コラム
A, 週三日のパート職員からフルタイムの常勤に変更する場合、変更した直後の基準日の勤務日数によります。１６時間拘束の夜勤を行う場合の付与日数は、１勤務について２日分付与します。
詳解
有給休暇の権利は６か月継続勤務した時点で発生します。この日を「基準日」と言います（４月１日入社なら１０月１日）。短時間勤務のパート職員がフルタイムの常勤に雇用形態を変更する場合、有給休暇の付与日数について下記の通達があります。
「年次有給休暇の権利は、基準日に発生するので、基準日に予定されている労働日数の年次有給休暇が付与されなければならない。従って、入社時に比例付与の対象者（短時間労働者）であったとしても６か月経過後に比例付与の対象者でなくなっていたとしたら、１０日の年次有給休暇を付与しなければならない」昭和６３、３、１４発１５０号）
従って、勤務日数の少ないパート職員がフルタイムの常勤に登用されて雇用形態が変わったときは、有給休暇が新たに発生する日（フルタイムになった直後の基準日）の勤務形態に応じた有給休暇を付与します。また仮に、年度途中で所定労働日数が変わったとしても、その時点で付与日数を増やすのではなく、直後の基準日においてフルタイム勤務に応じた日数の付与となります。フルタイムから短時間労働に変更する場合も同じ考え方です。
また、病棟勤務看護職の16時間拘束の夜勤1勤務に対して有給休暇の付与日数は「2日」となります。行政通達の内容は下記となります。
「休日は原則として暦日休日制
（午前0時から午後12時）をとっています。1勤務16時間隔日勤務など、1勤務が2暦日にわたる場合も原則通り暦日制が適用されて、年次有給休暇の付与についても当該1勤務（16時間夜勤）の免除が2労働日の年次有給休暇の付与とされます。尚、この場合の手当（年次有給休暇の賃金）については、2労働日分の平均賃金などを支給しなければなりませんが、これは結局1勤務分（16時間夜勤分）に相当します。
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A, 方法の一つに、園の所定休日は半休ができることを定めることで、休日数は確保できると思います。
法定休日と所定休日の違い
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種類 |
定義 |
単位 |
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法定休日 |
労働法で定められている必ず週1日を与えなければならない |
暦日（0から24時）としなければならない |
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所定休日 |
事業主が日数を定めることができる法定休日を超える休日 |
歴日とする必要はない |
上記の違いから、所定休日の土曜日は、半日休日（4時間）と定めることができます。
ある園の現在の就業規則では「一か月変形、1日の労働時間8時間、休日は日曜日、祝日、園が定めた日・・」としてあり休日は暦日でとることになっていました。
それを、例えば下記のように変更します。
- 各月の休日数を明記する
- 所定休日は半休ができることを定める
- 各月の労働時間を明記する（各月の労働日数が記載されていたら削除します）。
- 労働時間は1日8時間と4時間と定める
上記の内容にて就業規則の休日の条文を見直します。
すこし分かりにくいかもしれません。もうすこし補足説明します。
現在の就業規則で定めている各月の労働日数に1日の労働時間を乗じ、各月の労働時間を計算し、就業規則に明記します（上記3番）。例えば9月は労働日数が21日なので労働時間は168時間になります。
つぎに労働日数は就業規則から削除します。半休を取り入れる場合、各月の労働日数が変動するためです。なぜなら半日の日は4時間労働するので、労働日となるからです。例えば9月は休日9日です。暦日で休日9日とれば、労働日数は21日になります。しかし、暦日休日8日、半休2日で、合わせて休日9日を取る場合、労働日数は22日になります。そのため就業規則に労働日数を定めることはできません（上記3番カッコ書き）。
そして1日8時間労働の始業時間、終業時間に加え、1日4時間労働となる始業、終業時間を就業規則に定めます。
この方法を導入した保育園では、半休をとりいれることで、月の労働日数は増えましたが、月の労働時間数はこれまで通りですし、なにより平日に手厚い職員配置をするためという目的ということで職員にも納得していただいたようです。
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Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。
また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。
さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。
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働く保護者の35.8％が、コロナ禍の在宅勤務で「家にいても子供と一緒に遊んであげられない」ことに罪悪感を感じる「在宅勤務ギルト（罪悪感）」を感じていることが、調査で明らかになった。
コロナ禍で「育児と仕事の両立」はどう変化したかとの問いでは、「両立しやすくなった」31.8％、「両立が難しくなった」28.9％と、ともに3割前後となった。「変わらない」39.4％がもっとも多く、それぞれの状況や働き方によって一概には言えない現状が推測される。
コロナ禍における子育てで罪悪感を覚えたことについては、「子供が動画等を見る時間が増えた」63.0％、「お出かけ等の娯楽に連れて行ってあげられなかった」62.3％がともに多く、外出自粛の状況下でおうち時間を過ごす中、不本意ながらも動画等のコンテンツに頼らざるを得ない親心が垣間見える。また、「家にいても子供と一緒に遊んであげられない」35.8％と、在宅勤務ならではの罪悪感も生まれていた。
コロナ禍での子育てにおいて頼りになると感じた存在は、「保育園・ナーサリー・子ども園」がもっとも多く80.3％。ついで、「夫婦・パートナー」69.0%、「両親」43.2％。コロナ禍で、子供を安心して預けられる存在のありがたみを一層実感しているような結果となった。しんどい時に、保育士のささいなアドバイスや、お迎えの時に成長を共に喜んでくれる保育士の言葉に励まされている、との意見もあげられた。
介護現場を非常に厳しい状況に追い込んだ新型コロナウイルスの感染対策について、厚生労働省は専門家による実地研修の受講を希望する施設を募集している。
「今後の流行にも備え、適切な対策を学ぶ機会として活用して頂きたい」
厚労省はそう呼びかけている。募集期間は今月27日までとした。介護保険最新情報のVol.1071で広く周知している。
この実地研修は、施設の職員が標準的な感染予防策や発生時の備えなどを十分に身に付けられるよう、国の事業として専門家を派遣して行われるもの。それぞれの施設の状況に応じた個別的な指導・助言を受けられる点が特徴だ。
実地研修は最大4時間。具体的な内容は、
◯ 施設の感染対策の現状に関する助言
◯ 個人防護具の着脱方法
◯ 感染の疑いが生じた際のゾーニングを含めた対応方法
◯ 施設側のニーズに応じた内容
などで構成される。
費用負担はなし。ただ、実地研修で使用する個人防護具は施設側で用意する必要がある。実施期間は今年6月から12月の間。事業者は希望日を第1から第5まで伝えることができる。申し込みを行う場合、施設の管理者、または感染対策の教育担当者が、厚労省の研修プログラムを事前に受けていることが要件となる。（介護ニュースJOINTより）
新型コロナウイルス感染症の感染拡大により、雇用調整助成金に特例措置が設けられ、特例措置の延長がこれまで繰り返し行われてきました。今回、この特例措置が2022 年6 月まで延長されました。また、4 月以降の休業について申請内容をより適正に確認する取組みが始まりました。
1. 延長された助成内容
特例措置として設けられている内容のうち、6 月30 日までの助成率と1人1日あたりの上限額は下表のとおりです（2022 年3 月までの水準から変更なし）。
制度の見直し等の都度、支給申請様式が変更されています。そのため、申請の際には、厚生労働省のホームページから最新の様式をダウンロードして利用しましょう。
2. 強化される申請内容の確認
4 月以降の休業にかかる申請から、申請内容の確認が強化されることになっており、以下の3点を中心に実施されます。
①業況特例における業況の確認の実施
毎回（判定基礎期間（1ヶ月単位）ごと）、業況の確認が行われ、要件を満たしていれば業況特例を、満たしていなければ原則的な措置（地域特例に該当するときは地域特例）が適用されます。
②最新の賃金総額からの平均賃金額の算出
初回に算定した平均賃金額を継続して活用していましたが、これを見直し、原則として労働保険の令和3年度の確定保険料の算定に用いる賃金総額により平均賃金額が算出されます。
また、企業規模の変更を希望する場合、常時雇用する労働者の数、資本の額等により確認が行われます。
③休業対象労働者と休業手当の支払い確認
判定基礎期間の初日において雇用保険の適用が1 年未満の事業主等は、休業対象労働者の氏名、年齢および住所が確認できる書類の写しおよび休業手当を含む給与の支払いが確認できる書類等の提出が求められます。
不正受給への対応が厳格化され、厚生労働省は、不正受給を行った事業所名等の積極的な公表、予告なしの現地調査のほか、捜査機関との連携強化を行うとしています。また、不正受給は、刑法第246 条の詐欺罪等に問われる可能性があります。助成金を活用するときは今後も適正な申請を行いましょう。
すでに大企業では、1ヶ月60 時間を超える法定時間外労働に対する割増賃金率が50％以上とされていますが、いよいよ2023 年4 月1日より中小企業にもその適用が拡大されます。そこで、以下では割増賃金率の全体像と、今後トラブルの増加が懸念される未払い賃金の時効について確認しましょう。
1. 割増賃金率の確認
割増賃金率は下表の3 種類に分けることができます。
現在、1ヶ月60 時間を超えた法定時間外労働の割増賃金率（50％以上）は大企業のみの適用となっていますが、2023 年4 月1日より中小企業にも適用が拡大され、全ての企業が対象となります。この50％以上の割増が必要となる時間は、①の法定時間外労働のみであり、②の法定休日労働をした時間数は含みません。
一方で、①の法定時間外労働が深夜に及んだときは、③の深夜労働に対する割増賃金の支払いも必要となります。したがって、割増賃金率は①の1ヶ月60時間超と③の深夜労働を合わせた75％以上で計算して支払うことになります。
2. 未払い賃金の時効
2020 年4 月1 日の改正民法および改正労働基準法の施行により、賃金請求権の消滅時効は2 年から5 年になりました。ただし、企業への影響を考慮し、当分の間、3 年とする経過措置が設けられています。
この時効（3 年）は2020 年4 月1 日以降に支払日のある給与から適用されます。例えば、2020 年4月25日が給与の支払日の場合には、その3 年後である2023 年4 月24 日で消滅時効が完成します。2022 年4 月1 日より改正民法の施行から3 年目に入ることで、2022 年4月以降に未払いの賃金等がある場合、これまで最大2 年間の請求となっていたものが、最大3年分を遡って請求される事案の増加が予想されます。
特に時間外労働に対する未払いについては、今後、1. の割増賃金率の引き上げと相まって労働者の関心が高まることから、さらに適正な労働時間管理が求められるようになるでしょう。
時間外労働が多い中小企業の会社にとって、割増賃金率の引き上げは、人件費の大幅な増加につながります。いまのうちから、時間外労働の削減に向けた取組みを進めましょう。そして、未払い賃金が発生しないように、改めて正しい給与計算を行うと共に、問題となりやすい管理監督者の範囲や固定残業制度の運用などについても確認をしておきましょう。
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用しています。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
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A オンコールはそもそも労働時間とは認められないため、代休を付与する必要はありません。実際に呼びだされて勤務した場合に代休を付与するかしないかは、病院の裁量で決めて構いません。ただし、オンコール翌日を事業所から有休休暇として処理するのには問題があります。
詳解
オンコール（宅直）をどのように扱ったらいいか、労基法に明確な基準はありません。自宅待機の時間について、一般的には労働時間とみなされないことから賃金の支払いを義務付ける法的な規定もありません。
但し、判例の中には、「高速性が強い場合には労働時間と判断される場合がある」と大学病院側に労基署が指導を行ったケースも過去にあります。尚、病院施設内で待機する場合には「待機時間」として労働時間と扱われます。
そこで、オンコール明けの取り扱いについて、実際に呼び出されて働いた場合に限りますが、翌日勤務を代休とするかどうかは、病院の裁量できめることができます。代休を与える場合にはきちんと制度化し、就業規則などに明記しておく必要が有ります。また代休を与えないまでも出勤時刻を遅らせるなどの配慮が必要でしょう。
また、オンコール明けの有給休暇で処理をするケースですが、そもそも有給休暇は従業員の意思で取得するもので事業所側からの一方な処理をすることはできません。オンコール体制をとっていても病院からの呼び出しが無く、実際に勤務していない場合には、オンコールが法的に労働時間と解されない以上、病院は代休や有休休暇を与える義務はありません。
とはいえ、オンコールであるときは、自分の自由に使えるかというと現実には難しい状況です。従って病院によっては、２０００円から４０００円程度のオンコール手当を支給しているケーもありますが、まったく支給指定していない病院もあります。
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Q、先生は、家庭の事情で帰らなくてはならず、残業はできません。通常の業務時間内は御遊具会まえの練習が立て込んでいたり、衣装づくりに時間は取れず、みんなに申し訳ない気持ちだったようです。そんなときにA先生がわたしは家で作ってくると申し出たそうです。園内で時間外労働をしている職員には、もちろん残業手当を払っています。でもA先生のような場合には、どうしたらよいのでしょうか？
A, まずは、自宅で行った業務内容、具体的な完成品、かかった時間数を確認して、園長が必要な時間数を確認し、残業手当を支払ってはどうでしょうか。問題は今後の対応をどうするかです。安易に自宅での業務を認めてしまうと、自宅での業務が多くなるでしょうし、そもそも労働時間の把握ができません。
やはり原則通り、①業務は命じられた場所で行う②業務時間内で終了できるように、業務のやり方を変える。という２点の対応が必要です。
まずは就業規則に就業の場所は「○○園、および命じられた場所」と規定します。命じられた場所には、園児と一緒に行くお散歩や公園、外部の研修会場を想定しています。自宅を就業場所として命じなければ、業務を持ち帰ることはできません。
就業規則に、「就業場所」を定め、職員毎の労働条件通知書にも同様の記載をします。
次に、業務のやり方を変えることについて、どんなことから始めたらいいか、園長と話をしました。「行事前に残業が増えるのは、これまでのやり方を踏襲していること、各クラスが同じレベルの仕上がりを目指していることなどが原因かもしれません・・・・」と仰っていました。見方を変えると課題が見えてきます。行事のやり方などを変えることは、職員たちにとって自身にもなったようです。日常業務いついても、業務の完成イメージから必要な時間を逆算して取り組むなど業務時間内でやる方法を考え、チャレンジしてみると、手ごたえを感じるようなのです。これが、当園の「働き方改革」なのかもしれません。
