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Q　上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？

Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

 

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。

また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

　また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。

 

さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

　また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。

厚生労働省は5日、「毎月勤労統計調査」2024 年分結果速報を発表した。「医療、福祉」分野
の月間現金給与額は31万899円と前年より3.0％増えたものの、全産業平均（34万8,182円）
を10.7%下回った。
産業別に見ると「医療、福祉」は 16 分野中 12 番目だった。産業別のトップは「電気・ガス
業」の60万1,176円（前年比4.2％増）。
一般労働者の「医療、福祉」の月額給与は前年比2.2％増の39万8,149円で、全産業平均の
45 万3,445 円（前年比3.2％増）を12.2%下回る。産業別では13番目だった。
パートタイム労働者の「医療、福祉」は、前年比5.3％増の13万4,730円となり、全産業平
均の11万1,842円（前年比3.8％増）を20.5％上回った。産業別では8番目となっている。

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著者プロフィール

厚生労働省は今年度の補正予算で、経営環境が厳しい訪問介護の事業者への新たな支援策を講じる。実施要綱を通知してその全容を明らかにした。

複数の小規模な事業者が連携し、共に人材確保や経営改善を図る協働化・大規模化の取り組みに補助を出す。

1つの事業者グループあたり最大で200万円。対象経費としては、人材の一括採用、合同研修会の開催、物品の共同購入、人事管理や請求業務のシステムの共通化、ICTインフラの整備などをあげた。

補助対象の要件は、事業者グループの中に次のいずれかに該当する小規模な法人を含むこととした。

◯ 1法人で1つの事業所を運営する法人

◯ 事業所の月の延べ訪問回数が平均200回以下の法人

◯ 事業所の職員数が常勤換算で平均5人以下の法人

◯ 事業所が全て中山間地域、離島などに所在する法人

※ 訪問介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応サービスが対象

◆ 人材確保の広報に最大30万円

厚労省はこのほか今回の補助金で、事業所の協働化・大規模化に取り組んでいない事業者も支援する。

例えば、人材や利用者の確保に向けたホームページの開設・改修、広報宣材（リーフレット、チラシ等）の作成・印刷などに充てる経費として、1事業所あたり最大30万円を補助する。また、ホームヘルパーの研修の受講やキャリアアップの仕組み作りに充てる経費として、1事業所あたり最大10万円を補助する。

あわせて、新人ヘルパーの利用者宅への同行支援や登録ヘルパーの常勤化なども補助の対象とする。

 

来年度の処遇改善加算の算定ルールを規定する通知とそのQ&Aが公表された。

厚生労働省は7日付で全国の自治体に通知を発出。10日に介護保険最新情報のVol.1353を出し、現場の関係者に広く周知した。

厚労省は昨年末の審議会で、処遇改善加算の上位区分の取得に至っていない事業所があることなどを念頭に、要件の弾力化に踏み切る方針を示した。今回の通知とQ&Aも、この弾力化を反映した内容としている。

例えば「職場環境等要件」。当初は来年度から必須の取り組みを増やす予定だったが、事業者が来年度中に取り組みを行うと計画書で誓約するか、今年度の補正予算による新たな補助金（＊）の交付を申請すれば、要件を満たすことにすると明記した。

＊ 介護人材確保・職場環境改善等事業。関連記事はこちら。

また、今年度中に限って事業者の誓約で満たす扱いとしている「キャリアパス要件」の既存の経過措置（＊）について、1年延長して来年度も継続する旨を記載した。

＊ キャリアパス要件のI〜III（職位、職責、職務内容に応じた任用要件・賃金体系の整備、研修の実施、経験・資格に応じた昇給の仕組みの整備など）に適用されている。

厚労省は今回のQ&Aで、「キャリアパス要件」の経過措置の延長に伴う扱いも新たに説明した。

ここでは、「今年度中の要件整備を誓約したうえで処遇改善加算を取得している場合、今年度中に要件整備ができなかったら返還となるのか」との質問を紹介。「来年度の処遇改善計画書で再度誓約を行い、来年度以降も処遇改善加算を取得する場合は返還を求めない」との解釈を示した。

厚生労働省は7日、今年度の補正予算で交付する介護事業所・施設への補助金（＊）の実施要綱を都道府県に通知した。

＊ 介護人材確保・職場環境改善等事業。常勤の介護職員1人あたり、およそ5.4万円の一時金を支給できる規模。

10日には公式サイトに通知を掲載。介護保険最新情報のVol.1352で関係者に広く周知した。

この通知には、来年度の処遇改善加算の計画書などと一体化した申請様式も盛り込まれている。厚労省は近く、入力用のExcelファイルを処遇改善加算の公式ページに掲載する予定。

個々の事業所・施設に交付する補助金の金額は、「ひと月あたりの介護総報酬×サービスごとの交付率」とした。主なサービスの交付率は以下の通りだ。

厚労省は補助金の交付要件として、次の3点のいずれかを実施している、または実施を計画していることと明記した。介護現場の生産性向上、介護職員の負担軽減、職場環境の改善を重視し、その実現につながる取り組みを求めた格好だ。

（1）業務の洗い出しや棚卸しなど現場の課題の見える化
（2）委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修など、業務改善活動の体制の構築
（3）業務内容の明確化と職員間の適切な役割分担

この補助金は、一時金の支給など介護職員の賃上げだけでなく、事業者の裁量で生産性向上や職場環境の改善の経費に充てることも可能。処遇改善加算を算定している事業所・施設が対象で、居宅介護支援や福祉用具貸与、訪問看護などは対象外とされている。

厚労省は通知にこうしたルールを明記した。あわせて、「この補助金による賃上げは処遇改善加算による賃上げ額に含めない」「補助金の交付額は、同一の事業者が運営する他の事業所・施設（補助金の対象事業所・施設に限る）の環境改善経費、または人件費などに充てることができる」とも説明した。

 

経過措置の終了まであと2ヵ月を切った。未対応の事業所・施設はできるだけ早めに動いた方が良さそうだ。

昨年4月の介護報酬改定では、感染症や災害の発生を想定したBCP（業務継続計画）を策定していない事業所・施設に対し、報酬の減算が新たに導入された。厚生労働省は準備期間として1年間の経過措置を設けたが、それが3月31日をもって終了する。

BCP減算と経過措置の概要は以下の通り。サービス類型によって具体策が異なるため注意が必要だ。

全サービス【業務継続計画未実施減算】
感染症と災害のいずれか、または両方のBCPが未策定の場合に報酬を減算する。

◯ 施設・居住系サービス
所定単位数の100分の3を減算
◯ その他のサービス
所定単位数の100分の1を減算

【経過措置】
令和7年3月31日までの間、感染症の予防及びまん延の防止のための指針と非常災害に関する具体的計画を整備している場合は、減算を適用しない。訪問系サービス、福祉用具貸与、 居宅介護支援については、令和7年3月31日まで減算を適用しない。

新年度の4月1日からは、居宅介護支援や訪問介護などを含む全てのサービスで減算が適用されることになる。厚労省は公式サイトで、BCP策定支援の資料や研修動画などを掲載し活用を促している。

まだ作成していない事業所は当社研修をお勧めします。

⇒

BCP(業務継続計画）作成研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング

腹が立つこと、不安なこと、後悔することなど、受け入れがたいことに突き当たったとき、気を楽にしてくれる言葉があります。

それは「ま、いっか」。

友人の夫婦はお互い頑固で「それは違うでしょう」「あなたは間違っている」と意見がいつも平行線で、喧嘩が絶えなかったと言いますが、妻が「ま、いっか、それよりもせっかくの休日だから楽しく過ごしましょうよ」等と気持ちを切り替えることで、夫も「それもそうだね」と態度を軟化してきたとか。

相手の為に「許す」というより、「ま、いいか」で自分が楽になるのです。「気に入らないことはあるけれど、それはそれとして、前に進みましょう」という意味です。

「正しい、間違っている」を口に出し始めたら、イライラしたり、相手を攻撃したりして戦闘態勢になっている証拠。「こうじゃないといけない」と決めつけているから納得が出来ないのです。「ま、いっか」はそんな執着心から、心を自由にしてくれる言葉です。嫌なことを我慢する、問題を避けて事なかれ主義でになる、というのではありません。「他人のこと」や「過去のこと」などどうしようもないことを考えても、自分を傷つけるだけ。「ま、いっか」と言うだけで、自分も周りも肩の荷を下ろせるのです。

自分の過ちを責めてしまう時は「ま、いっか、その時はそうしたかったから」。同僚にイライラする人がいるときは「ま、いっか、そんな人だからしょうがない」。人生で深刻になることは、それほど多くはないものです。

「ま、いっか」は意外と人生をかえてくれる言葉かもしれません。

 

A　労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻　という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

• 残業の理由を明確にさせる

　「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

• 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

• 業務の上限時間（目安）を指示する

「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

• 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。

 「介護サービス事業者経営情報報告」概要

について確認しておきましょう

 

2025年3月までに（ほぼ）全ての事業者に求められる「経営情報報告」

２０２４年度の法改正において義務付けられ、今年の３月までに第１回の対応が求められている「経営情報報告」。対象外となるのは①当該会計年度に提供を行った介護サービスに係る費用の支給の対象となるサービスの対価として支払いを受けた金額が１００万円以下である者、②災害その他都道府県知事に対し報告を行うことができないことにつき正当な理由がある者、ということからも、「ほぼ全ての介護事業者」が対象となる、と考えて差し支えないでしょう。新たに義務となった「経営情報報告」の概要についてあらためて確認してまいります。

「介護サービス事業者経営情報報告」その概要とは

⇒2．2025年2月号　最近トピックス（介護）4P