応募数が増加した、通勤回数が減って生活が安定したなど、一定の成果が報告されています。今年度から大阪府もモデル事業所を開始しました。

週休3日制は、特に、これまで介護職に関心のなかった若年層や異業種からの応募を呼び込む事例を生んでおり、新たな層へのアプローチ手段となっています。また、採用促進や離職防止に加え、職員のエンゲージメントや勤務満足度の向上、職場の一体感の醸成など、間接的な効果も指摘されています。働きやすい環境は、結果として介護の質を高めることにもつながります。

 実は“全員がハッピー”とは限らない？ 制度の落とし穴とヒント

ただ、週休3日制を導入すれば即効果が得られるわけではありません。たとえば、完全週休3日制を導入した法人では、採用効果が顕著であった一方、従来の勤務形態に慣れた中堅職員が新制度に適応できず、結果として退職に至ったケースもあります。

制度が新しいからこそ、こうした影響は長期的に検証していく必要があります。定着率や離職率などの実質的な効果は、時間をかけてこそ見えてくるものです。新たな制度を導入する際には、新規採用者だけでなく、今いる職員をいかに大切にするかという視点も欠かせません。

 

ここで注目されるのが、「選択的週休3日制」という考え方です。完全週休3日制しか選択肢がない場合、かえって働き方の自由度が狭まり、制度が逆効果になるおそれがあります。

一方で、シフト調整が複雑になることから、完全週休3日制の導入を希望する法人が多いのも事実です。解決策として、例えば、法人内に旧来通りの勤務が可能な部署を残す、短時間勤務制度と組み合わせるなど、多様な働き方の選択肢を確保することが求められます。

特に、新人職員や外国人職員にとって、入職初期はOJTやコミュニケーションが重要な時期であるため、まずは週休2日制で進め、段階的に移行するなど、柔軟な設計も考えられます。

現場の懸念や不安に丁寧に向き合い、試行期間を設けたうえで、段階的な導入を進めていくことが、制度定着の鍵になると考えられます。

「休みを増やす」だけではない、これは“働き方改革”そのもの

さらに重要なのは、週休3日制を「休日数の変更」ではなく、「働き方の再設計」として捉える視点です。業務の棚卸しや間接業務の標準化、ICTの活用、eラーニングの導入、スポット人材の活用など、複合的な取り組みを並行して行う必要があります。制度の持続的な運用には、管理職の負担軽減やマネジメント支援も不可欠です。

週休3日制は、ゴールではなくスタートです。制度の導入をきっかけに、職員一人ひとりのライフスタイルに合った働き方を実現し、より持続可能で魅力ある介護現場をつくる第一歩とすることが期待されます。

 

経歴詐称と解雇

 

職員の採否は判断する際、応募者の経歴は非常に重要な判断材料になります。履歴書の記載内容や面談時の回答から得た経歴を評価して採用した後に、そこの虚偽があったと判明した場合「それなら採用しなかった」という解雇理由は合理性があるでしょう。程度によっては懲戒解雇の適用も検討します。

　とはいえ、全ての経歴詐称が解雇有効になるとは限りません。解雇が有効になるためには、経歴詐称が採否に及ぼす影響の程度によると考えられています。

詐称が問題になる経歴は、主に下記の４種です。

• 学歴詐称

学歴によって初任給が異なるなど採用時の労働条件が異なるケースにおいて、その結果高い給与を得ていたのであれば解雇が有効とされる可能性はあります。

　・資格詐称

　特に専門職を採用する場合、資格や免許の保有が無いことが判明した時には解雇が有効に認められる可能性が極めて高いといえるでしょう。

• 職歴詐称

転職歴の多さを隠すために過去の勤務先の在籍歴を偽ったり、前職を能力不足や素行不良で解雇された履歴を隠していたという事案もあります。ごく軽微な事案で解雇が認められることはないでしょうから程度の問題ではありますが、場合によっては解雇が求められる可能性はあります。

• 犯罪歴

犯罪歴は、一見解雇が認められそうな事案ではありますが、実は解雇を無効にした判例も多くあります。それらは前科があってもすでに１０年以上経過している、暴行による罰金の前科があっても軽微である、といった事案になります。

 

このようなトラブルの対応策

　　入職前に虚偽申告等の詐称を見抜く対策としては、免許、資格の証明書は必ず持参させましょう。選考後には必要に応じて原本を提出させ、登録番号の照会を行うことも念頭におきましょう。また選考時に簡易な実技試験を行っておくと本人のスキルレベルもわかり安心です。

　万が一、虚偽が判明した時のトラブルに備え、入職時に虚偽がないことを記載した誓約書の提出を求めるのもいいでしょう。就業規則を整備して経歴詐称が懲戒解雇事由にあたることも定めておくこともお勧めします。