コラム
厚生労働省は12日、介護保険の訪問介護を担うホームヘルパーの有効求人倍率を新たに公表した.
直近の昨年度は14.14倍。前年度比では低下した。引き続き極めて高い水準にあり、施設の介護職員との格差も依然として大きい。
厚労省はこうしたデータを、この日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）に報告。「有効求人倍率は高止まり。非常に厳しい状況が続いている」との認識を示
した。
人手不足が大きな課題となっている介護職の中でも、ヘルパーは最も深刻な職種。人材を十分に確保できないため、事業者が訪問介護の運営を続けられなくなったり、必要なサービスの提供が滞ったりするケースが増えている。地域によって違いはあるものの、ヘルパーの高齢化なども念頭に危機的な状況だと警鐘を鳴らす関係者が多い。
国の調査によると、ヘルパーとして現場で働くことを希望する人が少ない要因では、
◯ 1人で利用者宅へ訪問してケアを提供することへの不安が大きい（85.3%）
◯ 他のサービスと比べ、実質的な拘束時間が長い割に効率的に収入が得られない（66.7%）
◯ 実際に仕事をしてみないとやりがいが理解しづらく、事業所によるアピールが難しい（65.3%）
※ 出典｜令和3年度老人保健健康増進等事業「訪問介護事業のサービス提供体制の見直しに関する調査研究事業」
などが多い。
この日の審議会では委員から、目下の深刻な状況を踏まえて対策を強化するよう求める声が相次いだ。これを受けた厚労省は、介護報酬の処遇改善加算の取得促進、小規模な事業所への支援、魅力発信の広報などにより一層注力すると説明した。(介護ニュースより）
「この人のこの欠点がどうしてもイヤ」「なんか気になる」ということがあります。例えば、職場の後輩の変な口癖だったり、上司の無責任さであったり、指摘するほどではないけれど、そんな欠点に出くわすと、イラっとしたり、モヤっとしたりすることが、だれにもあるのではないでしょうか。
かつて、いつも怒鳴り散らしている上司のもとで働いていたことがありました。そのような上司でもまったく動じず、平然としている先輩がいました。「平然としているなんてすごいですね」というと、その先輩曰く、「すごいんじゃなく、慣れただけ」。なるほど、「慣れる」とは、我慢することでも、許すことでもなく、「気にしないこと」なのだと、深く納得したものです。
そうは言っても「気になる」人もいるでしょう。人間良いことも、良くないことも慣れてきそうなものですが、「イヤだ」「許せない」という感情が心に積み重なって、ますますイヤになり、耐えきれなくなるものです。
だからこそ、そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事。いいところだけに目を向けよう、「大したことでない」と自分に言い聞かせるのも良いでしょう。それを繰り返していると、だんだん気にならなくなっていくものです。「慣れる」ということは、心が「そこは問題ない」と判断したということです。相手の欠点は変わらない。ならば、こちらが慣れて対処する方が得策のような気がします。
Q、当施設は職員の中途採用が多く、入職時期もバラバラです。有給休暇の付与に関しては、個人の入社日ごとに付与する方法を採用していますが、事務対応の煩雑さから付与日を統一することを検討しています。その場合、留意すべき点はどのようなことがありますか？
A,
有給休暇の基準日を一律に定めて付与することを「斉一的取り扱い」と言いますが、前提条件となるのが、「前倒しで付与する」ことです。例えば、4月1日を基準日と定める場合、9月1日入職した職員は、6か月継続勤務すれば翌年の3月1日に10日の有給取得の権利が発生します。この場合、基準日を統一し4月1日に繰り下げての付与（入職から7か月目の付与）は認められません。有給休暇の斉一的取り扱いについては、下記の要件を満たす必要があります（平成6.1.4基発１号、平成27．3.31基発0331第14）
- 斉一的取り扱いや分割付与により、法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
- 次年度以降の有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。
しかし、基準日を前倒しで繰り上げるため、入職時期によりどうしても不公平が生じてしまいます。ここをどのように考えるかがポイントになります。それでは、その代表的な対応とその留意点を下記致します。
①基準日を月初などに統一する
入社が月の途中であっても、基準日を月初などに統一します。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理が可能となります。この場合、５日取得させる期間も月ごとに統一できることになります。
② 基準日を「年2回」とする緩和策をとるケース
例えば、4月1日と10月1日の2回に統一する方法もあります。全職員同一の基準日に統一するよりは、入職時期による不公平感が軽減できます。4月1日から9月30日までに入職した職員の基準日は10月1日に10日付与し、10月1日から3月31日までに入職した職員は4月1日に10日付与します。以後、それぞれ4月1日と10月１日を基準日としていきます。この場合、7月1日入職者の8割出勤の考え方は以下のようになります。
6か月継続勤務後の本来の基準日である1月1日から短縮された3か月（10月～１２月）
は全期間出勤したものとみなし、この期間を含めて7月1日から12月31日までの6か月間で、8割以上出勤したかどうかを計算します。
基準日の統一は前倒し付与が原則の為、4月1日入職者は6か月後に10日付与され、9月1日入職者は1か月後に付与される不公平感は残りますが、年1回と比較すれば、不公平感は緩和されているのではないでしょうか。
③分割して前倒し付与したら次年度基準日も繰り上げる
施設によっては、入職と同時に10日付与するケースや、「入職3か月後（使用期間終了後）に3日付与、6か月後に7日付与」と分割して付与するケースがあります。分割して付与する場合も先の行政解釈（上述（２））にあるように、前倒し付与したら次年度の基準日も繰り上げます。
例えば4月1日入職者に、使用期間終了後の7月1日に3日付与し、10月1日に7日付与した場合、次年度に11日付与する基準日は本来の付与日（10月1日）から1年経過後ですが、初年度の3日分を3か月繰り上げて付与したため、次年度の基準日も同様に3か月繰り上げ、「7月１日から１年経過後」に１１日付与することになるわけです。この点も注意をしながら前倒しのルールを検討していく必要があります。
以上
厚生労働省は 8 月 28 日、2025 年度の税制改正に向けた要望をまとめた。医療や介護分野での
DX の推進に伴う税制上の措置を講じることなどを盛り込んだ。25 年度税制改正のメニューは、
与党の税制調査会が年末にまとめる見通し。
政府が 6 月に閣議決定した骨太方針 2024 には、医療データを活用して医療のイノベーション
を促進するため医療・介護 DX を確実に推進することを明記した。これを踏まえ厚労省では、全
国医療情報プラットフォームの構築や医療・介護の公的データベースのデータ利活用の促進、
医療・介護 DX を進めるための体制の整備などについて検討を行っている。そのため、医療・介
護のデータ利活用の方針や基盤整備などの検討結果を踏まえて法人税や所得税などで所要の措
置を講じるよう求める。
医療関連ではほかに、▽医師など医療従事者の労働時間短縮につながる機器の取得▽病床再
編などのために取得・建設した建物や付属設備▽高額な医療用機器の取得－に対する特別償却
の適用期限を 2 年延長することも要望する。（メディカルウェーブ記事抜粋）
介護職の労働組合「UAゼンセン日本介護クラフトユニオン（NCCU）」が8月30日に公表した最新の「就業意識実態調査」の結果で、利用者・家族による介護職へのハラスメントの深刻な状況が明らかになった。
ケアマネジャーなど一部の職種は、利用者より家族から被害を受けるケースが多いと報告されている。
「直近2年以内に利用者・家族から何らかのハラスメントを受けたか」との質問に対し、「受けた」と答えた介護職は26.8%。全体の4分の1を超えていた。
これを職種別にみると、ケアマネジャーは29.0%が「受けた」と回答。内訳は「利用者から」が8.7%だったのに対し、「家族から」は12.7%、「利用者と家族の両方から」は7.6%にのぼっており、利用者が加害者のケースの方が少ないことが分かった。
家族と接する機会の多さが影響しているとみられる。NCCUの村上久美子副会長は、「何かあったらケアマネジャーに相談するという家族がおり、それだけハラスメントを受けやすいのではないか」と指摘した。
この調査は、NCCUが組合員を対象として今年3月、4月に実施したもの。月給制で働く3691人の介護職から有効な回答を得ている。
ケアマネジャーのほか、入所施設の管理者もハラスメントは「利用者から」より「家族から」の方が多かった。
ハラスメントの内容はいずれも、理不尽な要求や苦情、暴言などの「精神的暴力」が圧倒的に多い。ただ「身体的暴力」も少なくない。ケアマネジャーの13.0%、入所施設の管理者の22.7%が受けていた。
また、ケアマネジャーの11.6%がセクハラを受けたと答えている。(介護ニュースより）
日本介護支援専門員協会は9月24日に、福祉用具の貸与と販売の選択制に関する研修会を開催する。
福祉用具を貸与で使うか販売で使うかを利用者が選べるようにし、その判断を居宅介護支援のケアマネジャーらが支援する − 。こうした選択制は、今年度の介護報酬改定で新たに導入された。
日本介護支援専門員協会の研修会では、厚生労働省老健局高齢者支援課の内田正剛福祉用具・住宅改修指導官が講演する。選択制の意義、概要、より詳しいルールやその解釈、留意点、運用のポイントなど、現場のケアマネジャーが抑えておきたい一連の内容を学ぶことができる。開催概要は以下の通り。
■ 開催日時｜令和6年9月24日（火）13:30～15:00（受付開始13:00～）
■ 講師｜厚労省老健局高齢者支援課 内田正剛福祉用具・住宅改修指導官
■ 講演内容｜福祉用具の制度全般と、選択制の導入を中心とした今年度の介護報酬改定について
■ 開催方法｜オンライン（Zoom）
■ 定員｜200名（先着順）
■ 対象｜介護支援専門員、制度の運用に関与されている方など
■ 参加費｜会員5千円、非会員1万円
■ 申し込み期限｜9月12日（木）※ 定員になり次第受付終了
■ 申込み方法｜こちらのページから
福祉用具の選択制はまだ導入されたばかり。国からは様々な通知などが発出されているが、現場ではまだ運用にあたって戸惑う関係者も少なくないのが実情だ。
日本介護支援専門員協会はこうした状況を踏まえ、「介護支援専門員の業務において、必ず知っておきたい福祉用具の制度などに特化した研修会です。是非この機会にご参加ください」と呼びかけている。
日本経済新聞と日経BPの医療サイト「日経メディカルオンライン」は8月5～10日、全国の医師を対象に働き方改革の効果と影響を共同調査した。病院勤務医の24%が4月の働き方改革関連法施行後も上限時間を超えて働いていると答えた。労働時間規制により診療制限の影響が生じているとの回答は全体の18%に上った。効率的な医療提供への改革が急務となる。
勤務医の残業は働き方改革関連法で年960時間が原則上限となった。1週間の労働時間に換算すると60時間に相当する。勤務医の4人に1人がこの水準を上回った。
1年前と比べて労働時間が「減った」は9%にとどまった。「変わらない」が78%を占めたのは、4月からの規制をにらみ一定数の病院が1年以上前から労働時間短縮の取り組みを進めていたことが一因とみられる。それでも2割超が上限を上回る状況は、規制に十分な効果が表れていないことを示す。
象徴的なのが夜間や休日に待機する「宿日直」の特例だ。軽度や短時間の業務で夜間に十分に睡眠をとれれば勤務時間と見なさない制度だが、今回の調査では宿日直がある勤務医の16%が実際には「日勤帯と同様の業務がある」と回答した。
東京財団政策研究所の渋谷健司・研究主幹は「実際には通常の当直と変わらない勤務をしている医師がおり、規制の抜け穴になっている」とみる。大学病院などの一部の勤務医は規制後も例外的に上限が年1860時間に設定されていることを踏まえ「改革は名ばかりだ」と指摘する。
医師の属性別に分析すると、400床以上の大病院に勤める医師は長時間労働の割合が特に高かった。上限を超える週60時間以上が33%だった。一方で、診療所の開業医は週60時間以上が19%と勤務医を下回った。
働き方改革の副作用も浮き彫りになった。労働時間規制によって診療日や時間帯を減らすといった診療制限の影響が出ているかを調査したところ、回答した医師全体の18%が「勤務先で影響が生じている」と答えた。
「今後生じる可能性がある」も21%だった。患者にとっては受診する機会が減ることになる。
病院の経営組織別にみると「影響が生じている」との回答が最も高かったのは大学病院の28%で、公立や民間などの病院を7ポイント上回った。
大学病院は他の医療機関に医師を派遣している。4月からの規制を巡っては大学病院が派遣していた医師を引き揚げ、診療制限を迫られる病院が出てくるとの懸念があった。
調査では逆に大学病院の方が診療制限の割合が高かった。医師の派遣を続けた結果、大学病院側が制限を余儀なくされているとの見方がある。
働き方改革の目標は医師の負担軽減と医療提供体制の維持を両立させることだ。調査結果からはいずれも道半ばの現状が浮かび上がった。
調査は日経メディカルオンラインに登録する全国の医師を対象にインターネットで実施した。回答のあった6640人のうち直近1週間の総労働時間を答えた6047人を集計、分析した。（日本経済新聞より）
「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」
このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？
私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。
課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から
「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。
甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。
虚偽や誇大など医療広告の違反を巡り、厚生労働省は 22 日、長期にわたって改善が見られな
いケースへの自治体による対応の標準的な期限の案を関連の分科会に示した。行政指導は違反
の覚知から 2－3 カ月以内､中止・是正命令は 6 カ月以内、管理者変更の命令や許可の取り消し
などの行政処分は 1 年以内をそれぞれ目安とするよう自治体に促す。
この日提示した「医療広告ガイドラインに基づく標準的な期限も含めた指導・措置等の実施
手順書のひな型」の案に対応期限の目安を盛り込んだ。
このひな型案は分科会で了承されたことから、厚労省は 9 月末までに手順書のひな型を自治
体に提供する予定。
ひな型は、医療広告の違反の長期未改善事例の発生を抑止して早期の適正化を図るのが目的。
厚労省ではそれを参考にして違反への対応を自治体に行ってもらいたい考えだ。
ひな型案では、 違反の医療広告を▽虚偽広告など直接罰が適用される広告▽それ以外の誇大
広告など禁止される広告▽品位を損ねる内容の広告など「その他」－の 3 つに分類。その上で、
標準的な期限も含む指導や措置の段階を分類別に明示している。
具体的には、虚偽・比較優良・誇大などの広告違反に関して、行政指導による改善は違反の
覚知から 2－3 カ月以内をめどに対応を完了させる。
また、広告違反を行った事業者から弁明がなかったり、弁明を受けても必要と判断できたり
する場合、自治体の担当者らは、違反の覚知から 6 カ月以内をめどに違反広告を行った事業者
に対して広告の中止や是正命令を実施する。
さらに、行政からの継続的な働き掛けにもかかわらず内容が是正されず違反状態が続く場合、
違反の覚知から 1 年以内を目安に管理者の変更の命令や許可の取り消しなどの行政処分を完了
させることが望ましいとしている
●医療広告違反、1,098 サイトで計 6,328 件 23 年度に
厚労省は、2023 年度に少なくとも 1,098 サイト（前年度比 43％増）が医療広告規制に違反し
ていたため、運営する医療機関に自主的な見直しを促す通知を行ったと有識者の分科会に報告
した。1,098 サイトの中で見つかった違反は計 6,328 件あり、1 サイト当たり平均で約 5.8 件だ
った。
違反が確認された 1,098 サイトの分野ごとの内訳は、歯科が 374 サイト（1,959 件）と最も多
く、美容 362 サイト（2,888 件）、「その他」294 サイト（1,135 件）などが続いた。違反の件数
をキーワード別に集計すると、 歯科では「審美」（1,959 件の約 33％）が最も多く、「インプラ
ント」（約 25％）と合わせて全体の約 6 割を占めた。美容で最も多かったキーワードは「美容注
射」（2,888 件の約 21％）だった。次いで「顔整形」「GLP-1」（共に約 11％）、「発毛・AGA」「リ
フトアップ」「アンチエイジング」（いずれも約 9％）など。
違反の種類別では、「広告が可能とされていない事項の広告」の割合が歯科（1,959 件の 47％）
と美容（2,888 件の 57％）で共に最も多く、美容では、リスクや副作用の記載が不十分な自由
診療の広告が目立った。
通知による注意喚起では改善が見られず、自治体に違反の情報提供を行ったのは計 195 サイ
ト。自治体による指導後に改善や広告の中止が見られたのは 22 サイトで、自治体による指導を
継続中なのは 173 サイトだった。(メディカルウェーブより）
