コラム
2018年10月より厳格化された協会けんぽの被扶養者認定
健康保険では、一定の要件を満たした被保険者の家族も被扶養者として保険給付を
受けることができます。
被扶養者となるためには、協会けんぽに「健康保険被扶養者（異動）届」
（以下、「異動届」という）を届け出ることになりますが、2018年10月1日から、
被扶養者の認定事務が変更となり、異動届に添付する書類が変わりました。
1.被扶養者の範囲
健康保険の被扶養者となることのできる家族は、以下のとおりとなっています。
①被保険者の直系尊属、配偶者（内縁関係を含む）、子、孫、弟妹、兄姉で、
主として被保険者に生計を維持されている人
②被保険者と同居し、主として被保険者の収入により生計を維持されている次の人
a.①を除く被保険者の三親等以内の家族
b.被保険者と内縁関係の配偶者の父母および子
c.b.の配偶者が亡くなった後における父母および子
なお、後期高齢者医療制度の被保険者等である人は、これらに該当しても
被扶養者になることはできません。
2.変更となる被扶養者認定
今回は、日本国内に住む家族を被扶養者として認定する際に、身分関係と
生計維持関係の確認について、これまで行われていた申立てのみによる認定ではなく、
証明書類に基づく認定が行われることになりました。
具体的には、届出に際して下表に示す書類の添付が必要になります。
従業員が入社するときには、家族のものも含めマイナンバーの回収を行い、住民票の写しを
提出書類として求めている会社は多くあるかと思います。
また、健康保険の被扶養者は、所得税法上の控除対象の配偶者または扶養家族と
なっていることが多く、添付書類が必要な対象者は限られると考えますが、確実に確認を
するようにしましょう。
(１２月号に続く)
確認しておきたい割増賃金率と就業規則への記載
2010年の労働基準法改正により、1ヶ月の時間外労働が60時間を超える場合の
割増賃金率が50％に引き上げられていますが、これまで中小企業において
猶予されていたこの措置が、いよいよ2023年4月より適用されることとなりました。
そこで、今回は、割増賃金率をまとめると共に、賃金規程への記載の必要性について
とり上げます。
1.確認しておきたい割増賃金率
支払いが義務付けられている割増賃金は大きく分けて3種類（時間外労働、
法定休日労働、深夜労働）ありますが、これらの割増賃金率をまとめると、下表のように
なります。
表 割増賃金率のまとめ
| 種類 | 支払う条件 | 割増賃金率 |
| 時間外労働 | 法定労働時間を超えて時間外労働をさせた場合 | ２５％以上 |
| 時間外労働が限度時間(１ヶ月４５時間、１年３６０時間等)を超えて労働させた場合 | ２５％以上※１ | |
| 時間外労働が１ヶ月６０時間を超えて労働させた場合※2 | ５０％以上 | |
| 法定休日労働 | １週１日あるいは４週４日の法定休日に休日労働させた場合 | ３５％以上 |
| 深夜労働 | 午後１０時から午前５時までの深夜時間帯に労働させた場合 | ２５％以上 |
※1 25％を超える率とするよう努めることとされています。
※2 中小企業については、2023年4月より適用となります。
割増賃金率で計算した賃金の支払義務が生じるのは、あくまでも法定労働時間を超える
労働や法定休日に対する労働となるため、所定労働時間が法定労働時間よりも短くなって
いる場合、その所定労働時間から法定労働時間までの割増賃金を支払う必要はありません。
例えば、1日の所定労働時間が6時間のパートタイマーが1日8時間働いた場合、6時間を
超え8時間までの時間外労働については割増の必要はなく、時給相当額の支払いで足りる
ことになります。
2.割増賃金率の就業規則への記載
時間外・休日労働協定（36協定）に特別条項を設ける場合、限度時間を超える
時間外労働に係る割増賃金率を1ヶ月、1年のそれぞれについて定める必要があります。
そして、これらの割増賃金率については、就業規則に定める必要のある事項
「賃金の決定、計算及び支払いの方法」に該当することから、就業規則（賃金規程等を
含む）に定めておく必要があります。2019年4月（中小企業は2020年4月）より、
残業時間の上限規制が始まることに伴い、この取扱いが労働基準法施行規則に定められ、
企業規模に関わらず2019年4月より適用となります。そのため、特別条項を定める事業所では、
就業規則における割増賃金率の記載の有無を確認し、記載がない場合は整備を行いましょう。
深夜労働に対する割増については、その時間が所定労働時間内であっても深夜に労働した
場合、割増賃金の支払いが必要です。また、時間外労働の時間が深夜になっていれば、時間
外労働の割増賃金率と、深夜労働の割増賃金率を加えた率での支払いが必要になります。
(次号に続く)
確認しておきたい割増賃金率と就業規則への記載
2010年の労働基準法改正により、1ヶ月の時間外労働が60時間を超える場合の
割増賃金率が50％に引き上げられていますが、これまで中小企業において
猶予されていたこの措置が、いよいよ2023年4月より適用されることとなりました。
そこで、今回は、割増賃金率をまとめると共に、賃金規程への記載の必要性について
とり上げます。
1.確認しておきたい割増賃金率
支払いが義務付けられている割増賃金は大きく分けて3種類（時間外労働、
法定休日労働、深夜労働）ありますが、これらの割増賃金率をまとめると、下表のように
なります。
表 割増賃金率のまとめ
| 種類 | 支払う条件 | 割増賃金率 |
| 時間外労働 | 法定労働時間を超えて時間外労働をさせた場合 | ２５％以上 |
| 時間外労働が限度時間(１ヶ月４５時間、１年３６０時間等)を超えて労働させた場合 |
２５％以上※１ |
|
| 時間外労働が１ヶ月６０時間を超えて労働させた場合※2 | ５０％以上 | |
| 法定休日労働 | １週１日あるいは４週４日の法定休日に休日労働させた場合 | ３５％以上 |
| 深夜労働 | 午後１０時から午前５時までの深夜時間帯に労働させた場合 | ２５％以上 |
※1 25％を超える率とするよう努めることとされています。
※2 中小企業については、2023年4月より適用となります。
割増賃金率で計算した賃金の支払義務が生じるのは、あくまでも法定労働時間を超える
労働や法定休日に対する労働となるため、所定労働時間が法定労働時間よりも短くなって
いる場合、その所定労働時間から法定労働時間までの割増賃金を支払う必要はありません。
例えば、1日の所定労働時間が6時間のパートタイマーが1日8時間働いた場合、6時間を
超え8時間までの時間外労働については割増の必要はなく、時給相当額の支払いで足りる
ことになります。
2.割増賃金率の就業規則への記載
時間外・休日労働協定（36協定）に特別条項を設ける場合、限度時間を超える
時間外労働に係る割増賃金率を1ヶ月、1年のそれぞれについて定める必要があります。
そして、これらの割増賃金率については、就業規則に定める必要のある事項
「賃金の決定、計算及び支払いの方法」に該当することから、就業規則（賃金規程等を
含む）に定めておく必要があります。2019年4月（中小企業は2020年4月）より、
残業時間の上限規制が始まることに伴い、この取扱いが労働基準法施行規則に定められ、
企業規模に関わらず2019年4月より適用となります。そのため、特別条項を定める事業所では、
就業規則における割増賃金率の記載の有無を確認し、記載がない場合は整備を行いましょう。
深夜労働に対する割増については、その時間が所定労働時間内であっても深夜に労働した
場合、割増賃金の支払いが必要です。また、時間外労働の時間が深夜になっていれば、時間
外労働の割増賃金率と、深夜労働の割増賃金率を加えた率での支払いが必要になります。
(次号に続く)
確認しておきたい割増賃金率と就業規則への記載
2010年の労働基準法改正により、1ヶ月の時間外労働が60時間を超える場合の
割増賃金率が50％に引き上げられていますが、これまで中小企業において
猶予されていたこの措置が、いよいよ2023年4月より適用されることとなりました。
そこで、今回は、割増賃金率をまとめると共に、賃金規程への記載の必要性について
とり上げます。
1.確認しておきたい割増賃金率
支払いが義務付けられている割増賃金は大きく分けて3種類（時間外労働、
法定休日労働、深夜労働）ありますが、これらの割増賃金率をまとめると、下表のように
なります。
表 割増賃金率のまとめ
| 種類 | 支払う条件 | 割増賃金率 |
| 時間外労働 | 法定労働時間を超えて時間外労働をさせた場合 | ２５％以上 |
| 時間外労働が限度時間(１ヶ月４５時間、１年３６０時間等)を超えて労働させた場合 | ２５％以上※１ | |
| 時間外労働が１ヶ月６０時間を超えて労働させた場合※2 | ５０％以上 | |
| 法定休日労働 | １週１日あるいは４週４日の法定休日に休日労働させた場合 | ３５％以上 |
| 深夜労働 | 午後１０時から午前５時までの深夜時間帯に労働させた場合 | ２５％以上 |
※1 25％を超える率とするよう努めることとされています。
※2 中小企業については、2023年4月より適用となります。
割増賃金率で計算した賃金の支払義務が生じるのは、あくまでも法定労働時間を超える
労働や法定休日に対する労働となるため、所定労働時間が法定労働時間よりも短くなって
いる場合、その所定労働時間から法定労働時間までの割増賃金を支払う必要はありません。
例えば、1日の所定労働時間が6時間のパートタイマーが1日8時間働いた場合、6時間を
超え8時間までの時間外労働については割増の必要はなく、時給相当額の支払いで足りる
ことになります。
2.割増賃金率の就業規則への記載
時間外・休日労働協定（36協定）に特別条項を設ける場合、限度時間を超える
時間外労働に係る割増賃金率を1ヶ月、1年のそれぞれについて定める必要があります。
そして、これらの割増賃金率については、就業規則に定める必要のある事項
「賃金の決定、計算及び支払いの方法」に該当することから、就業規則（賃金規程等を
含む）に定めておく必要があります。2019年4月（中小企業は2020年4月）より、
残業時間の上限規制が始まることに伴い、この取扱いが労働基準法施行規則に定められ、
企業規模に関わらず2019年4月より適用となります。そのため、特別条項を定める事業所では、
就業規則における割増賃金率の記載の有無を確認し、記載がない場合は整備を行いましょう。
深夜労働に対する割増については、その時間が所定労働時間内であっても深夜に労働した
場合、割増賃金の支払いが必要です。また、時間外労働の時間が深夜になっていれば、時間
外労働の割増賃金率と、深夜労働の割増賃金率を加えた率での支払いが必要になります。
(次号に続く)
2019年4月から基準が変更される医師の面接指導とは
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士と
その顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：働き方改革関連法の施行により、2019年4月から残業時間の上限規制が行われますが、
一部の従業員からは「残業代が減ってしまうので生活が厳しくなる」という声が
上がっています。
社労士 ：私もそのような声を聞きますが、同じ成果を短い時間であげるのであれば会社には
利益がもたらされる訳ですから、その生産性向上を評価し、給料や賞与の引き上げ
などを行うことが重要であると感じています。
また、今回の残業時間の上限規制は、過重労働に基づく労働者の健康障害を
防止するための法規制であることから、労働安全衛生法の改正も行われています。
総務部長：社労士労働安全衛生法ですか？
社労士 ：はい。2019年4月より長時間労働者への医師の面接指導の対象が変わります。
現行では、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた時間が1ヶ月当たり
100時間を超え、本人が申し出た場合が面接指導の対象となっていますが、
この1ヶ月当たりの時間数が80時間に引き下げとなります。
総務部長：なるほど。80時間を超えた場合が対象となるのですね。ちなみに、この時間数は
どのように計算するのでしょうか？
社労士 ：毎月1回以上、一定の期日を定めて行うことになっています。例えば賃金締切日
（毎月20日）を用いた場合、当月21日から翌月20日までの1ヶ月の時間外・
休日労働時間数を以下の式で計算し判断します。
1ヶ月の時間外・休日労働時間数＝
1ヶ月の総労働時間数－（計算期間1ヶ月間の総暦日数／7）×40
総務部長：なるほど。残業代を支払う際に用いる時間外・休日労働時間数の合計ではなく、
独自の計算をするのですね。
社労士 ：はい。上記の計算式で1ヶ月の時間外・休日労働時間数を計算し、この時間数が
100時間（2019年4月からは80時間）を超えている従業員が対象となります。
なお、2019年4月からは、この超えた時間に関する情報を対象となる従業員に
通知することになっています。
総務部長：これまでは対象者がほとんど出ないこともあり、対象者への働きかけは行って
いませんでしたが、今後は通知する仕組みを作っておく必要がありますね。
社労士 ：また、この時間の把握は、タイムカードやパソコンの使用時間の記録等、客観的な
方法その他適切な方法で行い、その労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存する
ことになっています。
総務部長：労働安全衛生の側面からも、労働時間の把握の重要性が高まっているのですね。
【ワンポイントアドバイス】
1. 長時間労働者への医師の面接指導の対象となる基準時間が1ヶ月当たり100時間から80時間に
引き下げになり、対象となる従業員にこの時間に関する情報を通知しなければならない。
2. 1.の労働時間の把握は、タイムカードやパソコンの使用時間の記録等、客観的な方法その他
適切な方法を用い、その記録を3年間保存することとなる。
(次号に続く)
2019年4月から基準が変更される医師の面接指導とは
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士と
その顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：働き方改革関連法の施行により、2019年4月から残業時間の上限規制が行われますが、
一部の従業員からは「残業代が減ってしまうので生活が厳しくなる」という声が
上がっています。
社労士 ：私もそのような声を聞きますが、同じ成果を短い時間であげるのであれば会社には
利益がもたらされる訳ですから、その生産性向上を評価し、給料や賞与の引き上げ
などを行うことが重要であると感じています。
また、今回の残業時間の上限規制は、過重労働に基づく労働者の健康障害を
防止するための法規制であることから、労働安全衛生法の改正も行われています。
総務部長：社労士労働安全衛生法ですか？
社労士 ：はい。2019年4月より長時間労働者への医師の面接指導の対象が変わります。
現行では、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた時間が1ヶ月当たり
100時間を超え、本人が申し出た場合が面接指導の対象となっていますが、
この1ヶ月当たりの時間数が80時間に引き下げとなります。
総務部長：なるほど。80時間を超えた場合が対象となるのですね。ちなみに、この時間数は
どのように計算するのでしょうか？
社労士 ：毎月1回以上、一定の期日を定めて行うことになっています。例えば賃金締切日
（毎月20日）を用いた場合、当月21日から翌月20日までの1ヶ月の時間外・
休日労働時間数を以下の式で計算し判断します。
1ヶ月の時間外・休日労働時間数＝
1ヶ月の総労働時間数－（計算期間1ヶ月間の総暦日数／7）×40
総務部長：なるほど。残業代を支払う際に用いる時間外・休日労働時間数の合計ではなく、
独自の計算をするのですね。
社労士 ：はい。上記の計算式で1ヶ月の時間外・休日労働時間数を計算し、この時間数が
100時間（2019年4月からは80時間）を超えている従業員が対象となります。
なお、2019年4月からは、この超えた時間に関する情報を対象となる従業員に
通知することになっています。
総務部長：これまでは対象者がほとんど出ないこともあり、対象者への働きかけは行って
いませんでしたが、今後は通知する仕組みを作っておく必要がありますね。
社労士 ：また、この時間の把握は、タイムカードやパソコンの使用時間の記録等、客観的な
方法その他適切な方法で行い、その労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存する
ことになっています。
総務部長：労働安全衛生の側面からも、労働時間の把握の重要性が高まっているのですね。
【ワンポイントアドバイス】
1. 長時間労働者への医師の面接指導の対象となる基準時間が1ヶ月当たり100時間から80時間に
引き下げになり、対象となる従業員にこの時間に関する情報を通知しなければならない。
2. 1.の労働時間の把握は、タイムカードやパソコンの使用時間の記録等、客観的な方法その他
適切な方法を用い、その記録を3年間保存することとなる。
(次号に続く)
2019年4月から基準が変更される医師の面接指導とは
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士と
その顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：働き方改革関連法の施行により、2019年4月から残業時間の上限規制が行われますが、
一部の従業員からは「残業代が減ってしまうので生活が厳しくなる」という声が
上がっています。
社労士 ：私もそのような声を聞きますが、同じ成果を短い時間であげるのであれば会社には
利益がもたらされる訳ですから、その生産性向上を評価し、給料や賞与の引き上げ
などを行うことが重要であると感じています。
また、今回の残業時間の上限規制は、過重労働に基づく労働者の健康障害を
防止するための法規制であることから、労働安全衛生法の改正も行われています。
総務部長：社労士労働安全衛生法ですか？
社労士 ：はい。2019年4月より長時間労働者への医師の面接指導の対象が変わります。
現行では、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた時間が1ヶ月当たり
100時間を超え、本人が申し出た場合が面接指導の対象となっていますが、
この1ヶ月当たりの時間数が80時間に引き下げとなります。
総務部長：なるほど。80時間を超えた場合が対象となるのですね。ちなみに、この時間数は
どのように計算するのでしょうか？
社労士 ：毎月1回以上、一定の期日を定めて行うことになっています。例えば賃金締切日
（毎月20日）を用いた場合、当月21日から翌月20日までの1ヶ月の時間外・
休日労働時間数を以下の式で計算し判断します。
1ヶ月の時間外・休日労働時間数＝
1ヶ月の総労働時間数－（計算期間1ヶ月間の総暦日数／7）×40
総務部長：なるほど。残業代を支払う際に用いる時間外・休日労働時間数の合計ではなく、
独自の計算をするのですね。
社労士 ：はい。上記の計算式で1ヶ月の時間外・休日労働時間数を計算し、この時間数が
100時間（2019年4月からは80時間）を超えている従業員が対象となります。
なお、2019年4月からは、この超えた時間に関する情報を対象となる従業員に
通知することになっています。
総務部長：これまでは対象者がほとんど出ないこともあり、対象者への働きかけは行って
いませんでしたが、今後は通知する仕組みを作っておく必要がありますね。
社労士 ：また、この時間の把握は、タイムカードやパソコンの使用時間の記録等、客観的な
方法その他適切な方法で行い、その労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存する
ことになっています。
総務部長：労働安全衛生の側面からも、労働時間の把握の重要性が高まっているのですね。
【ワンポイントアドバイス】
1. 長時間労働者への医師の面接指導の対象となる基準時間が1ヶ月当たり100時間から80時間に
引き下げになり、対象となる従業員にこの時間に関する情報を通知しなければならない。
2. 1.の労働時間の把握は、タイムカードやパソコンの使用時間の記録等、客観的な方法その他
適切な方法を用い、その記録を3年間保存することとなる。
(次号に続く)
来春より始まる年次有給休暇5日の取得義務への対応
2019年4月より段階的に施行される改正労働基準法ですが、その中でも最初に
対応しなければならないのが、年次有給休暇の取得義務です。
9月には、実務に影響する省令が公布、通達も発出され、具体的に求められる対応が
明らかになっています。
1.会社が取得日を指定する年次有給休暇
労働基準法では、原則として、入社日から6ヶ月勤務した従業員に10日の年次有給休暇が
付与され、その後は、勤続年数に応じた日数が付与されることになっています。
この年次有給休暇が10日以上付与される従業員に対し、2019年4月からは、付与した日
（基準日）から1年以内に5日については、会社が取得する日を指定して従業員に
取得させることが求められます。
なお、従業員が自ら取得したものや労使協定による計画的付与で取得したものは、
会社が指定する5日から除いて考えることができます。
2.取得日指定のポイント
年次有給休暇は、従業員が取得する日を申し出て、取得することが原則ですが、
職場への配慮やためらい等の理由から取得率が低調であることを踏まえ、
今回の制度が設けられました。
そのため、会社が自由に取得する日を指定するのではなく、指定するときは、
まずは従業員に取得する日の意見を聴き、その意見を尊重した上で取得日を
指定することが求められています（努力義務）。
通達では、その方法として、従業員の意見を聴いた上で、年次有給休暇取得計画表を
作成し、この計画表に基づいて実際に取得させること等が考えられるとしています。
3.作成が求められる年次有給休暇管理簿
現状、労務管理を行う上で作成が求められる主な書類としては、労働者名簿、
賃金台帳、出勤簿があります。
年次有給休暇の取得義務化が始まることで、今後はこれらに加え、年次有給休暇を
取得した時季、日数および基準日を従業員ごとに記載した「年次有給休暇管理簿」を
作成することが義務付けられます。
なお、この年次有給休暇管理簿は、労働者名簿または賃金台帳とあわせて
作成することも認められており、作成後は3年間の保存義務があります。
既に年次有給休暇の取得率が高い会社にとっては、年5日の年次有給休暇の取得ができて
いない従業員に対し取得を勧めることで、取得義務の対応ができるかも知れませんが、
取得率の低い会社では計画的付与の導入も含め、より組織的な対応を進めることが
必要になります。
なお、全社員共通の基準日を設定しているなど、労働基準法の定めよりも前に年次有給休暇を
付与する制度を導入しているケースでは、導入している制度により、複雑な対応を求められる
ことがあります。
その場合には、労働基準監督署や当事務所までご相談ください。
（次号に続く）
来春より始まる年次有給休暇5日の取得義務への対応
2019年4月より段階的に施行される改正労働基準法ですが、その中でも最初に
対応しなければならないのが、年次有給休暇の取得義務です。
9月には、実務に影響する省令が公布、通達も発出され、具体的に求められる対応が
明らかになっています。
1.会社が取得日を指定する年次有給休暇
労働基準法では、原則として、入社日から6ヶ月勤務した従業員に10日の年次有給休暇が
付与され、その後は、勤続年数に応じた日数が付与されることになっています。
この年次有給休暇が10日以上付与される従業員に対し、2019年4月からは、付与した日
（基準日）から1年以内に5日については、会社が取得する日を指定して従業員に
取得させることが求められます。
なお、従業員が自ら取得したものや労使協定による計画的付与で取得したものは、
会社が指定する5日から除いて考えることができます。
2.取得日指定のポイント
年次有給休暇は、従業員が取得する日を申し出て、取得することが原則ですが、
職場への配慮やためらい等の理由から取得率が低調であることを踏まえ、
今回の制度が設けられました。
そのため、会社が自由に取得する日を指定するのではなく、指定するときは、
まずは従業員に取得する日の意見を聴き、その意見を尊重した上で取得日を
指定することが求められています（努力義務）。
通達では、その方法として、従業員の意見を聴いた上で、年次有給休暇取得計画表を
作成し、この計画表に基づいて実際に取得させること等が考えられるとしています。
3.作成が求められる年次有給休暇管理簿
現状、労務管理を行う上で作成が求められる主な書類としては、労働者名簿、
賃金台帳、出勤簿があります。
年次有給休暇の取得義務化が始まることで、今後はこれらに加え、年次有給休暇を
取得した時季、日数および基準日を従業員ごとに記載した「年次有給休暇管理簿」を
作成することが義務付けられます。
なお、この年次有給休暇管理簿は、労働者名簿または賃金台帳とあわせて
作成することも認められており、作成後は3年間の保存義務があります。
既に年次有給休暇の取得率が高い会社にとっては、年5日の年次有給休暇の取得ができて
いない従業員に対し取得を勧めることで、取得義務の対応ができるかも知れませんが、
取得率の低い会社では計画的付与の導入も含め、より組織的な対応を進めることが
必要になります。
なお、全社員共通の基準日を設定しているなど、労働基準法の定めよりも前に年次有給休暇を
付与する制度を導入しているケースでは、導入している制度により、複雑な対応を求められる
ことがあります。
その場合には、労働基準監督署や当事務所までご相談ください。
(次号に続く)
来春より始まる年次有給休暇5日の取得義務への対応
2019年4月より段階的に施行される改正労働基準法ですが、その中でも最初に
対応しなければならないのが、年次有給休暇の取得義務です。
9月には、実務に影響する省令が公布、通達も発出され、具体的に求められる対応が
明らかになっています。
1.会社が取得日を指定する年次有給休暇
労働基準法では、原則として、入社日から6ヶ月勤務した従業員に10日の年次有給休暇が
付与され、その後は、勤続年数に応じた日数が付与されることになっています。
この年次有給休暇が10日以上付与される従業員に対し、2019年4月からは、付与した日
（基準日）から1年以内に5日については、会社が取得する日を指定して従業員に
取得させることが求められます。
なお、従業員が自ら取得したものや労使協定による計画的付与で取得したものは、
会社が指定する5日から除いて考えることができます。
2.取得日指定のポイント
年次有給休暇は、従業員が取得する日を申し出て、取得することが原則ですが、
職場への配慮やためらい等の理由から取得率が低調であることを踏まえ、
今回の制度が設けられました。
そのため、会社が自由に取得する日を指定するのではなく、指定するときは、
まずは従業員に取得する日の意見を聴き、その意見を尊重した上で取得日を
指定することが求められています（努力義務）。
通達では、その方法として、従業員の意見を聴いた上で、年次有給休暇取得計画表を
作成し、この計画表に基づいて実際に取得させること等が考えられるとしています。
3.作成が求められる年次有給休暇管理簿
現状、労務管理を行う上で作成が求められる主な書類としては、労働者名簿、
賃金台帳、出勤簿があります。
年次有給休暇の取得義務化が始まることで、今後はこれらに加え、年次有給休暇を
取得した時季、日数および基準日を従業員ごとに記載した「年次有給休暇管理簿」を
作成することが義務付けられます。
なお、この年次有給休暇管理簿は、労働者名簿または賃金台帳とあわせて
作成することも認められており、作成後は3年間の保存義務があります。
既に年次有給休暇の取得率が高い会社にとっては、年5日の年次有給休暇の取得ができて
いない従業員に対し取得を勧めることで、取得義務の対応ができるかも知れませんが、
取得率の低い会社では計画的付与の導入も含め、より組織的な対応を進めることが
必要になります。
なお、全社員共通の基準日を設定しているなど、労働基準法の定めよりも前に年次有給休暇を
付与する制度を導入しているケースでは、導入している制度により、複雑な対応を求められる
ことがあります。
その場合には、労働基準監督署や当事務所までご相談ください。
(次号に続く)
