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高齢者人口がピークを迎える2040年の医療・介護給付費は現状の6割増となる見通し
医療費や介護費の膨張に歯止めがかからない。民間試算によると2040年の国民負担額は最大で27兆円増える見通しだ。仮に現役世代の20～65歳がすべて負担すると、1人あたり年46万円の増額になる。若い世代の暮らしが厳しくなれば、少子化の反転は難しい。幅広く負担する増税や、給付の抑制を議論する必要がある。
三菱総合研究所が政府の社会保障の改革工程案などを踏まえ試算した。近く発表する。18年時点の保険料や公費負担をもとにその後の経済成長を踏まえると、40年の医療・介護給付費は最大で23年の6割増となる89兆円まで膨らむと推計した。
税収などから医療・介護に充てられる額は56兆～66兆円にとどまる。医療制度改革を実行することで6兆円超を手当てできると想定しても、差額の12兆～27兆円は財源が確保されない形となる。
財源の不足に対し国債はあてず、最も多い27兆円をすべて保険料で徴収すると仮定して単純計算すると、20～65歳の現役世代で1人あたり年46万円程度の負担増となる。企業で働く人の場合は労使折半となるため、毎月引き落とされる保険料が年間で23万円増えるイメージだ。
経済成長に伴い物価や賃金も上がる。40年時点の国内総生産（GDP）は18年の1.32倍と想定しており、それに合わせて賃金も増えると想定すると、現在の感覚では1人あたり35万円ほどの負担増になる。
試算は病床再編や高齢者の窓口負担の引き上げなどの実現を前提条件とした。医療機関や高齢者からの反対も予想され、改革が政府の計画通りに進むかは見通せない。
高齢化に伴って社会保障給付費が増大する流れは避けられない。医療・介護の効率化や歳出削減に一段と踏み込まなくては、結果として国民負担として跳ね返る構図にある。
とりわけ若い世代にしわ寄せがいく。医療費の財源は5割を保険料、4割弱を税金、1割強を患者の窓口負担で確保する。収入が多いほど支払う保険料は増えるため、現役世代の負担が重くなる。
窓口負担も高齢者は診療費などの1～2割なのに対して現役世代は原則3割だ。
世代間格差の是正を巡っては、政府の及び腰な姿勢が目立つ。介護保険で2割負担する高齢者の対象拡大は23年末に与党や事業者の反発を受けて3度目の先送りとなった。
格差を放置すれば、政府の掲げる少子化対策とも矛盾する。政府は28年度までに年3.6兆円の財源を確保する方針だ。このうち医療保険料とあわせて集める「支援金」で1兆円を見込む。歳出改革で高齢化に伴う保険料の伸びを抑え、支援金が実質的な負担増とならないことを目指す。
歳出改革に向けては給付抑制も欠かせないが、昨年末にかけての24年度予算や税制改正の議論では十分に進まなかった。財源がきちんと確保できるかは見通せない。
政府は18年に公表した医療や介護、年金などの社会保障の将来見通しで、25年度の給付費はGDP比で21.8%の140兆円程度とみていた。23年度の予算ベースですでに23.5%に達しており、推計を上回る負担増になっている。
法政大の小黒一正教授は、政府は推計を修正して将来の負担増の姿を示す必要があると指摘する。その上で「子育てを担う現役世代の負担の限界も考慮しながら、公費で不足する分は増税も視野に検討すべきだ」と訴える。
幸せを感じにくくなっているときには、いま「あたりまえ」になっていることに「？」
をつけて考えてみるといいでしょう。
「本当にあたりまえかな？」と疑問をもって今の状況を眺めてみることです。たとえば、忙しい毎日を過ごしていると、不満が爆発しそうになるものです。給料の少ない会社、育児や家事に協力的でない夫、反抗的な子供・・・・全てが腹立たしく思えてしまうかもしれません。
でも最初に会社で働けるようになったときは、嬉しくてたまらなかったはず。たとえお給料が安くても、良い同僚がいたこと、やりがいのある仕事のつけたことに感謝したかもしれません。結婚したときもそう、大切人と毎日一緒にいられる安心感があった。子供が生まれた時は人生最高の幸せをかみしめたはず・・・・。
その状態が日常になってくると人は不平不満をもらすようになり「～だったら幸せになれるのに」なんて、ないものねだりをするようになるのです。幸せを感じられない原因で共通していることは、なにかがあること、何かができることを「当たりまえ」と思ってしまうこと。
元気で働けること。お給料をもらえて、欲しいものがかえること。愛する家族がいること。ケンカができるほど本音で何かをいえること。３度の食事ができること、ほっとできる場所があること、平和な街に暮らせること、そして、生きていること・・・・。
あるとき突然、あたりまえにあったものを失って初めて、不満だらけの毎日が、実は奇跡であったことに気づきます。そんなことだって「あたりまえ」で、だれもがわかっているのに、人はいとも簡単に忘れてしまう。
もし、時々、「もし、～がなかったら」と、かんがえてみるといいかもしれません。少しだけ目線を変えて、当たり前があたりまえでなく、有難い奇跡の連続だと思えたならば、
今見えている世界はかわります。当たり前にそこにあったものや出来事は「意味のあるものとして」輝きを放つようになります。
幸せになるためには、何かを得る努力をするより、幸せに気づく感受性を磨いた方が、ぞっと近道。一番大切なことは、近すぎて、見えなくなりがちです。
あなたがまだ大切なものを失っていないなら、失う前に気づいてください。何でもない毎日の中のなかに幸せが隠れていることに。幸せはあなたの心の中に宿っているということに。
「上機嫌で生きる」より。
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「130万円の壁、106万円の壁」について
厚労省から正式な情報が出始めましたので、共有いたします。
１．130万円の壁について
制度の概要としては「繁忙期の残業等により、一時的に収入が増加したために130万円をこえてしまったとしても、健康保険の扶養に入り続けることができる」というものです。
ただし、「一時的な収入増加」であることが条件なので、そもそもの雇用契約書の労働条件が年収130万円を超えてしまっている場合等、一時的と認められない場合はこの制度の対象外となります。そのために「一時的な収入増であることの事業主証明」が必要となります。また、最終的な扶養認定については、被保険者が加入している健康保険組合等の判断となります。
２．106万円の壁について
現在、社会保険に加入していないパートさんが、労働時間を延長することで社会保険の加入要件を満たした場合、キャリアアップ助成金として最大50万円の助成金が受けられるというものです。
この助成金はあくまでも、会社が申請して会社に振込まれるものなので、労働者本人に50万円が支給されるわけではありません。
あらたに社会保険に加入するパートさんが社会保険料の自己負担により手取りが減少しないような取り組みを会社が行うための助成として、 このキャリアアップ助成金のコースが新設されております。
詳細は当社にお問い合わせください。
「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを説明しなさい、と言われたら、何と答えますか？」
・・・・・・・・
日常的に何となく使い分けていますが、あらためて“違いは何？”と質問されたら、
なかなか答えずらいものがありますよね。
何だろう？
ひとしきり考えた後、教わった定義は、今なお、私の心の中に突然表れてくるほど、大きなインパクトを残してくれました。
その方は、こう表現されました。
「正直とは、“現実に言葉を合わせる”ことであり、誠実とは、“言葉に現実を合わせる”ことである」
・・・・・
素晴らしい定義だと思いませんか？
“正直”は、時には難しいかもしれませんが、実行するのは比較的容易な事かもしれません。
でも、
“誠実”は、なかなか難しいですよね。「言葉に現実を合わす」この積み重ねを継続することで、
私たち経営者やリーダーは成長していくのかもしれません。
自分自身や自分自身の家族は勿論、社員や社員の家族、私たち経営者やリーダーは、
仕事や自分自身、全てに対して“誠実に”向き合い続けなければならないのでしょうね。
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Q、これまで配偶者の扶養の範囲内で働きたいという理由から、年収を 103 万円以内で抑える職員や、130 万円未満で抑える職員がいました。今回、とあるパート職員から「年収を 106 万円未満で抑えたい」という申し出がありました。この「106万円」とは、どのような基準なのでしょうか。
A, いわゆる「106 万円の壁」とは、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の特定適用事業所において、社会保険の加入基準の 1 つとされているものです。特定適用事業所に該当するか否かは、施設の正職員数※によって異なり、申し出のあったパート職員が、本当に年収 106 万円未満に抑える必要があるかは、状況に応じた判断が必要になります。
解説
1．パート職員が社会保険に加入する基準パート職員が社会保険に加入する基準は、正職員数※が100 人以下の施設と 101人以上の施設（特定適用事業所）で違いがあります。具体的には以下のとおりです。
＜特定適用事業所以外の事業所＞
正職員の 1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日数が 4 分の 3 以上のパート職員が加入。
＜特定適用事業所＞
以下の 3 つの基準をすべて満たしたパート職員が加入。
① 1 週間の所定労働時間が 20 時間以上である
② 賃金の月額が 8.8 万円以上である
③ 学生でない
パート職員がいう「年収 106 万円未満」とは、特定適用事業所の基準の②を年収に換算した額（8.8 万円×12 ヶ月≒106 万円）を指していると思われます。なお、収入の判断は②のとおり賃金の月額で行うため、年収 106 万円はあくまでも目安の額に過ぎません。
2．106 万円の壁と 130 万円の壁の関係
社会保険には 106 万円の壁と 130 万円の壁があるといわれますが、106 万円の壁はすでにみたように、特定適用事業所において社会保険に加入すべき基準の 1 つです。社会保険に加入することで、勤務する施設で保険料を納めることとなります。一方の 130 万円の壁とは、年収が 130 万円以上になることで、配偶者や家族の健康保険
の被扶養者や、国民年金の第 3 号被保険者から外れることを指します。被扶養者や第 3 号被保険者から外れた場合には、パート職員自身で、国民健康保険や国民年金に加入し、保険料を納める必要が出てきます。
3．変更となる特定適用事業所の範囲
特定適用事業所の範囲は、2024 年 10 月から、正職員数※が 51 人以上の施設まで拡大されます。また、国としては今後、最低賃金を引き上げることにより、これらの壁を意識せずに働けるような環境づくりを進める予定とされています。手取り収入を確保したいパート職員の関心が高い内容のため、その仕組みを理解しておくとよいでしょう。
ヘルパーが高齢者宅を訪れる訪問介護の事業環境が厳しい。利用者が10年で2割増えたのに対し、訪問員の38%は60歳以上、7人に1人は70歳以上だ。仕事の厳しさから若い職員が集まらずベテランに頼る。厚生労働省は24年にも施設職員を訪問で活用できるようにし、人手不足に対応する。
年老いた親を高齢者になった子供が介護する「老々介護」。家庭内だけでなく、公的介護サービスの現場でも広がりつつある。
介護保険のサービスには在宅で受けるものと、施設に入るものがある。このうち在宅はデイサービスのように自ら施設を訪れる「通所介護」と、ヘルパーに自宅に来てもらう「訪問介護」などに分けられる。
高齢になって介護を必要としても、自宅で過ごしたいという人は多い。在宅サービスでは訪問の利用者が伸びている。23年4月時点の利用者は108万7900人と、10年前に比べて19%増えた。通所は116万1600人で10年前より1.7%減った。
自宅で高齢者をケアする人も高齢化が進む。介護労働安定センターが全国の介護事業所を対象にした22年度の実態調査では、訪問介護員の平均年齢は54.7歳と調査を始めた02年度以降で最も高かった。訪問を除く介護職員の平均より7.4歳上だ。65歳以上は26.3%、70歳以上も13.5%に達する。
背景には人材難がある。若い世代を中心に、個人宅で高齢者と向き合うことをためらう人は多い。厚労省の介護サービス施設・事業所調査によると、21年10月時点での訪問介護員は51万人強。52万人強だった18年より減った。ホームヘルパーの22年度の有効求人倍率は過去最高の15.53倍で、必要な人材を確保できていない。
厚労省は24年度の介護報酬改定にあわせて対策を始める。これまで別の扱いにしていた訪問介護と通所介護を組み合わせた複合型のサービスを事業者が提供できるようにする方針だ。
現状では介護サービスの利用者は訪問と通所でそれぞれ個別に事業者と契約する必要がある。両方を利用する際は、通常ではベッドから玄関まで歩く時には訪問のヘルパーに介助してもらい、玄関から車に乗るまでは施設の職員が対応する。利用者にとって不便なだけでなく、効率の良い介護を妨げている面がある。
厚労省はサービスの運営基準などを議論する「介護給付費分科会」で、年内に新サービスの具体像を検討する。介護報酬の点数や、複合型になることに伴う介護人材の資格要件の見直しなどが焦点になる。
前向きに受け止める事業者は多い。厚労省が22年11月に4600ほどの事業所を対象に参入意向を調査した結果、「収入が増えるなら参入を検討したい」や「職員の確保ができれば参入を検討したい」との回答が約半数を占めた。
デイサービス施設などを展開する社会福祉法人シルヴァーウィング（東京）の石川公也理事長は「利用者の選択肢が広がるのは歓迎すべきだ」と話す。
施設の職員が訪問介護の仕事も補えれば、人手不足を和らげられる可能性はある。ただ通所サービス事業者からは「現状のサービスを維持しながら訪問介護に参入するのは人員配置の観点で難しい」といった意見も多い。福祉医療機構によると21年度は46.5%の通所サービス事業所が赤字だ。
団塊の世代が後期高齢者に入り、介護保険の給付は一段と増えると見込まれる。待遇を改善して担い手を確保し、効率の良い介護サービスに変えていかなければ、制度の持続性が失われかねない。（日経新聞記事より）
医療法施行規則の改正により、4 月から、病院、診療所または助産所の管理者に
対し、サイバーセキュリティ対策が義務付けられています。規模を問わず、すべての診療所等が対象です。どのような対応が求められるのでしょうか？
具体的には、次の義務や責任を果たせる体制を整えることが求められます。
① 医療情報の取扱いやシステムの安全管理に関する法令上の遵守事項や義務など
② 安全管理上の説明責任や管理責任など、通常時や非常時における責任
③ 医療情報や医療情報システムに関して委託や第三者提供を行う場合の責任
順に見ていきましょう。
① 法令上の遵守事項や義務
個人情報保護法の他、医師法等の医療関係法令を遵守する必要があります。
秘密漏洩については刑法等、診療契約等については民法上の責任も生じます。
さらに、文書等の電子保存や電子署名等について規定する法律にも留意しなければな
りません。
② 通常時や非常時における責任
通常時は、説明責任や管理責任、定期的な見直し、改善を行う必要があります。
情報漏洩やシステム障害等の非常時には、説明責任や善後策を講じます。
③ 委託や第三者提供における責任
利用する医療情報システム・サービスの導入や保守などについて、委託先事業者との契
約にて、委託する内容や非常時の役割分担、責任の所在を明確にし、適切な協働体制を
構築することが求められます。
大きな組織においては、これらの責任を組織内で分担することとなりますが、診療所や歯科
診療所、薬局などでは、情報管理の専任スタッフを置かず、院長や事務長等がその役割の大半
を担っていることが少なくありません。この場合は、緊急時には誰が代行するのかなど、属人
的な対策も必要となります。
2023 年 4 月現在、ガイドライン※の策定が進められています。
医療法施行規則の改正により、4 月から、病院、診療所または助産所の管理者に対し、サイバーセキュリティ対策が義務付けられています。規模を問わず、すべての診療所等が対象です。どのような対応が求められるのでしょうか？
具体的には、次の義務や責任を果たせる体制を整えることが求められます。
1 医療情報の取扱いやシステムの安全管理に関する法令上の遵守事項や義務など
2, 安全管理上の説明責任や管理責任など、通常時や非常時における責任
3, 医療情報や医療情報システムに関して委託や第三者提供を行う場合の責任
順に見ていきましょう。
① 法令上の遵守事項や義務
個人情報保護法の他、医師法等の医療関係法令を遵守する必要があります。
秘密漏洩については刑法等、診療契約等については民法上の責任も生じます。
さらに、文書等の電子保存や電子署名等について規定する法律にも留意しなければなりません。
② 通常時や非常時における責任
通常時は、説明責任や管理責任、定期的な見直し、改善を行う必要があります。
情報漏洩やシステム障害等の非常時には、説明責任や善後策を講じます。
③ 委託や第三者提供における責任
利用する医療情報システム・サービスの導入や保守などについて、委託先事業者との契
約にて、委託する内容や非常時の役割分担、責任の所在を明確にし、適切な協働体制を
構築することが求められます。
大きな組織においては、これらの責任を組織内で分担することとなりますが、診療所や歯科
診療所、薬局などでは、情報管理の専任スタッフを置かず、院長や事務長等がその役割の大半
を担っていることが少なくありません。この場合は、緊急時には誰が代行するのかなど、属人
的な対策も必要となります。
2023 年 4 月現在、ガイドライン※の策定が進められています
28日、来年4月に迫る次の介護報酬改定に向けた協議を進めている審議会（社保審・介護給付費分科会）が開催された。
厚生労働省はこの中で、今月16日に公表した介護職員の「処遇状況調査」の結果を報告。必要な人材をどう確保していけばいいのか、議論は介護職員だけでなくケアマネジャーにも及んだ。
「重要なのは全ての介護従事者の賃金が継続的に上がるようにすることだ」
連合の小林司生活福祉局長はこう主張。日本介護支援専門員協会の濱田和則副会長は、「介護職員の給与水準との差も引き続き縮小している。人材確保や働く環境の改善などの観点から、介護支援専門員も『処遇改善加算』の対象に含めるよう検討してほしい」と要請した。
全国社会福祉協議会が運営する「中央福祉人材センター」の調査結果によると、ケアマネの有効求人倍率は昨年12月の時点で4倍を超えている。厚労省が5月30日に公表した全産業の有効求人倍率は1.32倍。
民間介護事業推進委員会の稲葉雅之代表委員は、「年々、介護支援専門員の確保が難しくなっている」と問題を提起。「介護支援専門員が魅力ある職種として安定していることは、介護業界全体の人材の確保にも良い影響をもたらすと思う。処遇改善加算の対象にするなど、そろそろ対策を具体的に考えて頂きたい」と求めた。（介護ニュース）
A,
2021 年4 月1 日より70 歳までの就業機会確保が努力義務となりました。現状
は努力義務であるため、職員が65 歳以降も働くことを検討した上で、現状のよう
な基準を継続することで問題はありません。将来的には70 歳までの就業機会確保
が義務化されることも考えられますので、労使間で十分に継続協議をしていくこ
とが求められます。
以下に詳細を解説いたします。
1．60 歳以降の雇用や就業機会の確保現在、65 歳未満の定年を定めている事業所は、原則として希望者全員を65 歳まで働くことができるようにする必要があります。これに加え、2021年4 月1 日より、65 歳から70 歳までの就業機会を確保することが努力義務となりました。具体的には、以下の選択肢の中から措置を講ずるように努めなければなりません。
① 70 歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
④ 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入
⑤ 70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
- 事業主が自ら実施する社会貢献事業
- 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
2．必要な対応として考えられること
高年齢者雇用安定法では、65 歳以降の雇用等について、希望者全員ではなく、希望者の
うち、一定の基準を満たす職員に限定することも可能とされていますが、「医院が必要と
認めたときには70 歳まで働くことができる」という基準では対象者を医院が恣意的に
決めることができ、高年齢者を排除しようとする等、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労
働関係法令、公序良俗に反する可能性もあります。基準を決めるのであれば、その基準を
労使協議の上、明確にする必要があるものと思います。
3．今後の労働局の指導について
厚生労働省は都道府県労働局に対し、70 歳までの就業機会確保は努力義務であることか
ら、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発・指導を行うよう方針を示していま
す。今後、70 歳までの就業機会確保について、周知や指導が強化されることも想定さ
れ、また、いずれは努力義務から措置義務になることも考えられます。各事業所におかれましては、現状の取扱いについて、職員の希望を踏まえながら労使協議を進めていかれることをお勧めいたします。
４ ６５歳超雇用推進助成金
７０歳までの雇用継続制度を奨励するための助成金も創設されました。本助成金制度は、生涯現役社会の実現に向けて、65歳以上への定年引上げ等や高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成し、高年齢者の雇用の推進を図ることを目的としています。
本助成金３コースのうちの代表的な「65歳超継続雇用促進コース」に関して、雇用継続に関する支給要件をご説明いたします。雇用継続方法としては４パターンあり、
Ａ. 65歳以上への定年引上げ、Ｂ. 定年の定めの廃止、C. 希望者全員を対象とする66歳以
上の継続雇用制度の導入、D. 他社による継続雇用制度の導入 のいずれかを導入した事業
主に対して助成を行うことになっています。また、助成金支給額も２５万円から１６０万円まで施策内容によって支給額が決められています。ご興味ございましたら厚労省のリーフレットをご覧いただくか、またはお近くの社会保険労務士までお問い合わせください。
