コラム
コロナ禍が介護業界を激しく揺さぶり、事業環境は劇的に変わった。多くの現場が厳しい状況に追い込まれたが、介護施設・事業所の存在意義、重要性に改めて光が当たるという驚きもあった。
介護事業者に社会が期待することも以前より増えた。およそ2年に及ぶ有事を通じ、この分野に更なる成長を求める動きが加速したのは間違いない。象徴的なのがBCP（業務継続計画）の策定。国は全サービスの事業所に義務付け、3年の経過期間を置いて2024年度から完全適用する決断を下した。
事業者にとって大きなルール変更となる。万が一の時でも必要なサービスを維持できるよう、それぞれが可能な範囲で備える努力をしていかなければならない。自然災害に激甚化の傾向が表れていることも背景要因の1つだ。
BCPを策定するうえで大事な視点はいくつもある。欠かせないものの1つが「食」。これが途絶える事態になれば、施設系や入所系は直ちに窮地に陥ってしまう。通所系や訪問系もやはり相応の準備が欠かせない。「行政の支援が始まるまで（＊）自力で業務を続けられるよう、必要な備蓄をしておくこと」。厚生労働省の「BCPガイドライン」にはそう書かれている。
■「策定済み」の事業所はごく僅か
果たして現場の取り組みは進んでいるのか。まだまだ十分ではない、という業界の一般的な認識を裏付ける調査結果がある。民間シンクタンクのMS&ADインターリスク総研が昨夏に実施したものだ。
それによると、「BCPを策定済み」と回答した事業所は24.0%のみ。このうち、感染症と自然災害の両方を作り終えているところは41.3%に留まっている。未策定の事業所のうち、「策定中」と答えたのは47.3%と半数に満たない。まだまだこれから、というところが大半を占めているのが実情だ。サービスごとの違いもあり、施設系や居住系より通所系、訪問系が遅れていると報告されている。
「日々の業務に追われるなか大変なのはよく分かるが、事業所のためにも、職員のためにも、そして何より利用者のために対応を急がなければいけない」
全ての事業所が均一のものを作ればいい、という訳ではないことに留意して頂きたい。自分の事業所にとってどんな災害のリスクが高いか、どんな社会資源に頼ることができるか、どんな状態像の利用者がいるか − 。そうした個別性を十分に検討し、実際にワークするBCPを目指す必要があります。どこかでテンプレートを手に入れて済ますだけでは、有事での実効性を担保することはできません。個々の事業所が感染症や災害への危機感を持ち、自分の置かれた状況をしっかり反映したBCPを作ることが大事ではないでしょうか。
《 介護保険最新情報Vol.1048 》
介護職員らの月額3%ほどの賃上げを実現するための新たな補助金（介護職員処遇改善支援補助金）をめぐり、厚生労働省は23日、現場の疑問に答えるQ&Aの第3弾を公表した。介護保険最新情報のVol.1048で広く周知している。
今回の設問は全部で6つ。具体的には、
（1）前年度に通常よりも多く賞与を支払ったなどの理由で、補助金による賃上げを行っても前年度からの賃金の増加額が補助金の額を上回らない場合、補助金は申請できないのか。
（2）休止していた事業所が今年に入って再開した場合、補助金を申請することは可能か。
（3）都道府県の圏域を超えて複数の事業所を持つ事業者が、法人で一括して計画書・実績報告書を作成する際、都道府県ごとに別個の書類を作って提出する必要があるか。
（4）介護サービスと介護予防サービスの両方を提供している事業者が、計画書・実績報告書にサービス名を記入する際、介護サービスと介護予防サービスとを区別して記載することが必要か。
（5）法人の吸収合併などにより、2022年度から事業所を別法人が運営することになった場合、2月、3月からの賃上げに関する要件の取り扱いについて、元の法人が運営していた期間も補助金の対象とすることは可能か。
（6）事業所を別のサービスに変更した場合の取り扱いについて、変更前の期間も補助金の対象とすることは可能か。
が取り上げられている。
例えば（3）、都道府県の圏域を超えて複数の事業所を持つ事業者のケース。厚労省はQ&Aに、「都道府県ごとに計画書・実績報告書を書き分けることまでは不要」「法人単位の一括した書類の作成は可能」などとしている処遇改善加算のルールを紹介。「新たな補助金も同様」と明記し、より詳しい規定も解説した。
また（4）、介護サービスと介護予防サービスの両方を提供している事業者のケース。厚労省は、「介護サービスと介護予防サービスとを区別して様式に記載することが必要」との解釈を示した。（介護ニュースより）
《 社保審・介護給付費分科会（2022年2月撮影）》
介護現場の「LIFE」の取り組み状況を探った調査の結果が、介護報酬を議論する社会保障審議会・介護給付費分科会の17日の会合で公表された。
LIFEに関連する加算を既に算定している事業所の割合は、サービス類型によって大きく異なると報告されている。
昨年9月のサービス提供分でみると、最も高いのは老健の63.7%。次いで、特養が50.6%、地域密着型特養が49.7%、介護医療院が46.0%となっており、施設系が上位を占めていた。
一方、在宅系や居住系は相対的に割合が低い。通所介護が33.7%、小規模多機能が29.7%、グループホームが28.5%、特定施設が24.5%、地域密着型通所介護が22.3%。厚労省は「特に通所系サービスで、LIFE関連加算を算定している事業所の方が利用者数が多い傾向が確認された」と説明した。
「老健で非常に高い数字が出て一定程度満足しているが、より高めていかなければならない」
全国老人保健施設協会の東憲太郎会長は会合でそう述べた。また、日本介護福祉士会の及川ゆりこ会長は、「小規模な事業所でもLIFEを適切に活用できる体制を整備することが大きな課題」と指摘した。
厚生労働省は23日、
介護職員らの月額3%ほどの賃上げを実現するための新たな補助金
（介護職員処遇改善支援補助金）について、
Q&Aの第3弾を公表しました。
関心をお持ちの皆様は下記をご確認下さいませ。
Q
週3 日勤務・1 日の所定労働時間5 時間の勤続3 年8 ヶ月になるパート職員がいます。本人の希望もあり、4 月1 日から正職員へ登用することにしました。1 月1 日に年次有給休暇を8 日付与しましたが、4 月1 日時点で正職員の所定労働日数に応じた年次有給休暇を付与する必要がありますか？
A
パート職員から正職員へ登用した場合でも、年休を付与する日（基準日）は変わりません。よって、施設はパート職員を正職員に登用したタイミングで、改めて年次有給休暇を付与する必要はありません。
詳細解説
1．年次有給休暇の付与ルール
施設は、正職員、パート職員などの雇用形態に関係なく、6 ヶ月間継続勤務し、所定労働日の8 割以上出勤した職員に対して、年次有給休暇（以下、年休）を付与しなければなりません（労働基準法第39 条）。付与する日数は、基準日における週の所定労働時間と所定労働日数をもとに決定され、基準日から1 年を経過するごとに、勤続年数に応じた日数を付与します。
2．パート職員を正職員へ登用した際の取扱い
パート職員を正職員へ登用することにより、所定労働日数が増えたとしても、基準日を変える必要はありません。そのため、質問のように1 月1 日の基準日に年休を付与したのであれば、4 月1 日に改めて付与する必要はなく、また所定労働日数が増加した分の年休を追加して付与する必要もありません。次の基準日である1 月1 日に正職員としての年休を付与することで足ります。この取扱いは、正職員からパート職員へ転換した場合も同様です。
正職員登用時の留意点として、年休を取得したときの賃金の取扱いがあります。職員が年休を取得した日の賃金は①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③標準報酬日額のいずれかの方法で支払うと定められています。一般的には②の方法が多く採用されており、パート職員が年休を取得したときは、時給に所定労働時間を乗じて計算した賃金を支払っています。正職員へ登用後に、パート職員のときに付与した年休を取得した場合であっても、取得時（登用後）の雇用契約の内容に基づき賃金を支払う必要があります。そのため、1 日の所定労働時間が5 時間だったパート職員を、1 日の所定労働時間が8 時間の正職員へ登用した場合、登用後は8 時間働いたものとして取り扱います。正職員の場合、実質的には年休を取ったとしても月給分を支払うことになるでしょう。
施設がパート職員を正職員へ登用しても改めて年休を付与する必要はありませんが、年休を取得した日の賃金の取扱いや、登用後の新たな基準日に付与する年休の日数が変わることがあります。そのため、勤怠システム等を利用して年休を管理しているときは、適切な管理ができるかを確認しましょう。
この度、医療、クリニック向けのホームぺージを
改定いたしました。
是非、ご覧いただければ嬉しいです。
⇒
クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A、困ることはありません。クリニックにおける業務の一環として義務付けられる研修であれば、業務命令であり、興味がない程度の理由で拒否することはできません。そもそもその研修の目的や趣旨を改めて説明して受講することを促します。同時に、業務命令に従わず拒否した場合は懲戒対象になり得ることもお伝えしておきます。
【解説】
まずは、そのような職員に耳を傾け、なぜ受講したくないのか、また、クリニックとしてのこの研修の必要性をしっかりとお伝えします。クリニックが指示した研修ですので、スキルが身につく、あるいは仕事に関するノウハウや気づきが得られるなど、その職員にとってメリットはあるはずです。今回の研修を受講することで、どのようなメリットがあるかについて、職員が納得いくように話すことがまずは大切だと思います。ただ、どうしても受講しない場合には、先述の通り懲戒処分も選択肢としてはあり得ますが、まずは上記のとおり説明することで主体的に受講して頂きたいものです。
Ａ
評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用しています。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。それにはまず評価者向けの研修を受講することをお勧めします。
医療
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
介護
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
保育
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ まず検討したいのは付与要件です。ある園では、お悔やみ休暇を付与する期間は、一番多い付与日数が５日であり、従来の規定では、「連続５日」としているだけだったので、それを死亡日の翌日から５日以内などで設定します。例えば、配偶者が９月３日（金）に亡くなった場合の連続５日のお悔やみ休暇は９月８日（水）までの期間で、付与することにしました。
結婚休暇の従来規定は、これも連続５日と規定していただけでした。ただ、実際には入籍後、落ち着いてからお披露目や旅行に行くケースが増えていることから、入籍後６か月以内に取得すること、としました。
また、特別休暇の申請時には、きちんと確認してから付与したいので、証明書も提出してもらうことにしました。公的なものでなくても、お悔やみ休暇なら葬儀案内などでも可としました。以上のような変更を行い、就業規則もその内容で改定しました。
このルール変更を導入後、お悔やみ休暇については、付与要件が明確になり、証明書の提出をしてもらうようになったからか、申請件数が減りました。職員からも「わかりやすいし
納得できる内容になった」という声も聞かれたようです。
Q 個人的な自己研鑽のため、という理由で、提示後も数時間残っている職員がいます。自己研鑽のためとはいえ、実際には利用者のケアにも入っており、仕事をしているのと変わりないように思います。本人からは「仕事をしているわけでないので報酬はいらない」と言っていますが、この場合には払わなくていいのでしょうか？
A ,使用者が指揮命令をしていないのであれば、残業代を支払う義務はありません。ただし使用者が残業を明確に命令していなくても、残業代を支払う義務が生じるケースもあるので注意が必要です。これには、言葉や書面で明確に指示をしていなくても、実質的に指示があったと推定される場合があります。例えば、定時後に数時間残っている理由が、他の利用者をケアする職員が不足していた、あるいはいなかったなどの 事情があった場合、使用者が残業指示をしていなくても黙示的な指示があったとみなされ残業代を支払う必要があります。
対策としては、残業する場合には、上司の許可を受け、かつその内容に関し職員から報告をうけるなど、職員が勝手に残業をすることのないよう制度として定着させることをお勧めいたします。
