保育
保育所の運営が適正に行われているかどうか確かめるため、国が年1回以上の実施を自治体に義務付けている「実地検査」が、2023年度から、書面やリモートなど施設に足を運ばないやり方でも可能となる。バスへの園児置き去りや保育士による虐待が相次ぎ表面化して検査の重要性が増す中、緩和の流れに保護者団体や専門家から疑問の声が上がっている。
保育の質がさらに下がるのでは？
「こども家庭庁を新設して『こどもまんなか社会』を目指すというのに、なぜ例外を認めるのか」。保育事故遺族や研究者らでつくる「保育の重大事故をなくすネットワーク」の岩狭匡志さんは憤る。
内閣府によると、2021年に報告された認可保育所の重大事故は1191件で、2015年の約3.5倍。岩狭さんは「緩和が、保育の質をいっそう低下させるのでは」と不安を隠さない。
人手不足やコロナ禍で実施率低下
実地検査は自治体職員が認可保育所などに出向き、人員配置や保育内容、温度や採光などの環境、会計など多岐にわたって調べる。
認可保育所への検査実施率は、人手不足などで全国が62.5％（2019年度）、施設の多い東京都は8.2％（同）。対面が難しくなった新型コロナウイルス禍の2020年度は全国が38.7％、東京が4.4％に下がった。「保育園を考える親の会」顧問の普光院亜紀さんは「例外を設けることで実施率は今より悪くなるのではないか」と懸念する。
静岡の園児バス置き去り死が波紋
実は、検査緩和を求めたのは自治体側だった。コロナ禍の2021年、地方分権改革に関する提案として大阪府茨木市が書面やリモートでの監査を認めるように求め、首都圏では川崎市や埼玉県川口市が賛同した。
厚生労働省は2021年末、実地検査の義務を児童福祉法施行令から削除する方針を示したが、保護者らの反対もあり見直しを検討。昨年8月、天災などで実施できない場合や、前年度の検査で問題ない施設などは実地でなくてもよいとする例外規定を設ける案を示した。
ところが、昨年9月に静岡県牧之原市でバスに置き去りにされた園児が亡くなる事故が起きるなど、保育施設の安全管理を再考する声が上がり、11月に予定していた施行令改正を見送っていた。
行かないと分からないことがある
「監査に柔軟性を持たせ、実効性を高める」。実地以外の検査方法を可能にした施行令改正の狙いを、厚労省の担当者は説明した。3月22日に閣議決定され、2023年度からの運用が決まった。
保育施設が増え、質の格差が問題となる中、東京23区で監査を担当する職員は「雰囲気や音、におい、保育士の表情や子どもへの接し方など、行かないと分からないことも多い」と明かす。豊島区での検査を端緒に、大手事業者による約2000万円の不正受給が発覚したこともあった。
職員は「人員を増やすだけでなく、保育から会計まで広い専門知識とノウハウを持つ人材育成の難しさもある」。実効性を高めるために不可欠な「人」へのてこ入れはされぬままだ。
保育行政に詳しい大阪商業大公共学部の的場啓一教授は「子どもの命を預かるサービスの監査は本来、地方分権の文脈で考える話ではない」と強調。「誰のための監査か、国や自治体は目的を達成するための手だてを示すべきだ」と話す。（東京新聞WEB）
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保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
幸せであるために、とても大切な習慣の一つは、自分との約束を守ることです。何としてでも。
自分との約束をまもるということは、自分で決めたことはちゃんと実行すること。
例えば、週１回走る、毎日英単語を三つ覚える、今日はこの仕事を終わらせる、でもなんでもいいのです。こういうルールを決める場合、モチベーションを保つために理由や動機が大事といいます。目標があることは良いことですが、目標の理由をこじつける必要はないのです。
他人との約束をまもるのは、いろいろと理由や損得勘定があるでしょうが、自分との約束を守るには、深い理由なんてひつようありません。
それが本来「やりたいこと」だからです。単純に、やれたら嬉しいからです。
しかしながら、そうであっても人の気持ちは変わりやすいもの。ちょっと壁にぶつかったり
誘惑が有ったりすると「ま、いいか」とあきらめてしまいます。「やりたいこと」のはずが
「やるべきこと」「やりたくないこと」に変わってしまいます。だから逃げそうになった時には、理由をあれこれ考えるより、「やめてはダメ！」でいいのです。
それには大きな約束をしないこと。守れない約束をしてしまうと「私はできなかった」と自己権になりかねません。そして自分への裏切りを繰り返した結果、自分への不信感というエネルギーばかりが蓄積されて、何かやろうとしたときに、出来る気がしなくなってしまうのです。
「自分を信じられない」という気持ちが生きていく上で最も邪魔になり、「自分を信じられる」という気持ちが、最も力になります。他人でも、信頼できる人とは、大きな約束より、小さな約束を、ひとつひとつきちんと守ってくれる人。自分に対しても同じです。
初めてやることでも「出来ない気がしない」という根拠のない自信は日頃自分との約束を守っていることで蓄積された「信頼」のエネルギーから出てくるものです。
「決めたことは最後までやる」
この習慣が、自信をつくるエネルギーを生み出すのです。
（参考「上機嫌で生きる」より）
A職員から産前産後休業（産休）・育児休業（育休）の申し出があれば、医院は、 原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結するこ とで、勤続 1 年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。 （※以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。）
詳細解説
1．妊娠・育児に係る休業制度 職員が妊娠した場合、出産予定 日前 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）、出産後 8 週間、産休を取 得できます。出産前は職員の請求 により休業を与えることになり、 出産後は、原則、就業させることはできません。 また、1 歳に達する日までの子どもを養育する 職員は、医院に申し出をすることで育休を取 得することができ、子どもが保育園に入園で きないなど一定要件を満たす場合、最長で子 どもが 2 歳に達するまで育休を延長すること ができます。
2．育休を取得できる人の例外 育休は、原則としてすべての正職員が申し 出可能ですが、医院は労使協定を締結するこ とにより、次に該当する職員からの申し出を 拒むことができます。 ① 入職 1 年未満の職員 ② 申し出の日から 1 年以内に雇用期間が終了 する職員 ③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の職員 今回の職員は、産休が終了する時点では、入 職 9 ヶ月となるため①に該当し、労使協定を 締結している場合には、その育休の申し出を 拒むことができます。そのため、産休終了後は 育休を取得せずに復帰することとなります。 なお、①の判断は、育休の申し出の時点で行 うため、産休から復帰後の入職 1 年に達した 時点で、改めて育休の申し出をすることがで きます。育休を取得する際は、育休開始予定日 の 1 ヶ月前までに申し出ることになっている ことから、実際の育休の取得開始は入職後 1 年 1 ヶ月以降となります。 そもそも、育休は企業規模 に関わらず、法律で定められ ているため、就業規則等に定 めがなくても、職員が申し出 た場合には取得できます。今 回のケースのように、労使協定を締結するこ とにより申し出を拒む職員を定めることもで きるため、この機会に就業規則等の定めが適 切にされているか、また、労使協定を締結する かを確認しましょう。
法人理念から求める職員像を可視化する
私は、法人が園を経営していく上で最も大切な価値観表しているものが、法人理念であると捉えています。多くの園では法人理念を、HP、入園のしおり、パンフレットなどの印刷物をはじめ様々な方法で保護者や職員に周知しています。
ただ、周知はしているものの、どこまで「浸透」しているかというと、なかなか難しいところです。ある園では、職員に理念を改めて尋ねたところ、ほとんどの職員が応えられなかったということをお聞きしています。「浸透」している状態とは、職員が理念の意味を理解し
しそれを日々の実践に活かせる状況を言います。そのような状態にもっていくために経営は、経営理念の周知に努力するだけでなく、それを行動に移せる職員をどれだけ育てることができるのかを日々の活動のかなで考えていく必要があります。
求める職員像を的確な言葉で表現する
保育現場では職員一人一人の自律的な判断、行動が求められます。しかし保育者不足から中途採用の職員やぱーと職員の増加により、法人理念の背景や創立者の思いが継承できていなかったり、これまでの暗黙の前提が成立しなくなっている園もあるでしょう。法人の、園の、保育実践において、拠り所となるものが必要になるのも自然な流れと言えるかもしれません。そこで、私は法人理念を具体的に実現できる「人財」を「求める職員像」として可視化することをご提案しています。法人理念に基づき、どのように行動してほしいのか、どのような人となりであってほしいのかを整理し、的確に表現する言葉で「可視化」し、職員に示すことが重要です。そのための方法はいろいろあると思いますが、当社では、法人理念を
いくつかのキーワードに凝縮し、各キーワードの意味とそれを実現できる行動を職員の発想で具体的にしていきます。例えば、
キーワード：「思いやり」⇒出来ることに手を出すのではなく、見守って、助けが必要な時は、思いやりの気持ちをもち笑顔で、声をかけて手伝っている。
キーワード：「報告・連絡・相談」⇒何を相談したいのか整理し、自分なりの考え方をもって、先輩や同僚に積極的に相談し、アドバイスは素直に受け入れている。
求める職員像が育成指針として活用し、また人事評価に組み入れ定期的に振り返る機会をつくりました
法人理念から「求める職員像」を可視化し、周知と浸透を図っている園長先生にお伺いしました。
先日の職員会議で、園児への声掛けやかかわり方が議題に上がったのですが、中途採用の新人職員の一人から「求める職員像」を根拠にその関わり方の提案が出ました。参加していた職員からは賛同と納得を得ただけでなく、この発言は刺激になったようです。
また、年２回の評価の中に、その実践度合いに関する評価項目を入れて、定期的自己を振返る機会を持っています。いい評価がもらえればモチベーションにもつながっているようです。また上司・部下の間で、現状と今後について話し合う良いコミュニケーションの機会にもなっています。
園としては、引き続き「求める職員像」に基づく職員の働きぶりを承認し、育成に繋げていければと考えています。
A,
例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
世の中には、好きになろうと思ってもなかなか好きになれない、許そうと思っても
なかなか許しがたい、という人がいるものです。
その相手はあなたを傷つけようとするからです。たとえ、邪気が無かったとしても。
そんな相手を無理に好きになろうと頑張ることはありません。なんとか変わってくれるはずだと、相手を正そうとする必要もありません。合わない人は「合わないままでいい」というスタンスの方が気は楽でしょう。ただ、「あの人は、あれでも精一杯、頑張っているのだ」と思って眺めていればいいのです。
その人がそうなってしまったのは、それなりの事情があります。育ちのせいかもしれませんし、家族や大切な人とうまくいってないのかもしれません。
それぞれの事情がありますが、それは私には責任が無く、相手の責任。心の中で「お疲れ様」というほかはありません。
大切なのは、相手の「邪気」をまともに受け取らないようにすることです。相手の未熟さのために自分が傷つくことはないのです。傷つかない方法の一つは、苦手な相手の中から、たった一つでいいので「学べる事」を探すこと。
「以外に責任感はある」とか「整理整頓は素晴らしい」でもなんでもいい、まったくなかったら、「あんな風に振舞うと人に嫌われる」「ああならないようにしよう」と反面教師としてでもいいでしょう。学ぶことを探そうとすると、客観的に相手のことが見えてきて、嫌なとことはそれほど苦にならなくなってきます。
相手への感情を選んでいるのは自分自身。実は、自分を傷つけているのは、相手ではなく、自分の恐れの気持ちだったと実感するはずです。
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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
1. 保育施設で働く職員の平均労働時間・残業時間について
平均労働時間別の人数分布では、月160時間が全体の35.8％となっており、次いで170時間、150時間となっている。なかには200時間を超える職員も存在している。残業時間においては、残業なしの職員が過半数を占めているのに対し、月30～50時間を超える職員も一定数存在している。
2. 保育施設で働く職員の有給取得状況について
平均の有給消化率は66.8％となった。取得率別の人数構成比では、100％取得している方が最も多く、次いで50％、40％となった。
3. 地域別の有給取得率について
東京23区は70％を超えているが、それ以外では60％台となっている。また、役職別の有給取得率については平均よりも低い傾向にあり、60％を下回っている。
保育施設での悲惨な事故・事件が目立つ中、政府が掲げる「次元の異なる少子化対策」においても、保育士の配置基準や給与などの処遇改善があげられており、保育士の働き方が社会的な課題として浮彫りとなっています。保育業界では「変形労働時間制」の導入割合が80%（保育士バンク！コネクト導入園実績：園に所属する職員のうち、40%以上が変動労働時間制を用いている園の割合）と非常に高く、労務管理が複雑化し、事務作業に追われ勤務時間が長くなってしまっているケースも見受けられます。ICT活用によって、労務管理・登降園管理などの事務作業を簡略化し、業務効率化を実現することで、職員一人ひとりの労働時間の削減にもつながっているのではないでしょうか。
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保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
今日は人材育成で著名な
日本電産の社長永守重信氏の言葉
を紹介させて頂きたいと思います。
業界を問わず、人材育成の大切さ
を具体的に書かれたインタビューです。
ご覧ください。
■■□―――――――――――――――――――□■■
「意識は能力を遙かに超える」
永守重信(日本電産社長)
※『致知』１９９９年７月号
特集「切に思うことは必ずとぐるなり」より
□□■―――――――――――――――――――■□□
――年中無休ということですが、
一日のサイクルはどういうふうな日課ですか。
だいたい朝は5時50分に起きます。
そしてすぐにシャワーを浴びて、
6時から15分間ビジネスニュースを見ます。
それから食事をして、服を着て、
6時40分に迎えの車が来ます。
朝早いですからラッシュアワーにかからないので
6時55分には会社に着きます。
もう20分遅いと会社まで4、50分かかりますよ。
世の中、何故ラッシュアワーが起こるかというと、
9割の人が普通のことをしているからです。
わずか10分か15分普通より早く行動することで、
全然違う世界があるんです。
ところが人間ほとんどが一緒のことをするんですね。
――それがわかるか、わからないかの差であると。
そうです。
だからうちの社員にはよそよりも
10分早く来いと言います。
その10分を早く来られる人間は
世の中の10パーセントなんですね。
それが意識の差なんです。
人間の能力の差なんていうのは、
最大五倍くらいしかないですよ。
知能とか知識とか経験とかはね。
しかし意識の差は百倍あると私は言うんです。
それさえ頭に入れておけば、
どんな人間でも成功できる。
――ああ、能力の差は五倍だが、
意識の差は百倍だと。
ええ。東京に出張したときのことです。
取引先の担当者に、繁盛しているという
ラーメン屋に連れていってもらったことがあります。
外観はごく普通のラーメン屋でしたが、
私たちが店の前に立った途端、
中にいた若い店員がぱーっと
入り口まで走ってきてドアを開け、
「いらっしゃいませ」と大きな声で挨拶をするんです。
そして席まで誘導してくれて、
私たちがラーメンを注文すると、
大きな声で調理場にオーダーを伝えてから、
人なつっこい顔で
「お客さんは関西から来られたのですか」
なんて話しかけてくる。
私たちと話している間も入り口に気を配って、
客が店の前に立つと飛んでいく。
ラーメンはごく普通で、
味で繁盛しているというわけではないんですね。
つまり、他店と同程度の料金で
五倍おいしいラーメンを作ったり、
五分の一のスピードでラーメンを
出すことはまず不可能です。
しかし店員の意識を変えることによって、
お客の気分を百倍よくすることは
それほど難しいことではない。
この店が繁盛しているのは、
ズバリ店員の意識の高さなんです。
おそらくこのラーメン屋の経営者は、
ラーメンの味にこだわる以上に
店員の意識改革にこだわっているのだと思います。
私の人材に対する考え方もこれとまったく同じです。
能力の高い人を採用するというよりも、
人並みの能力を持つ人材を採用して、
彼らの意識を高めることに全力を傾注します。
■■□―――――――――――――――――――□■■
いかがでしょうか？
人間力向上研修でもよく申し上げるのですが
人間の能力の差は、たいしたものでない、
それよりも、常に意識を磨き、高め
それを行動にしてゆくこと。
このちょっとしたものの積み重ねが
最終的には、人の心を打つ大きな
違いとなって「形」になってゆく
ような気がしています。
ドモンは2023年3月2日、保育・教育施設向けICTサービス「コドモン」を利用する全国の保育施設を対象に実施した「保育士の配置基準」に関するアンケートの結果を公表した。8割が「配置基準改善により不適切保育は少なくなる」と回答、適切な基準が望まれる。
コドモンは2023年3月2日、保育・教育施設向けICTサービス「コドモン」を利用する全国の保育施設を対象に実施した「保育士の配置基準」に関するアンケートの結果を公表した。8割が「配置基準改善により不適切保育は少なくなる」と回答、適切な基準が望まれる。
保育士配置基準とは、国の「児童福祉施設最低基準」により、保育士1人につき保育可能な子供の人数を示したもの。保育士1人に対する基準は、0歳児3人、1歳児6人、2歳児6人、3歳児20人、4歳児以上30人と定義。ただし、自治体や保育施設が別途定める基準があれば優先できる。
「保育士の配置基準」調査は2月8日～24日、保育・教育施設向けICTサービス「コドモン」を利用する全国の保育施設を対象にメールとWebでアンケートを実施。有効回答数は488件。
「国の基準よりも管轄自治体が独自に手厚い配置基準を定めている」との回答は50％。一方「国の基準と変わらない」との回答も49.2％と二分される結果となった。また、「施設独自で国や自治体よりも手厚い配置基準を定めている」32.6％に対し、60.9％の施設は「国（または自治体）の配置基準通り」と回答している。
国の配置基準によって、大きな負担となっているものは「保育計画等の事務作業」「職員間での相談や話し合い」「研修」が上位にあがり、通常の労働環境であれば当たり前にできるはずのことができていないことがうかがえる。
一方、配置基準を手厚くしたことで良かったことには、「保育の質向上につながった」「子供ひとりひとりに丁寧に接することができる」「保育士に余裕ができた」「残業の減少、離職率の低下といった働き方の改善につながった」といった回答が多かったという。
保育士が「子供の命と安全を守れないと思う場面」は、「災害時」82.8％が最多。ついで「お散歩等の園外活動」73.8％、「プールや水遊び」65.6％、「防犯上」58.0％、「早朝や夕方の保育」50.8％。また、子供の命と安全を守るために、施設独自の対策や工夫を実施している施設は65.8％にのぼった。工夫事例には、ICT活用の他、保育士の配置基準プラス1人多い配置、室内外にベビーカーや避難車を多く設置等の回答が寄せられた。
また85.9％が「保育士の人手が足りないと、より管理的な保育になりがちだと思う」、79.1％が「配置基準が改善されることで不適切保育は少なくなると思う」と回答。適切な配置基準で余裕をもった保育が、不適切保育の減少に寄与することがわかった。しかし、配置基準の改善には、待遇を改善し保育士不足を解消する必要があるとの声もあがっているという。（保育ニュースより）
