介護
新型コロナで休業手当が支払われなかった人に支給される新型コロナ支援金
従業員を所定労働日に休業させ、その理由が会社の責に帰すべきものであったときには、会社は従業員に休業手当を支給しなければなりません。新型コロナウイルス感染症およびそのまん延防止措置の影響により多くの企業が休業をしていますが、休業手当を支給されなかった従業員が発生したことに伴い、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金（以下、「新型コロナ支援金」という）の制度が設けられました。
1.新型コロナ支援金の概要と申請
新型コロナ支援金は、2020年4月1日から9月30日までの間に会社の指示により休業したにも関わらず、その休業に対する休業手当が支給されなかった中小企業の従業員に、休業する前の賃金の8割（1日あたりの上限11,000円）が、休業した日数に応じて国から直接支給されるものです。
初回の申請は「支給申請書」および「支給要件確認書」に、①申請者本人であることが確認できる書類として運転免許証等のコピー、②振込先口座を確認できる書類の写しとして通帳等のコピー、③休業前および休業中の賃金額が確認できる書類の写しとして給与明細等のコピーの3点を添付して、指定先へ郵送します。
申請は従業員が行う方法と、会社経由で行う方法がありますが、いずれも申請する従業員の休業に関する事項を会社が証明する必要があります。会社がこの証明を行わず従業員が申請したときは、後日、会社は労働局から報告を求められます。
2.休業手当との関係
新型コロナ支援金は、会社の指示により休業したにも関わらず、休業手当が受けられない従業員の生活の安定および保護を図ることを目的として創設されました。
一方で労働基準法では、会社の責に帰すべき事由により休業する場合に、休業手当として平均賃金の6割以上の支払いを義務付けています。新型コロナ支援金の支給対象となる休業が会社の責に帰すべき事由であったときには、従業員に新型コロナ支援金が支払われたとしても休業手当を支払う義務が免除されるものではないため、新型コロナ支援金は矛盾した制度という指摘があります。
そのため、厚生労働省では、まずは会社が休業手当を支払うこと等で受給できる雇用調整助成金の活用を検討するよう周知しています。
なお、従業員が新型コロナ支援金を受け取った後に、休業手当を受け取ったときは、新型コロナ支援金を返還する仕組みとなっており、新型コロナ支援金と休業手当を二重では受け取れません。
複数事業所の休業について申請する場合、複数事業所分の情報をまとめて申請する必要があります。１つの事業所分の申請をした期間については、その申請以外すべて無効になります。休業手当を支払っていないときには、従業員から証明を求められる可能性がありますので適切に対処するようにしましょう。
(次号に続く)
新型コロナウイルス感染症に伴う月額変更の特例
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の影響で休業し賃金が著しく下がったときには、会社から日本年金機構等へ届け出ることで健康保険料・厚生年金保険料の標準報酬月額を、翌月から改定できる特例（以下、「特例改定」という）が設けられました。
1.月額変更の原則
社会保険では標準報酬月額を用いて保険料額等を決定しています。この標準報酬月額は、1年に1度、定時決定（算定基礎）で見直される他、昇給や降給等の固定的賃金の変動に伴い、賃金の額が大幅に変わったときに行う月額変更により見直しが行われます。
月額変更では固定的賃金が変動した月から3ヶ月間に支払われた賃金の平均額が大きく変動している場合に、4ヶ月目より標準報酬月額を改定しますが、今回の特例改定では、休業により賃金の額が大幅に変わった月1ヶ月で判定し、翌月より標準報酬月額を改定することができます。
2.特例改定の条件
特例改定は、以下の3つの条件をすべて満たす場合に行うことができ、また通常の月額変更と異なり任意の届出とされています。
- 新型コロナの影響による休業（時間単位を含む）により、急減月（2020年4月から7月までの間の1ヶ月であって、休業により賃金が著しく下がった月として会社が届け出た月）が生じている
- 急減月に支払われた賃金の総額（1ヶ月分）に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて、2等級以上下がっている※固定的賃金の変動がない場合も対象
- 特例により標準報酬月額を改定することについて、従業員が書面により同意している
特例改定を行うことで、社会保険料の負担は減りますが、同時に将来受給できる年金や傷病手当金、出産手当金が減少する可能性があるため、ｃ.のように従業員の十分な理解に基づく事前の同意を前提としています。
3.特例改定を利用する際の手続き
特例改定を利用するときには、日本年金機構等のホームページで公開されている専用の様式と申立書により届け出ます。
従業員の同意は書面で行う必要がありますが、届出の必要はなく、届出日から2年間保管する必要があります。なお、同意書は任意の様式となっていますが、日本年金機構のホームページで参考様式が公開されています。
特例改定には細かな留意点があり、また、休業が複数の月に亘っている場合には、どの月を急減月として届け出るかにより社会保険料の負担額が異なってきます。特例改定は、同一の従業員について複数回申請を行うことはできませんので、急減月の候補が複数あるときには慎重に判断しましょう。なお、届出期限は2021年1月末(※)となっています。
※2021年1月31日は休日のため、厳密には2021年2月1日までに受け付けられたものが対象。
(次号に続く)
「介護労働実態調査」の調査結果が発表
2020年 8 月 7 日 、平成 15 年度から続く「介護労働実態調査」が 公益財団法人介護労働安定センター より発表されました。今月のニュースレターでは、特に認識・確認しておいた方が宜しいかかもしれない情報・データを大きく 4 点、ピックアップして皆様にお届けさせていただきたく思います。「さて、この視点において、自社の実情はどうなっているのだろうか？」是非、そのような視点を持ちつつ、目を通していただければ幸いです。
「介護労働実態調査」で特に認識・確認しておいたほうが良いデータ
では、早速、中身に移ってまいりましょう。 まずは「 家族の介護の状況（年齢階級別） 」についてです。
１）家族の介護の状況（年齢階級別）
「現在、介護している」は「55 歳以上 60 歳未満」が 26.2 ％と最も高く、次いで「 60 歳以上 65 歳未満」が23.9 ％、「 50 歳以上 55 歳未満」が 21.8 ％となっています。介護経営者としては 突然の離職発生等のリスクを事前防止することを含め 、自社のスタッフにおいての現状の情報収集を行 って おいた方が宜しいかもしれません。特に 50 歳以上のスタッフが多い職場では、具体的にどのような対応が可能かを考えていくことが必要 ・重要だと言えるでしょう 。 では、 2 番目の項目に移ってまいります。 介護や妊娠・出産・育児に係る両立支援のための取組み についてです。
２）介護や妊娠・出産・育児に係る両立支援のための取組み
「介護休業や介護休暇を就業規則に定めている」と「育児休業や育児休暇を就業規則に定めている」が 7 割前後の事業所で行 われている一方、 「育児休業や育児休暇の内容や利用手続に関して、従業員全員に周知している」「介護休業や介護休暇の内容や利用手続に関して、従業員全員に周知している」は 5 割前後に留まっています。周知すること無しには、規則を定めていても活用していくことができ ず、「知らなかった」ことが理由となって離職につながってしまうことも大いに考えられることです 。 その意味でも 自社 内で しっかり 情報が浸透しているか、念のために確認をしてお いた方が宜しい法人も中にはいらっしゃるのではないでしょうか。では 、 3番目の項目に移ってまいりましょう。 現在の仕事の満足度調査 について です。
３）現在の仕事の満足度
満足度D.I. 「満足」 「や や満足」から 「やや不満足」 「不満足」を引いたもの）をみると、 「 仕事の内容･やりがい 」「 職場の人間関係、コミュニケ－ション 」「 雇用の安定性 」「 職場の環境 」 については高い項目となっており、一方、 低い項目は 「 賃金 」「 教育訓練･能力開発のあり方 」「 人事評価・処遇のあり方 」等になっています。 自社の現状を振り返り、職場改善のヒントとしていきましょう。 それでは最後、 4 番目の項目に移ってまいります。早期離職防止や定着促進のための方策についてです。
４）早期離職防止や定着促進のための方策
こちらは、早期離職防止や定着促進のための方策についての調査となります。スタッフの定着率にお悩みの 経営者の皆様は、 自社でできることが無いか、確認しておくことをおすすめ する次第です。
自社の現状を把握し調査結果と比較することで対応を検討
以上、4 点ほどデータをピックアップして概要・ポイントをお届けいたしました。まだ まだ様々な視点のデータが公表されておりますので、詳細は下記 URL を参照いただければと思います。
介護経営に携わる方や人事・組織づくりに携わる皆様 は、自社の現状を把握し、調査結果と比較することにより、様々な気付きや学び、或いは改善のヒント等を得ることが出来るものと思われます。そのような視点で 是非、本情報を有効に活用していただければ幸いです。 私たちも今後、 引き続き、本テーマを含め、 より有益な情報 や事例 を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。
※本ニュースレターの引用元資料はこちら
↓
令和元年度 介護労働実態調査結果について
http://www.kaigo-center.or.jp/report/2020r02_chousa_01.html
厚労省からコロナ禍影響による救済措置がQ&Aで
公開されました。ご承知のことと思いますが、
念のため共有させて頂きます。
「コロナ禍の影響でやむを得ず、一時的に特定の事業所に
サービスが集中せざるを得ない状況が生じた場合には、
特定集中減算を適用しない扱いも可能」
････
新たなQ&A（第15報）の内容です。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
↓
https://www.wam.go.jp/gyoseiShiryou-files/documents/2020/0827180648837/ksvol.870.pdf
厚労省にて27日に開催された、来年の報酬改定に向けた
“介護給付費分科会”が行われました。
施設系サービス（特養・老健）に関する論点整理が行われています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13082.html
新型コロナウイルス感染症のワクチンの接種に関する分科会の現時点での考え方
「一度に全ての人に接種することは不可能。まずは高齢者、基礎疾患を持つ人の重症化の防止を中心とする」
「介護職員も優先させるべきとの強い意見も出た。更に検討していく」
････
21日（金）に開催された
“新型コロナウイルス感染症対策分科会”での内容が下記URLにアップされましたので
共有させて頂きます。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
⇒
https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/ful/vaccine_kangae.pdf
【介護・保育】人材定着ブログ８月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑭」
の続きです。
先月号までで、事業所におけるキャリアパス制度の骨格となる「資格等級制度」「評価制度」「賃金制度」の3つの制度をお伝えいたしました。
今回からは制度構築と同様に重要な「キャリアパスの運用」についてお伝えします。
キャリアパス導入の効果を決めるのは「制度構築」が30％「制度運用」が70％と、よく言われているように、キャリアパスがうまく機能するための最大のポイントは「運用の仕方」ということになります。それでは、キャリアパスがうまく機能している状態とは、具体的にどのような状態を指すのでしょうか。弊社では下記の状態を指すものと考えています。
（１）「職員にこうなってほしい」という方針を定め、そこに導けるよう、キャリアの道筋を意図的に設定していること（人材育成方針）。
（２）職員の段階区分（等級区分）や段階定義（等級定義）で段階ごとの役割、求められる能力、それを身に着けるための研修、その現状を評価する方法、段階を上がる条件、そしてそれに伴う給与などを規定化し、文書化できていること（資格等級制度）
（３）（２）で規定化していることを、実際その通りに運用していること。
⇒ここが最も重要なポイントになります。
（４）その内容を、職員に説明し、活用していけるよう支援していること。
（５）そして実際にその制度を活用して、キャリア形成できている職員がいること。
次に、キャリアパスの運用に関してアンケート結果がありますのでご紹介いたします（茨城県社会福祉協議会にて実施）。
上記の結果に示すように、多くの法人でキャリアパスの運用に関する課題をもっていることが伺われます。
運用における課題は事業所によって 異なると思われますが 、その中でも比較的共通している課題を下記のようにＱ＆Ａ形式にてご紹介 したいと思います。
Ｑ１、
キャリアパスの説明を受けても、実際にどうすれば上位等級に昇格できるかがよくわからない （職員からの質問で多いもの）。
Ａ１、
何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
① 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思い ますが、このような考え方を昇格の条件として 、 １級は ２ 年以上、２ 級 は ３ 年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要 件になります。
② 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
③ 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった ･･･ 」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
④ 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格 の 条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断 基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
次回は引き続きキャリアパス運用に関するQ&A をご紹いたします。
来年の介護保険制度改正・報酬改定に向けて
介護給付費分化会での議論が始まっております。
今回は「訪問介護」「訪問看護」の論点に
厚労省から情報がアップされていますので
共有させて頂きます。
少々長い資料ですが、わかりやすい資料なので
御時間があるときに、ご一読されることを
お勧めいたします。
・「訪問介護・訪問入浴」
https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/000660330.pdf
・「訪問看護」
https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/000660331.pdf
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『突然出勤しなくなった職員への対応』
Q:
職員が、2 日前から連絡もなく出勤しなくなりました。自宅や携帯電話へ連絡していますが、コールはするものの本人が出ることはありません。このまま連絡が取れないようであれば、退職としてよいのでしょうか。今後、施設としてどのように対応すればよいか教えてください。
A:
職員本人から退職の意思表示がないため、数日出勤してこなかったことのみをもって退職とすることはできません。まずは、家族や身元保証人などに連絡を取り、出勤しない理由を確認しましょう。
詳細解説：
１．本人への連絡と退職の意思確認
通常は、本人の意思で出勤していないと考えられますが、体調不良や事件に巻き込まれて出勤することができない可能性もあります。まずは本人への電話連絡に加え自宅への訪問などを通じて、所在確認と安否確認に努めましょう。場合によっては、他の職員に連絡や訪問をしてもらったり、一人暮らしであれば家族や身元保証人へ連絡を取り、協力を得ることも検討します。
本人と連絡が取れ、退職の意思確認ができた場合には、退職の手続きを進めます。退職の申し出は口頭でも成立しますが、後で言った言わないというトラブルを避けるためにも、退職日、退職理由等が確認できる書面を提出させることが重要です。
２．就業規則等の規定による退職
本人と連絡を取るために、あらゆる手段を用いたにもかかわらず、連絡が取れない場合、公示送達を行うことで解雇の手続きを行うことができます。公示送達とは、裁判所の掲示板等に解雇する旨を掲示することによって、2 週間後に解雇の効力が発生するものです。しかし、手続きが煩雑であるため、実務上はあまり行われません。
一方、就業規則等に「職員が無断欠勤し〇日以上経過した場合」のように、自動的に退職となる旨が規定されていれば、本人への意思確認を行う努力は必要ですが、意思確認が取れない場合であっても、退職とすることが可能になります。
なお、後になってトラブルが発生し、施設の対応に問題がなかったかどうかの確認が行われる場合に備えて、誰がいつどのような方法で職員への対応を行ったか、就業規則のどの規定により退職としたかなどについて、記録に残しておくことが重要です。
職員が突然出勤しなくなる原因には、個人的な事情によるものだけではなく、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなど施設内のトラブルによる場合や、メンタルヘルスに問題があって連絡できない場合なども考えられます。日常的に職員の様子の変化や、職場環境における問題について、上長等が気を配るなどしていきましょう。
(来月に続く)
福祉施設等が職員に求める能力やスキル
福祉施設等の職員に求められる能力やスキルには、どのようなものがあるのでしょうか。ここでは今年5 月に発表された資料※から、福祉施設など（以下、医療，福祉）の企業が労働者に求め
る能力やスキル（以下、能力等）に関する調査結果をご紹介します。
正社員は協調性を重視
上記調査結果から、正社員と正社員以外の別に医療，福祉が労働者に求める最も重要な能力等をまとめると、下表のとおりです。
正社員に求める能力等について、医療，福祉では、チームワーク、協調性・周囲との協働力が最も高く61.4％となりました。次いで職種に特有の実践的スキル、マネジメント能力・リーダーシップが高く、どちらも50％以上となりました。
回答企業全体（総数）の上位3 つの能力等は、医療，福祉と順位は異なりますが、同じものとなっており、業種を超えて正社員に共通して求められる能力だといえそうです。
正社員以外も協調性を重視
正社員以外に求める能力・スキルについて、医療，福祉では正社員と同じチームワーク、協調性・周囲との協働力が76.8％で最も高くなりました。次いで職種に特有の実践的スキル、コミュニケーション能力・説得力が高くなっています。総数では、上位2 つは医療，福祉と同じですが、3 番目が定型的な事務・業務を効率的にこなすスキルになっています。
同調査によると、正社員の能力開発におけるOFF-JT の費用について、医療，福祉では、今後3 年間について増加させる予定が40％を超えています。医療，福祉では職員の能力開発を重視する割合が高くなっています。
※厚生労働省「令和元年度能力開発基本調査」
常用労働者30 人以上を雇用している企業・事業所および調査対象事業所に属している労働者を対象にした、2019 年（令和元年）10 月1 日時点の状況についての調査です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450451&tstat=000001031190&cycle=8&tclass1=000001140208&tclass2=000001140212&tclass3=000001140217&cycle_facet=cycle
(次号に続く)
