介護
来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）の8日の会合 − 。介護職員の処遇改善がテーマとなった今回、委員からは施策の対象範囲をケアマネジャーなど他の職種にも広げるよう求める声が相次いだ。
「介護支援専門員、主任介護支援専門員の人材難も厳しい。何らかの施策で賃上げ、処遇改善を行って人材を確保できるようにしていくことが必要な段階にあることは明らかではないか」。日本介護支援専門員協会の濵田和則副会長の指摘だ。
「中央福祉人材センター」の調査結果によると、ケアマネジャーの有効求人倍率は今年6月で4.19倍。厚生労働省が公表している「施設介護員」の3.79倍（2022年度）を上回っている。調査設計が異なるため単純比較はできないが、現場の関係者からは“ケアマネ不足”の深刻化を指摘する声が多くあがっているのが現状だ。
濵田副会長はこうした現状を踏まえ、「居宅介護支援や地域包括支援センターなども処遇改善加算の対象に加えて欲しい、と以前から言ってきている。仕組み上それが難しいということなら、事業所が処遇改善を進められるように基本報酬での評価をお願いしたい」と訴えた。（介護ニュースより）
来年4月の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で8日、介護職員の処遇改善が取り上げられた。極めて深刻な人手不足にどう対応していくか − 。これは最も重要なテーマだ。
会合では委員が、更なる処遇改善が不可欠という認識で一致。既存の3加算（＊）を一本化するなど、具体策を簡素化して現場の負担を軽くすることの必要性も確認した。また、「各サービスの基本報酬の引き上げを」との要望も相次いだ。
＊ 既存の3加算＝処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ加算
厚生労働省も委員と問題意識を共有している。今後の検討の視点としては、
◯ 処遇改善の措置をできるだけ多くの介護施設・事業所が活用できるようにし、現場を支える職員に届くようにする
◯ 新規人材の確保、適切な業務分担の推進、やりがいの醸成・キャリアアップを含めた離職防止につなげていく
◯ 処遇改善加算の「職場環境等要件」に基づく取り組みの実効性を高める
などをあげた。(介護ニュース）
武見敬三厚生労働相は14日に初登庁して記者会見を行った。
来年度の診療報酬、介護報酬、障害福祉サービス報酬の同時改定に言及。他産業で高水準の賃上げが実現していること、光熱費やガソリン価格などが上昇していることを念頭に、「賃上げや物価高騰への対応は重要な課題」と言明した。
ただ具体策については、「経営の状況、人材確保の必要性、患者・利用者の自己負担、保険料負担への影響を踏まえ、患者・利用者が必要なサービスを受けられるよう、必要な対応を行っていくべきだ」と述べるにとどめた。
必要な財源の確保策をめぐっては、「年末に向けて検討していくもの。少子高齢化、人口減少時代を迎えるなか、必要な社会保障を確保して、負担能力に応じて全ての世代が公平に支え合う仕組みを構築することが必要だ」と語った。(介護ニュースより）
梅沢 辰也
(中村中学校・中村高等学校前校長)
【梅沢】
それからこれは校長になってからのことですけど、マザー・テレサの言葉を
引用する機会が多いですね。
校長として私の思いをどうやって生徒に伝えればよいかと本を読み漁る
うちに出逢ったのが、マザー・テレサでした。
特に惚れ込んでいる言葉が二つあって、話をする際によく引用しているんです。
──ぜひ教えてください。
【梅沢】
一つは
「愛の反対は憎しみではなく無関心です」。
愛とは何か。
それは無関心の反対だから関心を持つことだとマザー・テレサは言う。
ですから友達同士でもまずお互いに関心を持とうよ、ということで、そのためには
挨拶や日頃のコミュニケーションがいかに大事かということですね。
もう一つは
「思考に気をつけなさい、それはいつか言葉になるから。
言葉に気をつけなさい、
それはいつか行動になるから。
行動に気をつけなさい、
それはいつか習慣になるから。
習慣に気をつけなさい、
それはいつか性格になるから。
性格に気をつけなさい、
それはいつか運命になるから」。
この中で私が一番強調したいのが、「言葉に気をつけなさい、
それはいつか行動になるから」ですね。
言葉というのは普段何気なく使っているものですが、
それだけに気をつけなければいけなくて、特にマイナスな言葉は
極力使わないようにする。
──マイナスな言葉を使わない。
【梅沢】
そうです。マイナスな言葉というのは、それを言った瞬間、最初に傷つくのは
その言葉を発した本人です。
だからマイナスな言葉を使えば使うほど、その人がダメになってしまう。
もちろん、その言葉を聞かされる人にも影響を及ぼすので、
もっとぽかぽかした言葉を多く使いたいものですね。
出典：『致知』2016年8月号 特集「思いを伝承する」より
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
Q
職員の定着率が悪いなと感じていた時、辞めていくある職員が「私、Ａさんが怖くてやめるんです」と教えてくれました。どうやらＡ職員は、利用者にいじめや嫌がらせをしていたようなのです。Ａ職員の行動は一般職員にも有名らしいのですが、管理者には一切のその情報があがってきませんでした。辞める職員の密告であることがＡ職員にわかれば、辞めて後もその職員になにをしてくるかわからないので、内緒にしてほしいと言ってきています。でもそのままにしていたら、退職者が続出だけでなく施設の信用にも関わります。どのように指導したらよいでしょうか。
A
事実を確認したうえで、服務規律にそって指導や制裁を検討しましょう。
退職者が辞めるときの本音は「辞めるのだから自分はもう関係ない」とか「辞めるときには問題を起こしたくない」という心理状態が働きますので、黙って身を引く社員は多いものです。
なかには今回のように、残される社員のために、とか自分にしか言えないことだから、ということで教えてくれる社員もいますので、これは大変ありがたいものです。
まずは、問題社員の行動が、退職者の言ったとおりなのかを確認する必要があります。一人だけの意見の場合にはどれだけ信ぴょう性あるかは、わかりません。ほかの社員からも聞き取りを行ったり、いつも以上に注意深く観察しておく必要があります。
確認したうえで、間違いなく問題を起こしている場合には、その社員を呼び出し、その程度によっては、指導しながら就業規則に定める制裁をあたえましょう。「制裁」という条文で、「利用者やその家族及び取引先などに不信招く応答など、対外的業務に誠実性を欠き、本法人の信用を傷つけた場合には罰則を与える」というような内容が定められていると思いますので、その条文を見せながら、具体的にどのような違反行為がおこなわれたのかを
説明し、指導していく必要があります。いきなりの解雇ではなく、指導や始末書から初めて段階的に指導していきます。そしてその指導内容は記録に残しておくようにします。
規律が守れない社員には、管理者は指導をあきらめてしまいがちです。しかし、あきらめてしまったら、利用者や従業員の安全はどのように守られるのでしょうか。
また、職場風土として「密告」ではなくて、よりよいサービスを提供するために何が必要かを、いつでもだれでも発言できる職場環境を整えることで、事業所全体を高めあっていく風土を形成していきましょう。
来年度から全ての無資格の介護職員に「認知症介護基礎研修」の受講が義務付けられる。9月に入り、施行まで残り半年が迫った。
この「認知症介護基礎研修」は、その名の通り認知症介護の基礎を学ぶもの。トータル6時間で、例えば「認知症の人の理解」や「対応の基本」、「ケアの留意点」といった内容で構成されている。
厚労省は2021年度の介護報酬改定で、サービスの質の底上げを図る目的で無資格の介護職員への義務化を決断。3年間の猶予期間を設け、2024年度から完全適用（＊）するルールを定めていた。来年4月が近づくなか早期の対応を呼びかけている。
※ 例えば「初任者研修」なども含め、既に一定の研修を修了していたり資格を持っていたりする人は義務化の対象外。新規採用の無資格の職員については、採用後1年以内に受講してもらえばよい決まり。
来年4月からはこのほか、非常時に備えた業務継続計画（BCP）の策定なども全ての事業者に義務付けられる。（介護ニュースより）
来年度の障害福祉サービスの報酬改定に向けた検討を重ねている国の有識者会議は8月31日、「主な論点」をまとめた。
これまでの委員の意見、関係団体ヒアリングで集まった現場の声などを踏まえ、厚労省が今後の議論の方向性を整理したもの。論点は多岐にわたるが、柱の1つに昨今の物価高騰、他産業の賃金上昇などを踏まえた人材の確保策が位置付けられた。
あわせて、ICTなどの活用による業務の効率化、事務負担の軽減も盛り込まれた。会合では委員から、「最も大きな課題は人材の確保」「処遇改善加算は効果があるが、物価高騰などはそれを上回っている」「最低賃金が上がって非常勤職員の給与が上がる一方、正規職員の給与は滞りがち」「事業所は人手不足で困っており、人員基準の緩和を検討する必要がある」などの声があがった。
今後、厚労省は年末にかけて「主な論点」に沿ってサービスごとの具体策を検討していく考え。「主な論点」には、「障害福祉サービスの予算額が年々増加し、利用者数・事業所数が大幅に増加しているサービスが見られるなか、サービス間・制度間の公平性や制度の持続可能性の確保が重要な課題。メリハリのきいた報酬体系とする」との方針も明記した。このほか、
◯ 相談支援と医療との連携の更なる促進
◯ 障害者虐待の防止を図る方策
◯ 情報公表制度のあり方を含むサービスの透明性向上の方策
なども打ち出した。(介護ニュースより）
東京都 人材育成促進支援事業 とは
介護サービスを効率的・継続的に提供するために、人材育成の仕組みの構築・ 改善に取り組む事業所を支援
●補助金 対象事業所
令和５年４月１日時点に都内において開設している介護サービス事業所 ※ただし、居宅介護支援、介護予防支援事業所、今年度キャリアパス導入促進事業補助金を申請される事業所及び令和４年度の人材育成促進支援事業に申請し、交付を受けた事業所は除く。
●補助金の対象経費
①人材育成のためのコンサルティング経費
⇒人事制度キャリアパスの見直しにかかる費用（コンサル費用）
等級制度・評価制度・給与制度・研修制度の見直し
評価制度だけ、給与制度だけなど部分的な見直しも対象
⇒就業規則・給与制度の変更で社労士に支払う費用
②研修の受講経費
⇒人材育成の仕組みに位置づけられている研修の受講費用全額
リーダー研修、管理者研修、ハラスメント研修、BCP作成研修等
● 補助金額
１事業所あたり３５万円 （補助率10／10）
1事業所とは、介護保険の事業所番号が付与されている事業所の単位。
例えば、同じ場所で、訪問介護事業と通所介護事業といった別サービスを
それぞれの事業所番号で行っている場合には2事業所となり、補助金は７0万円となる。
３事業所：１０５万円、４事業所：１４０万円
但し、居宅支援、介護予防支援事業所は除かれる。
● 当社からご提供できるサービス
１，処遇改善加算対応型キャリアパス・人事制度の構築・見直し
⇒処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
２、職員研修（講師は当社代表 林）
⇒人材育成・研修サービス（介護・保育・医療） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
● 費用
総額を補助金の範囲でご提供させて頂きます。
⇒この機会を利用し
「費用を掛けずにキャリパス、就業規則、職員研修」を行うことが
出来ます。
内容を進め方については個別にご相談をさせて頂きます。
お申込は早めに！９月１５日（金）迄に当社までご連絡
をお待ちしております。
A、例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。
☞
①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
