介護
A, 職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。
法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます
さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）
ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。
懲戒解雇という措置も考えられます。
次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由
「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。
本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。
ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。
そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。
看護職員を募集しても人が集まらず、医療現場の人員体制が急速に悪化している
全国の医療や介護、福祉現場で働く労働者で組織する日本医療労働組合連合会（医労連）は
5日、厚生労働省内で会見を開き、加盟する医療機関136カ所の6割で2024年度の看護職員の退
職者数が採用者数を上回っていたとする調査結果を公表した。医労連では看護職員を募集して
も人が集まらず、医療現場の人員体制が急速に悪化しているとし、看護職員の処遇や労働環境
の改善が急務だと訴えている。
調査は、看護職員の入退職に関する実態を把握するため23年から実施している。今回は、全
国の組合に加盟する医療機関を対象に25年4月1日－5月7日に実施。36都道府県、145の医
療機関が回答した。
4 月の新規採用で募集定員を満たせなかった医療機関は、40.7％に上った
24 年度の退職者数が採用者数を上回った医療機関は、回答した 136 カ所のうち 79 カ所で
58.1％を占めた。前年度の49.6％（61カ所）を8.5ポイント上回っており、医労連では看護職
員の人材不足が加速している状況が明らかになったとしている。
4 月の新規採用で募集定員を満たせなかった医療機関は、回答した113カ所のうち46カ所で
40.7％に上った。また、24年度の退職者数を同年度の採用者と25年4月の新規入職者で補充で
きた医療機関は98カ所（74.2％）だったものの、19.7％は不足を補えなかった。
看護職員の不足による医療提供体制への影響を聞くと（複数回答）、ケアの時間が確保できな
いといった「患者サービスの低下」が 44.8％で最多だった。次いで、「病床の削減」（20.7％）
や「入院の受け入れ制限」（17.9％）など。「病棟の閉鎖」という回答も 12.4％あった。
賞与が10 万円以上引き下げられた所では同年度の平均退職者数が全体より6人多かった
看護職員の人手不足に対し、多くの医療機関では夜勤回数や時間外労働の増加などで対応していた。
調査結果を報告した書記次長の松田加寿美氏は、24 年末の賞与が大幅に削減された医療機関
が多く、10 万円以上引き下げられた所では同年度の平均退職者数が全体より6人多かったと指
摘した。さらに退職者が採用者を上回った施設は64.3％で、全体の割合を 6.2 ポイント上回っ
ており、処遇の悪化が人材不足を招く一因になっていると強調した。求人をしても人が集まら
ず、「看護という仕事が選ばれない職業になってきている」と危機感を示した。
佐々木悦子中央執行委員長は「過酷な働き方とそれに見合わない低い賃金によって多くの看
護職員が医療現場を去っている」とし、看護職員の処遇改善を国に求めていく考えを示した。
「生産性向上ビギナーセミナー」と「生産性向上フォローアップセミナー」をオンラインで無料開催
厚生労働省は、介護現場の生産性向上を後押しするため、今年度も「生産性向上ビギナーセミナー」と「生産性向上フォローアップセミナー」をオンラインで無料開催する。介護保険最新情報のVol.1392で広く周知している。
現役世代の人口が減少し、介護人材の確保が年々難しくなっていく状況を踏まえると、介護現場の生産性向上は不可避。サービスの質を高めつつ、介護職がより働きやすい環境を整備していかなければならない。このため、職員同士の役割分担や仕事の手順の見直し、記録・事務作業の合理化、テクノロジーの活用などによる業務改善が求められている。
今年度の「生産性向上ビギナーセミナー」は、6月下旬より開催される。これから生産性向上に取り組む事業所・施設の経営層や職員、自治体・関係団体の担当者など、関心のあるすべての人が対象。生産性向上の基本的な考え方や取り組み方などを学ぶことができる。
「生産性向上フォローアップセミナー」は事業所・施設の経営層1名と職員1名以上の参加が必須。全2回の実践的なプログラムを通じ、推進スキルの習得
続く「生産性向上フォローアップセミナー」は、8月上旬より開催される。実際に取り組みを進める意思のある事業所・施設の経営層1名と職員1名以上の参加が必須。全2回の実践的なプログラムを通じ、推進スキルの習得、課題特定、実行計画の作成などを支援し、継続的な業務改善や地域のモデル事業所・施設の育成を目指す内容だ。
セミナーの詳細や参加申し込みは公式サイトから。
政府は6日、医療・介護・障害福祉の報酬や職員の賃金を引き上げる方針を明確にした。
新しい資本主義実現会議を官邸で開催し、「実行計画2025年版」を取りまとめた。
政府はこの中で、医療・介護・障害福祉の分野について「担い手の確保が喫緊の課題」と指摘。公定価格の引き上げを図る考えを打ち出した。石破茂首相も席上、「医療・介護・福祉などの公定価格の引き上げに取り組む」と明言した。
続く経済財政諮問会議では、今年度の「骨太の方針」の原案を提示。「賃上げこそが成長戦略の要」との金看板を掲げ、「減税ではなく賃上げで手取りを増やす」とのスタンスも明示した。
政府は具体策の1つとして、「医療・介護・障害福祉など公定価格の分野の賃上げ」を明記。事業所の経営の安定、離職防止、人材確保も並行して進むよう、「コストカット型からの転換を明確に図る必要がある」との認識を示した。
「骨太の方針」の原案ではあわせて、次の報酬改定をはじめとする具体策にも言及した。
「現場で働く幅広い職種の賃上げに確実につながるよう、的確な対応を行う」と説明。春闘の高い賃上げ水準、昨今の物価高による影響も踏まえ、今年末までに結論を出すべく検討を進めるとした。
他産業で賃上げが進展し、公定価格の医療・介護・障害福祉の分野が置き去りにされている現状を考慮し、賃上げの実現を約束した格好だ。参院選が近いことも影響しているとみられる。貴重な人材が流出し、事業者から厳しい経営環境を訴える切実な声が届くなか、早期の支援を求める声が与党内でも高まっていた経緯がある。
報酬の期中改定に向けた議論も
政府は今月中に「骨太の方針」を閣議決定する予定。これから年末にかけて、来年度の報酬の期中改定に向けた議論が本格化する公算が大きい。
焦点は賃上げの規模。焼け石に水となれば落胆が広がる。他産業との賃金格差はさらに拡大し、人手不足が一段と加速する事態を招きかねない。現場の深刻な状況をどこまで改善できるのか、政府の本気度が問われていくことになりそうだ。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
ケアプランデータ連携システムフリーパスキャンペーン
介護事業所間のケアプランなどのやり取りをオンラインで効率化する「ケアプランデータ連携システム」について、すべての機能が1年間無料で利用できるフリーパスキャンペーンが今月からスタートした。
厚生労働省は4日、介護保険最新情報のVol.1389で現場の関係者に広く周知した。
通常2万1000円／年のライセンス料が、6月1日から来年5月31日までの間に利用を開始すると0円になる。更新契約も含むすべての介護事業所が対象で、特別な申請は不要。期間中にシステムの利用契約を行えば、自動的に適用される。
フリーパスキャンペーンは、2026年度から予定されている「介護情報基盤」の本格運用も見据えた取り組みの一環。介護現場の業務効率化と情報連携の促進、サービスの質の向上を後押しする狙いがある。
厚労省は自治体や関係団体に対し、居宅介護支援や訪問介護、通所介護、地域包括支援センターなどの現場への周知を依頼。公式サイトでは、手続き方法の解説やサポート情報なども案内している。
介護職員と同様に、看護職員の人手不足も一段と深刻化している。
日本医療労働組合連合会は5日、医療機関で働く看護職員の入退職の動向を明らかにする調査の結果を公表した。
昨年度の採用者数と退職者数を比べると、退職者数の方が多い医療機関が58.1%にのぼっていた。
今年度の新規採用については、40.7%の医療機関が必要とする採用者数を満たせなかったと回答。現場の人員体制が急速に悪化していると報告されている。
この調査は、日本医労連が今年4月から5月にかけて実施したもの。36都道府県に所在する145医療機関の回答を集計した。
看護職員の不足の背景
看護職員の不足の背景には、物価の高騰や人件費の上昇などによる医療機関の経営状況の厳しさ、処遇の物足りなさ、過酷な労働環境がある。今は顕著な売り手市場だ。人材確保の競争が激化し、より給与の高い職場、働きやすい職場を選択する看護職員も少なくないなか、十分な人員を確保できない医療機関が増えている。
「人手不足の医療機関では職員の負担が重くなり、ケアの質も低下する悪循環が生じてしまう。今の状況が続いていけば、本当に地域の医療・介護を守れなくなる」
日本医労連の米沢哲書記長は5日の会見で危機感をあらわにした。そのうえで、全国で処遇改善を進めて退職を食い止めるとともに、新たに看護職員を目指す人の増加を促すべきと主張。「賃上げは待ったなし。一刻も早く恒久的な対策を講じるよう求めていく」と語気を強めた。
はたしてこのように甘い点をつける上司は本当に優しい上司でしょうか？
「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点をつける上司は本当に優しい上司でしょうか？
「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからでは
私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。
本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育を促すのではないでしょうか。
課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から
「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。
甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。
Ａ まず検討したいのは付与要件です。ある施設では、お悔やみ休暇を付与する期間は、一番多い付与日数が５日であり、従来の規定では、「連続５日」としているだけだったので、それを死亡日の翌日から５日以内などで設定します。例えば、配偶者が９月３日（金）に亡くなった場合の連続５日のお悔やみ休暇は９月８日（水）までの期間で、付与することにしました。
結婚休暇の従来規定は、これも連続５日と規定していただけでした。ただ、実際には入籍後、落ち着いてからお披露目や旅行に行くケースが増えていることから、入籍後６か月以内に取得すること、としました。
また、特別休暇の申請時には、きちんと確認してから付与したいので、証明書も提出してもらうことにしました。公的なものでなくても、お悔やみ休暇なら葬儀案内などでも可としました。以上のような変更を行い、就業規則もその内容で改定しました。
このルール変更を導入後、お悔やみ休暇については、付与要件が明確になり、証明書の提出をしてもらうようになったからか、申請件数が減りました。職員からも「わかりやすいし納得できる内容になった」という声も聞かれたようです。
介護保険外サービスをどう振興するか,経済産業省が公表
高齢者の在宅生活を支える介護保険外サービスをどう振興するか。経済産業省は28日、これまで議論を重ねてきた戦略検討会の報告書を公表した。
自治体、介護関係者、民間企業による連携を「産福共創」というコンセプトで打ち出し、これを目指すべき姿として掲げた。地域に実装するための具体的な方策として、先進モデルの創出・分析・評価や自治体の伴走支援、ケアマネジャーら専門職との連携体制の構築などに取り組む方針を明らかにした。
これから2040年にかけて、急速に高まっていく生活支援などのニーズの受け皿を作る狙いがある。リソース不足で露呈した公的な在宅介護の限界に着目し、経産省は保険外サービスの普及、収益性・持続性の確保を目指す姿勢を明確にした。
今回の報告書では、保険外サービスを「高齢者・介護関連サービス」とくくって幅広い分野（＊）を想定
産業振興を実現すれば、高齢者のQOLの向上や家族の介護離職の防止、民間企業の成長機会の拡大、地元産業の活性化につながるとした。
＊ 高齢者・介護関連サービスの分野には、見守りや家事、移動、買い物、食事、運動、趣味、学習、交流、身だしなみ、資産管理、各種手続き、意思表明、終活などが含まれる。
このほかメリットとして、「介護保険サービスの供給体制に余裕が生じる」「介護の専門職が専門性の求められる領域に集中できる」なども指摘した。
経産省は報告書の中で、保険外サービスの担い手の一角に介護保険の事業所・施設も位置付けた。ケアマネジャーには高齢者の選択をサポートする役割も期待しており、地域で提供されている保険外サービスの可視化や質の担保など、必要な環境整備を進めていく意向も示した。
