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東京都福祉保健財団が実施する
「令和7年度 デジタル機器導入促進支援事業（介護業務支援システム導入補助）」について、
弊社営業担当が財団窓口に確認したところ、明日24日（金）に下記ページへ交付要綱等が掲載される予定とのことでした。

 

▼東京都福祉保健財団　介護現場改革担当（補助金）
https://www.fukushizaidan.jp/206genbakaikaku/digital/

【補助金の概要】
介護業務の記録・情報共有・請求業務を一気通貫で行える
「介護業務支援システム」を導入する際の費用を一部支援するものです。

補助上限額：最大500万円（職員数に応じて変動）

補助率：3/4

コンサルティング経費も補助対象（上限75万円）

対象：都内の介護保険サービス事業所
　※令和7年度より、特養・老健・認知症グループホームも対象に追加予定

 

 

「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」

このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

　課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。

A　労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。

１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）

２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている

３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている

 れらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。

例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。

先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。

 

　２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は

　　管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。

 

　３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い

についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件

の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。

　　つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて

出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残

業手当はつかないことになります。

ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。

介護職の採用に最適な人材紹介会社を利用することで、効率的に優秀な人材を見つけることができます。まずは、ニーズに合った人材紹介会社を選ぶことが重要です。介護業界に特化した専門の会社を求めると良いでしょう。次に、具体的な要件を明確に伝えることがポイントです。仕事内容や求めるスキル、勤務条件について詳しく説明することで、紹介される人材の質が向上します。最後に、紹介された候補者との面接を通じて、施設との相性を確認することが大切です。人材紹介会社の専門知識を活かし、成功する採用活動を行いましょう。

人材紹介会社の選び方

信頼性と実績を見る

人材紹介会社を選ぶ際には、その信頼性と実績を確認することが不可欠です。具体的には、会社の設立年や業界における評価を調査することが大切です。長年の経験を持つ会社は、さまざまな状況に対応してきたため、信頼性が高いと考えられます。また、過去にどのような実績があるかを確認することも重要です。成功事例や紹介実績を公表している会社は、その能力を証明しています。特に介護業界に特化した実績が多いことが、信頼性の指標になるでしょう。さらに、他のクライアントからの評価や口コミも考慮に入れるとよいです。実際の利用者の声を参考にすることで、選択における判断材料が増え、より自信を持って人材紹介会社を選ぶことができます。

サービス内容の確認

人材紹介会社を選ぶ際、サービス内容の確認は欠かせません。提供されるサービスの幅や質が、採用活動の成功を大きく左右します。まず、求人広告の作成支援があるかどうかを確認しましょう。効果的な求人票は、応募者の関心を引く鍵となります。また、面接日程の調整や候補者との連絡を代行してくれるサービスも、忙しい人事担当者にとっては大変助かるポイントです。さらに、候補者のスクリーニングや適性診断を行っているかどうかも重視したいところです。スクリーニングを行うことで、質の高い候補者を効率よく選び出すことが可能になります。最後に、採用後のフォローアップに関するサービスも重要です。採用が成功した後も、候補者と施設との関係を築くためのサポートがあれば、長期的な人材定着にもつながります。

手数料と料金システム

人材紹介会社を利用する際には、手数料と料金システムを理解することが欠かせません。多くの会社では、採用に成功した際に発生する成功報酬型の料金体系を採用しています。この場合、紹介した人材が一定期間働いた後に、給与の一部を手数料として支払う形になります。また、初期費用として固定の料金が発生する場合もあります。これには求人広告の作成や候補者のスクリーニングにかかる費用が含まれることが一般的です。事前にどのような費用が発生するのかを確認し、透明性のある料金体系を持つ会社を選ぶことが大切です。さらに、契約内容によっては試用期間中の返金制度が設けられていることもあるため、これについてもチェックしておくと安心です。予算の計画をしっかりと立て、無理のない採用活動を進めましょう。

人材紹介会社を活用する際の注意点

情報の正確さを確認

人材紹介会社を利用する際には、紹介される候補者の情報の正確さを確認することが非常に重要です。経歴やスキルについての詳細な情報をきちんと把握することで、適切な人材を選ぶための判断材料となります。まず履歴書や職務経歴書の内容をしっかりと確認しましょう。講習や資格の取得状況、職歴の時間帯などに不明点があれば、遠慮せずに紹介会社に質問を投げかけることが大切です。また、各候補者についての推薦状や前職での評価も参考にすることで、より具体的な人物像を把握することができます。さらに、面接時には実際の働きぶりやコミュニケーション能力を確認するチャンスです。候補者が職場に適しているかを見極めるためには、情報の正確さをしっかりと確認しておくことが、成功する採用につながります。

エージェントとの密な連携

エージェントとの密な連携は、成功する採用活動の鍵となります。まず、初回の相談時には、求める人材の条件や施設の特徴をしっかりと伝えることが重要です。詳細な情報を共有することで、エージェントもニーズに即した候補者を探しやすくなります。次に、進捗状況の確認を定期的に行うことも欠かせません。エージェントとのコミュニケーションを頻繁に取ることで、採用活動の方向性を見直したり、必要に応じて条件を変更したりすることが可能になります。また、候補者に対するフィードバックをしっかりと伝えることも大切です。候補者の強みや改善点をエージェントに伝えることで、次回以降の提案に活かされ、より良い人材を見つけるサポートとなります。

まとめ

介護職採用における人材紹介会社の使い方についてまとめます。まず、ニーズに合った人材紹介会社を選ぶことが重要です。介護専門の会社を選ぶことで、業界特有の課題を理解している人材を見つけやすくなります。次に、具体的な採用条件や人物像をしっかりと伝えましょう。自施設の文化や理念に合った人材を見つけるためには、詳細な情報提供が不可欠です。これにより、紹介される候補者のマッチング精度が高まります。最後に、候補者との面接では、相性をじっくりと確認してください。人材紹介会社を利用することで、採用活動がスムーズに進むだけでなく、優れた人材を確保するチャンスも広がります。これらを踏まえて、効果的な採用を実現しましょう。

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介護関連サービス事業協会（CSBA）は今月9日、介護保険外サービスで初となる事業者の認証制度「100年人生サポート認証」の申請受け付けを、公式サイトの専用フォームで開始した。

高齢者や家族、ケアマネジャーらの「信頼できる選択」を後押し、介護保険外サービスの健全な発展につなげる

この認証制度は、CSBAが策定したガイドラインに基づき、サービス品質・運営体制・利用者対応などを総合的に審査し、基準を満たす事業者を可視化するもの。高齢者や家族、ケアマネジャーらの「信頼できる選択」を後押し、介護保険外サービスの健全な発展につなげる狙いがある。

対象となるのは生活支援サービスと配食サービス。認証費用は拠点数・運営形態などによって異なる。

申請にはCSBAへの入会が必要。受け付けは10月31日まで

申請にはCSBAへの入会が必要。受け付けは10月31日までで、次回は2026年1月を予定。認証制度の詳細や費用テーブル、申し込みは公式サイトから。

CSBAの事務局によると、認証審査は運用証跡を重視した書面審査で、1次（資格確認）→2次（事務局の本審査）→3次（外部有識者の審査）の3段階となる。認証は2年間有効の更新制。取得事業者は認証マークの掲示が認められ、CSBAの公式サイトでも公表される。

CSBAの事務局は認証審査について、「一定の運営方針やマニュアル、ひな形があるだけでなく、しっかりとガイドラインに則って日々のサービスが提供されているかどうかを、運用証跡に基づいて審査していく。それで認証制度の社会的信用も高めていきたい」と説明した。

 

介護職員週休三日制度の導入は、近年多くの介護施設で注目されています。この制度は、介護職員の働き方を改善し、業務の効率化を図るための一つの方法です。まず、週休三日制度の最大のメリットは、職員の労働環境が向上することです。働く時間が短縮されることで、肉体的・精神的な疲労が軽減され、職員のモチベーションやサービスの質の向上に繋がります。さらに、職員の離職率を低下させることも期待でき、安定した人材確保が可能になります。一方で、デメリットも存在します。週休三日制度を導入するためには、業務シフトの見直しや人件費の増加が必要となる可能性があります。また、職員の数が不足している場合には、スタッフへの負担が増えることも考えられます。したがって、導入にあたってはしっかりとした計画が求められます。制度の利点を最大限活用するためにも、慎重な検討が重要です。

介護職員週休三日制度の概要と背景

介護職員週休三日制度は、週の労働日数を減少させ、職員により多くの休息日を提供する制度です。これは、職場環境の改善や職員の定着率向上を目的に導入されることが多いです。特に、介護業界では労働条件の厳しさが問題視されており、長時間労働や業務の負担が職員の離職を招く原因となっています。この制度の背景には、介護サービスの需要は高まり続けている一方で、介護職員の確保が困難な状況が挙げられます。そのため、働きやすい環境を整えることが、業界全体の持続可能性に繋がると考えられています。これにより、職員は心身の健康を保ちながら、質の高いサービスを提供することが可能になります。介護職員週休三日制度は、こうした背景から、今後ますます重要な施策となるでしょう。

介護職員週休三日制度のメリット

介護職員週休三日制度の導入には、いくつかの大きなメリットがあります。まず、職員の労働環境が改善されることが挙げられます。週に一日多く休みがあることで、心身の疲労が軽減され、仕事に対するモチベーションも向上します。これは、サービスの質にも良い影響を与える可能性があります。次に、離職率の低下が期待できます。介護業界は人手不足が課題となっていますが、働きやすい環境が整うことで職員の定着が促進されます。安定した人材が確保できることで、サービスの継続性も確保されやすくなります。さらに、職員のプライベート時間が確保されるため、家庭や趣味に充てる時間が増え、全体的な生活満足度が向上します。結果として、職員の健康が向上し、介護サービスを提供する上でも有効な環境が整うでしょう。これらのメリットを最大限に活かすことが、より良い介護業界の発展につながるのです。

職員のエンゲージメント向上

職員のエンゲージメント向上は、介護職員週休三日制度の重要なメリットの一つです。職員が充実した休暇を持つことで、仕事への意欲が高まります。疲労が軽減され、プライベートの時間を大切にすることで、心身ともにリフレッシュできるからです。これにより、職員は仕事に対してより前向きで積極的な姿勢を持つようになります。また、エンゲージメントが向上すると、職場の雰囲気も良くなります。職員同士のコミュニケーションが活発になり、チームワークが強化されます。これにより、利用者に対してもより良いサービスを提供できるようになります。さらに、エンゲージメントの高い職員は、業務において責任感を持ち、自発的に問題解決に取り組む傾向があります。これが結果として、施設全体のパフォーマンス向上にも寄与します。こうした循環が生まれることで、介護の質が一層向上し、業界全体の発展に繋がります。

採用競争力の強化

採用競争力の強化は、介護職員週休三日制度の導入による大きなメリットの一つです。介護業界全体が慢性的な人手不足に直面している中、優れた人材を確保するためには、魅力的な働き口を提供することが不可欠です。週休三日制度を採用することで、職員が感じる労働負担が軽減され、より多くの応募者を引き寄せることができます。特に30代から50代の人材にとって、仕事とプライベートのバランスを重視する傾向が強まっています。そこで、週休三日制度は明確にそのニーズに応える可能性があります。柔軟な働き方を提供することで、多様なライフスタイルを持つ人々にとって、非常に魅力的な選択肢となります。さらに、労働環境が改善されることで、職員の満足度が高まり、口コミや評判が広がることも期待できます。これにより、自治体や地域社会からも支持を受けやすくなり、職員の採用競争力がさらに強化されるのです。

他介護施設との差別化

介護職員週休三日制度は、他の介護施設との差別化要因となる重要なポイントです。現在、多くの介護施設が人手不足に悩まされていますが、働きやすい環境を提供することで、求職者にとって魅力的な職場となります。週休三日制度が導入されている施設は、より高い労働条件を提供しているため、他の施設と比較して選ばれやすくなります。また、質の高いサービスを提供するためには、職員の充実感や働きがいが重要です。週休三日制度を実施することで、職員はリフレッシュでき、利用者への接遇やケアにも余裕が生まれるでしょう。結果として、利用者からも高い評価を受けやすくなり、口コミでの評判も良くなります。これにより、他施設との差別化が進み、安定した利用者の獲得にもつながります。介護業界において競争が激化する中、週休三日制度は明確な差別化要因となる可能性が高いと言えるでしょう。

介護職員週休三日制度のデメリット

介護職員週休三日制度を導入する際には、デメリットも考慮する必要があります。まず一つ目は、シフト調整が難しくなることです。週休三日制にすると、通常のシフトとは異なる配置が求められ、スタッフの配置が複雑化します。このため、業務が円滑に進まなくなるリスクがあります。次に、人件費の増加が挙げられます。職員の休みが増えることで、代替要員を新たに雇用する必要が生じる場合があります。これにより、施設の運営コストが上昇し、予算に影響を与える可能性があります。さらに、職員の業務負担が増えることもデメリットの一つです。特に人手が不足している場合、残された職員に対して業務の負担が集中することが考えられます。これにより、職員のストレスが増大し、逆に業務品質に影響を及ぼす恐れがあります。このようなデメリットを理解し、適切な対策を講じることが重要です。

シフト作成の複雑化

介護職員週休三日制度を導入する際のデメリットの一つに、シフト作成の複雑化があります。通常のシフト制度では、職員の出勤日と休日日数が明確に定められていますが、週休三日制にするとその組み合わせが多様化し、むしろシフト管理が難しくなるケースが少なくありません。特に、スタッフの人数が限られている介護施設では、各職員の出勤日が異なるため、業務の分担が煩雑になりがちです。これにより、誰がどの業務に従事するかを把握することが難しくなり、混乱を招く可能性があります。その結果、業務の効率が低下し、利用者へのサービス提供にも影響が出ることがあります。さらに、シフト調整のための時間も増加し、管理者や人事担当者の労力が必要とされます。これを軽減するためには、シフト作成に使用するツールやシステムの導入も考慮し、効率的な運用方法を模索することが重要です。制度の導入の際には、こうしたシフト作成の課題に対処するための準備が不可欠です。

コスト増加の可能性

介護職員週休三日制度を導入する際、コスト増加の可能性は無視できない重要な要素です。この制度を実施するためには、まず職員のシフトを見直す必要があります。通常のシフトから週休三日制に変更する場合、人手が必要となるため、追加の雇用が求められることが多いです。新たにスタッフを雇うことは、直接的な人件費の増加を意味します。さらに、研修や教育にかかるコストも考慮しなければなりません。熟練した職員が休む際、代わりに働く職員を短期間で育成し業務を円滑に進めるためには、時間とリソースを投入する必要があります。また、業務の効率性を維持するためには、適切な人材配置が求められます。業務負担が偏ることを避けるために、効果的なシフト管理が必要です。このように、コストの増加は制度導入前に十分に考慮しなければならないポイントであり、事前の計画と資金管理が不可欠です。

職員間の不公平感の懸念

介護職員週休三日制度の導入において、職員間の不公平感が懸念されることがあります。特に、同じ施設内で異なる働き方をしている職員がいる場合、この問題は顕著になります。例えば、週休三日制を導入している職員と、従来の週休二日制を続けている職員との間で、労働時間や業務負担に差が生じることで、不公平感が生まれることがあります。これにより、職員間の信頼関係が損なわれ、チームワークが悪化する恐れもあります。また、不公平感が成長するとうまくいっている業務にも悪影響を及ぼすことがあります。モチベーションが低下すると、業務の質にも影響が出てしまうため、注意が必要です。このため、導入にあたっては、各職員の働き方について透明性を持たせ、コミュニケーションを十分に行うことが大切です。

介護職員週休三日制度の種類と特徴

介護職員週休三日制度にはいくつかの種類があります。一つ目は、完全週休三日制です。この制度では、職員は週に三日間をフルタイムとして働き、残りの四日を休む形になります。これにより、職員は十分な休息を得ることができ、心身ともにリフレッシュできます。次に、シフト制による週休三日制度があります。これは、複数の職員で役割を分担し、各職員が週に三日間働く形式です。この方法では、常に必要な人員を確保しつつ、職員一人ひとりの休息も確保できるというメリットがあります。さらに、半日勤務を組み合わせた制度も存在します。この制度では、労働時間を短縮することができ、職員が働きやすい環境を提供します。各制度はそれぞれ異なるメリットを持っていますが、施設のニーズや職員のライフスタイルに合わせた適切な制度選びが重要です。

1日10時間×週4日の週休三日制

1日10時間×週4日の週休三日制は、労働時間を柔軟に設定できる制度の一つです。この制度では、職員が1日10時間働き、週に4日勤務することで、週休三日を実現します。この働き方の最大の利点は、長めの休暇を確保できることです。週に3日の休みがあることで、プライベートの時間を十分に楽しむことができ、心身のリフレッシュを促進します。特に、介護職は心身の負担が大きいため、充実した休暇は重要です。また、業務のシフトを見直すことで、効率的な人員配置が可能になり、サービスの質が向上する可能性があります。ただし、1日の労働時間が長いため、集中力の維持や作業の負担感に対する配慮も必要です。これらの点を踏まえ、1日10時間×週4日の週休三日制は、職員の働き方を改善し、満足度を高めるための効果的な手段となるでしょう。

選択的週休三日制

選択的週休三日制は、介護職員にとって非常に柔軟性のある働き方を提供する制度です。この制度では、職員自身が週休三日を選択することができ、自分のライフスタイルに合った働き方を選べます。例えば、家庭の事情や学業との両立を希望する職員は、週休三日を選ぶことで自由な時間を確保できます。一方で、フルタイムで働きたい職員には通常の週休二日を選ぶことも可能です。このように、各職員が自分に最適な働き方を選べるため、モチベーションの向上にも繋がります。さらに、選択的週休三日制は、職場の雰囲気を良くし、コミュニケーションの活性化にも寄与します。職員同士が互いの働き方を理解し合うことにより、協力体制が強化され、サービスの質も向上します。ただし、導入には注意が必要です。シフト管理や業務のバランスを維持するための工夫が求められるため、職員専任の管理者が必要となることがあります。

介護職員週休三日制度導入のステップと注意点

介護職員週休三日制度の導入には、いくつかのステップと注意点があります。まず初めに、導入の目的を明確にし、職員のニーズや意見を収集することが重要です。具体的な目標を設定することで、制度の効果を測りやすくなります。次に、業務のシフトを見直し、どのように労働時間を短縮するかを計画します。人員配置や業務の分担を再評価し、効率的に運営できる体制を構築することが求められます。さらに、導入後のフォローアップも大切です。制度がうまく機能しているか、職員の満足度が向上しているかを定期的に確認し、必要に応じて改善を行うことが成功の鍵です。これらのステップを踏まえ、注意点をしっかり考慮することで、より良い職場環境を実現できるでしょう。

 

現場での具体的な取り組み例

介護職員の週休三日制度を導入する際、現場での具体的な取り組みが重要です。まずは、シフトの見直しを行い、職員がスムーズに休暇を取得できる環境を整えることが求められます。例えば、複数の職員で業務を分担するためのチーム編成が有効です。これにより、1人の職員にかかる負担が軽減されます。次に、業務の効率化を図るために、ICTツールを活用することも考えられます。デジタル記録やオンラインカンファレンスの導入により、コミュニケーションを円滑にし、業務の見える化を進めることが可能です。これにより、職員は限られた時間内に効率よく業務を遂行し、休暇を取得しやすくなります。最後に、定期的な研修や意見交換の場を設けることで、職員同士の情報共有が促進されます。これにより、週休三日制度の意義を深く理解し、モチベーションを高めることができるでしょう。これらの取り組みを通じて、より良い働き方を実現していくことが重要です。

週休三日制に合わせたシフト例

週休三日制に合わせたシフトを導入することで、介護職員の働き方を大きく改善することができます。例えば、4日間の勤務を基本とし、各職員が週休三日を取得できるようにシフトを組む方法があります。具体的には、3名の職員によるローテーションシフトを考えてみましょう。A職員は月曜日から木曜日まで勤務し、金曜日から日曜日まで休暇を取得します。B職員は火曜日から金曜日まで勤務し、土曜日と日曜日を休むことになります。C職員は水曜日から土曜日まで勤務し、日曜日と月曜日に休みを取るという形です。このように、各職員の勤務日をズラすことで、常に必要な人員が確保でき、業務がスムーズに進む仕組みが作れます。また、職員は規則的な休暇を持つことで、心身のリフレッシュを図りやすくなります。このようなシフトの工夫が、週休三日制の成功に繋がるのです。

他施設での成功事例

他の介護施設における週休三日制度の成功事例は、導入を検討している施設にとって貴重な参考となります。ある介護施設では、職員の過重労働を是正するためにこの制度を導入しました。結果として、職員の満足度が大幅に向上し、離職率も低下しました。職員が安心して仕事に従事できる環境が整ったことで、サービスの質も向上したのです。また、別の施設では、週休三日制度導入後に業務の効率化を推進しました。ICTを活用した記録業務の簡素化や、勤務シフトの見直しを行った結果、職員一人ひとりの負担が軽減され、より多くの時間を利用者とのコミュニケーションに充てることができました。これにより、利用者からの満足度も向上し、施設全体の評価も高まりました。このように、他施設での成功事例は、週休三日制度の実施に向けた重要なヒントを提供してくれます。適切な計画と実行によって、良い結果が期待できるでしょう。

まとめ

介護職員週休三日制度の導入は、労働環境の改善や職員のモチベーション向上に寄与する可能性が高いです。週休三日制によって職員は心身ともにリフレッシュできる時間を確保でき、その結果、サービスの質も向上するでしょう。しかし、一方で導入にはさまざまな課題もあります。特に人手不足を抱える現場では、業務シフトの調整や新たな人材確保が難しいことがあるため、慎重な計画が求められます。このようなデメリットを考慮しつつ、単に制度導入を急ぐのではなく、職員とのコミュニケーションを円滑にしながら進めることが重要です。結果として、介護職員週休三日制度は、しっかりした準備が整っていれば、介護現場の働き方を大きく改善する手段となり得ます。この制度の導入を通じて、より良い介護サービスを提供できる環境を整えることを目指していきましょう。

 

A,

有給休暇の基準日を一律に定めて付与することを「斉一的取り扱い」と言いますが、前提条件となるのが、「前倒しで付与する」ことです。例えば、4月1日を基準日と定める場合、9月1日入職した職員は、6か月継続勤務すれば翌年の3月1日に10日の有給取得の権利が発生します。この場合、基準日を統一し4月1日に繰り下げての付与（入職から7か月目の付与）は認められません。有給休暇の斉一的取り扱いについては、下記の要件を満たす必要があります（平成6.1.4基発１号、平成27．3.31基発0331第14）

• 斉一的取り扱いや分割付与により、法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
• 次年度以降の有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。

しかし、基準日を前倒しで繰り上げるため、入職時期によりどうしても不公平が生じてしまいます。ここをどのように考えるかがポイントになります。それでは、その代表的な対応とその留意点を下記致します。

①基準日を月初などに統一する

入社が月の途中であっても、基準日を月初などに統一します。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理が可能となります。この場合、

５日取得させる期間も月ごとに統一できることになります。

②　基準日を「年2回」とする緩和策をとるケース

例えば、4月1日と10月1日の2回に統一する方法もあります。全職員同一の基準日に統一するよりは、入職時期による不公平感が軽減できます。4月1日から9月30日までに入職した職員の基準日は10月1日に10日付与し、10月1日から3月31日までに入職した職員は4月1日に10日付与します。以後、それぞれ4月1日と10月１日を基準日としていきます。この場合、7月1日入職者の8割出勤の考え方は以下のようになります。

6か月継続勤務後の本来の基準日である1月1日から短縮された3か月（10月～１２月）

は全期間出勤したものとみなし、この期間を含めて7月1日から12月31日までの6か月間で、8割以上出勤したかどうかを計算します。

基準日の統一は前倒し付与が原則の為、4月1日入職者は6か月後に10日付与され、9月1日入職者は1か月後に付与される不公平感は残りますが、年1回と比較すれば、不公平感は緩和されているのではないでしょうか。

 

③分割して前倒し付与したら次年度基準日も繰り上げる

施設によっては、入職と同時に10日付与するケースや、「入職3か月後（使用期間終了後）に3日付与、6か月後に7日付与」と分割して付与するケースがあります。分割して付与する場合も先の行政解釈（上述（２））にあるように、前倒し付与したら次年度の基準日も繰り上げます。

例えば4月1日入職者に、使用期間終了後の7月1日に3日付与し、10月1日に7日付与した場合、次年度に11日付与する基準日は本来の付与日（10月1日）から1年経過後ですが、初年度の3日分を3か月繰り上げて付与したため、次年度の基準日も同様に3か月繰り上げ、「7月１日から１年経過後」に１１日付与することになるわけです。この点も注意をしながら前倒しのルールを検討していく必要があります。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

市町村の総合事業などの枠組みで行う要支援者らの介護予防ケアマネジメントについて、厚生労働省は居宅介護支援事業所が直接実施できるルールを新設する方針を固めた。

現行は地域包括支援センターからの委託のみ。より効率的に運用できる環境を整備し、包括と居宅の業務負担の軽減につなげる。

9日に開催した審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で提案。委員から大筋で了承を得た。今後、2027年度に控える次の介護保険制度の見直しに向けて、法改正も視野に具体的な検討を進める構えだ。

 

利用者の属性を問わず、介護予防ケアマネジメントについても、居宅介護支援事業所が直接実施できる体制を検討

厚労省は今回、身寄りのない高齢者らへの対応などで包括の機能のさらなる強化を図る必要があると説明。包括のオーバーワークを解消しつつ、居宅の円滑なケアマネジメントを後押しすることにもつながるとして、「利用者の属性を問わず、介護予防ケアマネジメントについても、居宅介護支援事業所が直接実施できる体制を検討してはどうか」と提案した。

あわせて、介護予防ケアマネジメントのプロセスを参考に介護予防支援のプロセスを効率化する案も示した。

 

ケアマネジャーの処遇改善・人材確保が不可欠」との意見も

会合の意見交換で強硬な反対意見は出なかったが、委員からは居宅の報酬を引き上げるよう求める声が続出。「十分な対価が設定されなければ、介護予防ケアマネジメントを担う事業所は増えない」「ケアマネジャーの処遇改善・人材確保が不可欠」との意見が相次いだ。