医療
デーサービスに行っている90代の母親が、こんなことを言っていました。「老人たちの話題は、ここが痛い、どこどこの具合が悪いって、病気の話ばかり。こっちの気がめいってくるわ。でも一人だけいつも面白いことをいうご婦人がいて、この前も誰かが「膝が痛い」と言ったら、「あら、それは、まだ生きてるってことね。お互い生きててよかったね」だって。みんな大笑いよ」なるほど、そんな言い方があるんだと感心しました。
一見、マイナスの事象のことでも、必ずプラスのことが隠れています。マイナスとプラスは表裏で、どちらを見ようとするかでその意味はまったく変わってきます。
例えば仕事が忙しかったとき「働きすぎて今日もぐったりという」というのと「今日は仕事がはかどってよかった」というのとは、どちらが元気になれるでしょう？
職場に厳しい先輩がいるとき「あの人がいると職場の空気がピリピリして緊張する」というのと「あの人がいるから空気が引き締まる」というのとでは、どちらがいい気分ですごせるでしょう？
現実が変わらないのならば、プラスの言葉を使うことで、その現実に対する「意味づけ」を変えるのです。すると物事はいい方向に進んでいくもの。愚痴や不満ばかり言っていても、いやな気持になって、さらに良くない方向に進んでいきます。幸せか、不幸かは自分で決めることができるのです。あなたが毎日の生活をご機嫌なものにしたいなら、プラスの言葉だけを使うよう心掛けてください。言葉を変えれば、人生は変わりますから。(有川真由美著「いつも機嫌がいい人の小さな習慣」より）
Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れない、注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？
Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
広島県の広島市立北部医療センター安佐市民病院は11日、院内での利用を許可した職員の私
物パソコンが外部から不正アクセスを受けたと公表した。パソコンには患者情報も保存されて
いた。同病院によると、15 日午後4時時点で、そのパソコンから患者情報のコピーやダウンロ
ードされた形跡は確認されていないという。
同病院の説明では、職員の私物パソコンが不正アクセスを受けたのは、9 日の午後 5 時半ご
ろ。職員が Webサイトを閲覧していたところ、突然表示された警告メッセージに従い電話をか
けて操作をした結果、不正アクセスを受け、閲覧ができなくなった。
職員は病院が定める規定の下で、私物のパソコンを院内に持ち込み、業務に使用。個人情報
を適切に管理する前提で患者情報を取り扱い、ファイルをパソコン内に保存していた。パソコ
ン内には複数の患者の▽患者 ID▽氏名▽生年月日▽性別▽診断名▽受診日－が保存されていた。
職員のパソコンは11日時点で復旧した。患者情報を含むファイルのコピーやダウンロードを行
った形跡は確認されていない。ただ、ファイルを開いて、データを書き写したかどうかまでは
確認できておらず、引き続き調査を継続中だという。
同病院は今後の対策として、▽私物のパソコンには患者を特定できないような運用ルールの
見直しを検討▽不正アクセスに対する予防、対応方法や個人情報の取り扱いについて注意喚起－などを行いながら、再発防止に向けた取り組みを徹底していくとしている。（メディカルウェーブより）
Q
個人的な自己研鑽のため、という理由で、提示後も数時間残っている職員がいます。自己研鑽のためとはいえ、実際には利用者のケアにも入っており、仕事をしているのと変わりわないように思います。本人からは「仕事をしているわけでないので報酬はいらない」と言っていますが、この場合には払わなくていいのでしょうか？
A
使用者が指揮命令をしていないのであれば、残業代を支払う義務はありません。ただし使用者が残業を明確に命令していなくても、残業代を支払う義務が生じるケースもあるので注意が必要です。これには、言葉や書面で明確に指示をしていなくても、実質的に指示があったと推定される場合があります。例えば、定時後に数時間残っている理由が、他の利用者をケアする職員が不足していた、あるいはいなかったなどの事情があった場合、使用者が残業指示をしていなくても黙示的な指示があったとみなされ残業代を支払う必要があります。
対策としては、残業する場合には、上司の許可を受け、かつその内容に関し職員から報告をうけるなど、職員が勝手に残業をすることのないよう制度として定着させることをお勧めいたします。
厚生労働省の集計によると、医療機関や介護施設などの求人者が職員を採用するため職業紹
介事業者に支払う 2022 年度の平均手数料が、医師では 1 件当たり 98.4 万円に上った。看護師
や准看護師は 63 万円、施設介護や訪問介護の職員では 54.6 万円だった。厚労省は、職業紹介
事業者を選ぶ際に今回の集計結果を参考にするよう医療機関や介護施設・事業所に呼び掛けて
いる。
1 件当たりの職種別の手数料額を全国 10 ブロックごとに見ると、医師で最も大きいのは「四
国」の 119.5 万円。「南関東」（115.2 万円）や「中国」（107.2 万円）も高かった。一方、手数
料額が最も小さかったのは「近畿」（62.6 万円）で、ほかは「北陸」（74.5 万円）や「北関東・
甲信」（75.4 万円）など。「四国」と「近畿」とでは平均手数料に 1.9 倍の格差がある。
看護師・准看護師では、最大が「北陸」の 74.1 万円で、「東海」（70.6 万円）、「南関東」
（70.2 万円）などが続いた。これに対して、「北海道」（33.8 万円）や「北関東・甲信」（43.7
万円）、「四国」（51.2 万円）などは手数料額が小さかった。
●介護職員では地域差少なく
施設介護や訪問介護の職員については、「中国」（59.3 万円）や「四国」（58.2 万円）、「北陸」
（56.7 万円）で高く、「北関東・甲信」（48万円）や「九州」（52.8万円）、「東北」（53.2 万円）
などが低かった。
厚労省では、事業所ごとの常用就職件数（無期雇用または 4 カ月以上の期間を定めて雇用さ
れる職員）とそれに係る手数料の総額から平均手数料を算出した。職業紹介事業を巡っては、
「祝い金」などの名目で求職者に金銭などを提供して求職の申し込みの勧奨を行うことは指針
で禁止されている。しかし、職業紹介事業者が自ら紹介した就職者に「転職したら祝い金を
提供する」などと持ちかけて転職を勧奨し、求人者から手数料収入を繰り返し得ようとする事例
が後を絶たず、人手不足が続く医療機関や介護施設・事業所の経営を手数料が圧迫していると
指摘されている。（メディカルウェーブより）
育児休業中の同僚をフォローした社員を支援するため、厚生労働省は2025年度から中小企業への助成金の対象を広げる。同僚社員へ追加手当などを支給する場合にかかる費用を補助する。男女ともに育休取得が広がるなか、業務を代替する社員のモチベーションの向上や子育てしやすい職場づくりにつなげる。
24年1月に始まったこれまでの制度では、資本金に応じて小売業では50人以下、サービス、卸売業では100人以下の中小企業が対象だった。25年度からは全ての業種で「従業員300人以下」の企業に対象を広げる。
育休中の社員や、育児のため短時間勤務をする社員の業務を代替した同僚に対して、負荷の増加に伴う追加手当を支払う場合などに支援策を適用する。育休中の社員向けでは社労士の採用など労務体制整備にかかる費用を5万円、同僚に支給する業務代替手当の4分の3を国が負担する。同手当は月10万円が支給上限になる。
例えばある小売業の4人の部署で1人が育休に入り、残る3人に毎月の残業手当とは別に4万円を育休の「フォロー手当」などで支給したとする。この場合、企業に新たに生じる月12万円の負担のうち、4分の3にあたる9万円を助成する。年間10人分の育休取得者について申請でき、企業が受け取れる金額は合計で最大1250万円となる。
財源は雇用の安定や能力開発のために事業主が保険料を拠出する「雇用保険2事業」から充てる。厚労省は25年度予算の概算要求で、育休中などの業務代替支援として266.3億円を盛り込んだ。21年の経済センサスによると、常用雇用者299人以下の企業は全国で366万社を超える。厚労省は助成の対象となる育休取得者が全国で12%増えるとみる。
育休を取得する男女は増えている。雇用保険事業年報によると、育児休業給付金を受給し始めた人の数は22年度に48万9千人と、10年前の12年度（23万7千人）から倍増した。男性の育休取得率は23年度に初めて3割を超え、30.1%と過去最高となった（日本経済新聞 朝刊 1面10/14 ）
私は、いつからかは忘れましたが「朝起きたときにベッドを整える」という習慣を毎朝、繰り返しています。基本的のずぼらな人間で、ときどき「面倒だな、今日は放置でいいか」と思うこともありますが、何となく自分の中でルールにしているので、体が動いてしまうもの。なまけ心が出てきそうな時こそ、やってしまえば気分が良いものです。「ひとつ終わった。さて、動き出しましょう」とばかり少しの清々しさで一日を始められるます。そんな些細なことが、一日を作り、自分を作っていくと実感するのです。
不思議なもので、良い習慣が一つ身に着くと、他の動きも変わっていきます。自分が少しばかり、ちゃんとした人、余裕のある人になったような気がして、無意識にそんな行動をとるようになるのです。習慣の力は、ドミノ式に良い結果をもたらしてくれることがあります。一発逆転でなくとも、その時々、明るい方向に進もうとすることで、明るい現実がゆっくり、でも確実に近づいてくるのです。
「習慣にするためのコツ」は次の三つと言われています。
- 今すぐにできるカンタンなことから、ひとつづつやってみる。
- 「気分がいいこと」をしっかりと味わう
- どんなとき、何をきっかけにするかを決める
続けるためには、一度にたくさんやらないことです。そして、「ああ、すっきり」とか「気分がラクになった」とかいい気分をしっかりと味わうことです。
もうひとつ、習慣化のために大事なのは、いつ、どこで、なにをきっかけにするかを決める事。「朝、起きた時」「人に会ったとき」「イラっとしたとき」「食事をするとき」「歯を磨くとき」など「このときにこうしよう」と自分なりのルールを決めると、それが自分を変えていく小さな「仕掛け」になります。
はじめは人が習慣をつくり、それから習慣が人を作っていくのです。
Q、ある職員から「勤務終了後に夜間に、他の事業所でも働いてみたいのですが、問題ありませんか？」という質問がありました。金銭的な理由ということなので、現業に支障のないようにしてもらえれば副業を認めていきたいと思いますが、認めるにあたり留意点などあれば教えてください。
A,
厚労省の「副業、兼業に関するガイドライン」によると副業は、新技術開発や第２の人生の準備として有効であると書かれています。人口減少期を迎え 労働力の減少が叫ばれている我が国において、副業の推進により国は労働力の確保や生産性の向上を期待しているものと思われます。
では事業所としては副業を認めなければいけないのでしょうか。法律上、副業禁止の可否に定めはありませんが、過去の判例でみると「労働時間以上の時間をどのように利用するかは、労働者の自由」との考え方に立っていて、副業を認めることが基本的な対応と考えられます。
しかし、副業を解禁していく場合の注意点もあります。
まず、職員から副業を始めたいという申し出があった場合、事業所として、まずは本業に影響がないことを確認する必要があります。たとえば、深夜業に従事して、寝不足になり本来の業務がおろそかになってはいけません。他には他の事業所で勤務するとなると、当事業所の情報が漏れるリスクもあります。従って、事業所として申し出があった場合に許可することを前提にしつつも、いつ、どのような業務に従事するのかをきちんと確認し、内容を精査する必要があるでしょう。また、就業規則にもその点を下記の内容にて表現することがあります。
○○条 法人は職員が副業兼業に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することが出来る。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信頼を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により事業の利益を害する場合
また、残業代の計算にあたっても注意が必要です。複数の事業所で勤務する場合、労働時間を合算して１日８時間、１週で４０時間を超えることも想定されます。労基法ではその場合、合算した労働時間として超過時間があれば残業代を支払う必要があります。この場合、支払う側は、後から雇用契約を締結した方、もしくは法定労働時間を超えて働く原因を作った方に支払の義務が生じます。
次に社会保険関係ですが、雇用保険については、たとえ複数の勤務先でそれぞれ週２０時間以上勤務していたとしても、主たる勤務先（原則、収入が多い方）でしか加入できません。
健康保険と厚生年金金保険については、複数の勤務先それぞれ加入条件を満たした場合、どちらで加入するかは本人が選ぶことになります。そのうえで、例えば、加入する先での勤務先給与が月２０万円、加入しない方が月１０万円だとすると合計額３０万円に基づいて社会保険が計算されます。つまり、それぞれの勤務先の給与額に応じて按分計算され、両方の勤務先から毎月の社会保険料が控除されることになります。因みに健康保険証は、加入する勤務先の保険者のみから発行されます。
最後に、副業兼業を認めていく流れにはあるものと思いますが、一方で、副業は長時間労働につながりやすい等懸念点も指摘されています。本業副業を問わず、他でも働いている職員がいる場合には、もう一方の勤務先の労働時間を意識して、法令順守と健康管理に配慮していくことが必要になります。
長く勤めたいと思っているスタッフにとって頑張れば給料を上げてもらえる」ということはモチベーションにつながります。反対に「どのくらい上がるかわからない」「そもそも
あがるかどうか すらわからない」という状況では、将来への不安を感じるスタッフもいるでしょう。もちろん、昇給はクリニックの経営状況で出来ないこともありますが、出来るだけ標準的な目安をつくり「大体、毎年これくらいは上がる」というメッセージ性を出していくということは、スタッフの勤務意欲を高める一定の効果があります。
昇給額はクリニックによって様々ですが、効果的な昇給基準を作りには以下２点を抑えるといいでしょう。
①長期間（１０年以上）同等額で昇給し続けられるか
②昇給がスタッフの勤務意欲につながっているか
③地域の職種別の賃金相場と比べ、見劣りしないか
クリニックによっては、毎年１万円の昇給を行っているところがあります。ただ、毎年１万円の昇給は、１０年で１０万円の月給がアップすることになります。月給１８万円であった方が２８万円になるわけでです。因みにですが、一上場の大手企業でも平均昇給は７千円程度です。
また昇給する年としない年があると、昇給できなかった人は「私は評価されていない」「先生が認めてくれていない」と感じるスタッフが出ます。これでは、せっかく１万円昇給しても逆に、モチベーションの低下を招くこともあります。できるだけ、毎年昇給できる金額に設定しておくことがポイントです。
データによりますとクリニックの平均的な昇給額は２０００円から４０００円です。例えば毎年３０００円昇給した場合、１０年後は月給が３万円アップとなります。仮に月給２０万円の事業所の場合、１０年後の月給が２３万円になります。経験１０年の中堅スタッフとしては妥当な給与設定と言えるのではないでしょうか。参考までに職種別の全国平均昇給額を下記しますが、病院でも４２００円程度です。この額からみても、クリニックで２０００円から４０００円の昇給であれば、妥当な額と言えるのではないでしょうか・
毎年昇給額を変えるのが面倒で、とりあえず一律３０００円とする院長もいます。ただ、一律の昇給では、頑張っても 頑張らなくても同じ賃金がもらえるため、モチベーションを落とし方が出てきます。評価に応じた昇給額を設定し、働きぶりに応じた昇給額としてそれを本人にしっかりとフィードバックすることで、頑張りを認める風土を作っていくいくことが大切です。
例えば 医療事務 評価S：5,000円 A：4,000円 B：3,000円 C：2500円 ・・
また、人事評価を行う場合には、評価内容（評価シート）をスタッフに公開することｗｐお勧めします。そうでなければ、院長の思いとは逆の方向で頑張ることや、本人が頑張っているとおもっても、そのレベルに大きな差が出てしまうことがあります。院長の求める行動を可視化し「この方向にがんばってほしい」というメッセージを伝え、組織全体がその方向を向かって進むことが大切です。
東京都は 9 月 27 日、都内に住む 18 歳以下の子に交付される医療証など医療費助成の受給者
証とマイナンバーカードを一体化するシステム改修を行う医療機関や薬局に対し、国からの補
助金に上乗せして費用の一部を補助すると発表した。都が補助を行うのは、自治体や医療機関
間で医療費助成・母子保健・予防接種の情報を連携するための「PMH」システムとレセプトコン
ピューターを接続するための改修費用。この改修により、マイナ保険証と同様にマイナンバー
カードを医療費助成の受給者証として利用できるようになるため、紙の受給者証が不要となる。
改修費用については、国が病院や薬局に対し費用の 2 分の 1 を、診療所に対しては 4 分の 3 を
補助する。ただ、これには上限額を設けており、病院では再来受付機の改修を含む場合に 60.0
万円、それ以外では 28.3 万円までとしている。大手チェーン薬局は 3.6 万円、それ以外の薬局
と診療所は 5.4 万円まで。都はこれに上乗せする形で、費用の 4 分の 1 を規定の上限額内で補
助する。上限額は、病院 14.1 万円、薬局と診療所 1.8 万円としている。
補助金の申請期間は、9 月 27 日－2025 年 2 月 21 日。都からの補助を受けるには、国の社会
保険診療報酬支払基金から補助金の交付決定を受けた上で、24 年 12 月 31 日までにレセコンの
改修を完了している必要がある。（メディカルウェーブより転載）
