コラム
今回は「報連相」についてです。
組織運営の生命線ともいえる「報連相」。
介護事業所においては、その重要性は
今更申し上げる必要もないと思います。
でもその重要性は、わかっているはずなのに
報連相の漏れや遅延によりヒヤリハット
やトラブル・事故は相変わらず多い。
それはなぜでしょうか｡
その要因はいくつかありますが、以下順不同に
その要因と対応を整理してみます。
●そこまで重要（または緊急性が高い）とは
思わなかったケース
認識の違い、経験の違いからから発生する
自覚不足がその要因。福祉・医療事業所であれば
利用者の安全に関する事柄は、誰もが
第一にすることですが､それ以外のこと
になると､どれが緊急で重要性が高いのか、
法人や部門の方針、目標
によって異なってきます。
従って、日々の指導の中で、
優先順位の高い項目を伝え、
また報連相の漏れや遅延があれば、
適時、適切に指導を行う必要
があると思います。
●次の仕事に追われて、ついつい忘れてしまうケース
これは、本人の悪気気があったわけ
ではないがこれを防ぐには、
「その場でメモをとる」習慣が大切。
手のひらや甲をメモ帳代わりにして書いている
ケースもありますが、見た目も良くないし、
何より衛生管理上も疑問が残ります｡
そこで小さな手帳や付箋を常の
持ち歩き、その場で書く習慣を
身に付けたら
どうでしょうか。
前回の続き､今回も報連相
について､書いてみようと
思います｡
それでは､報連相の漏れや遅延
の要因とそれをなくすための
対策についてです｡
●記録帳やイントラネットに
記録しようと思っていたが
機会を逸してしまったケースです｡
社内のルールとして記録帳や
イントラネットに書き込むように
なっている場合がある場合でも
スピードが必要な報告･連絡の
場合は､そういったルートは
後回しにしてでも､迅速性を
優先する必要がありますよね｡
まず､口頭報告をしたうえで､
記録帳やイントラネットを
使うように心がければ､良いと
思います｡
●次は 特定の人に苦手意識があり､
自分で何とかしようとして
報告しなかったケースです｡
報告しても､怒られたりすると
その上司には報告しなくなる
事もあると思います｡
気持ちは分かりますが､
職業人として､個人の感情は
控えるべきであることは
いうまでもありません｡
苦手な上司に対して､
日頃から意識的して
コミュニケーション
を取るようにすることで
いざ､という時に報告出来る
ような関係を作っておく
ようにしてください｡
いかがでしょうか?
ご参考になりましたでしょうか｡
最後にも触れましたが､
やはり､報連相を円滑なもの
にするためには､
職場における普段の
コミュニケーション
がとても重要です｡
その為には､
｢心のこもった普段の挨拶｣や
｢有難う｣の言葉が普通に
を飛び交う等､
当たり前の事を当たり前に
出来る職場作りが
とても大切になると
思います｡
ある園長先生からのご相談です。
この園の開園時間は９時から１９時まででです。子供たちが順次登園し、９時半から午前中いっぱいまでがメイン活動です。年齢に応じて１２時前後から昼食、12時３０分以降は午睡クラス、クラス活動１３時３０以降は降園、または預かり保育・・・とさらに分かれていき１９時の閉演に向けて子供の人数は段階的に減っていきます。園長先生の希望は、午前中は職員を手厚く配置し、メイン活動を充実させたいと思っていらっしゃいます。
しかし、遅番職員は１０時に出社するので、９時半からスタートするメイン活動にと途中方はいることになり、落ち着いて取り組むことが出来ない、これを何とかする方法はないですか、というご相談です。
職員の配置をコントロールする。
園の一日の流れに応じた子供の活動状況や人数によって、職員の人数を手厚くしたり、配置基準通りの人数にしたりすることを可能にする職員配置を検討することも可能です。
現在の働き方は１日８時間の固定で、１か月変形を採用し、各月の労働日数は決まっていました。園長先生が実現したいメイン活動の充実を念頭に置きながら就業規則の運用を考えてみました。例えば下記のような運用です。
①１日労働時間は、６時間、８時間、１０時間。の３種類とする。
②各月の６時間の日と１０時間の日を、同じ日数で設定する。
③就業規則に定めていた１か月変形の各月の労働日数は変えずに、各月の６時間、８時間、１０時間の日数を決める。
就業規則は下記のように書き換えます。
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従来の定め |
今後の定め |
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早番 |
８時間労働 ７：００～１６：００（休憩６０分） |
６時間労働 ７：００～１３：００（休憩なし） |
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普通番 |
８時間労働 ８：００～１７：００（休憩６０分） |
８時間労働 ８：００～１７：００（休憩６０分） |
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遅番 |
８時間労働 １０：００～１９：００（休憩６０分） |
１０時間労働 ８：００～１９：００（休憩６０分） |
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但し書き |
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月内において、早番と遅番の日は同じ日数とする |
６月の労働日数と労働時間を示した下記表のように６時間、１０時間の日を同じ日数で設定し、各月にの労働日数は変えていません。これであれば、各月の労働時間数はこれまで通りです。
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以前 |
これから |
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所定労働日数 |
２１日 |
２１日（早番４日、普通１３日、遅番４日） |
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所定労働時間 |
１６８時間 |
168時間 |
このようにした結果、９時半から午前中のメイン活動にはその日に出勤する６時間、８時間、１０時間すべての職員の配置が可能になります。
毎月の勤務表は、前月末日までに職員に提示します。勤務表の作成に当たっては週（日曜から土曜）に１日の休日を確保しながら、各月で決めた６時間、８時間、１０時間の日数を労働日とします。
この運用を始めた園長先生にお伺いしました。
午前中に職員の手厚い配置が可能になり、子供への配慮が行き届き、子供の意欲にこたえる保育ができるようになりました。「メイン活動の充実」を実感することが出来ています。また育成担当職員に余裕が出来、OJTによる育成に成果が出始めました。当初は１０時間労働になる日の仕事ぶりが心配でしたが、時間が長いことをうまく利用して計画的に業務を進めたり、行事の準備に取組む姿が見られ、心配は杞憂に終わってくれました。１３時で勤務終了となる早番の日は休憩時間が無い為、拘束時間が短いので、職員はワークライフバランスを活かし、趣味や習い事を始めた職員もいたり、概ね職員にも好評のようです。
A 労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。
これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。
例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。
先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。
２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は
管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。
３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い
についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件
の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。
つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて
出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残
業手当はつかないことになります。
ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。
A, 残業代の定額支給は法令違反を招きやすいだけでなく、長時間労働の温床にもなりやすいものです。医師の年俸制の問題も、労働時間の管理方法とともに見直すべき課題の一つです。
サービス残業が発生してしまう要因の一つに、「固定残業代」の問題があります。例えば、月給30万円、40時間分の残業代を含む、というように、割増残業を毎月定額手当として支給するもので、労働基準法上認められた制度です。
固定残業代は本来、事務処理の簡便化のために認められた制度です。残業時間がゼロの人にも40時間分まるまる支給されるため、仕事のできる人と、できない人の不公平感をなくす意味もありました。しかし、定額40時間分を超えた労働時間分は、割増分を支払うことになるため、定額支給にしたところで労働時間を把握する必要があり、それほどのメリットのある制度ではありません。結果的に50時間残業しても40時間の定額分しか支給されないなどサービス残業の温床になっています。
事務スタッフの少ない医療機関でも導入しているケースがありますが、「ダラダラ残業を招く」といった弊害を招くこともあります。
例えばある整形外科病院では、理学療法士に対して、残業代を30時間の定額制で支給していました。ところが、残業をした時間分だけ支給額が増える本来のやり方ではないので、
残業時間に関する意識が薄れ、中には「どうせ残業代がでないから」と間違った認識でダラダラと居残る職員が増えてしまいました。そのためこの病院では固定残業代を廃止して、タイムカードと時間外勤務申請を併用して厳格に労働時間を管理する方法に改めました。結果的に、固定残業を廃止したことで、残業時間は15時間ほどに半減したといいます。
残業代の定額支給の問題は、高額の年俸制で支給される医師の給与でもたびたび問題視されます。最近、医師の年俸に残業代が含まれているかが争われた裁判では、最高裁は「含まれていない」と判示したケースもあります（H29年7月7日）「残業代と基本給を区別できない場合には残業代が支払われたとはいえない」として無効と判断されました。
この最高裁判決は、残業代の区分が不明確な給与の支払い方法は例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労働基準法の立場を遵守するよう管理者に求めたもので、医師の労務管理にも少なからず影響を与えそうです。
厚生労働省は27日、YouTubeの公式チャンネルへ新たな動画を投稿した。
コロナ禍以前、省内の講堂で対面で毎年開催していた政策説明会（全国厚生労働関係部局長会議）を代替するもの。目下の課題や来年度の重点施策などを紹介し、自治体の担当者にその趣旨や内容を理解してもらうことが目的だ。
介護分野では、今年度から本格的な運用が始まったLIFE（科学的介護情報システム）の目的が改めて解説された。
厚労省は資料に
◯ LIFEで収集・蓄積したデータは、フィードバック情報としての活用に加えて、施策の効果や課題などの把握、見直しのための分析にも活用される。
◯ LIFEにデータが蓄積され、その分析が進むことにより、エビデンスに基づいた質の高い介護の実施につながる。
と改めて明記。老健局の土生栄二局長は、「現在は全国集計値のみをフィードバックしているが、今後はデータの集積に伴い事業所単位、利用者単位のフィードバックを順次行っていく」と理解を求めた。
土生局長は今後について、「介護事業による信頼性あるデータ提供、フィードバック情報の適切な活用などの実現に向けた支援を行っていく」と説明。好事例の収集やマニュアルの作成、研修の実施などに取り組む意向を明らかにした。（介護ニュース）
厚生労働省は27日、これから重点的に取り組む施策などを自治体の担当者へ説明するための動画を、YouTubeの公式チャンネルで新たに公開した。コロナ禍以前、オフラインで毎年開催していた政策説明会（全国厚生労働関係部局長会議）を代替するもの。
対策を所管する社会・援護局の山本麻里局長は、「介護分野の有効求人倍率は、コロナ禍においても高い水準で推移している」と説明。「今後の日本の人口動態を踏まえれば、介護人材の確保は一段と厳しくなることが想定される」との認識を示した。
そのうえで、「介護人材の確保・育成は喫緊の課題」と強調。積極的な取り組みを自治体にも要請した。
厚労省は今後、引き続き対策を総合的に展開していく方針だ。岸田政権が打ち出した月額3%ほどの賃上げに加えて、ICTの活用や労働環境の改善、キャリアアップの支援、多様な人材の受け入れ、介護助手の配置、業界のイメージアップなどにも注力する。2024年度の報酬改定に向けた議論では、追加的な賃上げの必要性や人員配置基準の見直しの是非なども俎上に載る見通し。（介護ニュース）
介護職員らの月額3%（9000円）ほどの賃上げを来月から実現するための新たな補助金について、厚生労働省は26日、申請手続きなど具体的なルールを規定する実施要綱の案を公表した。
賃上げの見込み額や実施方法などを記す計画書の提出期限を4月15日に設定。計画書の様式例の案も併せて示した。今後、詰めの調整を経て正式に通知する。
厚労省はあわせて、他の必要書類の提出期限も以下のように説明した。全体のスケジュールをまとめると表の通りとなる。
◯ 今年度から賃上げを開始した旨を記載した用紙＝2月末日（この用紙の様式例は近く公表予定）
◯ 実績報告書＝2023年1月末日（報告書の様式例の案はこちら）
実施要綱の案にはこのほか、計画書などの記載内容の根拠となる資料の保管についても書かれている。 厚労省は介護施設・事業所に対し、以下の書類を用意しておき都道府県から求められたら速やかに提出しなければならない、と念を押した。
◯ 労働基準法に規定する就業規則。 賃金、退職手当、臨時の賃金などに関する規定を別に作成している場合はそれらを含む
◯ 労働保険に加入していることが確認できる書類（労働保険関係成立届、労働保険概算・確定保険料申告書など）
（介護ニュース）
分譲マンションのセカンドオピニオンサイト「住まいサーフィン」は2021年11月26日、東京都区部の保育園に入りにくい駅ランキング（2022年度入園版）を発表した。今年もワースト3は不動で、1位が葛西駅、2位は西葛西駅、3位は新小岩駅となった。
2022年4月時に、0歳児の保育所潜在需要がどの程度になるかを推計し、保育園に入所しにくい駅、しやすい駅を調査。待機児童数は、「各駅の0歳児の人口」から「各駅の認可保育所を中心とし、区が定める基準を満たす保育サービスを提供する専用施設の0歳児定員」を引いて算出している。保育サービスの需要は待機児童数で表されるが、この定義は求職中や産休中の需要を含める・含めない等行政によって基準が異なる。待機児童数の潜在需要を把握するため、各行政区に対して町丁目ごとの0歳児人口の調査を行い、0歳児人口の総数を最大需要と推計し、さらにそれらを駅単位で集計した。
東京都区部の0歳児の保育園に入りにくい駅の1位は葛西駅（江戸川区）。駅近隣の0歳児人口が都区部全駅で1番多い651人の最大需要を有しているにも関わらず、0歳児定員は103人と前年から増えていない。4年連続都区部内でもっとも入りにくい駅となっている。西葛西駅（江戸川区）は、0歳児人口の最大需要536人を有しているにもかかわらず、0歳児定員は42人といまだに少なく、前年に引き続きワースト2位となった。3位の新小岩駅（葛飾区）は、0歳児人口が615人と都区部で2番目の最大需要を有する駅であり、前年と比較すると0歳児定員を約1.2％増やしているが、前年と同じ3位のランクインとなった。
その他、4位は豊洲駅（江東区）、5位は荻窪駅（杉並区）、6位は北綾瀬駅（足立区）、7位は篠崎駅（江戸川区）、8位は船堀駅（江戸川区）、9位は勝どき駅（中央区）、10位は竹ノ塚駅（足立区）となった。前年から篠崎駅（前年13位）と船堀駅（前年12位）の2駅がワースト順位を上げて、10位以内にランクインしている。
あわせて、東京都区部0歳児の保育園に入りにくい行政区ランキング（最大不足人数で算出）では、1位が世田谷区で不足人数は4,717人、倍率は3.8倍。2位は江戸川区で不足人数は4,206人で倍率は8.3倍、3位は大田区で不足人数は4,176人で倍率は4.6倍となっている。「住まいサーフィン」では、より詳細な結果を発表している。（保育ニュースより）
◆東京都区部0歳児の保育園に入りにくい駅
1位 葛西駅（江戸川区）
2位 西葛西駅（江戸川区）
3位 新小岩駅（葛飾区）
4位 豊洲駅（江東区）
5位 荻窪駅（杉並区）
6位 北綾瀬駅（足立区）
7位 篠崎駅（江戸川区）
8位 船堀駅（江戸川区）
9位 勝どき駅（中央区）
10位 竹ノ塚駅（足立区）
保育者の95.2%が保育現場でのヒヤリハットを経験していることが、e-CHANNELが運営する保育者向けWebメディア「ほいくis（ほいくいず）」が行ったアンケート調査から明らかになった。実際に経験したヒヤリハットは「転落」「保育室・散歩からの抜け出し」等。
保育者の95.2%が保育現場でのヒヤリハットを経験していることが、e-CHANNELが運営する保育者向けWebメディア「ほいくis（ほいくいず）」が行ったアンケート調査から明らかになった。実際に経験したヒヤリハットは「転落」「保育室・散歩からの抜け出し」等。
内閣府が公表している資料「令和2年教育・保育施設等における事故報告集計の公表について」によると、2020年（令和2年）1月1日から12月31日の1年間に報告があった保育施設での重大事故の件数は2,015件。年々増加の一途をたどっているという。「ハインリッヒの法則」という、労働災害の調査から導き出された発生比率の法則によると、1件の重大事故の背景には29件の軽微な事故があり、300件のヒヤリハット事例があるといわれている。
厚生労働省は2022年1月24日、保育所等の新型コロナウイルスによる休園状況を公表した。1月20日午後2時現在、園内や同一敷地内の施設で感染者が発生したことで全面休園している保育所等は327か所にのぼり、過去最多となった。
1月20日午後2時時点、全面休園している認可保育所、保育所型認定こども園、地域型保育事業所、へき地保育所がある地域は、北海道、青森県、秋田県、茨城県、栃木県、埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、富山県、石川県、福井県、長野県、愛知県、京都府、大阪府、兵庫県、岡山県、山口県、香川県、愛媛県、高知県、福岡県、佐賀県、大分県、鹿児島県、沖縄県の27都道府県。
園内や同一敷地内の施設で感染者が発生したことにより、全面休園している保育所等は327か所。緊急事態宣言期間中にあたる2021年9月の185か所を上回り、過去最多となった。
これまで新型コロナウイルス感染者が発生した保育所等の数は、累計で7,838か所。感染者数は、累計で職員7,644人、利用乳幼児1万1,397人にのぼる。
