介護
A 労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。
一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻 という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。
ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。
残業許可制運用のポイント
- 残業の理由を明確にさせる
「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ
介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。
- 残業内容の緊急性・必要性を判断する
その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。
またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。
- 業務の上限時間（目安）を指示する
「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば
それは「黙示の承認」に該当します。
- 職員の健康状態にも配慮する
休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。
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厚生労働省は来年度から、全ての介護事業者に対して経営情報の毎年の報告などを義務付ける。そのルールの概要を7日の審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で明らかにした。
経営情報の都道府県への報告と「介護サービス情報公表制度」を通じた公表の2つを求めていく。
都道府県への報告は、毎会計年度の終了後3ヵ月以内にオンラインなどで行う決まりとする。ただ、初回に限り来年度中の報告で差し支えないとした。
原則、全ての介護事業者を報告義務の対象とする。ただ、規模の小さな事業者の対応の難しさなどを勘案し、次のいずれかに該当する場合は除外するとした。
◯ 過去1年間の介護サービスの提供で受けた対価が100万円以下
◯ 自然災害など報告できない正当な理由がある
◆ 財務諸表の公表も義務に
この経営情報の報告・公表の義務化は、介護職の更なる賃上げや介護報酬改定など各施策の精度を高めることが目的。介護事業者の経営を“見える化”し、実態をより正確に把握・分析できるようにする狙いがある。
厚労省は寄せられた情報からデータベースを構築し、匿名化したうえで全体の傾向などを明らかにしていく方針。今年5月に成立した改正介護保険法などに、こうした新たな制度の導入を盛り込んでいた経緯がある。
厚労省が提示した省令の改正案によると、都道府県への報告では施設・事業所の基本情報や収益、費用、職員の職種別の人員数などの記載が必要となる。職種別の給与水準は任意事項とされた。
一方、「介護サービス情報公表制度」を通じた経営情報の公表は、損益計算書やキャッシュフロー計算書、バランスシートといった財務諸表が対象となる。原則として施設・事業所ごとの公表が義務付けられる。
ただ、拠点や法人ごとの一体会計で区分けが難しい事業者などは、拠点単位、法人単位の公表も可能にするという。また、職員1人あたりの賃金水準の公表は差し当たり任意とされた。
今後、厚労省は細部を詰める検討を更に進めていく考え。改正省令や関連通知などを年度内に示す計画だ。（介護ニュースより）
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厚生労働省は来年度の介護報酬改定で、介護施設・事業所が外国人を受け入れる際のルールの緩和に踏み切る。
EPA（経済連携協定）や技能実習制度の枠組みで来日している外国人について、働き始めた直後から人員配置基準を構成する職員としてカウントできるようにする。サービスの質や外国人にかかる負担などを勘案し、事業者に対して複数の要件を課す。
先月末に開催した審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で提案。大筋で了承を得た。
EPAや技能実習の外国人は現行、介護施設・事業所での就労開始から6ヵ月が経過しないと人員配置基準に算入できない。ただ、特定技能にはこうした規制が設けられていないほか、多くの外国人が現場に貢献できている実態があることなどから、関係者が再考を求めていた経緯がある。
審議会に示された要件案の概要は以下の通り。厚労省は適切な指導・サポート体制や安全性の確保にウエイトを置いた。規定の細部は介護報酬改定の前に通知などで明らかにする。
EPAや技能実習の外国人を就労開始直後から人員配置基準に算入する要件案の概要
◯ 外国人の日本語能力、指導の実施状況、施設長や主任、指導職員らの意見などを踏まえ、人員配置基準への算入について法人として意思決定を行う
◯ 一定の経験を持つ職員とチームでケアにあたる体制をとる
◯ 安全対策担当者の配置、指針の整備、研修の実施など、組織的に安全対策をとる体制を整備する
厚労省はこのほか、技能実習制度にのみ設けている受け入れ施設・事業所の制限も緩和する。
現行では、開設から3年以上経っていない施設・事業所には受け入れを認めていない。この縛りを改める。法人の設立から3年以上が経過していたり、十分なサポート体制を整備していたりすれば、オープン直後の施設・事業所にも受け入れを認める。
5日の有識者会議で大枠の方向性を提案した。今後、緩和の実施時期も含めて細部を詰める検討を更に深めていく構えだ。（介護ニュースより）
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訪問介護と通所介護を組み合わせた新たな複合型サービスについて、厚生労働省は来年度の介護報酬改定での創設を見送る方針を固めた。
既に具体像の骨格まで提案していたが、現場の関係者や有識者の根強い慎重論を踏まえていったん立ち止まる。4日に開催した審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で、「更に検討を深めることにする」との意向を明らかにした。
新サービスの創設は、在宅介護の担い手の不足を補う施策の一環として構想されてきた。例えば、通所介護の事業所が利用者宅での訪問サービスも担えるようにすることで、貴重な人材をより有効に活用していく狙いがある。
ただ、こうした構想には否定的な意見も少なくなかった。審議会で具体像が取り上げられた際も、「既存サービスの規制緩和でよいのではないか」「制度の複雑化につながる」といった異論が相次いだ経緯がある。
厚労省は4日の会合で、「実際の現場での実証的な調査を行ってきておらず、個別の要件設定や規制緩和の効果など具体的な議論が行えていない」と説明。新サービスの制度設計を急ぐこれまでの姿勢を転換し、来年度の導入を見送ってはどうかとした。
今後は更なる実証事業などを進めつつ、より効果的・効率的なサービスのあり方を幅広く検討していく考えだ。会合ではこうした厚労省案に多くの委員が賛意を表した。(介護ニュースより）
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最近、ここ１０年ぐらいは、生活費以外のほとんどのお金は「経験」に使ったといっていいかもしれません。もちろんお金をかけなくてもできる経験はありますが、お金を掛けなければできない経験もたくさんあります。旅行をしたり、おいしいものを食べたり、音楽を聴いたり、一流の仕事人の話をきいたり、本を読んだり、映画をみたり・・・。
経験は、それ自体が夢中になる「遊び」であるとともに。「成長」のチャンスでもあります。
人やモノや社会を理解したり、自分で稼いだり、人のために何かできたり、幸せを感じたり、
・・・より豊かな人生を送るベースになっているような気がいたします。
高価なバッグや服を買っても、その価値は下がる一方です。貯金を数百万しても、無職になると、数年でなくなる金額です。
しかし経験を買うと、失敗を含めてその価値はどんどん生きてきます。経験から得たことは自分自身を作る一部にもなります。様々な経験をすることで、行きたい方向も明確になります。いまでも、人生を豊かにするために「経験」に、出し惜しみをしません。
お金をある程度自由に使えるようになったことの喜びは、好奇心を満たしてくれる「経験」にお金を使える事のような気がします。
また、経験することで得られる大きな価値があります。それは人とのつながりが生まれることです。家族や友人とのかけがえのない経験は、思い出として、繰り返し語ることが出来ます。新しい経験をすることで、新しい出会いがあったり、同じ経験をした人と意気投合したり、そこから人生の師を得られたりするかもしれません。経験を買うことで、人とのつながりや愛情が積み重なり、人間関係を広げ、世界を広げることが出来るのです。
幸福度がいちばん上がるお金の使い方は、「モノ」より「経験」を買うことでだと私は確信しています。
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A 1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも構いません。
切り上げにしないと給料未払いに給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。
休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。
例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数がある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。
未払い残業は行政指導の対象に残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。
適切な時間管理とは厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。
- 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
- 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
- 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。
労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。
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報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
固定残業代として定額を支給する際には慎重に固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。
- 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
- 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
- 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること
この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。
厚生労働省は来年度の介護報酬改定に向けて、施設・事業所の職員のテレワークを人員配置基準などにどう位置付けるかを検討していく。
利用者のケアなどが重要な職務となる介護職員、看護職員ら以外の職種がメイン。11月30日に開催した審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で、ルールを明確化したうえで柔軟な働き方も可能とする意向を示した。
業務負担の軽減や働く環境の改善、生産性の向上などにつなげる狙いがある。関係者は会合後、ケアマネジャーも検討の対象に含まれると明言。「サービスの質や利用者の安全などに問題が生じない場面、業務内容を精査していく」と話した。
厚労省は審議会で、各サービスの人員配置基準を上回って配置されている職員について、全ての職種でテレワークが差し支えないことを明確化すると説明。個人情報の適切な管理などを前提にするとした。
人員配置基準を上回っていない職員については、テレワークでも差し支えないケースを具体的に明らかにすることを提案。利用者の処遇に支障が生じないことなどを前提として、職種や業務ごとに取り扱いを明示する構えをみせた。
厚労省は既に、施設・事業所の管理者のテレワークをどう考えるかを今年9月に公表している。今回は管理者以外の職員の取り扱いを、次期改定の前までに通知などで示す方針だ。（介護ニュースより）
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厚生労働省は29日、来年度の障害福祉サービス報酬改定に向けた協議を重ねている有識者会議で、職員の処遇改善に関する加算を取り上げた。
既存の3加算（＊）の一本化を提案。介護分野を踏襲して具体的なルールを作る方針を示し、大筋で了承を得た。
＊ 処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ加算を指す。
既存の3加算の介護分野に倣った一本化は既定路線。施設・事業所の事務負担の軽減、算定率の向上などにつなげる狙いがある。今後は要件の詳細、単位数などが焦点となる。
厚労省は11月6日の介護分野の審議会で、3加算の一本化の概要を提示。例えば、
◯ 一定割合のベースアップを要件として求めていく
◯ 施設・事業所内の加算額の配分は、「介護職員への配分を基本とし、特に経験・技能のある職員へ重点的に配分することとするが、事業所内での柔軟な配分を認める」に統一する
◯ 現行の加算を取得している事業所がスムーズに移行できるよう、一定の経過措置（新旧加算を選択できる期間）を設ける
などの考えを示した。
29日の有識者会議では、障害福祉分野でもこうした一本化を行うと説明。今後、介護分野に合わせる形で細部の検討を進めていくとした。（介護ニュースより）
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厚生労働省は来年度の介護報酬改定で、介護職員らの処遇改善を目的とする既存の3加算（＊）を一本化する。一本化後の新たな加算の名称は、「介護職員等処遇改善加算」とする考えだ。
30日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で説明する。介護職員の資質向上、キャリアパスの構築、職場環境の改善、介護現場の生産性向上などの取り組みに応じ、4段階の区分を設ける案も示す。加算額を各職種で柔軟に配分することを認めていく。
処遇改善を目的とする3加算の一本化は、介護施設・事業所の事務負担の軽減、算定率の向上などにつなげることが狙い。厚労省は現場の混乱を避けるため、一定の経過措置も設けつつ来年度から実施する考えだ。（介護ニュースより）
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厚生労働省は29日、来年度の障害福祉サービス報酬改定に向けた協議を重ねている有識者会議で、全サービスに策定を求めているBCP（業務継続計画）を取り上げた。
感染症と自然災害、いずれかのBCPを策定していない施設・事業所の基本報酬を減算することを提案。大筋で了承を得た。既に介護分野で同じ減算を導入する意向を固めており、障害福祉分野でもそれを踏襲する方向だ。
感染症や自然災害を想定したBCPの策定は、2021年度の報酬改定で全サービスに義務付けられたもの。今は3年間の経過措置期間。義務化は来年度から完全適用される。
厚労省は今月27日の介護分野の審議会で、BCPを策定していない介護施設・事業所の基本報酬を減算する案を提示。2026年度末までの一定の経過措置を設けたり、訪問系サービスなどを対象から外したりすることを前提に、来年度の報酬改定で導入する考えを示した。
今回の有識者会議では、介護分野と障害福祉分野の対応を揃えると説明。「障害福祉サービスでも介護と同様に、感染症と自然災害のいずれかのBCPが未策定の場合、基本報酬を減算する」とした。(介護ニュースより）
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