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A,　

評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。

評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。

評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。

 

【具体的行動表現の実例】

評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」

を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。

例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。

例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。

例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。

　以上　ご参考にしてください。

一般社団法人 未来創造連携機構 これからの保育研究所（本部：神奈川県川崎市高津区、代表理事：斉藤 和琴）は、保育施設運営管理士検定１級（通称：園長検定）の実施を経て、１４名の保育施設運営管理士（１級）を認定しました。
　本資格は保育業界唯一のマネジメント専門資格で、不適切保育やハラスメントを防止するため園長・管理職の更なる能力向上と、質の高い保育をしている保育園の園長・管理職のスキルを見える化し、社会に広く示すこと、保育・幼児教育の価値を高めることを目的としています。
保育施設運営管理士検定１級（通称：園長検定）
第１回 保育施設運営管理士検定１級（園長検定）は、2025年1月26日（日）14：00-16：00に実施されました。

 

園長検定の詳細
当日のスケジュール13：50～　入室
14：00～　試験説明
14：15～　試験開始
15：45　　試験終了・ガイダンス
16：00　　終了

第１回 園長検定の試験結果
- 受検者：26名
- 合格者：17名（合格率：65.3％）
- 保育施設運営管理士登録者：14名

 

保育施設運営管理士（１級）たちは、日本有数のマネジメントに明るい保育施設の園長等として、保育業界をより良くするために保育施設運営管理士コミュニティを通じ相互支援を行いながら、更なる高みを目指して研鑽を続けます。
不適切保育・ハラスメントを業界から無くし、保育の質を高めるため、働きやすい職場づくりのプロとして保育・幼児教育施設の園長・管理職のマネジメントスキル向上を推進していきます。

第２回 保育施設運営管理士検定１級（園長検定）
次回の園長検定は2025年6月8日（日）に以下のとおり実施予定です。既に22名の方が次回受検に向け申込みを済まされていらっしゃいます。
- 試験日時：2025年6月8日（日）14：00-16：00
- 受 験 料：10,000円（税別）＊テキストご購入の場合は別途10,000円（税別）
- 対策講座：60,000円（税別）＊e-learning（16時間）＋直前対策講座（２時間）＊直前対策講座：5月31日（土）14：00-16：00＊アーカイブ視聴可能【対策講座特典】・受験料：無料・テキスト代：無料・講師への質問、受検オンラインサポート面談：無料
- 受検申込：https://forms.gle/srDMHvabhL6d6xeh6
- 検定WEBサイト

園長検定オンライン説明会
2025年6月8日(日)開催の第2回保育施設運営管理士検定１級に向けたオンライン説明会を開催します。
園長検定についてのご説明と質疑応答を行います。
- 3月4日(火)14：00-15：30
園長検定の解説と分析＆園長検定オンライン説明会
第1回園長検定に出題された問題の解説、受検者の解答傾向等を徹底分析＆解説します！
- 4月11日(金)16：00-17：00
園長検定オンライン説明会
- 5月9日(金)16：00-17：00
園長検定オンライン説明会

- オンライン説明会参加申込み：https://forms.gle/pjGamprAfqcrmyLm9
※説明会に参加しなくとも、園長検定の受検は可能です。

なぜ「検定」なのか？
園長先生「園長は誰でもなれる」「研修で寝ている園長も真剣に学ぶ園長も一括り」-実はこんな声があるんです。
　当機構のメンバーは多くの園長先生・管理職たちと対話を重ねてきました。その中で、園長先生方からこのような声を幾度となく聞いてきました。今では数多くの研修がオンラインで気軽に受けられる時代になりました。しかし、試験を用いて研修の効果を測ること、適切なアウトプットで習熟度を確認することがほぼないのが保育業界の研修の特徴となっています。なかなかご自身の努力・能力を客観的に評価してもらえないという園長先生の困り感、モヤモヤから出た声こそが検定試験考案のきっかけです。

　離職や業界イメージの悪化による保育士志望者の減少による人手不足、疲弊した現場で起こる不適切な保育、さまざまな不安が保育業界を取り巻いています。この危機的状況を打破するため、OECDの報告でも言われている通り、【実施運営の質：地域や現場ニーズへの対応、質の向上、効果的なチーム作りなどのための園やクラス運営・管理】という、まさにマネジメント・組織運営のスキルの向上が喫緊の課題となっています。本検定は一般企業に通用するレベルの本質的なマネジメント思考と実践的な組織運営手法を保育・幼児教育施設の運営に合わせて構成したものです。

　そのような内容を主体的に学ばなければ、そして理解していなければ合格できない「試験」だからこそ、真剣に学び、確実に知識・能力を身につけている方を可視化することができます。客観的に公平に評価することができます。もっと学びが必要なところを可視化することもできます。保育施設運営管理士制度は学び続ける園長先生・管理職を可視化して繋げ、更なるスキルアップを応援します。それは園長の責務を全うし、学び続ける園長先生自身にとってはもちろんのこと、多くの保育士・保育士志望者、そして多くの保護者の皆様にとって非常に意義のあることではないでしょうか。
関連資格
今後、以下の関連資格をリリース予定です。
保育施設運営管理士検定スペシャリスト（園長検定SP）
- 試験日時：12月14日（日）14：00-16：00

保育施設運営管理士検定２級（主任検定）
- 試験日時：8月24日（日）14：00-16：00
- 直前対策講座：8月17日（日）14：00-16：00＊アーカイブ視聴可能

（千葉日報記事より）

「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか？」

・・・・・・・・

日常的に何となく使い分けていますが、

あらためて

“違いは何？”

と質問されたら、

なかなか答えずらいものがありますよね。

何だろう？

ひとしきり考えた後、

その講師の方から教わった定義は、

今なお、私の心の中に突然表れてくるほど、

大きなインパクトを残してくれました。

その方は、こう表現されました。

「正直とは、

“現実に言葉を合わせる”

ことであり、

誠実とは、

“言葉に現実を合わせる”ことである」

・・・・・

素晴らしい定義だと思いませんか？

“正直”

は、時には難しいかもしれませんが、

実行するのは比較的容易な事かもしれません。

でも、

“誠実”

は、なかなか難しいですよね。

「言葉に現実を合わす」

この積み重ねを継続することで、

私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。

自分自身や自分自身の家族は勿論、

社員や社員の家族、

そして、

ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、

私たち経営者やリーダーは、

仕事や自分自身、全てに対して

“誠実に”

向き合い続けなければならないのでしょうね。

Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

Q　上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？

Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

 

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。

また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

　また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。

 

さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

　また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。

ソーシャルスキルの課題を解決する「遊び」をアレンジもあわせて100種以上紹介！

さらに、スキル獲得のためのツールとしての、「カード」のつくり方も解説します。

「言いたいことが言えずにかたまる」

「激しく怒る／かんしゃくを起こす」

「ルールを守れず、ズルをする」

「嫌なことを平気で言う」

「距離が近すぎて嫌がられる」など、気になる子の言動のなぞを、ソーシャルスキル（社会的スキル）の視点から読み解きます。

ソーシャルスキルとは、他人との効果的なコミュニケーションや関係づくり、自分の感情や行動の調整能力、集団のなかでの適応能力など、社会生活を営む上で必要な能力や技術のことです。人との関りが希薄になってきている今の時代、人との直接的な関わりで育まれるソーシャルスキルが、日常生活のなかで自然に身につきにくいと考えられます。

そこで本書では、「コミュニケーションスキル」「対人関係スキル」「セルフレギュレーション」「集団行動スキル」の４つの領域にわけて、子どもたちが夢中になる「遊び」を通して、ソーシャルスキルを楽しく体験できる方法を紹介します。

現場で、今すぐ、かんたんに実践できる遊び、子どもたちが楽しんで取り組める遊びが満載。全ページカラーイラストでわかりやすく、楽しく紹介します。

さらに、支援者としての大人の「マインドセット」や「ソーシャルスキルの支援ポイント」、「ソーシャルスキルに関連する理論」も１章理論編でくわしく解説。この１冊で、ソーシャルスキルの考え方も、子どもたちと楽しく実践する方法もつかめます。

著者プロフィール

腹が立つこと、不安なこと、後悔することなど、受け入れがたいことに突き当たったとき、気を楽にしてくれる言葉があります。

それは「ま、いっか」。

友人の夫婦はお互い頑固で「それは違うでしょう」「あなたは間違っている」と意見がいつも平行線で、喧嘩が絶えなかったと言いますが、妻が「ま、いっか、それよりもせっかくの休日だから楽しく過ごしましょうよ」等と気持ちを切り替えることで、夫も「それもそうだね」と態度を軟化してきたとか。

相手の為に「許す」というより、「ま、いいか」で自分が楽になるのです。「気に入らないことはあるけれど、それはそれとして、前に進みましょう」という意味です。

「正しい、間違っている」を口に出し始めたら、イライラしたり、相手を攻撃したりして戦闘態勢になっている証拠。「こうじゃないといけない」と決めつけているから納得が出来ないのです。「ま、いっか」はそんな執着心から、心を自由にしてくれる言葉です。嫌なことを我慢する、問題を避けて事なかれ主義でになる、というのではありません。「他人のこと」や「過去のこと」などどうしようもないことを考えても、自分を傷つけるだけ。「ま、いっか」と言うだけで、自分も周りも肩の荷を下ろせるのです。

自分の過ちを責めてしまう時は「ま、いっか、その時はそうしたかったから」。同僚にイライラする人がいるときは「ま、いっか、そんな人だからしょうがない」。人生で深刻になることは、それほど多くはないものです。

「ま、いっか」は意外と人生をかえてくれる言葉かもしれません。

 

A　労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻　という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

• 残業の理由を明確にさせる

　「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

• 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

• 業務の上限時間（目安）を指示する

「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

• 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。

 

沖縄県内の保育現場が抱える課題を解決しようと、組織開発や保育士支援などに携わるコンサルタントらが昨年4月に立ち上げたプロジェクト「チームしまほ」が1月、保育に関するアンケート結果を発表した。県内の保育施設で働く155人が回答。待遇改善や職場の人間関係について上がった声から、求められる支援策を考察した。

調査は昨年9〜11月にオンライン形式で実施。普段の業務で抱える悩みについて三つ選ぶよう求めると、最も多かったのが「給与の問題」で40・6％。「基本給を上げて生活の見通しが立ってこそ、楽しく働く意欲につながる」「責任と業務量が大きい仕事のため待遇改善が必要」との訴えがあった。 　「保護者のやりとり」（34・8％）、「職場の雰囲気」（28・4％）、「子どもたちとの接し方」（22・6％）など、人間関係に関わる回答も目立った。「保育者の人間関係や保護者対応で悩むことが多いため、相談員を常駐させてほしい」「園の運営側と職員側の考えや意見を仲介してくれる人が必要」などの声が上がった。 　希望する研修（複数回答）については「保護者支援」（54・8％）、「自己・他者理解」（45・8％）、「コミュニケーション」（45・2％）が上位を占めた。 　同団体は、待遇改善や配置基準の見直しが迫られる一方で、人との関係性にも改善が必要と分析。改善策として「対話の場」が必要であることを挙げ、意見を交換し合えるミーティングやニーズに合わせた研修の実施、専門家による相談体制の構築を提案した。 　1月30日に那覇市の県総合福祉センターで開かれた報告会で、調査に関わった佐藤ひろこさんは「保育士不足解消のカギは職員の定着。待遇改善や配置見直しは必要だが、行政など公の力が必要なことから時間がかかってしまう部分がある」と指摘した。 　その上で、すぐに取り組めることとして「対話のできる職場づくりや風土改善に目を向ける必要がある。やりがいを持って働ける環境を整えることが職員の定着と成長になり、保育の質の向上につながる」と訴えた。（沖縄タイムス電子版）

 

 

A,　当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。

平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。

　逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。

従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。

 

２，解雇することはできるのか

仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。

　実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。

 

３，労働条件を変更することはできるか

定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。

 

４，事業主側として現実的な対処方法としては。

　ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。

 

　以上