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Ａ　評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。

 

人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。

A、相手を見抜くポイントを３つおさえましょう。

 

１、履歴書は必ず事前にチェック

　　最初のポイントは、事前に履歴書をしっかり見てから面接に臨むことです。面接の場で見るだけでは、大切な点を見逃してしまう可能性があります。

　　例えば、学校を卒業してから就職するまで数年のブランクがあったり。医療事務の仕事をとったにも関わらず、飲食店の仕事をしたり等の点では面接をしながらではなかなか気が付きにくいものです。面接が終わった後、「そいう言えば、こればなぜだろう・・・」と気になってしまうことも珍しくありません。

　そのため、履歴書は可能な限り事前に送ってもらうようにし、それが難しい場合には当日であっても直前に目を通してから面接に行うことが大切です。当日の面接前に事前記入物を書いてもらい、その間に履歴書に目を通すのも一つの方法です。

　事前準備をしっかり行うことで「面接で聞きたいことがきけなかった」という事態を避けることが出来ます。

・履歴書から見えてくること

履歴書の誤字脱字、記入ミスも重要なチェックポイントです。それは、その人が確認をする

見直すという習慣がついています。しかし、誤字が多いということは、それが無い為、仕事もやりっぱなしになってしまう可能性が高いと判断できます。

　履歴書の住所と連絡先が異なる人にも注意が必要です。あるクリニックでは、家庭内のもめごとで住民票上の住所と連絡先が異なる人を雇用したため、クリニックにプライベートの電話がかかってくるなど業務に影響が及ぶ事になりました。

　また志望動機の欄に記入がない場合もありますが、このことから意欲の程度が確認できます。書いてある人でもその内容がしっかりクリニックの内容を踏まえたものであるかどうかも大切です。通勤時間が短いからというのが本音としてもそれをそのまま書いてしまう人なのか、そのままではまずいと感じ、クリニックのWEBサイトから、後付けでも「クリニックのこういうところに惹かれました」と書ける人なのかを見ていきます。

「通勤時間が短いから」という理由は一見、正直な意見のようにも感じます。しかし、その素直さでは、他の人がどう感じるか、を踏まえた対応がとれない一面と理解することも可能です。このような質問は必ずといっていいほど必ず聞かれる質問です。その準備をしっかりできる人かどうかは「相手からどう思われるかを想像できる」というコミュニケーション能力の重要な判断材料になります。

　履歴書の写真も重要です。写真の映りかたは他者にどうみられるかを意識している人と意識しない人で違います。暗い表情で髪も整えられていない人は、他者の眼を気にして身だしなみを整える習慣がなく、一般常識が欠けている可能性が高いと言えます。

次回のメルマガでは続きをお伝えいたします。

 

Q　面接で良い人材を見抜く方法とは②

 

A、相手を見抜くポイントを３つおさえましょう。

 

２、退職理由は必ず確認

　二つ目のポイントは、前の勤務先を必ず聞く事です。辞めた理由は５つあれば５つ全部「ここはどうして辞められたのですか」とひとつづつ確認していきます。

その場合、「院長の○○が原因で・・・」と辞めた理由を他人責任にする人は要注意です。それが事実であったとしても言うべきことではないからです。そういう人は同じように、自分の問題を他人の責任にして退職する傾向があります。

「体力的にきつかたった」ということを辞めた理由に挙げている人には、その程度の業務時間で、具体的にどのような業務がきつかったのかということをきくことで、その人の体力や仕事のスタンスを知ることが出来ます。

　また「転職回数や頻度」も重要なポイントです。どのくらいのスパンで職場を変えているかを見て、半年や一年でコロコロ変えているようでは、今回も同じことになる可能性は高いと言えます。またある１か所では１０年以上続いている状況であれば、風土さえ合えば、勤め続けてくれる可能性も期待できます。

 

３，質問はオープンクエスチョンで。

　３つ目のポイントは、質問の投げかけ方です。どういう人かを掴むには、相手に話させr質問、オープンクエスチョンが有効です。この質問を答えようとすると、「イエス、ノー」で答えることが出来ないため、考えながら出てきた答えには、その人のホンネが出てくることが多いです。

例）仕事をするうえでどのような時にやりがいを感じますか？

　これまでの仕事の中で患者様やお客様に喜んでいただいたエピソードを教えてください。

仮に「イエス、ノー」で答えられる質問でも、より掘り下げた質問を切り返していくことが必要です。例えば、保健所を忘れたという患者様にどのような対応をしますか、先輩がスタッフの悪口をいっていたらどうしますか、など具体的な質問をしていくと、リアルな場面が想像でき、その方の本当の部分が出てきたりします。

　また男性が女性を見る場合は見る目が甘くなると言われています。そのため男性の院長が女性スタッフの面接をする場合には、同性のスタッフなどの同席してもらうことをお勧めします。

・逆質問を促す

　「面接の最後に何か質問がありますか」と聞いてみるのもよいと思います。どんな質問をしてくるかを見てください。「有休はとれますか？」等自分の都合を優先的に聞いてくる人もいれば「何か勉強しておくことはありますか」とクリニックに貢献しようと前向きな質問をしてくる人もいます。その人が、何を大切にしているかを探るのに役立ちます。

日本病院会の相澤孝夫会長は18日の定例記者会見で、私見とした上で、物価の動向に診療報
酬を連動させる仕組みを導入するのは困難だとの認識を示した。病院経営が物価の変動に大き
く左右されかねないため。
相澤氏はまた、「診療報酬での対応だと、議論をして点数が付いたころには物価が変わってい
ることも起こり得る」とも述べた。その上で、物価の上昇が一時的なら支援金の支給などで対
応するべきだとの考えを示した。
日病など5団体は1月、2024年度の診療報酬改定後に物価や人件費が上昇した影響で病院が
経営危機に陥っているとして、「物価・賃金の上昇」に適切に対応できる仕組みを病院の診療報
酬に導入することなど3点の緊急要望を福岡資麿厚生労働相に出していた。
相澤氏は会見で、入院患者に提供する食材費の上昇への対応を問われ、「物価の動向に合わせ
て診療報酬を変えたらどうかという意見も（15 日に開かれた常任理事会で）あったが、それだ
と物価の動向に病院経営がものすごく左右されてしまう。なかなか難しい」と述べた。
その上で、物価の上昇分に合わせて病院に一時金を支給するなど、診療報酬以外での対応を
含めて具体策を議論する必要があると指摘した。（メディカルウェーブ記事より）

　茨城県つくばみらい市は2025年度からALT（外国語指導助手）を3～6歳の未就学児が通う市内のすべての保育施設に配置する。保育関連施設でのALTの配置は境町などで進められているが、市によると、すべてを対象にするのは珍しいという。

　市は現在、すべての市立幼稚園（3園）にALTを配置しているが、公立保育所や私立の保育園、認定こども園の計22カ所に拡大する。フィリピン人19人が新たに週5日、1日7時間勤務する。

　小中学校の義務教育課程まで、市内で切れ目なく英語に触れる教育環境を整えることで、「英語が使える15歳」の育成をめざす。

　市が21日発表した25年度一般会計当初予算案は前年度比8・5%増の316億円で、06年の市制施行後初めて300億円超えた。27年4月の開校をめざす県内最大中学校の建設事業などで膨らんだ。住民票の写しや印鑑登録証明書などの証明書類をコンビニ店舗で受け取る場合、手数料を10円に引き下げるサービスも始める。異例の値引きで住民に利用を促す。今年6月1日から28年3月末までの予定。（朝日新聞ニュース）

政府は新年度から、技能実習や特定技能の枠組みで働く外国人が介護保険の訪問系サービス（＊）に従事することを新たに認める。技能実習は4月1日にも、特定技能は4月中にも解禁する。

＊ 訪問介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応サービスなど。

原則、介護事業所・施設などでの実務経験が1年以上ある外国人を対象とする。訪問系サービスの事業所には、必要な研修・訓練の実施やキャリアアップ計画の策定、相談窓口の設置などを義務付ける。

26日に開催された自民党の合同会議で、こうした案を提示した。この合同会議での了承や政府の閣議決定、パブリックコメントなどのプロセスを経て、正式に決定する。

技能実習や特定技能の外国人は現行、利用者の住まいでマンツーマンのケアにあたるという特有の難しさなどを踏まえ、訪問系サービスへの従事が認められていない。

政府はホームヘルパーの確保に向けて、この規制を条件付きで緩和する。今後、大手企業の事業所などを中心として、外国人の活用を図る動きが広がる可能性がある。

外国人に訪問系サービスで働いてもらう際の条件は、これまで厚生労働省の検討会や出入国在留管理庁の有識者会議などで具体的に検討されてきた経緯がある。

日本人と同様に、初任者研修の修了などの資格を有することが前提。事業所は要件として、

◯ 訪問系サービスの業務の基本事項などに関する研修を行う

◯ 一定期間、責任者らが同行するなど必要な訓練を行う

◯ 外国人に業務内容などを丁寧に説明して意向を確認しつつ、キャリアアップ計画を作成する

◯ ハラスメント対応のため相談窓口の設置などを進める

◯ 不測の事態が生じた場合も適切に対応できるよう、必要なICT環境を整備する

などが求められる。（介護ニュースより）

Q、事務処理時間の簡便化のために、特定職員の残業代を定額支給にしていますが、職員から実際の残業にみあった金額が支給されているのか疑問の声が上がっています。医師の給与についても残業代を含めた年俸制で支給していますが、現状に何か問題があるでしょうか。

 

A,　残業代の定額支給は法令違反を招きやすいだけでなく、長時間労働の温床にもなりやすいものです。医師の年俸制の問題も、労働時間の管理方法とともに見直すべき課題の一つです。

サービス残業が発生してしまう要因の一つに、「固定残業代」の問題があります。例えば、月給30万円、40時間分の残業代を含む、というように、割増残業を毎月定額手当として支給するもので、労働基準法上認められた制度です。

固定残業代は本来、事務処理の簡便化のために認められた制度です。残業時間がゼロの人にも40時間分まるまる支給されるため、仕事のできる人と、できない人の不公平感をなくす意味もありました。しかし、定額40時間分を超えた労働時間分は、割増分を支払うことになるため、定額支給にしたところで労働時間を把握する必要があり、それほどのメリットのある制度ではありません。結果的に50時間残業しても40時間の定額分しか支給されないなどサービス残業の温床になっています。

事務スタッフの少ない医療機関でも導入しているケースがありますが、「ダラダラ残業を招く」といった弊害を招くこともあります。

　例えばある整形外科病院では、理学療法士に対して、残業代を30時間の定額制で支給していました。ところが、残業をした時間分だけ支給額が増える本来のやり方ではないので、

残業時間に関する意識が薄れ、中には「どうせ残業代がでないから」と間違った認識でダラダラと居残る職員が増えてしまいました。そのためこの病院では固定残業代を廃止して、タイムカードと時間外勤務申請を併用して厳格に労働時間を管理する方法に改めました。結果的に、固定残業を廃止したことで、残業時間は15時間ほどに半減したといいます。

　残業代の定額支給の問題は、高額の年俸制で支給される医師の給与でもたびたび問題視されます。最近、医師の年俸に残業代が含まれているかが争われた裁判では、最高裁は「含まれていない」と判示したケースもあります（H29年7月7日）「残業代と基本給を区別できない場合には残業代が支払われたとはいえない」として無効と判断されました。

　この最高裁判決は、残業代の区分が不明確な給与の支払い方法は例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労働基準法の立場を遵守するよう管理者に求めたもので、医師の労務管理にも少なからず影響を与えそうです。

A,　

評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。

評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。

評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。

 

【具体的行動表現の実例】

評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」

を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。

例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。

例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。

例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。

　以上　ご参考にしてください。

 

厚生労働省は、医療現場の生産性向上や賃上げを支援するため年度内に行う事業の実施要綱
を都道府県に12日付で通知した。ベースアップ評価料を届け出済みのほか、届け出を見込んで
いる医療機関や訪問看護ステーションの賃上げも支援するが、届け出見込みとして支援を受け
たのに評価料を3月31日までに届け出なかった場合は都道府県が給付金の返還を求める。
厚労省の実施要綱では、医療施設等経営強化緊急支援事業として年度内に実施する生産性向
上・職場環境整備等支援や病床数適正化支援などのメニューごとに、事業の内容や支給額、留
意事項などを示した。
生産性向上・職場環境整備等支援事業は、病院や診療所（医科・歯科）、訪問看護ステーショ
ンが2024年4月1日－25年3月31日に行う業務の効率化や処遇改善が対象。
ICT 機器の導入やタスクシフト・シェアによる業務効率化、職員の賃上げを行った場合、病
院と有床診療所には許可病床1床当たり4万円（許可病床4床以下の有床診には1カ所当たり
18 万円）、無床診療所と訪問看護ステーションには1カ所当たり18万円を支給する。

24 年度の診療報酬改定で新設されたベースアップ評価料を25年2月1日の時点で届け出済み
のほか、3 月31 日までの届け出を見込んでいる場合も支給対象にするが、▽申請内容が事業の
目的に明らかに合致していないと認められる▽申請内容を偽るなど不正な手段で給付金の支給
を受けた▽ベースアップ評価料を3月31日までに届け出る見込みとして支給を受けたのに届け
出なかった－場合は、都道府県が給付金の全額返還を求める。給付金の支給を受けた医療機関
や訪問看護ステーションは、支援事業の実績報告書を都道府県に出す。
一方、病床数適正化支援事業は医療需要の急激な変化に対応するため医療機関が行う病床削
減を支援する。24年度補正予算が成立した同年12月17日から25年3月31日までに一般病床・
療養病床・精神病床を削減した病院・診療所に1床当たり410万4,000円を支給する。

ただ、地域医療介護総合確保基金の病床機能再編支援事業（単独支援給付金支給事業）の給
付金が支給されている病床を削減する場合は、それとの差額のみを支給する。また、産科部門
や小児科部門の病床、同じ開設者のほかの医療機関に融通した病床などは削減分にカウントし
ない。
給付金を支給された医療機関が、35年3月31日までに正当な理由なく増床したり申請内容を
偽るなど不正な手段で給付金の支給を受けたりした場合は、都道府県が全額返還を求める。

（メディカルウェーブ記事より）

一般社団法人 未来創造連携機構 これからの保育研究所（本部：神奈川県川崎市高津区、代表理事：斉藤 和琴）は、保育施設運営管理士検定１級（通称：園長検定）の実施を経て、１４名の保育施設運営管理士（１級）を認定しました。
　本資格は保育業界唯一のマネジメント専門資格で、不適切保育やハラスメントを防止するため園長・管理職の更なる能力向上と、質の高い保育をしている保育園の園長・管理職のスキルを見える化し、社会に広く示すこと、保育・幼児教育の価値を高めることを目的としています。
保育施設運営管理士検定１級（通称：園長検定）
第１回 保育施設運営管理士検定１級（園長検定）は、2025年1月26日（日）14：00-16：00に実施されました。

 

園長検定の詳細
当日のスケジュール13：50～　入室
14：00～　試験説明
14：15～　試験開始
15：45　　試験終了・ガイダンス
16：00　　終了

第１回 園長検定の試験結果
- 受検者：26名
- 合格者：17名（合格率：65.3％）
- 保育施設運営管理士登録者：14名

 

保育施設運営管理士（１級）たちは、日本有数のマネジメントに明るい保育施設の園長等として、保育業界をより良くするために保育施設運営管理士コミュニティを通じ相互支援を行いながら、更なる高みを目指して研鑽を続けます。
不適切保育・ハラスメントを業界から無くし、保育の質を高めるため、働きやすい職場づくりのプロとして保育・幼児教育施設の園長・管理職のマネジメントスキル向上を推進していきます。

第２回 保育施設運営管理士検定１級（園長検定）
次回の園長検定は2025年6月8日（日）に以下のとおり実施予定です。既に22名の方が次回受検に向け申込みを済まされていらっしゃいます。
- 試験日時：2025年6月8日（日）14：00-16：00
- 受 験 料：10,000円（税別）＊テキストご購入の場合は別途10,000円（税別）
- 対策講座：60,000円（税別）＊e-learning（16時間）＋直前対策講座（２時間）＊直前対策講座：5月31日（土）14：00-16：00＊アーカイブ視聴可能【対策講座特典】・受験料：無料・テキスト代：無料・講師への質問、受検オンラインサポート面談：無料
- 受検申込：https://forms.gle/srDMHvabhL6d6xeh6
- 検定WEBサイト

園長検定オンライン説明会
2025年6月8日(日)開催の第2回保育施設運営管理士検定１級に向けたオンライン説明会を開催します。
園長検定についてのご説明と質疑応答を行います。
- 3月4日(火)14：00-15：30
園長検定の解説と分析＆園長検定オンライン説明会
第1回園長検定に出題された問題の解説、受検者の解答傾向等を徹底分析＆解説します！
- 4月11日(金)16：00-17：00
園長検定オンライン説明会
- 5月9日(金)16：00-17：00
園長検定オンライン説明会

- オンライン説明会参加申込み：https://forms.gle/pjGamprAfqcrmyLm9
※説明会に参加しなくとも、園長検定の受検は可能です。

なぜ「検定」なのか？
園長先生「園長は誰でもなれる」「研修で寝ている園長も真剣に学ぶ園長も一括り」-実はこんな声があるんです。
　当機構のメンバーは多くの園長先生・管理職たちと対話を重ねてきました。その中で、園長先生方からこのような声を幾度となく聞いてきました。今では数多くの研修がオンラインで気軽に受けられる時代になりました。しかし、試験を用いて研修の効果を測ること、適切なアウトプットで習熟度を確認することがほぼないのが保育業界の研修の特徴となっています。なかなかご自身の努力・能力を客観的に評価してもらえないという園長先生の困り感、モヤモヤから出た声こそが検定試験考案のきっかけです。

　離職や業界イメージの悪化による保育士志望者の減少による人手不足、疲弊した現場で起こる不適切な保育、さまざまな不安が保育業界を取り巻いています。この危機的状況を打破するため、OECDの報告でも言われている通り、【実施運営の質：地域や現場ニーズへの対応、質の向上、効果的なチーム作りなどのための園やクラス運営・管理】という、まさにマネジメント・組織運営のスキルの向上が喫緊の課題となっています。本検定は一般企業に通用するレベルの本質的なマネジメント思考と実践的な組織運営手法を保育・幼児教育施設の運営に合わせて構成したものです。

　そのような内容を主体的に学ばなければ、そして理解していなければ合格できない「試験」だからこそ、真剣に学び、確実に知識・能力を身につけている方を可視化することができます。客観的に公平に評価することができます。もっと学びが必要なところを可視化することもできます。保育施設運営管理士制度は学び続ける園長先生・管理職を可視化して繋げ、更なるスキルアップを応援します。それは園長の責務を全うし、学び続ける園長先生自身にとってはもちろんのこと、多くの保育士・保育士志望者、そして多くの保護者の皆様にとって非常に意義のあることではないでしょうか。
関連資格
今後、以下の関連資格をリリース予定です。
保育施設運営管理士検定スペシャリスト（園長検定SP）
- 試験日時：12月14日（日）14：00-16：00

保育施設運営管理士検定２級（主任検定）
- 試験日時：8月24日（日）14：00-16：00
- 直前対策講座：8月17日（日）14：00-16：00＊アーカイブ視聴可能

（千葉日報記事より）