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Q　当施設では、中途採用にも試用期間を設けています。過去の経験を見込んで採用した職員でも結果として適正に欠いていたという経験がある為ですが、能力に問題のある職員の本採用を拒否する際にどんな点に注意すべきでしょうか。

A　経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。

　中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。

 試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する

試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。

 

「本採用拒否」に関する就業規則の記載例

一　遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合

　二　上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合

三　必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合

　四　経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合

五　反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合

六　督促しても必要書類を提出しない場合

　七　健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合

　八　法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合

　九　懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合

 

問われるのは注意指導したプロセスと記録

 

　　試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。

 

実務上は「退職勧奨」が一般的

 

本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。

都内ではすでにMRBPが拡散していることが推察されると発表
した。

国立健康危機管理研究機構（JIHS）は18日、東京都立小児総合医療センターでマクロライド
耐性百日咳菌（MRBP）への感染が 5 例報告されたとし、患者らは互いに疫学的な関連がなく、
海外渡航歴もなかったことから、都内ではすでにMRBPが拡散していることが推察されると発表
した。百日咳はけいれん性の咳発作が見られる感染症で、新生児や乳児期早期では特に重症化
しやすく、死に至るケースもある。今年に入り、全国で患者数が増加している。

百日咳の治療では、マクロライド系抗菌薬が第一選択薬として使用されるが、近年、中国を含む諸外国でマ
クロライド系抗菌薬に耐性を持つMRBPの出現と拡大が問題となっている。
都立小児総合医療センターでは、2024年11月1日－25年3月31日に複数のターゲット遺伝
子を検出できるマルチプレックスPCRで百日咳菌が陽性となった9例のうち、5例でMRBPが培
養で分離された。

MRBP 感染症の患者を年齢別に見ると

1歳未満が2例、6－7歳が2例、17歳が1例。このう
ち、基礎疾患がない生後1カ月の女児は死亡した。この 5例は互いに感染が成立するような関
わりや海外渡航歴もなかったため、JIHSではすでに都内でMRBPが拡散していると推測。この5
例については家族内感染が疑われるとした。
MRBP への治療には、2種類の抗生物質を組み合わせたST合剤が用いられるが、新生児には禁
忌とされる。ただ、ビリルビン値が低い症例については高ビリルビン血症のリスクが比較的低
く、救命のための使用が許容できるとされている。

百日咳の対策としてワクチン接種が有効

百日咳の対策としてJIHSは、マクロライド耐性にかかわらずワクチン接種が有効だとした。
日本小児科学会では定期接種に加えて、就学前の幼児と11－12歳の児童を対象に3種混合ワク
チンを接種し、家族内感染を抑制することを推奨している。

（出典：メディカルウェーブ記事抜粋）

神奈川県の保育施設がコロナ禍で遠足や施設外での体験がしづらくなった自施設の園児に農業体験をしてもらおうと、自ら『イチゴ農園』を始めました。

今後はこういった保育施設が運営する事業の多角化が保育業界のトレンドになっていく可能性があります。

なぜなら保育施設の事業の多角化は、サービスの拡大や売上の向上などの様々なメリットを得られるためです。

保育施設が保育サービス以外の事業を実施する具体的なメリットとしては以下の事項があげられるでしょう。

① 自施設に通う園児向けの保育サービスや教育サービスの拡大ができる

② 遠足や遠出をしなくても園児が特別な体験をすることができる

③ 他の保育施設との差別化ができる

④ 事業の内容によっては地域の方々との触れ合いができる

⑤ 地域の方々との触れ合いを通じて、園児が多世代交流や他文化交流をすることができる

⑥ 事業の内容に応じて、保育業界以外の特定の事業に興味関心がある人材を採用できる可能性がある

⑦ 保育サービス以外で売上が上がる可能性がある

実際にイチゴ農園を運営している保育施設では、イチゴの販売をきっかけに地域住民や地元企業との交流ができているそうです。

地域住民との交流ができると子どもの教育に良いとされている多世代交流ができたり、地域人材の採用につなげたりすることができるようになるでしょう。

保育業界の経営者・人事担当者の皆様はぜひ保育施設で運営する事業の多角化について一度検討をいただければと思います。

保育施設がある地域や場所によって事業の内容については様々な選択肢が考えられることでしょう。

【イチゴ農園を始めた保育事業所の取材記事は】https://www.tokyo-np.co.jp/article/223750?rct=kanagawa

（参考：東京新聞記事・福祉業界コラムより）

国の財政を話し合う財務省の審議会（財政制度等審議会・財政制度分科会）は23日の会合で、今後の社会保障制度の改革を取り上げた。

 

財務省はこの中で、制度の持続性を高めるために給付費の膨張に一定の歯止めをかける努力が欠かせないと訴えた。

介護報酬を仮に1%引き下げれば、およそ1420億円の費用を抑制できるという試算（＊）も提示。現役世代の保険料負担の軽減にもつながると説明した。

＊ 2024年度予算ベースの介護費の約14.2兆円から算出。

深刻な人手不足への対応をめぐっては、改めて持論を展開.

「今後の生産年齢人口の減少を踏まえれば、介護分野にばかり人材が集中するのは適切でない」と指摘。「処遇改善のみで新たな人材を求めるのではなく、既存の人材を大切にしながら、生産性の向上や職場環境の整備などに取り組む事業者が、利用者・職員に選ばれていくことが重要」と意見した。

業界が訴える介護職の賃上げの新たな施策については、「一律の対応ではなく、介護事業の質の向上につながる適切なあり方を検討すべき」と主張。慎重な姿勢を崩さなかった。

また、厳しい経営環境に追い込まれている訪問介護の事業所に対する支援にも言及し、まずは既存の施策を十分に活用すべきと指摘。全国一律の介護報酬の引き上げには否定的な立場をとり、「各地域の人口動態や提供体制の状況を踏まえた対応を行うべき」との考えを示した。

財務省の見解について社労士林からのコメント

財務省の立場からすると、「財源を守りながら、介護事業のあるべき姿を目指して、やるべきことをしっかりやる」といったところかと思う。毎年のことだが、これから財務省と厚労省の議論が始まるが、

結果として出てくる制度改正や報酬改定において、感じるのは、「現場の声」をどこまで偏りなく確認しているのかという点。前回の訪問介護の報酬改定の「失敗」を踏まえた議論を期待したいと思います。

 

 

 

 

「記録も請求も終わらない」「人が足りないのに業務ばかり増える」
。そんな声が、いまも全国の介護現場で広がっている。

人手不足と業務の複雑化が重なり、職員も管理者も「もう回らない」と感じながら毎日を必死にこなしているのではないだろうか。こうした慢性的な負担を減らす手段として、いま介護業界でもDX（デジタルトランスフォーメーション）への注目が高まっている。

たとえば、記録・勤怠・請求・情報共有などの業務を、デジタルの力で「仕組み化」することで、現場のゆとりを生み出す動きが各地で進行中だ。こうした動きを支える制度も少しずつ整いつつあり、例えば、ICT導入補助金や生産性向上推進体制加算などがその一例である。

今こそ「変えられない」と思っていた現場に、現実的な変化を起こすチャンスが訪れている。

本ウェビナーでは、医療・介護分野に特化して経営支援を行う株式会社日本経営より、大日方光明氏をお招きし、事例をもとに「自分たちにもできそう」と思えるヒントをお届けする。

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https://lp.automation.milmo.jp/news/2504253008

 

形骸化とは「実質的な意味を失い、中身のない形式だけ残ること」です。

価制度の運用の改善やサポート業務で、ご相談を頂きますが、何にお悩みかというと

いわゆる形骸化です。

 まさしく、「ただ　やっているだけ」という状態と言っていいかもしれません。評価制度を導入して３年ぐらい経過するとこのような状況に陥るケースはとても多いように感じています。

なぜ、このようなことになってしまうのか。管理者やTOPの方にやる気が無いからでしょうか？それもあるかもしれませんが、それを考えてもなかなか改善にはつながらないのでもう少し構造的に考えてみたいと思います。

人事評価のポジションは「重要度は高い」が「緊急度は低い」と

その視点で「重要度、緊急度のマトリックス」で考えてみると、人事評価のポジションは「重要度は高い」が「緊急度は低い」ということになります。つまり、今やらなくても問題はない仕事となり、この結果「先延ばし」となり「緊急度の高い仕事」が終わったら取り組もうと思っているうちに、気が付いたら期末になってしまう。このようなことを繰り返しているうちに、評価制度は「形骸化」へまっしぐらとなります。誰が悪いわけではなく、そのような構造になっているのが評価制度の運用というわけです。

 

そのうえで、評価制度の形骸化にどうすれば歯止めがかけられるか

 

• 評価制度の評価内容を毎年見直す

評価項目のブラッシュアップ、とりわけ評価項目が今の時代に即しているか、人の成長に合わせてよりレベルアップしていく項目に変わってきているかを毎年実施する重要なイベントごととして、必ず行っていただきたいと思います。もちろん、見直した結果として、前年と同じでいこう、という結論であればそれもＯＫです。

 

 

• 本人評価と上司評価（一次評価）を別々に行う

良き聞く声で、「どうしても本人評価に引っ張られてしまう」という相談があります。

その場合のアドバイスは、本人評価とは別シートで一次評価を行うことです。そのメリットとして、今まで以上に評価への真剣度が変わります。そもそも本人評価は評価エラーも多く、スキルを持っている人は少ないので、あまりアテにしない方がいいと思いおます。いずれにしてもこの変更は評価者にとっては大きな変更なので、異論はありますが、実際におこなった事業所に例を見ると、評価に対する真剣度は変わり、形骸化にはなりません

 

• 運用委員会などを作り機能させる

人事制度は構造上、「緊急度は低い」業務であることは、事業所のTOPや管理者でも同じです。そこでTOＰも含めて、評価制度全体をマネジメントする「担当者」や委員会をつくることをお勧めしています。年間のスケジュールを決めたり、いつまでに●●を実施してくださいというように指示手配する役割と責任をもった委員会などがあることで全体が機能するようになります。

 

• 期初に、一年間のスケジュールに付を入れて決めておく

事業計画の発表日や、社内的なイベントの日付を決めるのと同じように、評価制度の運用を重要なイベントとして、評価実施期間、評価者ミーティング、フィードバック面談等をあらかじめ１年間の日付を確定させておきます。そして、これは会社の最重要イベントということで、他の予定が入っても、この予定を最優先すると決めて通知をするぐらい徹底したいものです。

 

以上、過去の事例に基づき、代表的な方法を挙げましたが、対策の必要があれば、出来ることから始めて行くことをお勧めします。

Q 

職員の定着率が悪いなと感じていた時、辞めていくある職員が「私、Ａさんが怖くてやめるんです」と教えてくれました。どうやらＡ職員は、利用者にいじめや嫌がらせをしていたようなのです。Ａ職員の行動は一般職員にも有名らしいのですが、管理者には一切のその情報があがってきませんでした。辞める職員の密告であることがＡ職員にわかれば、辞めて後もその職員になにをしてくるかわからないので、内緒にしてほしいと言ってきています。でもそのままにしていたら、退職者が続出だけでなく施設の信用にも関わります。どのように指導したらよいでしょうか。

 

A

事実を確認したうえで、服務規律にそって指導や制裁を検討しましょう。

退職者が辞めるときの本音は「辞めるのだから自分はもう関係ない」とか「辞めるときには問題を起こしたくない」という心理状態が働きますので、黙って身を引く職員は多いものです。

なかには今回のように、残される社員のために、とか自分にしか言えないことだから、ということで教えてくれる職員もいますので、これは大変ありがたいものです。

まずは、問題職員の行動が、退職者の言ったとおりなのかを確認する必要があります。一人だけの意見の場合にはどれだけ信ぴょう性あるかは、わかりません。ほかの職員からも聞き取りを行ったり、いつも以上に注意深く観察しておく必要があります。

　確認したうえで、間違いなく問題を起こしている場合には、その人を呼び出し、その程度によっては、指導しながら就業規則に定める制裁をあたえましょう。「制裁」という条文で、「利用者やその家族及び取引先などに不信招く応答など、対外的業務に誠実性を欠き、本法人の信用を傷つけた場合には罰則を与える」というような内容が定められていると思いますので、その条文を見せながら、具体的にどのような違反行為がおこなわれたのかを

説明し、指導していく必要があります。いきなりの解雇ではなく、指導や始末書から初めて段階的に指導していきます。そしてその指導内容は記録に残しておくようにします。

規律が守れない社員には、管理者は指導をあきらめてしまいがちです。しかし、あきらめてしまったら、利用者や従業員の安全はどのように守られるのでしょうか。

また、職場風土として「密告」ではなくて、よりよいサービスを提供するために何が必要かを、いつでもだれでも発言できる職場環境を整えることで、事業所全体を高めあっていく風土を形成していきましょう。

福祉医療機構は無利子や無担保の優遇措置を講じた経営資金の融資を開始した。

物価高騰により医療機関や介護事業所などの経営が逼迫している事態を受けて、福祉医療機
構は無利子や無担保の優遇措置を講じた経営資金の融資を開始した。無担保での病院の貸付上
限額を従来の500 万円から最大7.2 億円にするなど大幅に拡充した。融資対象は、病院や診療
所、介護老人保健施設、介護医療院、助産所、医療従事者養成施設、訪問看護事業など。

物価高騰の影響で収支差額の減少や経常赤字の状況にある事業所や事業のうち、職員の処遇
改善に関する加算などを算定し、経営改善計画書を提出している場合に 2 年間無利子で融資を
受けられる。ただ、直近の事業収益（医業収益）の2カ月分が上限となる。

無担保での貸付上限額は、従来の500 万円から病院では最大7.2 億円と大幅に拡充。

介護老人保健施設と介護医療院は最大1億円、そのほかの事業所や事業では最大4,000万円などとし
た。元金の返済が不要な据置期間は2年以内。
経営改善計画書に加え、急激な医療需要の変化に対応するための病床数適正化支援事業の事
業計画を提出した医療機関などには、5年間無利子の融資も行う。据置期間は5年以内で、この
場合も同様に直近の事業収益の2カ月分が上限。
経営改善計画書の提出がない場合の貸付利率は1.5％で、据置期間は1年6カ月以内。無利子
の貸付上限を超えた場合もこの利率が適用される。いずれの融資でも償還期間は10年以内とし
た。

福岡資麿厚労相は、「最大7.2億円を無担保・無利子で融資
する『ゼロ・ゼロ融資』が可能になる」と積極的な活用を呼び掛けた。

今回の優遇融資の拡充は、昨今の物価高騰で収支が悪化し、経営難を訴える病院団体などか
らの要望を受けたもの。厚生労働省は、福祉医療機構による医療機関などへの無利子・無担保
の優遇融資を開始するとした事務連絡を8日付で発出し、関係団体に周知を促した。

「無担保の優遇措置」に関する社労士林のコメント

　今回は、物価高騰により医療機関や介護事業所などの経営が逼迫している事態を受けた経営資金の融資です。

　一時的に融資が必要な法人への救済策なので、状況によって利用する価値はありそうです。もちろん資金面での

　長期的なキャッシュフローを踏まえた上での活用として、ご検討を頂ければと思います。

国内最大級のダンススクールであるエイベックス・ダンスマスターで指導を行うプロダンサーのマッチングをスタートする。

エイベックス・エンタテインメントは、JOYKUが運営する保育士と幼保施設をアプリでマッチングする国内初のサービス「JOYKU（ジョイク）」と業務提携を行い、エイベックスが展開する国内最大級のダンススクールであるエイベックス・ダンスマスターで指導を行うプロダンサーのマッチングをスタートする。

JOYKUは、保育士等の国家資格や教育スキルを保有している人と、全国の保育園や学童保育施設をマッチングするサービス。社会の多様化や、働き方改革の推進により、自分のライフスタイルに合わせて、働きたい時間に働けるニーズがマッチし、2021年に始まった本サービスは登録者が3,600人、全国の導入施設は318か所（2025年2月現在）と広がり、多くの保育施設にて活用されている。

エイベックス・ダンスマスターは2003年から始まった、エイベックスが運営する日本最大級のダンススクール。現在約200か所の施設へ導入され、のべ40,000人以上の生徒が受講している。同スクールには、エイベックス公認のダンスプログラムを完了したプロダンサーが約700名所属しており、数多くのアーティストやタレントを輩出してきた、エイベックスの育成事業における主軸サービスとなる。

専門の講師をマッチングすることで、保育士の先生が本来の業務に集中できる環境を作りを行っている。

昨今の保育の現場では、保育士の業務過多が大きな課題となっている。保育だけでなく、ピアノやダンス、運動指導まで幅広い業務を求められ、多くの先生が負担を感じている背景もあり、JOYKUでは専門の講師をマッチングすることで、保育士の先生が本来の業務に集中できる環境を作りを行っている。

一方で、結婚や出産、育児によるライフステージの変化によって、技術を持っていてもダンスでは働けないプロダンサーも年々増えている。本業務提携により、幼保施設では、必要な時間に優れたダンス指導者をアプリでマッチングでき、プロダンサーはスキマ時間を活用して、ダンスを仕事にできることで、幼保施設・ダンサー・施設利用者にとっても、良質なサービスを提供できると考えている。

また、テノ.コーポレーション運営のほっぺるランドの認可保育所35施設にて4月より、導入されることも決まっており、順次サービスがスタート予定。

「保育専門人材マッチングアプリ」に関する社労士林のコメント

人材不足は加速するなか、福祉、医療の分野では、いわゆる「業務シェアリング」の必要性はこれからも大きくなってくるものと思います。仕事によっては、保育資格者ではない、別の専門家に

役割を担っていただくという方法は今後是非、検討をお勧めしたいところです。今回の記事もその延長線上で、もし「気になる」といった園長先生がいらっしゃれば、アクションをおこしてみても

いいかもしれません。

コストをかけずに使い始められるチャンスが訪れ、現場の関心が高まっている。介護事業所間のケアプランなどのやり取りをオンラインで効率化する「ケアプランデータ連携システム」の無料キャンペーンが、6月1日から始まる。

※ 無料キャンペーンは1年間。新規契約、更新契約、再契約、いずれの事業所も対象で、期間中はすべての機能を無料で利用できる。

厚生労働省は14日に介護保険最新情報のVol.1374を発出し、ケアプランデータ連携システムについての情報を更新した。

現場への円滑な導入を下支えするため、ヘルプデスクサポート体制を強化したと説明。「ITに不慣れな方にも分かりやすく丁寧にご案内しており、多くの方から好評を得ている。専任スタッフが電話・メールで対応しているので、お気軽にお問い合わせを」と呼びかけた。

あわせて、6月1日の無料キャンペーン開始前の4月、5月の利用開始も検討してほしいとした。この場合、初年度（2025年度）のライセンス料は発生するものの、翌年度（2026年度）の更新時に無料キャンペーンが適用され、そこから1年間は0円になる。

厚労省は今回の通知で、「無料キャンペーンの開始に伴い、6月以降はお問い合わせが集中して対応に時間を要する場合がある」と説明。「今の時期ならお問い合わせも落ち着いており、導入に関する相談にも丁寧に対応しやすい。早期の利用開始の検討を」とアナウンスした。

このほか、無料キャンペーンについて詳しく解説するオンライン説明会のYouTube動画と実施レポートも紹介。視聴者の質問とその回答をまとめたQ&Aも公表した。

「ケアプランデータ連携システム」について社労士林のコメント

  人手不足の中、今後、益々進化させていかなければならない現場の「デジタル化」。今回はケアプランなどのやり取りをオンラインで効率化する「ケアプランデータ連携システム」です。

でも現実的には「敷居が高い」と感じられる事業者も多いのではないでしょうか。今回は無料キャンぺーンということで、まずはやってみましょう、という

企画です。ITに不慣れな方にも分かりやすく丁寧に説明してくれるといった限定企画なので、是非、この機会にチャレンジされることをお勧めします。

な無料キャンペーン