介護
政府は新年度から、技能実習や特定技能の枠組みで働く外国人が介護保険の訪問系サービス（＊）に従事することを新たに認める。技能実習は4月1日にも、特定技能は4月中にも解禁する。
＊ 訪問介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応サービスなど。
原則、介護事業所・施設などでの実務経験が1年以上ある外国人を対象とする。訪問系サービスの事業所には、必要な研修・訓練の実施やキャリアアップ計画の策定、相談窓口の設置などを義務付ける。
26日に開催された自民党の合同会議で、こうした案を提示した。この合同会議での了承や政府の閣議決定、パブリックコメントなどのプロセスを経て、正式に決定する。
技能実習や特定技能の外国人は現行、利用者の住まいでマンツーマンのケアにあたるという特有の難しさなどを踏まえ、訪問系サービスへの従事が認められていない。
政府はホームヘルパーの確保に向けて、この規制を条件付きで緩和する。今後、大手企業の事業所などを中心として、外国人の活用を図る動きが広がる可能性がある。
外国人に訪問系サービスで働いてもらう際の条件は、これまで厚生労働省の検討会や出入国在留管理庁の有識者会議などで具体的に検討されてきた経緯がある。
日本人と同様に、初任者研修の修了などの資格を有することが前提。事業所は要件として、
◯ 訪問系サービスの業務の基本事項などに関する研修を行う
◯ 一定期間、責任者らが同行するなど必要な訓練を行う
◯ 外国人に業務内容などを丁寧に説明して意向を確認しつつ、キャリアアップ計画を作成する
◯ ハラスメント対応のため相談窓口の設置などを進める
◯ 不測の事態が生じた場合も適切に対応できるよう、必要なICT環境を整備する
などが求められる。（介護ニュースより）
石破茂首相は25日、医療・介護・障害福祉の現場の関係者を首相官邸に招き、生産性向上の方策を話し合う車座対話を開催した。
石破首相はこの中で厚生労働省に対し、医療・介護・障害福祉分野の「省力化投資促進プラン」を今春を目途に策定するよう指示。これを基に生産性向上を図る事業者の取り組みを後押しするよう求めた。車座対話の終了後、福岡資麿厚労相が記者団に明らかにした。
今回の車座対話には、生産性向上を積極的に推し進めている事業者らが参加。石破首相は席上、先進的な取り組みや好事例が広く普及・浸透しないことが、医療・介護・障害福祉分野の課題の1つだという認識を示した。
石破首相はこのほか、介護職への一時金の支給を含む今年度の補正予算が現場へ確実に届くようにすることも要請した。(介護ニュースより
Q、事務処理時間の簡便化のために、特定職員の残業代を定額支給にしていますが、職員から実際の残業にみあった金額が支給されているのか疑問の声が上がっています。医師の給与についても残業代を含めた年俸制で支給していますが、現状に何か問題があるでしょうか。
A, 残業代の定額支給は法令違反を招きやすいだけでなく、長時間労働の温床にもなりやすいものです。医師の年俸制の問題も、労働時間の管理方法とともに見直すべき課題の一つです。
サービス残業が発生してしまう要因の一つに、「固定残業代」の問題があります。例えば、月給30万円、40時間分の残業代を含む、というように、割増残業を毎月定額手当として支給するもので、労働基準法上認められた制度です。
固定残業代は本来、事務処理の簡便化のために認められた制度です。残業時間がゼロの人にも40時間分まるまる支給されるため、仕事のできる人と、できない人の不公平感をなくす意味もありました。しかし、定額40時間分を超えた労働時間分は、割増分を支払うことになるため、定額支給にしたところで労働時間を把握する必要があり、それほどのメリットのある制度ではありません。結果的に50時間残業しても40時間の定額分しか支給されないなどサービス残業の温床になっています。
事務スタッフの少ない医療機関でも導入しているケースがありますが、「ダラダラ残業を招く」といった弊害を招くこともあります。
例えばある整形外科病院では、理学療法士に対して、残業代を30時間の定額制で支給していました。ところが、残業をした時間分だけ支給額が増える本来のやり方ではないので、
残業時間に関する意識が薄れ、中には「どうせ残業代がでないから」と間違った認識でダラダラと居残る職員が増えてしまいました。そのためこの病院では固定残業代を廃止して、タイムカードと時間外勤務申請を併用して厳格に労働時間を管理する方法に改めました。結果的に、固定残業を廃止したことで、残業時間は15時間ほどに半減したといいます。
残業代の定額支給の問題は、高額の年俸制で支給される医師の給与でもたびたび問題視されます。最近、医師の年俸に残業代が含まれているかが争われた裁判では、最高裁は「含まれていない」と判示したケースもあります（H29年7月7日）「残業代と基本給を区別できない場合には残業代が支払われたとはいえない」として無効と判断されました。
この最高裁判決は、残業代の区分が不明確な給与の支払い方法は例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労働基準法の立場を遵守するよう管理者に求めたもので、医師の労務管理にも少なからず影響を与えそうです。
A,
評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
以上 ご参考にしてください。
厚生労働省は18日、介護現場の人材確保・職場環境の改善に向けて今年度の補正予算で事業所・施設に交付する新たな補助金（＊）について、ルールの細部を明らかにするQ&A（第1版）を公表した。
＊ 介護人材確保・職場環境改善等事業。常勤の介護職員1人あたり、およそ5.4万円の一時金を支給できる規模。
補助金を一時金などで活用する際に、支給対象となり得る介護職の範囲を詳しく解説。「介護職員への配分が基本」としつつ、「同一事業所・施設で雇用する人であれば、介護職員以外も含め、全て対象とすることが可能」と明記した。
介護保険最新情報のVol.1357で関係者に広く周知した。
厚労省は併せて法人本部の職員について、「補助金の対象サービスの事業所・施設における業務を行っていると判断できる場合には、人件費改善や職場環境改善の対象に含めることができる」と解説。「補助金の対象外サービスの事業所・施設の職員は、対象に含めることはできない」と記載した。（介護ニュースより）
介護現場の人材確保・職場環境の改善に向けて今年度の補正予算で事業所・施設に交付する新たな補助金（＊）について、厚生労働省は18日、ルールの細部を明らかにするQ&A（第1版）を公表した。
＊ 介護人材確保・職場環境改善等事業。常勤の介護職員1人あたり、およそ5.4万円の一時金を支給できる規模。
全部で20件の問答をまとめた。補助金の交付要件、申請方法、対象の事業所・施設・職員、具体的な使い方などについて、今月7日に通知した実施要綱を補完する形で解説している。
厚労省は介護保険最新情報のVol.1357で関係者に広く周知した。
例えば補助金の申請方法。「法人単位での申請は可能か？」との問いに対し、次のように回答した。
※ あくまで概要。Q&Aの詳細は介護保険最新情報のVol.1357で。
問20の答え｜処遇改善加算と同様に法人単位での計画書の作成は可能だが、補助金の申請は事業所が所在する都道府県ごとに行う必要がある。振込先の指定方法などが異なる場合もあるため、計画書は都道府県から示されたものを用いること。
厚労省はこのほか、補助金の具体的な使い方について次のような要点で説明した。
※ あくまで概要。Q&Aの詳細は介護保険最新情報のVol.1357で。
問2の答え｜法定福利費などの事業主負担の増加分を人件費の改善に含めることも可能。
問6の答え｜あらかじめ決まった配分ルールはなく、人件費に全額充てることも、職場環境改善の経費に全額充てることも可能。
問11の答え｜職場環境改善などのために、基準月（原則2024年12月）より前の過去に要した経費は今回の補助対象にならない。
(介護ニュースより）
「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか？」
・・・・・・・・
日常的に何となく使い分けていますが、
あらためて
“違いは何？”
と質問されたら、
なかなか答えずらいものがありますよね。
何だろう？
ひとしきり考えた後、
その講師の方から教わった定義は、
今なお、私の心の中に突然表れてくるほど、
大きなインパクトを残してくれました。
その方は、こう表現されました。
「正直とは、
“現実に言葉を合わせる”
ことであり、
誠実とは、
“言葉に現実を合わせる”ことである」
・・・・・
素晴らしい定義だと思いませんか？
“正直”
は、時には難しいかもしれませんが、
実行するのは比較的容易な事かもしれません。
でも、
“誠実”
は、なかなか難しいですよね。
「言葉に現実を合わす」
この積み重ねを継続することで、
私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。
自分自身や自分自身の家族は勿論、
社員や社員の家族、
そして、
ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、
私たち経営者やリーダーは、
仕事や自分自身、全てに対して
“誠実に”
向き合い続けなければならないのでしょうね。
Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？
Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。
また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。
さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。
厚生労働省は今年度の補正予算で、経営環境が厳しい訪問介護の事業者への新たな支援策を講じる。実施要綱を通知してその全容を明らかにした。
複数の小規模な事業者が連携し、共に人材確保や経営改善を図る協働化・大規模化の取り組みに補助を出す。
1つの事業者グループあたり最大で200万円。対象経費としては、人材の一括採用、合同研修会の開催、物品の共同購入、人事管理や請求業務のシステムの共通化、ICTインフラの整備などをあげた。
補助対象の要件は、事業者グループの中に次のいずれかに該当する小規模な法人を含むこととした。
◯ 1法人で1つの事業所を運営する法人
◯ 事業所の月の延べ訪問回数が平均200回以下の法人
◯ 事業所の職員数が常勤換算で平均5人以下の法人
◯ 事業所が全て中山間地域、離島などに所在する法人
※ 訪問介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応サービスが対象
◆ 人材確保の広報に最大30万円
厚労省はこのほか今回の補助金で、事業所の協働化・大規模化に取り組んでいない事業者も支援する。
例えば、人材や利用者の確保に向けたホームページの開設・改修、広報宣材（リーフレット、チラシ等）の作成・印刷などに充てる経費として、1事業所あたり最大30万円を補助する。また、ホームヘルパーの研修の受講やキャリアアップの仕組み作りに充てる経費として、1事業所あたり最大10万円を補助する。
あわせて、新人ヘルパーの利用者宅への同行支援や登録ヘルパーの常勤化なども補助の対象とする。
