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介護事業所の施設長、保育園の園長、クリニックの事務長や主任看護師など、現場で「管理者」と呼ばれる役職者の方々の労働時間管理や給与計算で、次のようなお悩みを抱えていませんか？

• 「管理者として残業代を支給していないが、遅刻してきた分を給与から減額（遅刻控除）してもいいのだろうか？」

• 「介護保険法や児童福祉法上の『管理者』だから、労働基準法上の『管理監督者』として扱って問題ないはずだ」

• 「主任やリーダーにも『役職手当』を出しているから、残業代は不要ではないか？」

結論から申し上げますと、労働基準法上の「管理監督者」であっても、遅刻・早退による給与減額は原則として認められません。 もし遅刻控除を行ってしまうと、その人物は管理監督者ではなく「一般社員」であるとみなされ、過去3年分に遡って多額の未払い残業代の支払いを命じられる（是正勧告を受ける）リスクが生じます。

本記事では、介護・保育・医療（クリニック）業界に特化した社会保険労務士の視点から、労働基準法第41条における「管理監督者」の正しい定義、介護・保育・クリニック特有の混同しやすいポイント、そして遅刻・早退・欠勤時の給与の取扱いについて分かりやすく解説します。

1. 労働基準法第41条における「管理監督者」とは？

労働基準法第41条第2号では、「事業の種類にかかわらず監督又は管理の地位にある者（以下、管理監督者）」について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないと定めています。

つまり、管理監督者に該当する場合、時間外労働（残業）手当や休日出勤手当を支払う必要がありません（※ただし、深夜労働手当の支払いは必要です）。

しかし、単に社内で「店長」「施設長」「リーダー」といった役職名をつけているだけでは、法的な管理監督者とは認められません。裁判例や厚生労働省の通達において、管理監督者と認められるためには以下の3つの要件を「勤務の実態として」すべて満たしている必要があります。

① 経営者と一体的な立場での「十分な職務権限」があるか

経営方針の決定に関与しているか、採用・解雇・人事評価・シフト作成などの重要な人事権限を持っているかどうかが問われます。現場のシフト調整程度しか権限がない場合は、これに該当しません。

② 労働時間について「自由な裁量」があるか

始業・終業時刻に縛られず、自分の判断で出退勤を決める自由があるかどうかが重要です。タイムカードで出退勤を厳密に管理され、遅刻や早退に対してペナルティがある働き方の場合は、「時間の自由裁量がない」と判断されます。

③ 職務の重要性にふさわしい「適切な待遇（給与・手当）」が支払われているか

基本給や役職手当が、一般社員に比べて十分に高額である必要があります。「残業手当を払わない代わりに、数万円程度の役職手当を支給しているだけ」という状態では、待遇要件を満たしているとは言えません。

これら3つの要件は、契約上の形式ではなく「具体的な勤務実態」で判断されます。

2. 介護・保育・クリニックで多発する「名ばかり管理職」の落とし穴

特に介護事業所、保育園、医療機関（クリニック）においては、業界特有の事情から「名ばかり管理職」が発生しやすい構造があります。代表的な注意点を3つ挙げます。

介護保険法・児童福祉法上の「管理者」と労基法上の「管理監督者」の混同

介護保険制度（指定基準）や保育所の設置基準、医療法では、事業所ごとに「管理者」や「施設長」「園長」の配置が義務付けられています。 ここで注意したいのは、行政上の「配置義務のある管理者」と、労働基準法上の「管理監督者」は全く別物であるということです。

行政上の要件を満たすために置かれた「施設長」や「サビカン（サービス管理責任者）」「園長」「事務長」であっても、経営上の権限がなく、日々の現場業務に追われている場合は、労基法上は「一般社員」と判定されます。

シフト勤務に入っている管理者は「管理監督者」になれない？

多くの介護施設や保育園、クリニックでは、1か月単位のシフト制で勤務を回しています。 もし、管理者が「常態として特定の勤務シフト（日勤・夜勤・早番など）に組み込まれ、欠勤すると現場が回らない状態」にある場合、出退勤の自由裁量がないとみなされ、管理監督者性が否定される可能性が極めて高くなります。

主任、副主任、リーダー階層への残業代不払いリスク

一般的な組織において、労基法上の管理監督者に該当する可能性があるのは、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長といった経営トップ・幹部クラスに限られるケースがほとんどです。

もし、それ以下の役職である「主任」「副主任」「リーダー」「看護師長」などを管理監督者として扱い、残業手当を支給していない場合、労基署の調査（労働基準監督署の立ち入り調査）が入ると、ほぼ確実に「名ばかり管理職（未払い残業）」として指摘を受けることになります。

【是正勧告による企業リスク】 労基署から是正勧告を受けた場合、未払い残業代は**「過去3年分（法改正により延長）」に遡って支払う義務**が生じます。対象者が複数名いる場合、支払額は数百万円〜数千万円規模に膨れ上がり、法人の資金繰りに重大な打撃を与えることになります。

3. 管理監督者の「遅刻・早退・欠勤」に関する給与の取扱い

ここで、今回のメインテーマである「管理監督者に対する遅刻・早退・欠勤時の給与の取扱い」について整理します。

遅刻・早退：給与減額（遅刻控除）はNG

該当者が労基法上の管理監督者であることを前提とした場合、遅刻や早退による給与減額（控除）は認められません。

管理監督者は「労働時間について自由な裁量を持っている」ことが前提だからです。例えば、定刻より2時間遅れて出社した場合であっても、「遅刻したから2時間分の給与を引く」ということはできません。 もし遅刻控除をしてしまうと、「この職員には時間の自由裁量がない（＝管理監督者ではない）」という自社に不利な証拠を自ら作ることになってしまいます。

欠勤：就業義務違反として「欠勤控除」はOK

一方で、丸1日休んだ場合の「欠勤控除」は認められます。

管理監督者であっても、雇用契約・委任契約に基づく「就業義務（働く義務）」自体は存在するためです。1日も労働を提供しなかった日については、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、給与から1日分を減額（控除）しても労働基準法上問題ありません。

遅刻を繰り返す管理監督者への正しい対処法

「遅刻控除ができないなら、遅刻を繰り返す管理者をどう指導すればいいのか？」というご質問をよくいただきます。 給与の減額（遅刻控除）はできませんが、管理者としての「職責を果たしていない」として、人事評価を下げる、役職手当を減額する、あるいは懲戒処分の対象とすることは可能です。

4. 残業代が出ない管理監督者でも「労働時間管理」は必須！

「管理監督者には残業代を払わないから、タイムカードを打刻させなくていい」と誤解されている経営者様・園長様が今でも少なくありません。

結論として、管理監督者であっても労働時間の把握・管理は法律上の義務です。

給与計算のためではなく「健康確保措置」のため

2019年4月の労働安全衛生法改正により、「高度プロフェッショナル制度適用者を除くすべての労働者（管理監督者を含む）」の労働時間の状況を客観的な方法で把握することが事業主に義務付けられました。

管理監督者はその責任の重さから長時間労働・過重労働に陥りやすく、精神疾患（メンタルヘルス不調）や脳・心臓疾患を引き起こすリスクが高いためです。

経営者・人事担当者が取り組むべき安全配慮義務

経営者や人事担当者は、管理監督者のタイムカードやPCログなどを確認し、過重労働になっていないかを常にチェックしなければなりません。万が一、管理監督者が長時間労働によってうつ病などを発症した場合、法人側は「安全配慮義務違反」として多額の損害賠償責任を問われるリスクがあります。

5. 介護・保育・クリニックの労務管理なら専門社労士にご相談ください

介護事業所、保育園、クリニックなどの現場は、一般企業以上に労働時間管理やシフト編成、加算制度（処遇改善加算など）の運用が複雑です。

自社の管理者が労基法上の「管理監督者」に該当するかどうかは、単なる知識だけでなく、過去の裁判例や労基署の指導傾向を踏まえた専門的な法的判断が必要となります。

「自社の役職手当や管理者扱いが適切かどうか不安だ」 「未払い残業代のリスクを事前に回避したい」 「医療・介護・保育に特化した就業規則の見直しを行いたい」

このようにお考えの法人様・オーナー様は、ぜひ一度、介護・保育・クリニック専門の社会保険労務士法人（弊所）までお気軽にご相談ください。現場の実態に即した最適な労務管理体制の構築をサポートいたします。

本記事のまとめ

1. 労基法上の管理監督者は「職務権限」「時間の自由裁量」「相応の待遇」の3つの実態で判断される（役職名だけでは不可）。

2. 介護・保育・クリニックの「管理者」は行政上の要件であり、労基法上の管理監督者と混同すると残業代未払いリスクが生じる。

3. 管理監督者に対して遅刻・早退控除は原則不可（行うと管理監督者性を否定される）。ただし欠勤控除は可能。

4. 残業代の支給対象外であっても、健康管理のために労働時間の把握は義務である。

業界最大手のSOMPOケアは、勤続5年以上の介護職員らを対象とした「5連休制度」の導入・定着など、介護現場の働く環境の改善に力を入れている。

5連休の取得率はすでに8割弱。一連の施策が奏功し、離職率は11%台と低い水準を維持している。鷲見隆充代表取締役社長がインタビューで明らかにした。

国内の人手不足が深刻化の一途をたどり、業界の枠を超えた横断的な人材獲得競争が熾烈を極めるなか、介護現場の採用環境も厳しさを増している。鷲見社長は、「正直に言って採用は非常に厳しい。新卒も中途も確保が難しくなり、採用コストも上がった。給与が高い他のサービス産業へ人材が流れている面もある」との認識を示した。

SOMPOケアは今年度から、介護職員らに新たな人材を紹介・推薦してもらう「全員リクルーター制度」も強化した。

採用や定着といった成果に応じたインセンティブの付与などを推進するほか、「今すぐ働くかどうか分からない」「まずは職場の雰囲気を知りたい」という求職者のために、体験型のスポットワークを新たに導入。鷲見社長は、「全員で仲間を増やしていこうと声をかけている。地域に開かれた透明性の高い事業所・施設をつくり、一緒に働きたいと言ってくれる人を増やしたい」と意欲をみせた。

 

介護報酬の処遇改善加算の実績報告書について、厚生労働省は公式サイトなどで配布しているExcelの様式を差し替えた。

計算式などの改善・修正のためで、8日に発出した介護保険最新情報Vol.1522で現場の関係者へ広く周知した。

修正の対象となったのは、昨年度分と今年度分の実績報告書。それぞれ通常版と大規模版がアップデートされた。

 

厚労省は自治体や事業所・施設などに対し、今後は差し替え後の新たな様式を活用してほしいと呼びかけている。

※ 差し替え後の新たな様式はこちらから（介護保険最新情報Vol.1522）

一方の今年度分では、新たに処遇改善加算の対象となったサービスのみを運営する事業所に向けた修正が行われた。

ケアプランデータ連携システムの活用など特例要件を満たす場合の記入方法について、新しくメモが加えられている。

具体的な修正箇所は複数に及ぶ。昨年度分の実績報告書では、補正予算に基づく補助金を原資に賃上げを実施した場合の記入方法に関するメモが追記された。

（介護ニュースより）

介護施設、クリニック、保育園など、慢性的な人手不足に悩む現場において、スタッフの「採用」と「退職」は経営を大きく左右する重要課題です。

こうしたなか、経営者や人事担当者を悩ませるのが、「一度は退職願を出したスタッフから『やっぱり辞めるのを止めたい（撤回したい）』と言われた」というトラブルです。

すでに次のスタッフの採用活動を進めていたり、人員配置を決めていたりする場合、急に退職を撤回されると現場のシフトや経営に大きな支障が出ます。では、法律上、スタッフからの退職願の撤回を拒否することはできるのでしょうか？

今回は、福祉・医療業界の労務管理に精通する「介護専門社労士」「クリニック専門社労士」「保育園専門社労士」の視点から、退職願の撤回の可否や、口頭での意思表示の有効性、現場で実践すべきトラブル防止策を分かりやすく解説します。

1. 結論：退職願の撤回はできるのか？

結論から言うと、「人事権を持つ経営者や管理職が退職願を受理（承諾）した後は、原則としてスタッフ側から一方的に退職を撤回することはできない」というのが法律上のルールです。

しかし、まだ受理していない段階（会社が承諾する前）であれば、スタッフは退職の申し出を撤回することができます。

つまり、「すでに受理したかどうか」というタイミングと状況によって、撤回ができるかどうかが決まります。まずはこの仕組みを正しく理解するために、法的な背景を確認していきましょう。

「退職願」と「退職届」の違い

実務上、混同されやすいのが「退職願」と「退職届」の違いです。この２つは法的な性質が大きく異なります。

• 退職願（合意解約の申し入れ）： 「退職させてほしい」という会社への“お願い（労働契約の合意解約の申し込み）”です。会社が「分かりました」と承諾するまでは、原則として撤回が可能です。

• 退職届（辞職の意思表示）： 「〇月〇日をもって辞めます」という、労働者からの“一方的な通告（辞職）”です。原則として、提出した時点で会社の承諾なしに効力が発生するため、出した後は原則として撤回できません（民法第627条）。

ブログの相談にある「退職願」の場合は、会社側が「承諾（受理）」したかどうかが運命の分かれ道となります。

2. 退職願の撤回の可否を決める「受理」の基準（判例解説）

では、どのような状態になれば「受理（承諾）」したとみなされ、撤回ができなくなるのでしょうか。過去の重要な裁判例をもとに解説します。

① 人事権を持つ者が受理した後は「撤回不可」

最高裁判所の判例（昭和62年）では、「退職願を人事部長が受理した時点で、労働契約の合意解約が成立した（承諾された）とみなされるため、その後の撤回は認められない」とされています。

介護施設であれば施設長や理事長、クリニックであれば院長、保育園であれば園長や理事長など、「採用や退職を決定できる権限（人事権）を持つ人」が退職願を受け取り、承認した時点で契約解除が確定します。

この段階以降であれば、スタッフ側から「転職先のクリニックから内定を取り消された」「やっぱり今の保育園で働き続けたい」と言われても、経営者は拒否することができます。

② 人事権のないスタッフが預かっただけなら「撤回可能」

一方で、岡山地裁（平成3年）の判例では異なる判断が下されました。 院長（人事権を持つ人）以外の、人事権を持たない一般的な先輩スタッフや、単に書類の受取次ぎをするだけの事務員が退職願を預かった段階では、まだ退職の承認（承諾）はなされていないと判断されたのです。

この場合、退職願が人事権を持つ経営者の元へ届き、承認される前であれば、スタッフは「やっぱり辞めるのを止めます」と退職を撤回することができます。

福祉・医療現場で起こりがちな落とし穴

介護、クリニック、保育園の現場では、リーダーや主任、婦長、副園長などがスタッフから退職願を直接手渡されるケースが多々あります。 もし、人事権を持たない主任が「分かりました、預かっておきますね」と言っただけで、経営者（院長や理事長）が中身を確認していない状態であれば、まだ法律上は「受理」されていません。その間にスタッフの気が変われば、撤回を認めざるを得なくなるため注意が必要です。

3. 「辞めます」という口頭のみの意思表示は有効か？

スタッフのなかには、書面を出さずに「もう限界なので辞めます」「来月で退職します」と口頭だけで伝えてくるケースもあります。こうした口頭での意思表示には、どのような法的効力があるのでしょうか。

法的には「口頭」でも有効

法律上、退職の意思表示は書面でなければならないという決まりはありません。そのため、人事権を持つ経営者（院長や理事長など）に対して直接向けられた言葉であれば、口頭であっても直ちに退職の申し出としての効果が発生します。

経営者がその場で「分かりました、承諾します」と答えれば、その瞬間に退職の合意が成立することになります。

なぜ口頭だけでは危険なのか？（トラブルのリスク）

しかし、実務において口頭のみの退職処理を進めるのは非常に危険です。 スタッフが一時的な感情や、業務上の混乱、人間関係の誤解から突発的に「辞める！」と言ってしまったようなケースでは、後から大きな紛争に発展することがあります。

トラブルが発生した場合、スタッフ側から以下のような主張をされるリスクがあります。

• 「あの時は頭に血が上っていただけで、本気で辞めるつもりはなかった」

• 「口頭での軽いやり取りであり、退職という重大な決断を真に望んだものではなかった」

• 「辞めると言った覚えはない。会社から『来なくていい』と言われた（＝不当解雇だ）」

口頭での意思表示は「言った・言わない」の水掛け論になりやすく、法的な効力が曖昧になりがちです。特に「辞める」と言った翌日からも通常通りシフトに入って勤務を続けているような場合、周囲から見ても「本当に退職の合意があったのか」が不透明になります。 最悪の場合、「自主退職ではなく、会社から強制的に辞めさせられた（解雇された）」と主張され、不当解雇を理由に慰謝料や未払い賃金を請求される労務トラブルに発展しかねません。

そのため、どれだけ親しい間柄であっても、法律上で退職を確実なものにするためには、必ず「書面（退職願または退職届）」を提出してもらう必要があります。

4. 介護・クリニック・保育園で退職トラブルを防ぐための実務対策

介護施設、クリニック、保育園は、いずれも「人」が最大の経営資源であり、配置基準（人員基準）が厳格に定められているという共通点があります。スタッフの退職対応を曖昧にすると、経営へのダメージが直撃します。

トラブルを未然に防ぐため、経営者が実践すべき3つの実務対策をお伝えします。

対策①：就業規則に「退職手続き」を明記する

まずは、就業規則の退職規定を整備しましょう。 「退職を希望する者は、退職予定日の〇ヶ月前までに、所定の退職願（届）を人事権を持つ者（理事長・院長等）に提出しなければならない」といった具体的なルールを明記しておきます。これにより、スタッフも「まずは書面を出さなければならない」と認識し、突発的な口頭トラブルを減らすことができます。

対策②：退職願を受け取ったら速やかに「受領印」または「承諾通知」を出す

スタッフから退職願が提出され、それを受け入れる（引き留めをしない）と決めた場合は、人事権を持つ経営者が速やかに確認し、受理した旨を記録に残しましょう。 「〇月〇日に退職願を受領し、これを承諾した」という書面（承諾書）を交付するか、提出された退職願の控えに受領印と日付を押して本人に渡すことで、法的に「これ以降の撤回は不可」という状態を確定させることができます。

対策③：専門の社会保険労務士（社労士）に相談できる体制を整える

福祉や医療の現場は、労働基準法だけでなく、介護保険法や医療法、児童福祉法といった独自の業界特有のルール（人員配置基準など）が絡み合う複雑な環境です。

スタッフの退職に伴うトラブルや就業規則の変更、人間関係の改善など、日常的な労務問題が発生した際には、それぞれの業界に特化した専門家に相談するのが最も確実です。

• 介護専門社労士： 訪問介護、通所介護、サ高住など、介護報酬改定や複雑なシフト管理、人員基準を理解した上で、スタッフの離職防止や労務管理をサポートします。

• クリニック専門社労士： 医師、看護師、医療事務など、少人数の職場だからこそ起こりやすい人間関係のトラブルや、院長の負担を減らすための労務手続き、採用・退職の実務をサポートします。

• 保育園専門社労士： 保育士の配置基準やキャリアアップ研修、処遇改善等加算の仕組みを踏まえ、保育士が安心して長く働ける職場環境づくりと、退職時の円満な手続きをサポートします。

独自の雇用環境を持つ業界だからこそ、一般的な社労士ではなく、それぞれの専門知識を持った社労士をパートナーに選ぶことで、より実効性の高いトラブル対策が可能になります。

5. まとめ

今回の内容を重要なポイントとして３つにまとめます。

1. 退職願の提出後、人事権を持つ者（院長・理事長・園長など）が受理（承諾）した後は、原則としてスタッフ側から退職を撤回することはできない。

2. 人事権を持たないスタッフ（主任や事務員など）が退職願を預かっただけの状態では、まだ承認されたとは言えず、スタッフ側からの退職の撤回が認められる可能性が高い。

3. 「辞めます」という口頭のみの意思表示も法律上は有効だが、「言った・言わない」のトラブルや「不当解雇だ」と主張されるリスクを防ぐため、必ず書面（退職願）を提出してもらうべきである。

スタッフの退職は、残されたメンバーのモチベーションや日々の業務運営に大きな影響を与えます。だからこそ、手続きは感情論ではなく、法律に基づいた正確なステップで行うことが大切です。

「退職の撤回を求められて困っている」「スタッフとの間で退職を巡るトラブルが起きそう」とお悩みの経営者様は、ぜひ一度、介護専門社労士・クリニック専門社労士・保育園専門社労士などの専門家へご相談ください。適切なアドバイスにより、貴園・貴院の健全な経営を守るサポートをいたします。

全国のケアマネジャーが登録するウェブサイト「ケアマネジメント・オンライン」が、埼玉県川口市で発生した刺殺事件を踏まえた緊急意識調査の結果を公表した。

それによると、過去1年間に「身の危険を感じるほどの恫喝や暴言、精神的攻撃を受けた」との回答が28.9％にのぼることが判明した。何らかのハラスメントや暴力、暴言を経験した人は8割超に達する。

具体的な被害内容（複数回答）は、「暴言や精神的攻撃」が55.8％で半数を超え、「不当なクレーム」も50.0％を占めるなど、日常的なリスクの深刻さが改めて浮き彫りとなった。

この調査は今年6月に実施されたもの。同サイト会員のケアマネジャーが対象で、1793人から有効回答を得ている。

 

はじめに：採用後の「こんなはずじゃなかった…」に悩む経営者・管理職の皆様へ

• 「面接では『即戦力として動ける』と言っていたのに、指示待ちばかりで業務が回らない」

• 「『前職でリーダー経験がある』という言葉を信じて採用したのに、現場の人間関係を引っかき回されている」

• 「高度なスキルがある前提の給与設定にしたのに、実務レベルが低すぎる」

介護施設の施設長、保育園の園長、そしてクリニックの院長の皆様、このような「採用ミスマッチ」に頭を悩ませていませんか？

人手不足が深刻な福祉・医療業界において、優秀そうな人材の応募は喉から手が出るほど欲しいものです。しかし、いざ入社してみると、面接時に申告していたスキルや能力を全く持っていない職員だった……というトラブルは後を絶ちません。

経営者や管理職としては「騙された」「すぐにでも辞めてほしい」と思うのが本音かもしれませんが、感情に任せて「解雇」に踏み切るのには極めて高いリスクが伴います。

本記事では、医療・福祉業界の労務管理に精通する「介護社労士」「保育園社労士」「クリニック社労士」の視点から、スキル不足の職員を解雇できるのかという疑問にお答えし、リスクを最小限に抑える現実的な解決策を解説します。

1. 【結論】スキルや能力の不足を理由とした解雇は「極めて難しい」

結論から申し上げますと、「資格の有無」のように客観的に判断できるケースを除き、単なる「スキル不足」「能力不足」を理由に職員を解雇することは、日本の労働法において現実的には極めて困難と言わざるを得ません。

〇 資格や経歴の「詐称」は解雇事由になり得る

客観的な事実の有無は、白黒がはっきりしているため解雇の正当な理由になりやすいです。 例えば、クリニックにおいて「診療報酬の算定（専門看護師など）に必要な専門研修等の履修実績がある」と偽っていた場合や、介護施設・保育園で必須となる資格（介護福祉士、保育士など）を実は持っていなかったというケースです。これらは明らかな経歴詐称であり、業務に直接的な支障をきたすため、解雇事由に該当する可能性が非常に高くなります。

× 曖昧な「スキル不足」での解雇はリスク大

一方で、以下のようなケースは非常に厄介です。

【よくあるトラブル例】 「在宅医療の経験が3年以上あり、一通りのことはできる」と面接で言っていたのに、実際に勤務させてみると、3年も経験してきたとは到底思えないような低いスキルしか持ち合わせていなかった。

このような場合、「3年経験した」「一通りのことができる」という基準は主観的な要素を含みます。本人が「自分の中ではできている」と主張した場合、客観的にそれを否定して解雇の要件（客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であること）を満たすのは非常に難しいのが現実です。

仮に強引に解雇してしまうと、後から「不当解雇」として訴えられ、多額のバックペイ（解雇期間中の給与）を支払う羽目になるリスクがあります。

2. リスクを最小限に抑えるなら「試用期間中」のアプローチが鍵

どうしても能力不足の職員に辞めてもらう、あるいは改善を促すのであれば、試用期間（一般的には3ヶ月〜6ヶ月）が終了するまでのタイミングが勝負となります。

なぜなら、試用期間を経て一度「正職員」として本採用してしまうと、「貴院（貴施設）は試用期間を通して、本人のスキルを含めて正職員として適格だと認めた」ということになり、解雇のハードルがさらに跳ね上がるからです。

試用期間中であれば、正職員登用後よりも「留保解約権の行使」として、一定の合理的な理由があれば本採用を拒否（解雇）することが認められやすい傾向にあります。ただし、それでも一発退場（即解雇）はできません。以下のプロセスを必ず踏む必要があります。

試用期間中に踏むべきステップ

1. 定期的な面談と証拠の記録 「あなたには、今の時点で〇〇というスキルが不足しています」と具体的に指摘し、話し合いの場を設けます。口頭だけでなく、指導内容や面談記録を必ず書面（またはデータ）で残してください。

2. 試用期間の延長と教育の機会提供 必要に応じて、就業規則の規定に基づき「必要なスキルを身につけるまで」試用期間を延長します。会社として教育や改善の機会を与えたという事実が重要です。

3. 条件変更の提案（解雇回避努力） 延長期間内でも改善が見られない場合、いきなり解雇するのではなく、「業務上このまま正職員として継続するのは難しい。一度退職するか、あるいは給与（職位）を下げて契約社員などとして残りますか？」と本人に選択肢を提示します。

これらの一連の「解雇回避努力」を尽くした上で、それでも本人が退職にも条件変更にも応じず、かつ業務の遂行が著しく困難な場合に初めて、試用期間満了に伴う本採用拒否（解雇）という流れに進むことができます。

3. 実務上最も現実的な解決策は「退職勧奨（話し合い）」

解雇は会社側にも労働者側にも大きな傷が残ります。そこで、介護施設長、保育園長、クリニック院長が実務上で選択すべき最も現実的な手段は、解雇ではなく「退職勧奨（たいしょくかんしょう）」です。

退職勧奨とは、会社から労働者に対して「辞めてもらえないか」と打診し、お互いの合意のもとで退職してもらう手続きを指します。

退職勧奨を成功させるポイント

• 本人のプライドに配慮しつつ客観的事実を伝える 「あなたの能力が低いからクビだ」ではなく、「当院（当施設）が現在求めているスピード感や業務レベルと、あなたの得意分野の間にミスマッチが生じている。ここにいても、あなたが力を発揮して活躍するのは難しいのではないか」と、お互いのためを思ってのアプローチであることを伝えます。

• 解決金（退職金の上乗せ）を用意する 円満な合意を促すため、給与の1ヶ月〜2ヶ月分程度の「解決金」を準備することが一般的です。次の仕事が決まるまでの生活保障という名目で提示すると、本人も納得しやすくなります。

• 必ず「退職合意書」を取り交わす ここが最も重要です。合意退職が成立した際には、必ず「退職合意書（合意書）」を作成してください。 書面には「今後、本件（退職の経緯や労働契約）に関して、労働審判や裁判などの法的な手段を含め、一切の請求や異議申し立てを行わない」という「清算条項」を必ず盛り込みます。この合意書があれば、仮に後から本人が「やっぱり納得いかない」と訴えてきたとしても、裁判で極めて強い抑止力・証拠能力を持ちます。

4. 今後のトラブルを未然に防ぐ！「入り口」での賢い契約テクニック

ここまで「入社してしまった後」の対策をお伝えしてきましたが、最も理想的なのは、このような労務トラブルを「未然に防ぐ仕組み」を作っておくことです。

そこでおすすめしたいのが、採用時の「ステップアップ型有期雇用」という手法です。

【トラブル回避の具体策】 正職員としての採用を前提とする場合であっても、最初の「入社後6ヶ月間」は正職員ではなく**「契約期間6ヶ月の有期雇用契約（契約社員）」**として採用します。

求人票や面接の段階から、「当院（当施設）では、最初の6ヶ月間は有期雇用契約となります。期間中の勤務態度やスキル、周囲との協調性を評価した上で、双方の合意があれば、7ヶ月目から正職員として登用（または契約更新）します」とはっきりと伝えておくのです。

この方法のメリット

このスキームをしっかりと構築できれば、もし面接時のアピールとは裏腹に全くスキルが足りない職員だった場合、「期間満了に伴う更新終了（雇止め）」という形で、契約を終了させることができます。

解雇や退職勧奨のように、激しい心理的摩擦や法的な解雇規制のリスクを背負う必要がなくなるため、経営者・管理職にとって非常に精神的負担の少ない、おすすめの防衛策です。 （※ただし、有期雇用であっても「更新を期待させるような言動」を日常的に行っていると、雇止めが認められないケースもあるため、事前の契約書作成と運用には注意が必要です）

まとめ：医療・福祉の労務トラブルは専門の社労士にご相談を

介護施設、保育園、クリニックは、いずれも「人」が最大の財産であり、同時に人間関係や労働環境のコントロールが難しい職場です。一人のスキル不足や協調性の欠如した職員によって、現場全体のモチベーションが低下し、既存の優秀なスタッフが離職してしまうことこそが最大の恐怖ではないでしょうか。

しかし、焦って無理な解雇を行えば、今度は法的リスクという別の火種を抱えることになります。

• 現在の就業規則の「試用期間」や「解雇事由」の規定は万全か？

• 退職勧奨を行う際の「退職合意書」の文面は法的に有効か？

• 「最初の6ヶ月を有期雇用にする」ための契約書や求人票の文面はどう作ればいいか？

これらの判断や対策には、業界特有の働き方（シフト制、夜勤、資格要件、診療報酬・介護報酬への影響など）を深く理解している専門家のサポートが不可欠です。

採用ミスマッチや職員の処遇にお悩みの経営者様は、ぜひ一度、業界の特性を熟知した「介護社労士」「保育園社労士」「クリニック社労士」などの専門特化した社会保険労務士へご相談ください。貴院・貴施設の健全な運営と、大切なスタッフの職場環境を守るための最適なリスクマネジメントをご提案いたします。

介護事業所・施設や自治体の職員らを対象とする今年度のLIFE（科学的介護情報システム）研修会を、国立長寿医療研究センターが開催する。

厚生労働省は23日、この研修会を周知する介護保険最新情報Vol.1514を発出。LIFEの一層の有効活用につなげるべく、関係者へ広く参加を呼びかけた。

この研修会は、「基礎編」と「実践編」の2本立てで構成される。

「基礎編」では、LIFEの概要や評価項目に関する基礎知識、フィードバックデータの読み解き方、介護計画の立案方法などを解説する。

一方の「実践編」は、2024年度の介護報酬改定に伴う評価項目の追加点・変更点の解説などが柱。LIFEの有効活用の具体的な方法を、介護現場で活躍する講師が分かりやすく伝える講演なども予定されている。

※ この研修会の内容は、昨年12月と今年1月に実施された内容と同じとなる。

開催方式は、全国3都市での対面形式とオンデマンド配信のハイブリッドとなる。

対面形式は9月から10月にかけて、秋田、広島、東京の各会場で実施される。参加費は無料で事前の登録が必要。

また、7月1日からはWebでのオンデマンド配信の視聴も可能となる。ただし、配信される動画は過去の年度に実施・撮影されたもので、今年度の対面形式とは内容が一部異なる点に留意が必要だ。

参加の申し込みは、国立長寿医療研究センターの公式サイトから行える。

Q）　当院では、遅刻や欠勤をする職員が増えていることから、皆勤手当の支給を考えています。この皆勤手当を残業代の計算に含める必要はありますか？また改めて、残業代の計算における賃金に含めるもの・含めないものを確認しておきたいと思っています。 

A）　残業代にあたる割増賃金は、所定労働時間に対して支払われる 1 時間あたりの賃金を基に算出します。その際、皆勤手当は、算出する賃金に含める必要があります。なお、法律で定められている一定の賃金は除外できます。 

詳細解説：
1．割増賃金の計算方法労働基準法では、法定労働時間を超えた労働に対して、割増賃金を支払うことを義務付けています。その割増賃金額の計算方法は、以下のとおりです。
割増賃金額
＝1 時間あたりの賃金 × 時間外労働・休日労働・深夜労働の時間数 × 割増賃金率月給で支払われる賃金については、毎月支払われる賃金を 1 ヶ月の平均所定労働時間数で除して、1時間あたりの賃金を算出します。

2．1時間あたりの賃金の算出

1 時間あたりの賃金の算出では、基本給のみでなく、各種手当も含みます。ただし、次の①～⑦に限って、算出する賃金から除外できます。
① 家族手当（扶養家族の有無・人数に応じて算定するもの）② 通勤手当（通勤の距離・実費に応じて算定するもの）③ 別居手当④ 子女教育手当⑤ 住宅手当（家賃、持ち家のローン月額・管理費用など、住宅に要する費用に応じて算定するもの）⑥ 臨時に支払われた賃金⑦ 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

除外できる手当は、名称にかかわらず、実質に照らして判断されます。質問にある皆勤手当は、①～⑦のいずれにも該当しないことから、算出する賃金に含める必要があります。

一般的に皆勤手当は、欠勤や遅刻・早退の有無によって支給の有無や支給額が変動する仕組みとします。そのため、皆勤手当の支給の状況に従い、月ごとに1時間あたりの賃金が変動することもあります。

なお、診療報酬には、医療機関などに勤務する職員の処遇改善を目的とした「ベースアップ評価料」などの仕組みがありますが、これに基づいて「ベースアップ手当」などの形で毎月支払われる手当も、除外できる手当には含まれていません。

 

カスタマーハラスメントから介護従事者を守る対策をすべての介護事業者に義務付ける方針を改めて示した。

厚生労働省で介護保険制度を所管する老健局の黒田秀郎局長は18日の参議院・厚労委員会で、カスタマーハラスメントから介護従事者を守る対策をすべての介護事業者に義務付ける方針を改めて示した。

各サービスの運営基準を厳格化する考え。来年度の介護報酬改定を念頭に審議会で詳しい検討を進める。

ケアマネジャーが利用者宅で殺害された埼玉県川口市の事件を受けて、介護従事者を守る体制をどう強化するか問われて改めて説明した。公明党の川村雄大議員の質問に対する答弁。

カスハラの防止に向けた雇用管理上必要な措置をすべての事業者に義務付ける改正労働施策総合推進法が、今年10月から施行されることを見据えた動き。厚労省は昨年末の審議会で、すべての介護事業者にカスハラ対策を義務付ける意向を明らかにしていた経緯がある。

黒田老健局長は厚労委で、「介護従事者が利用者やその家族などからハラスメントを受けることなく、安心して働ける環境の整備が重要」と強調。「介護事業者が取り組むべきことの運営基準への位置付けなど、必要な措置を検討して講じる」と明言した。