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有料老人ホームにおける望ましいサービス提供のあり方に関する検討会」とりまとめ素案が明らかに

２０２５年４月１４日から始まり、全６回開催された「有料老人ホームにおける望ましいサービス提供のあり方に関する検討会」。「質の確保」の問題やいわゆる「囲い込み」の問題等、特に有料老人ホームを経営されている皆様にとっては気になる議論が展開されてきた訳ですが、２０２５年１０月３日、これまでの議論の整理が為され、ようやく今後の方針が明確になってまいりました。現段階においては「素案」であり最終形には至っておりませんが、大枠としてはそれほど大きな変更はないのではないか、と思われます。今後、２０２７年度の法改正、場合によっては２０２７年度を待たず２０２６年度の改正も見据え、有料老人ホーム経営はどのように変化していくのか？今回は「とりまとめ素案」の中から特におさえておいた方がよいと思われる内容を幾つか抜粋し、お届けしてまいります。

「とりまとめ素案」おさえるべきポイントとは

では、早速、中身に移ってまいりましょう。

先ず最初のテーマ、「有料老人ホームにおける介護・医療サービスの質の確保」に関する対応の方向性についてです（特におさえておくべきと思われる箇所については太字＆下線を引いています。以下、同じ）。

（有料老人ホームにおける安全性及びサービスの質の確保について）

• 安全性の確保やサービスの適切な選択の確保の必要性の観点から、一定の有料老人ホームについては、行政の関与により入居者保護を強化すべく、登録制といった事前規制の導入を検討する必要があるのではないか。
• この事前規制の対象は、入居する要介護者等の安全確保や人権尊重、認知症や医療ニーズへの対応の必要性が高いことを踏まえ、中重度の要介護者や、医療ケアを要する要介護者などを入居対象とするホームとすることが考えられるのではないか。
• 有料老人ホームについて、利用者の選択に資するとともに、自治体が適切に判断・把握ができる仕組みが必要ではないか。

 

（具体的な基準について）

• こうした有料老人ホームについては、特定施設やサ高住との均衡に配慮しつつ、高齢者の尊厳の保障、サービスの質の確保といった観点から、職員体制や運営体制に関する一定の基準を法令上設ける必要があるのではないか。
• また、併設介護事業所が提供するサービスや職員体制・運営体制との関係が曖昧にならないような基準を示す必要があるのではないか。
• こうした制度を導入する場合、事業開始前に満たすべき項目として、現行の標準指導指針を一つの基準としつつ、一定以上の介護等を必要とする高齢者が居住する住まいであることを踏まえた人員・施設・運営等に関する基準を設ける必要があるのではないか。
• 具体的には、介護・医療ニーズや夜間における火災・災害等緊急時の対応を想定した職員の配置基準、ハード面の設備基準、虐待防止措置、介護事故防止措置や事故報告の実施等について法令上の基準を設ける必要があるのではないか。また、看取りまで行うとしているホームについては、看取り指針の整備が必要ではないか。また、サ高住等の制度も参考に、ホームによる不当な契約解除を禁止するなど、契約関係の基準等を盛り込む必要があるのではないか。
• 特定施設と同様に、認知症ケア、高齢者虐待の防止、身体的拘束等の適正化、介護予防、要介護度に応じた適切な介護技術に関する職員研修も、既に何らかの介護関係の資格を有している場合等を除き、必要ではないか。
• こうした基準等の策定に際しては、自治体ごとに解釈の余地が生じにくい具体的な形で規定する必要があるのではないか。また、各地域における実情を反映できるよう、一定の事項については参酌基準とすることが適切ではないか。

 

（介護・医療との適切な連携体制について）

• 有料老人ホームにおいても、適切なアセスメントに基づいた質の高いケアプランの作成やサービス提供につなげていくことを確保する必要があるのではないか。有料老人ホームにおいて、高齢者本人や家族の相談窓口となる担当者を明確にすることや、必要に応じて有料老人ホームの職員が介護や医療現場のケアカンファレンスにも参加していくことも考えられるのではないか。
• 医療機関と高齢者住まいの連携について、医療機関においては、診療報酬上の入退院支援加算の連携の仕組みを参考にするなど、地域の医療機関の地域連携室と高齢者住まいの連携を深めていく必要があるのではないか。また、医療機関の地域連携室に近隣の高齢者住まいのパンフレットや契約書を共有しておくなど、常日頃から医療機関と地域の高齢者住まいが情報共有しておくことが考えられるのではないか。

 

（サービスの見える化について）

• 事業者自らの質の改善と高齢者やその家族の適切なサービス選択に資するため、客観性・専門性を有した第三者が外部からサービスの質を評価することが必要ではないか。そのためには、事業者団体による既存の第三者評価の仕組みを一層活用していくことが有効であり、これを制度的に位置付けることも必要ではないか。

  続いてのテーマ、「入居者による有料老人ホームやサービスの適切な選択」に関する対応の方向性についてです。

  （入居契約の透明性確保について）

  • 消費者保護の観点から、契約書や重要事項説明書、ホームページなどにおいて、事業者が十分な説明や情報提供を行うことを確保する必要があるのではないか。また、契約書や重要事項説明書を契約前に書面で説明・交付することを義務づける必要があるのではないか。
  • より具体的には、重要事項説明書等において、特定施設・住宅型の種別、介護保険施設等との相違点、要介護度や医療必要度に応じた受入れの可否、入居費用や介護サービスの費用及び別途必要となる費用、施設の運営方針、介護・医療・看護スタッフの常駐の有無、看取り指針の策定の有無、退去・解約時の原状回復や精算・返還等に関する説明が確実に行われることが必要ではないか。
  • 特に、有料老人ホームと同一・関連法人の介護事業者によるサービス提供が選択肢として提示される場合には、実質的な誘導が行われないよう、中立的かつ正確な説明が確実に実施される必要があるのではないか。また、多くの高齢者は有料老人ホームを「終の棲家」とすることを想定していることから、要介護状態や医療処置を必要とする状態になった場合に、外部サービス等を利用しながら住み続けられるか、看取りまで行われるか、あるいは退去を求められるかについても、しっかりとした説明が確実に実施される必要があるのではないか。

   

  （情報公表の充実について）

  • 入居希望者やその家族、ケアマネジャー、医療ソーシャルワーカー等が活用しやすい有料老人ホームの情報公表システムが必要ではないか。入居希望者やその家族が必要とする前述のような情報を条件検索できるようにした上で、抽出したり条件により並び替えられる機能を盛り込んだり、数値等をグラフ化して視認性を高めるといった工夫が考えられるのではないか。
  • こうした情報公表システムの充実が求められるところ、現状の介護情報公表システムへの情報の入力・登録を行っているホームが十分でないことを踏まえ、各有料老人ホーム事業者に対して入力を促すための方策を検討する必要があるのではないか。

   

  （適切な相談先の確保について）

  • 地域ごとにワンストップ型の相談窓口を設け、相談内容に応じて専門的な機関につなぐ連携の仕組みを構築することが有益ではないか。特に、高齢者住まい選びや入居後の苦情相談について、ノウハウを有する公益社団法人有料老人ホーム協会などの人員体制や周知の充実を図り、活用の一層の推進を図ることが有効ではないか

  • 続いてのテーマ、「入居者紹介事業の透明性や質の確保」に関する対応の方向性についてです。

    • 高齢者やその家族、自治体、医療機関、地域包括支援センター、ケアマネジャー、医療ソーシャルワーカー等が、事業者団体が実施している現行の紹介事業者届出公表制度における行動指針に則り適切に事業を運営している紹介事業者を、確実に確認・選択できる仕組みが必要ではないか。
    • このため、現行の紹介事業者届出公表制度を前提に、公益社団法人等が一定の基準を満たした事業者を優良事業者として認定する仕組みの創設が有効ではないか。
    • 紹介事業者には、高齢者に対する意思決定支援・権利擁護の機能を持つことが期待されていることから、こうした仕組みのなかで、紹介事業者が、利用者に対して自らの立場を明確に説明したうえで、中立的な立場から、正確な情報に基づき入居希望者の希望に合った有料老人ホームを紹介すること、成約時に有料老人ホーム側から紹介手数料を受領すること、紹介手数料の算定方法等を、入居希望者に対し事前に書面で明示するといった対応が必要ではないか。
    • 紹介手数料の設定については、賃貸住宅の仲介を参考に、例えば月当たりの家賃・管理費等の居住費用をベースに算定することが適切ではないか。
    • 有料老人ホーム運営事業者においても、紹介事業者の活用や提携の有無、紹介手数料の算定方法等を公表するとともに、入居希望者に対し明示する必要があるのではないか。
    • このため、紹介事業者届出公表制度に基づく情報公表の仕組みを充実させ、紹介事業における業務内容やマッチング方法、紹介可能なエリア、提携する高齢者住まい事業者、紹介手数料の設定方法等について検索可能なシステムを作る必要があるのではないか。

     

    続いてのテーマ、「参入後の規制のあり方」に関する対応の方向性についてです。

    • 参入後の事業運営の質の維持が確保されることも重要であるため、更新制の設定や、一定の場合に更新を拒否する仕組みが必要ではないか。
    • 不正等の行為により行政処分を受けた事業者について、役員等の組織的関与が認められる場合には、一定期間、事業所の開設を制限する制度の導入についても検討が必要ではないか。
    • 経営の継続が困難と見込まれる事業者に対しては、迅速な事業停止命令等の行政処分を可能とするための整理が必要ではないか。
    • 標準指導指針については、老人福祉法に基づく統一的な基準を策定することが必要ではないか。
    • 事業廃止や停止等の場合においては、事業者が、十分な時間的余裕を持って説明するとともに、入居者の転居支援、介護サービス等の継続的な確保、関係機関や家族等との調整について、行政と連携しながら責任を持って対応することに関する一定の義務づけが必要ではないか。

     

    最後のテーマ、「有料老人ホームにおけるいわゆる「囲い込み」対策のあり方」の中の「住宅型有料老人ホームにおける介護サービスの提供について」に関する対応の方向性についてです。

    （ケアマネジメントのプロセスの透明化について）

    • 有料老人ホームへの入居時に、入居希望者への自由なサービス選択が確保されることが重要であり、介護事業所と提携する有料老人ホームにおいて、ケアマネ事業所やケアマネジャーの独立性を担保する体制の確保として、指針の公表、施設長・管理者への研修、相談担当者の設置等の措置を行うこととしてはどうか。
    • 併せて、一定の独立性が担保されない形での事業運営を行っている住宅型有料がある現状を踏まえ、こうした住宅型有料におけるケアマネジメントとの関係性について整理することも考えられるのではないか。
    • 入居契約において、ホームと資本・提携関係のある介護サービス事業所やケアマネ事業所の利用を契約条件とすることや、利用する場合に家賃優遇といった条件付けを行うこと、かかりつけ医やケアマネジャーの変更を強要することを禁止する措置を設けてはどうか。
    • また、有料老人ホームにおいて、入居契約とケアマネジメント契約が独立していること、契約締結やケアプラン作成の順番といったプロセスにかかる手順書やガイドラインをまとめておき、入居希望者に対して明示することや、契約締結が手順書やガイドライン通りに行われているかどうかを行政が事後チェックできる仕組みが必要ではないか。
    • 行政による運営指導においてこうした対応を有料老人ホーム運営事業者や介護サービス事業者に徹底することや、ケアマネジャーに対して研修等により確実に周知することが考えられるのではないか。

     

    （自治体による実態把握について）

    有料老人ホームがケアマネ事業所や介護サービス事業所と提携する場合は、有料老人ホームが事前に当該提携状況を行政に報告・公表し、ケアマネ事業所や介護サービス事業所の契約に関して中立性が担保されるための体制を行政がチェックできる仕組みが必要ではないか。
    • 住宅型有料やサ高住に入居した場合に、ケアマネ事業所が保険者に連絡票を届け出ることで有料老人ホームとケアマネ事業所の情報を紐づけることが有効ではないか。

     

    （住まい事業と介護サービス等事業の経営の独立について）

    • 妥当性が担保されない事業計画に対する行政の事前チェックが働くことが必要ではないか。
    • 有料老人ホーム運営事業者が介護サービス等と同一・関連事業者である場合は、当該ホームの事業部門の会計と、介護サービス等部門の会計が分離独立して公表され、その内訳や収支を含めて確認できることが必要ではないか。

     

    （地域に対する透明性の向上について）

    担保されるための体制を行政がチェックできる仕組みが必要ではないか。
    • 有料老人ホームが地域と交流し、地域の中でより積極的な役割を果たしていくことが重要ではないか。このため、地域密着型サービスの運営推進会議や、地域の医療・介護連携会議への参加推奨なども行い、地域での顔の見える関係づくりを通じ透明性の向上を促すことが必要ではないか。

  国策の“風”を読み取り、早め早めの準備を

  以上、「有料老人ホームにおける望ましいサービス提供のあり方に関する検討会」とりまとめ素案の「対応の方向性」箇所を中心に抜粋してお伝えさせていただきました。上記内容が本格的に決定・実行された場合、有料老人ホーム経営には一定の影響が出てくるのではないかと思われます（特に「囲い込み」の部分等）。

  事業者としては上記内容を冷静に踏まえつつ、「これらの情報が現実となった場合、自社の経営にどのような影響が出るだろうか？」、そして「それらの影響に対し、どのように適応していくか？」について、事前に頭を働かせておくことは勿論、内容によっては打ち手や対策を早急に検討・開始していくことも重要だと思われます。是非、その観点からも本情報を有効に活用していただければ幸いです。私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。

   

  ※本ニュースレターの引用元資料はこちら

  ↓

  有料老人ホームにおける望ましいサービス提供のあり方に関する検討会とりまとめ素案

  https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001573535.pdf

介護職員の定着率を上げるためには、さまざまな工夫が必要です。まず、職場環境を整えることが基本となります。職場の雰囲気や人間関係の改善に努め、従業員が安心して働ける環境を作り上げることが重要です。

次に、定期的な研修やキャリアアップの機会を提供することも、大きな効果を持ちます。介護職員がスキルを磨ける場を用意することで、モチベーションを高めることができるからです。

さらに、柔軟な働き方を導入することで、ライフスタイルに合わせた勤務が可能になります。こうした具体策を実施することで、介護職員の定着率は格段に向上します。

介護業界における定着率の現状

介護業界における定着率は、ここ数年で大きな問題となっています。多くの介護事業者が職員の確保に苦労しており、定着率の低下はこの業界の喫緊の課題です。

近年のデータによれば、介護職の定着率は約60%程度にとどまっています。この数字は他の業界と比較すると低い水準であり、多くの職員が数年以内に転職を考える傾向にあります。

これには、労働条件や給与の不満、また、職場環境や人間関係のストレスが大きく影響しています。特に介護職は心身ともに負担が大きい職業であるため、これらの問題を解決しない限り、定着率の向上は難しいと言えるでしょう。

介護職員の離職率の実態

介護職員の離職率は、介護業界が抱える深刻な問題の一つです。最近の調査によれば、介護職の離職率は約30%から40%に達することが多く、特に新卒入職者の離職が目立ちます。

多くの離職理由としては、給与水準の低さや労働時間の長さが挙げられます。介護職は、身体的にも精神的にもハードな業務が求められるため、これに耐えられない方が多いのです。また、職場環境や人間関係の悪化も、離職を引き起こす大きな要因となっています。

そのため、事業者はこれらの問題を真摯に受け止め、改善策を講じる必要があります。職員が働きやすい環境を整えることが、離職率の低下につながると考えられます。介護業界の未来を守るためにも、早急な対策が求められています。

定着率向上の必要性

介護職員の定着率向上は、介護事業者にとって非常に重要な課題です。定着率が高い職場は、職員が安心して長く働くことができるため、サービスの質を向上させることができます。継続的なケア提供が行えることで、利用者の満足度も高まり、信頼関係が築かれます。

また、定着率を向上させることはコストの削減にもつながります。新たな職員を採用するためには、時間や労力がかかるため、定着率が低いとその分のコストが発生します。職員が長く働くことで、教育や研修にかかるコストを削減でき、経営の安定化にも寄与します。

さらに、定着率の向上は、他の職員の士気にも良い影響を与えます。良好な人間関係が築かれることで、職場全体の雰囲気が向上し、協力し合う環境が整います。このように、定着率の向上は、事業者、職員、利用者の三者にとって大きなメリットをもたらすのです。

介護職員の定着率を上げるためのアプローチ

介護職員の定着率を上げるためには、いくつかのアプローチが重要です。まずは、職員の声をしっかりと聞くことから始めましょう。定期的な面談やアンケートを通じて、職員の意見や悩みを把握し、改善点を見つけ出すことが大切です。

次に、職場の人間関係を良好に保つための施策も欠かせません。チームビルディングの活動や交流イベントを企画し、職員同士のコミュニケーションを促進することで、連帯感を生むことができます。

さらに、充実した福利厚生や報酬制度を整え、職員が会社に対して満足感を持てる環境を作ることも大事です。このような多角的なアプローチを講じることで、介護職員の定着率を高めていくことが可能です。

効果的な人材育成・研修プログラム

効果的な人材育成や研修プログラムを構築することは、介護職員の定着率向上において非常に重要です。まず、職員が必要なスキルを習得できるように、基本的な介護技術をしっかりと学べる研修を定期的に実施することが求められます。新しい技術や知識が求められる業界ですので、最新の情報を盛り込むことが大切です。

さらに、職員それぞれのキャリアパスに応じた研修プログラムを提供することで、成長を実感できる環境を整える必要があります。たとえば、リーダーシップやマネジメントに関する研修、専門分野に特化した資格取得をサポートする体制を整えれば、職員が自身のキャリアを描きやすくなります。

また、研修後のフォローアップも重要です。職員が習得したスキルを実践で活かせるように、実践的なサポートを行うことで、業務に自信を持つことができるようになります。このように、質の高い研修プログラムを導入することで、職員の定着率は確実に向上します。

メンター・プリセプター制度の活用

メンター・プリセプター制度の活用は、介護職員の定着率を向上させるための非常に効果的な手法です。この制度を導入することで、新人職員に対して経験豊富な先輩職員が指導を行い、スムーズに業務に慣れることができます。

メンターは、業務の技術面だけでなく、職場の文化や人間関係についてもアドバイスを提供します。また、プリセプター制度により、新人が困っているときにすぐに相談できる相手がいることは、安心感を与える要素になります。

これにより、新人職員は職場に早く馴染むことができ、定着率の向上に寄与するでしょう。さらに、メンター自身も指導することで成長を実感し、モチベーションが高まる利点があります。このように、相互に利益をもたらす制度を活用することが、介護の現場には重要です。

働きやすい環境整備

働きやすい環境を整えることは、介護職員の定着率を上げるために非常に重要です。物理的な環境だけでなく、心理的な面でも職員が安心して働ける職場を目指すことが必要です。

具体的には、清潔で整理整頓された職場を維持することや、必要な設備を整えることが基本です。また、スタッフの休憩スペースを充実させることも重要です。快適にリフレッシュできる空間があることで、仕事の効率も上がります。

さらに、人間関係の改善にも力を入れるべきです。職員同士のコミュニケーションを活性化するチームワークを促進する活動を行うことで、職場の雰囲気が明るくなり、ストレスを軽減できます。こうした環境整備が職員のモチベーションを高め、定着率向上につながります。

成功事例から学ぶ介護職員の定着率向上策

介護職員の定着率向上には、成功事例から学ぶことが大変重要です。実際に、ある介護施設では、職員同士のコミュニケーションを活発にするための取り組みを実施しました。定期的なチームミーティングを設けることで、意見を交換しやすい環境を作り出しました。これにより、職員間の信頼関係が深まり、離職率が低下したと報告されています。

また、別の施設では、インセンティブ制度を導入しました。誕生日や特別な記念日に、ささやかなプレゼントを全職員に配布することで、職員の士気を向上させました。こうした小さな努力が、職員の定着に繋がるのです。

このように、他の施設での成功事例を参考にし、実際に自施設に合った対策を取り入れることで、介護職員の定着率を向上させることができます。

定着率の高い施設の共通点

定着率の高い介護施設には、いくつかの共通点があります。まず一つ目は、職場の雰囲気です。明るく開放的な環境や、職員同士のサポートがあることで、職員は安心して働くことができます。このような雰囲気は、長期的に勤務する意欲を高める要因となります。

次に、定期的なフィードバックと評価制度があることです。具体的な業務に対するフィードバックを受け取り、自己成長を実感できる環境は、職員のモチベーションを維持するのに役立ちます。特に、感謝の言葉をかけることが、職員のやる気を引き出します。

さらに、キャリアパスの明確化も重要な要素です。職員が将来の目標を持ちやすく、スキルアップのための研修や教育機会が整っていることで、職員は自らのキャリアを築く意欲を持つようになります。これらの要素が、定着率の高い施設の共通点です。

実際の取り組み事例

介護職員の定着率向上のための実際の取り組み事例として、ある特別養護老人ホームのケースを紹介します。この施設では、職員の意見を取り入れるために定期的にアンケートを実施し、職場環境への不満や改善点を把握していました。

さらに、キャリアアップを支援するために、外部の研修プログラムを導入しました。職員は新しいスキルを習得できるだけでなく、自分に対する投資として意欲を高めることができました。

また、コミュニケーション向上のため、月に一度のレクリエーション活動を開催しました。職員同士の結束が強まることで、離職率が大幅に減少しました。このように、実際の取り組みを通して得られた成果は、結果的に職員の定着率向上に寄与しています。

具体的な離職防止策

具体的な離職防止策には、さまざまな取り組みがあります。まず、職場のコミュニケーションを活性化するために、定期的な面談やチームビルディングのイベントを実施しましょう。これにより、職員同士の絆が深まり、信頼関係が築かれます。

次に、適切な評価制度を設け、職員の努力や成果を公正に評価することが重要です。透明性のある評価は、職員の自己成長を促し、働く意欲を高めます。

また、育児や介護などのライフステージに応じた柔軟な勤務形態を提供することで、職員がワークライフバランスを保ちやすくなります。このような取り組みを通じて、職員の満足度を向上させることが、離職防止に繋がります。

適切な評価・報酬制度

適切な評価・報酬制度は、介護職員の定着率を向上させるために非常に重要です。特に、努力や成果が正当に評価されることで、職員のモチベーションが向上し、仕事への取り組み姿勢が変わってきます。

まず、評価の基準を明確に設定することが大切です。職員がどのような行動や成果が評価されるかを理解していると、自己成長の目標を持ちやすくなります。また、定期的なフィードバックを行い、職員が自身の強みや改善点を把握できる機会を提供しましょう。

報酬についても、業務の内容や職責に応じた公平な運用が求められます。特に、臨時的なボーナスやインセンティブを導入することで、業務に対するやりがいが生まれ、職員の定着を促進することが期待できます。

定期的な1on1ミーティング

定期的な1on1ミーティングは、介護職員の離職防止に非常に有効な手段です。これは、上司と部下が1対1で話し合う機会を設けるもので、職員が抱える悩みや意見を直接聞くことができます。

このミーティングでは、業務の進捗確認だけでなく、職員の成長やキャリアについても話し合うことが重要です。職員が自身の目標を共有できることで、モチベーションが高まり、自立的な成長を促せます。

さらに、定期的なフィードバックを通じて、職員への関心やサポートの姿勢を示すことも大切です。これにより、職員は「自分の意見が尊重されている」と感じ、職場への愛着が生まれます。継続的に実施することで、職員との信頼関係を築き、職場の定着率向上に寄与することができるでしょう。

まとめ

介護職員の定着を促進するためには、いくつかの重要なポイントがあります。まずは、職場環境の改善が不可欠です。働きやすい雰囲気を作ることで、職員が安心して仕事を続けられるようになります。

次に、職員のキャリアを支援することも重要です。定期的な研修やスキルアップの機会を提供し、自己成長を促すことで、職員のモチベーションを高められます。

また、柔軟な働き方を導入することで、ライフスタイルに合った勤務が可能になります。介護職員が家族やプライベートと両立しやすくなるため、定着率向上に寄与することが期待されます。

これらの具体策を実施することで、介護職員の定着率を確実に向上させることができるでしょう。

 

国会では4日、高市早苗首相の所信表明演説に対する各党の代表質問が始まった。

高市首相はこの中で、医療や介護の現場を支える職員の賃上げを推進する方針を表明した。

「医療・介護などの公定価格の引き上げを行う」と明言

「物価上昇を上回る賃上げを事業者に丸投げしてしまっては、事業者の経営が苦しくなるだけ。継続的に賃上げができる環境を整えることが政府の役割だ」と指摘。政府として講じる具体策の1つとして、「医療・介護などの公定価格の引き上げを行う」と明言した。

自民党の小林鷹之政調会長の質問に対する答弁。

報酬改定の時期を待たずに、経営の改善や職員の処遇改善につながる補助金を措置

高市首相はあわせて、「経営難が深刻化する医療機関や介護施設への支援は急を要する」との認識を示した。そのうえで、「診療報酬や介護報酬に賃上げ、物価高を適切に反映させる。報酬改定の時期を待たずに、経営の改善や職員の処遇改善につながる補助金を措置し、効果を前倒しする。補正予算案に必要な施策を盛り込むべく、スピード感をもって対応していく」と述べた。

厚生労働省は5日に介護保険最新情報Vol.1434を発出し、最新の「適切なケアマネジメント手法」の手引き（その3）の解説セミナーを開催することを全国へ通知した。ケアマネジャーなどへの手引きの普及を図る狙いで、関係者に広く参加を呼びかけている。

解説セミナーでは、「適切なケアマネジメント手法」の概要、多職種連携のポイント、疾患別ケアの考え方などを専門家が解説する。最新の手引きの重要なポイントをしっかり学べる内容。厚労省は居宅介護支援事業者、ケアマネジャー、各種専門職、自治体の職員などに参加を呼びかけている。

開催はオンライン方式（YouTube）。日程は以下の通りだ。

1回目｜12月17日（水）18:00〜20:00
2回目｜12月20日（土）13:00〜15:00

いずれも同一の内容で、後日アーカイブの公開も予定されている。解説セミナーの詳細は通知で確認できる。

参加申し込みは不要で、通知に記載されたURLへアクセスすればよい。定員の制限はなく参加費も無料。個々の都合に合わせて、誰でも負担なく視聴できるようになっている。

「介護職員等処遇改善加算（以下「処遇改善加算」）について、政府・行政側の最近の動向および最新の制度変更・要件等を整理します。

最近の動向

1. 厚生労働省が「処遇改善加算の見直しに向けた議論」を本格化させています。例えば、2025年11月現在、来年度の期中改定を視野に、「賃上げを本当に実施できるのか」「規模や幅、財源のあり方」などが審議会で意見聴取されています。 介護ニュースJoint+1

2. 2026年度分（もしくは2026年4月実施の期中改定）への準備とも言える動きが出ています。たとえば、2024年度の賃上げ効果や補正予算の使途を検証して、2026年度予算編成・報酬改定過程で加算の在り方を議論する可能性があります。 GemMed | データが拓く新時代医療+1

3. 書類・様式の整備も進んでおり、例えば実績報告書の様式に誤りがあったため修正・差し替えが出ています。事業所側での事務負担にも配慮されつつあります」

 

介護事業所が「処遇改善加算」を取得・運用する際に押さえるべき具体的な対応ポイントとチェックリストを整理します。最新の一本化後制度（2024年度以降）を前提にしています。

1️⃣ 事前準備：賃金・制度の整備

3️⃣ 加算運用・賃上げ実施

2️⃣ 加算の申請・届出

厚生労働省は2027年度に控える次の介護保険制度改正に向けて、主任ケアマネジャーの業務・役割を法令上明確に位置付けることを検討する。

27日に開催した審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で提案した。

例えば、地域のケアマネジャーの活動に対する援助・協力を行うとともに、幅広い関係者との連絡・調整の中心的な役割を担う専門職として規定することなどを想定している。主任ケアマネジャーがこうした本来の役割を十分に発揮できるよう、必要な環境の整備に力を入れる意向も示した。細部はこれから詰めていく。

主任ケアマネジャーがそれぞれ活躍する場の機能に合った専門性を発揮できるようにしたいと説明（厚労省）

現在、主任ケアマネジャーの業務・役割には法令上の位置付けがない。主任ケアマネジャー研修の実施要綱（老健局長通知）に、他のケアマネジャーへの助言・指導や関係者との連絡・調整などが記載されているだけだ。

厚労省は審議会で、居宅介護支援事業所でも地域包括支援センターでも、主任ケアマネジャーがそれぞれ活躍する場の機能に合った専門性を発揮できるようにしたいと説明。その業務・役割を法令上明確に位置付けるとともに、必要な環境の整備やキャリアアップの支援などに取り組む意向を示した。

こうした厚労省の提案に対し、委員からは賛同の声が相次いだ。

主任ケアマネジャーの業務・役割の位置付けを明確にするのであれば、その報酬上の評価もセットで考えるべきとの声も

連合の平山春樹総合政策推進局生活福祉局長は、「主任ケアマネジャーを地域の介護サービス推進体制の中核的な人材と位置付け、そのキャリアの向上を後押しする仕組みが必要」と提言。全国老人福祉施設協議会の山田淳子副会長は、「居宅介護支援事業所では、管理者としての労務・財務、他のケアマネジャーの育成業務、ケアマネジメント業務などの役割分担をどう整理するかが課題」と指摘した。

また、日本慢性期医療協会の橋本康子会長は、「居宅介護支援事業所の主任ケアマネジャーは端的に言って仕事の量が多すぎる」と問題を提起。全国老人保健施設協会の東憲太郎会長は、「主任ケアマネジャーの業務・役割の位置付けを明確にするのであれば、その報酬上の評価もセットで考えるべき」と訴えた。

2027年度介護報酬改定を念頭に具体的な検討を進める

厚生労働省は27日、利用者・家族によるカスタマーハラスメントへの対応をすべての介護事業者に義務付ける方針を固めた。

27日の審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で提案し、大筋で了承を得た。今後、2027年度に控える次の介護報酬改定を念頭に具体的な検討を進める。

カスハラ対策を事業者に義務付ける改正労働施策総合推進法が、今年6月に成立したことを踏まえた判断。厚労省は2021年度の介護報酬改定で、すべての介護サービスの運営基準を見直し、パワハラ・セクハラへの対応を義務付けた経緯がある。

この日の会合では、対応マニュアルの見直しや介護事業者への周知徹底など必要な施策を講じる意向も示した。委員からは、認知症や精神疾患などの特性に十分配慮した制度設計、マニュアル作成を求める声があがった。

東京都福祉保健財団が実施する
「令和7年度 デジタル機器導入促進支援事業（介護業務支援システム導入補助）」について、
弊社営業担当が財団窓口に確認したところ、明日24日（金）に下記ページへ交付要綱等が掲載される予定とのことでした。

 

▼東京都福祉保健財団　介護現場改革担当（補助金）
https://www.fukushizaidan.jp/206genbakaikaku/digital/

【補助金の概要】
介護業務の記録・情報共有・請求業務を一気通貫で行える
「介護業務支援システム」を導入する際の費用を一部支援するものです。

補助上限額：最大500万円（職員数に応じて変動）

補助率：3/4

コンサルティング経費も補助対象（上限75万円）

対象：都内の介護保険サービス事業所
　※令和7年度より、特養・老健・認知症グループホームも対象に追加予定

 

 

「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」

このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

　課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。

A　労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。

１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）

２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている

３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている

 れらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。

例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。

先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。

 

　２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は

　　管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。

 

　３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い

についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件

の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。

　　つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて

出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残

業手当はつかないことになります。

ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。