コラム
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保育園で提供されるさまざまな習い事。親たちの教育熱も背景にはあるようだ（ｇｅｔｔｙｉｍａｇｅｓ）※写真はイメージ
保育園で習い事を提供するケースが増えている。親からは便利だと歓迎される向きもあるが、「強制」には疑問の声が。選択制でも問題点はある。AERA2022年3月14日号の記事を紹介する。
「近く、保育園で英語のレッスンが始まるらしい。それも、1カ月2万円で」
神奈川県で2人の子どもを育てる男性は、上の子どもが0歳で入園ししばらくすると、保護者との会話でそんな話を耳にするようになった。男性の子どもが通う認可保育園は、長く公立の保育園だったが、上の子どもが入園した年から民間事業者が市から委託され運営するようになっていた。
■共働き親の罪悪感
習い事を希望するか否か、事前アンケートはなかった。なぜ「英語」なのかもわからない。下の子の入園のタイミングに合わせ、説明会に参加すると、重要事項説明書の内容から4、5歳児の英語レッスンは必須で、入園を決めた時点で拒む権利はないのだと知った。
カリキュラムの内容を聞くと、外国人講師が常駐するわけではなく、「2万円」になる理由も不明。2019年に幼児教育・保育の無償化がスタートすると、「無償化により浮くことになった分が請求されるようなものではないか」という疑念を抱くようになった。男性は、市の保育課に相談し、何往復ものやりとりを経て、保育のコアタイムでは追加徴収をしてはいけない、という判断がなされた。けれど、いまもモヤモヤした気持ちは消えない。
男性は言う。
「習い事がお金儲けの手段になってしまうのは問題だな、と思っています」
近年は、保育園の保育時間内に、希望者に対して民間事業者が体操や英語などの習い事を提供するケースは増えている。共働きの親は、送迎なしで習い事ができると歓迎する向きもある。「忙しくて、子どもにさまざまな経験をさせられない」という罪悪感も薄れる。
■保育の質向上が大事
ただ、前出の男性のようにそれが「強制参加」「強制徴収」となると、問題は違う。
「保育園を考える親の会」代表の普光院亜紀さんによると、年間数件ではあるが、こうした習い事に関する相談が寄せられるという。保育時間内に水泳教室にバスで送迎される例では、安全性への不安や、幼児教育無償化に乗じたビジネスではないかという疑問が寄せられた。
選択制であっても、追加料金を払い、習い事を選択するかどうかは、家庭の事情や保護者の考え方によるので、子ども自身の選択ではない点も問題視する。
「習い事の時間にわが子がお友だちと分けられることを心配して、習い事は不要と思っていても参加せざるを得ないという声も聞きます。幼児期は人格形成期であり、子ども同士が関わり合って社会性を育む時期なので、孤立感や差別感を覚えさせる環境をつくってしまうのだとしたら、罪深いことだと思います」（普光院さん）
社会が豊かになるにつれ、“習い事ビジネス”はますます隆盛になっているが、普光院さんは、そこに親が乗せられてしまっているのではないかとも感じている。園での運動指導と運動能力の関係を調べた研究では、外部講師に任せるよりも、いつも遊んでいる保育者が指導する園のほうが結果がよかったり、一斉の指導を行うよりも、子どもがそれぞれ自由に動き回って遊ぶことを重視する保育のほうが高い結果が出たりしているという。普光院さんは言う。
「保育園側は、『習い事』として有料で切り分けるのではなく、保育の質そのものを高めていくことに力を注ぐべきだと思います。一方で、保護者もまた『幼児期から習い事をしないと、乗り遅れる』と考えるのではなく、“子どもの気持ち”で本当に楽しめるものとは何か、を考える。そうした意識の改革も必要だと思います」
（ライター・古谷ゆう子）
※AERA 2022年3月14日号
A 振替休日と代休とは全くの別物で、法律上の扱いが異なります。休日出勤する予定があらかじめわかる状況ならば、振替休日で処理できますが、スタッフの急な欠勤や緊急対応などで休日出勤を余儀なくされた場合は、代休として処理すべき場面が多いと思われます。
詳細解説
振替休日と代休を区別して運用している医療機関や施設は、そう多くありません。振替休日は労働基準法に基づいた制度であり、代休は労働基準法の定めは無く、設けるか設けないかは事業所が自由に決められます。両者の違いを端的に言うと「振替休日は事前の振り替え、代休は事後の振り替え」です。
所定の休日と労働日を入れ替える事。例えば、日曜日と同一週の火曜日を入れ替えた場合に、もともと休日だった日曜日が労働日となるだけなので、その日に働いても休日労働扱いにはならず、休日割り増しを支払う必要はありません。但し、翌週に振り替えたことで、その週の法定労働時間を超えた時には時間外の割増賃金を支払う必要があります。
また、休日振替を行う場合には①就業規則に規定すること②振り替える日を事前に（前日までに）指定すること、等の成立要件があります。
振替休日との違いは、既に休日出勤をした後の処理方法ということです。実際に休日労働をした後に、その代償として他の日を休ませるということです。あとで休日を与えたからと言っても、休日労働は既に行われていますので、休日労働した日が法定休日であれば、３５％の割り増し部分の支払いは必要となります。
また代休は、任意規定なので、代休を付与するかしないかはく事業所側が自由に決められますが、制度として運用する場合には就業規則に規定する必要があります。
医療機関の場合、急な欠勤や業務の都合で休日出勤を余儀なくされ、後日休めるときに休むという、事後の振り替えである「代休」として運用すべき場面が多いのではないでしょうか。
A ご質問の有給を取得してくれても時期に問題があるような場合の一つの対処方法は
労使協定を締結して「計画的付与」にて有給を取得してもらうことがあります。
園児の登園が最も減る時期が8月13日から16日は子供の預かり保育は実施しておらず、
2号子供と3号子供は5割ほどの登園になるとのことでしたので、この４日間に計画的付与を導入します。具体的には下記に次のようになります。年5日取得義務のある職員を２つのグループに分けます。グループごとに13日、14日の2日間のいずれかで取得させる割り振りを主任にお願いします。労使協定の締結後、計画通り8月に2日間の有給休暇を職員に取得させます。
もう一つの課題である5日間の取得義務が果たせない職員への対応です。このような方には園が時期指定を行うことを定めます。例えば、年の後半となると行事や次年度行事が立て込むため、1号子供が夏休みになる7から8月の間に3日の時期指定を行います。具体的には3人に7月から8月のいつ頃取得したいかを聞き、できるだけ希望に沿うように取得を決め「A先生は7月31日、8月1日、8月20日の3日間は週休を取ってください」とそれぞれに伝えます。園が時期指定を有給休暇を踏まえて、勤務表の作成ができるように、主任に情報を共有します。
導入後の状況を確認しましたが、計画的付与を導入した8月の4日間はクラスの垣根を取り払い、異年齢保育にするよう主任にお願いしました。主任中心に幼児リーダーと乳児リーダーの3人が夏ならでは遊びを取り入れた保育計画を作成しました。０歳児5歳児までが一緒に過ごす時間帯も計画されて打て、普段とは違う保育を少人数ならではのゆったりと雰囲気で園児も職員も楽しんでいました。
以上のような方法もご参考にしていただければと思います。
A, 当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。
平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。
逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。
従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。
１，解雇することはできるのか
仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。
実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。
２，労働条件を変更することはできるか
定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。
３，事業主側として現実的な対処方法としては。
ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。
以上
《 厚労省 》
介護施設・事業所に対する自治体の実地指導について、厚生労働省は新年度から、現場の負担軽減に向けてオンライン会議ツールの活用をルール上明確に認めていく。必ずしも"実地"ではなくなることから、その名称は「運営指導」に改める。
今年度中に指導指針を改正する。自治体向けの政策説明会の資料を10日までに公式サイトに公表。その中で明らかにした。近く解説用の動画も出す。オンライン会議ツールによる運用が認められるのは、コロナ禍の特例を除けば今回が初めてとなる。
全国介護保険・高齢者保健福祉担当課長会議資料
厚労省は改正後の指導指針で、介護施設・事業所の「運営指導」の内容を次の3点に明確化する方針だ。
（1）介護サービスの実施状況の指導
個別サービスの質（施設・設備や利用者へのサービス提供状況などを含む）に関する指導
（2）最低基準など運営体制の指導
運営基準などに規定された運営体制に関する指導
（3）報酬請求の指導
加算などの介護報酬請求の適正実施に関する指導
このうち（2）と（3）について、オンライン会議ツールを活用することが可能だと明記する。介護現場と自治体の双方の負担に配慮した措置で、「実地でなくても確認できる内容」と整理する意向を示した。
「運営指導」の頻度は、従来通り指定の有効期間（6年）の間に少なくとも1回以上とする。厚労省はこのほか指導指針に、
◯ 標準化・効率化による所要時間の短縮
◯ 同一所在地や関連する法律に基づく指導・監査の同時実施
◯ 確認する書類の対象期間の限定
なども書き込む考えだ。
厚労省は1月、介護現場の事務負担の軽減に向けた方策を話し合う専門委員会で、こうした見直しを固めていた経緯がある。当初は実地指導の名称を「個別指導」とする案を掲げていたが、「医療分野と混同する」などの指摘を受けて「運営指導」を採用することにした。（介護ニュースより）
福祉医療機構（WAM）が今月7日に公表した新たな調査結果 − 。特別養護老人ホームの人材確保の動向を探ったものだが、人材紹介会社の利用についても現状が報告されている。
それによると、採用活動の一環で人材紹介会社を活用している施設は46.1%。このうち、「採用に結びつく効果があった」と答えた割合は76.9%にのぼっており、ハローワークや合同説明会、新聞広告といった様々な方法の中で最も高かった。
人材紹介会社を活用している特養が支払っている手数料は、1施設あたりの平均で年間393.9万円。手数料の水準をどう感じるか聞いたところ、「とても高い」が79.0%、「やや高い」が19.4%で、これを併せると98.4%を占めていた。WAMは過去の調査結果も取り上げたうえで、「施設側の割高感が増してきている」と指摘した。（介護ニュースより）
この調査は昨年11月から12月にかけて実施されたもの。WAMの貸し付け先の特養1035施設から回答を得ている。調査結果ではこのほか、人材紹介会社を活用したことへの満足度の低い施設ほど、採用した人材の定着率が低かったとも報告されている。
《 全国介護事業者連盟・斉藤正行理事長 9日 》
「国はコロナ禍を受けて巨額の支出を重ね、財政状況は一段と厳しさを増した。収束後は間違いなく財政再建の強烈な圧力がくる」
全国介護事業者連盟の理事長を担う斉藤正行氏はこう警鐘を鳴らす。東京ビッグサイトで11日まで開催されていた「CareTEX東京」で講演。今後の介護報酬改定の展望を語り、「次の2024年度は大幅な引き下げも十分にあり得る。我々も国に現場の声を届けていくが、事業者は今から備えなければいけない」と呼びかけた。
斉藤氏は特にLIFEの重要性を強調。「介護保険の大きな大きな構造転換の起点。今後の制度の根幹だ。全ての事業者がLIFEに必ず向き合わなければいけない。そうでないと生き残れない時代が間もなく来る」と語った。
国の施策の方向性を解説する中で、高齢者の自立支援・重度化防止に向けたサービスを科学的な根拠に基づいて提供していくLIFEの取り組みが、これから一段と重視されていくと指摘。「次の改定では関連加算がもっと拡充される。こうした加算の取り組みの有無が、間違いなくやがて事業者の"生き死に"を分けるポイントになる。LIFEは浸透しないという懐疑的な見方もあるが、絶対にそうではないと断言したい。事業者はエビデンスに基づく科学的介護、自立支援・重度化防止に本気で向き合わないといけない」と述べた。（介護ニュースより）
介護職員の処遇改善加算、特定処遇改善加算の算定ルールを規定する通知が改正された。厚生労働省が11日に全国の自治体へ伝え、介護保険最新情報のVol.1041で周知した。
今回の月額3%ほどの賃上げに向けた補助金などの新設を踏まえ、細部の記載を修正して整合性をとった。来年度分の計画書の提出期限も、補助金と合わせる形で「4月15日」と明記した。計画書、実績報告書などの正式な様式も添付している。
介護保険最新情報Vol.1041
厚労省はこのほか通知で、処遇改善加算、特定処遇改善加算の計画書に書き込むそれぞれの賃上げの見込み額について、新たな補助金や「ベースアップ等支援加算」の分を除いて算出することなどを規定した。(介護ニュースより）
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
先日、同業者の総務担当者と話をする機会があり、中途で入社した従業員から、求人票の内容と実際の労働条件が違うと指摘され、トラブルになったという話を聞きました。20 時間分の固定残業代を支払うと伝えていたものの、固定残業代が基本給に含まれており、それがトラブルの原因になったようです。
社労士 なるほど。従業員の方は想定した残業代が支払われずに、トラブルになったのですね。
総務部長 そのようです。固定残業代がある場合に、求人票にはどのように書くべきなのでしょうか。
社労士 ハローワークで募集する求人票には次の①から③の内容をすべて明示することが必要です。また、これはハローワークだけでなく、転職サイト等を運営する職業紹介事業者についてもこれに準じた取扱いが求められています。実際、適切な記載をしていないことで、変更を求められたケースもあります。
①固定残業代を除いた基本給の額
②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で 支払う旨
総務部長 具体的にはどのように記載することになるのでしょうか？
社労士 例えば、以下のような記載が考えられます。
・ 基本給：250,000 円（固定残業手当を除く額）
・ 固定残業手当：40,000 円（時間外労働の有無にかかわらず、20 時間分の時間外手当として支給）
・ 20 時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
総務部長 分かりやすく明示しておくことが重要ですね。そして、当然ながら、採用面接の際にも説明しておいたほうがよいですね。
社労士 そうですね。また、固定残業代以外のことにはなりますが、求人を行う際の注意点として、あらかじめ示した条件から労働条件が変更となった場合には、その内容を求職者に明示することが義務付けられています。この明示は、更前後の内容を対照できるようにして書面交付をする方法が望まれますが、変更された部分に下線やマーカーを引くような方法も考えられます。ただし、当初明示した労働条件を安易に変更してよいという意味ではありません。
総務部長 入社後に、採用面接の際に聞いていた内容と違うと言われることがないように、対応しておくことが必要なのですね。
ONE POINT
① 固定残業代の支給がある場合、求人票等に所定の事項を明示しなければならない。
② 求人票等で明示した労働条件が変更になったときは、求職者に変更内容を明示しなければならない。
新型コロナウイルス感染症の感染拡大は社会生活に様々な影響を及ぼし、従業員の働き方も大きく変化しました。歓迎会や新年会・忘年会といった飲食を伴った従業員同士の交流は大きく制限され、在宅勤務の導入によりリアルなコミュニケーションが減るケースも見られます。このようなコミュニケーションの問題を解消する取組みを行っている企業もありますが、コロナ禍が長引くことで、従業員に少なからずストレスがかかっていることでしょう。その対策として、活用が期待されるストレスチェック制度について内容を再確認します。
1. 実施目的
ストレスチェック制度は、定期的に従業員のストレスの状況について検査を行い、従業員にその結果を通知することで自らのストレスの状況についての気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させることを目的として実施されるものです。また、検査結果を職場ごとに（集団的に）分析し、職場環境の改善につなげることによって、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止することも目的とされています。
2. 実施方法
実施方法はストレスチェックができる用紙を従業員に配布したり、ＷＥＢで行ったりと様々ですが、常時使用する労働者に対して、1年に1回、行うことが義務になっています（※）。チェックする項目は、「仕事のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の3 領域を含むことになっています。具体的なチェック項目が法令で定められているわけではなく、厚生労働省は57項目ある「職業性ストレス簡易調査票」により実施することを推奨しています。このような調査票を用いるほか、実施に関してサポートする外部サービスを利用することも多いかと思われます。
※常時使用する労働者数の50 人未満の事業場は、当分の間努力義務
3. 実施後の対応
ストレスチェックを実施した後には、従業員に結果を通知するとともに、高ストレスと評価された従業員について、本人から申出があったときには医師による面接指導を行うことが義務付けられています。さらに、その面接指導での医師の意見を勘案し、必要があるときは、従業員に対して就業上の措置を講ずることが求められます。
ストレスチェックの実施は会社の義務になっていますが、従業員の受検義務はありません。ただし、気づかぬうちにストレスが溜まっていることも考えられます。すでに制度の義務化から約6年が経過しており、会社として適切に活用できているかを確認するとともに、積極的なストレスチェックの受検により、ストレスがある場合には対処するきっかけとして役立てていくように従業員に周知したいものです。
