医療
A、試用期間であったとしても、簡単に解雇することはできません。一般的には試用期間の解雇基準が、本採用スタッフに対する解雇基準よりやや穏やかであるとはいえ、能力不足により解雇が裁判上有効とされるケースはまれで、繰り返し指導をしても改善か見込めないなどの「改善可能性」な無いと判断されるような、やむを得ない理由が必要です。
１，試用期間とは
試用期間とはいわゆる見習の期間、つまり使用者と労働者がお互いのミスマッチを防ぐために設ける見極めの期間、として置く場合が多いと思われます。この規定は事業所の任意で設定するものであり、法律上の定義が特にありません。
過去の裁判例によれば、試用期間は「採用時には知ることが出来なかった事実が、後になって発覚することもあるから、最終決定を一時指し止めて使用者側の解約権が保持されている状態、いわゆる解雇権が留保されている期間と解されています。従って、一般の社員の解雇より解雇要件がやや緩やかにはなるものの、やはり合理的、社会通念上の相当性は求められます。
２，「業務への能力や適性に欠けている」「欠勤があまりに多い」などの理由の場合
事業所はスタッフの試用期間満了までに、業務への適性があるか、勤務態度や出勤状況は良好か、などを見極めると同時に、その都度、改善のための具体的指導・教育を尽くす義務があります。
また指導は１度や２度といった程度ではなく、度重なる指導・教育にも関わらず改善が盛られない、といった事実とそのエビデンスが必要になります。判例も「試用期間中のものに責められるべき事実があったとしても、それに対して直ちに解雇をもって臨むことなく会社には社会的見地から合理的範囲内で、その矯正・教育に尽くすべく義務がある」というものです（高橋ビルディング事件、大阪高裁）
３，一定の能力を持つ経験者を募集し、本人もその能力を保証していた場合
求人票の記載や採用時の面接で、事業所が求める耄碌や技能について応募者自ら「できます」とか「お役に立てます」と保証していたにも関わらず、実際には事業所の求める水準には達していなかった場合には、試用期間中の解雇は認められやすいといえます。
経験と能力を前提にしている採用であれば、その前提を記載した労働契約書を締結しておくことも有効な手段の一つです。例えばクリニックさんであれば、「レセプト業務の単独遂行」「○○検査の実施」などと具体的に明記し、その業務を前提にしたさいようであることがわかるようにしておくこともいいでしょう。
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
４，解雇は難しい
そもそも能力が低いからということで解雇は出来ません。多少能力が低い程度では改善可能性があると判断されることが多いのです。解雇が裁判上有効とされるには「何度も是正のために注意し、反省を促したにも関わらず改善されない」など今後の改善見込が無いレベルが要求されます。
「アナウンサーが2週間に2回寝坊をして遅刻、放送が二度流れなかった」事案でも結果として会社からの解雇は認められなかったのです。裁判所の判断は、「教育指導をしていけば改善可能性がある」というものでした。つまり、それだけ解雇は難しいということであり
一端採用したら粘り強く、指導していくことが必要です。
ワンポイントアドバイス
アイさんは、サエコさんが患者様から責められている
のを見て、怒っているようですね。
自分の都合が悪くなると「そんなの聞いてないよ」「そんなこと
言ってないよ」など、人のせいにしてしまう“他責思考”は、人
間の防衛本能の一つでもあるので、誰にでもこういった傾向（他
責傾向）はあります。ただ、この他責傾向の強い人が患者様であっ
た場合、スタッフは何に気をつけるとよいのでしょうか？
①事前の+αを怠らない
他責傾向の強い人には、その瞬間の対応力を考えるよりも付け
入る隙を与えないように、スタッフ側で事前の予防策を考えて実
施しておくことが第一です。
いずれも、思いやりの心を持って相手のために一手間かけるこ
とが重要です。「何かあったときに言い返せるように」などと考え
てしまうと、無意識に関係性がギクシャクしてしまいますので、
注意しましょう。
②印象を整える
相手のせいにする（責める）傾向の強い人は、攻撃しやすい人
に詰め寄る傾向があります。先生には言わなくとも、スタッフの
前で言うケースがあります。スタッフが対応するときに、
などの印象が患者様へ届いていないかどうかを振り返り、温かく
毅然とした印象が届くようにしましょう。サエコさんはアイさん
から“付け込まれている”ようですから、②を改善できるとよい
ですね。
毅然とした印象は、場合によっては威圧的な印象を与えて反感
を招いてしまう可能性があります。堂々としすぎないように気を
つけましょう。
→
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
ワンポイントアドバイス
ご相談の方は受付にいたようですが、患者様がおらず緊張感が途切れ、あくびが出てしまいました。そこにちょうど患者様がいらっしゃったようですね。
診療時間中は、どんなに忙しいときであっても、「患者様から見られている」という意識を持ち続けることが大切です。いつ、だれが見ているか分からないという緊張感を持って、表情や姿勢に気を配らなければなりません。
事例でのようなあくびだけでなく
壁にもたれかかった姿勢で立っていませんか？
片足に体重をかけて立っていませんか？
腕を組んで仁王立ちのように立っていませんか？
しかめっ面をしていませんか？
座った状態で頬杖をついていませんか？
座った状態で椅子の背にもたれかかっていませんか？
これらのような無意識での姿勢や行動が患者様の目に入ってしまうと、日頃から築いてきた信頼や安心に、残念な影を差してしまうことになります。
このような姿勢や行動にならないよう、あるクリニックでは自分の姿や顔が目に入りやすい位置に姿見や卓上の鏡を設置しています。そうすることで、目にした時にすっと姿勢を伸ばしたり、表情を引き締めたりするようになるそうです。
忙しさの中で忘れがちですが、私たちは「常に見られている」という意識を持ち続けられるよう、毎日声を掛け合って取り組むとよいでしょう。
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q, 育児休業（以下、育休）を取得する予定の職員がいます。育休中の人員不足を
補うため求人募集をしていますが、なかなか思うように応募がありません。育休
中は基本的には育児に専念してもらうつもりですが、月に 2～3 日程度、働いても
らうことはできますか？
A 原則として、育休中の職員を働かせることはできません。ただし、事業所と職員
との話し合いにより、職員が合意した場合に限り、一時的・臨時的に働かせるこ
とができます。なお、2022 年 10 月 1 日からの産後パパ育休では、休業中に働く
仕組みが設けられます。
1．育休中の就労
育休は、原則、子どもが 1 歳になるまで取得できます。育休中は、原則として働くこと
が想定されておらず、事業所の一方的な指示によって働かせることはできません。ただし、職員の話し合いによって、子どもの養育をする必要がないときに限り、一時的・臨時的に働かせることができます。質問のように、あらかじめ月 2～3 日の働く日を決めておくことはできませんが、例えば、職員間で感染症がまん延し、一時的に職員が足りなくなった場合に、医院等が応援のために臨時で看護業務を依頼し、職員が合意した場合は、働かせることができます。
2．産後パパ育休中の就労
男性の育休の取得促進策のひとつとして、2022 年 10 月に産後パパ育休（出生時育児休
業）が創設されます。産後パパ育休は、子どもが 1 歳になるまでの育休とは別に、子どもが生まれて 8 週間以内に 4 週間まで育休を取得できる制度です。この産後パパ育休中は、労使協定をあらかじめ締結することで、事業所と職員で個別に合意した日や時間に働くことが認められていることが最大の特徴です。なお、働く日や時間には、上限が設けられています。
3．育休中に働いた場合の育児休業給付金
育休中・産後パパ育休中に職員が働いた場合、事業所は職員に賃金を支払う必要がありますが、支払われる賃金額によって、育児休業給付金の支給額が減額されたり、支給されなくなったりします。また、一定の時間数を超えて働くと、その期間に係る育児休業給付金が支給されなくなります。そのため、職員を働かせる場合には、その仕組みを十分に説明し、職員に納得して働いてもらうことが必要です。
育休は、子どもを養育するための休業であるという本来の趣旨を理解した上で、産後パ
パ育休中に働くことのできる仕組みを利用することで人員不足を補ったり、万が一の際には、職員の同意を得て一時的・臨時的に働かせたりすることができることを理解しておくとよいでしょう
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
⇒
評価者研修＆フィードバック面談研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞
①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
- 付与日の雇用形態が常勤であれば、常勤の日数を付与してください。
解説
付与日に常勤であれば、常勤の付与日数になります。
例えば、2021年1月1日に週3日のパートとして入職して、翌年2022年4月1日に常勤になった人がいるとします。
この人は2021年7月1日に初めて有給の権利が発生しますが、その時点では週3日のパートであるため、比例付与の規定から5日間の有給が付与されます。次の有給付与日は2022年7月1日ですが、この時点ではすでに常勤職員であるため、常勤の規定に従い11日間が付与されます。
よく質問を受ける内容として、常勤の付与日数とパートの付与日数を期間に応じて案分すればいいのか、というご相談があります。この場合には上記の通りの付与の考え方であって、案分することはありません。
したがって、極端な例ですが、この人が2022年6月30日にパートから常勤に変わった場合でも、7月1日に常勤になっていたら、常勤の付与日数に基づいた日数が有休の日数になります。反対に、常勤からパートになった場合も同様に考えるということになります。
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q
4 月に、1 日の所定労働時間が6 時間で週4 日勤務してもらうパート職員を採用しました。10 月に年次有給休暇（以下、年休）を付与する予定ですが、このパート職員も、正職員と同様、付与日から1 年間に年5 日の年休を取得させる必要があるのでしょうか？
A
パート職員であっても、年休が10 日以上付与される場合、付与した日から1 年間で5 日取得させる義務（以下、取得義務）が発生します。週4 日勤務のパート職員が、勤続6 ヶ月となる10 月に付与される年休日数は7 日となるため、勤続6 ヶ月の時点において年5 日の年休の取得義務は発生しません。
詳細解説
1．パート職員への年休の比例付与
労働基準法では、入職日から6 ヶ月継続勤務し、かつ全労働日の8 割以上を出勤した職員に、正職員、パート職員など雇用形態に関わらず年休を付与することを定めています。週の所定労働時間が30 時間未満のパート職員などは、所定労働日数に応じて年休の付与日数が決定します（比例付与）。この年休日数は、下表のとおりです。
2．年休の5 日取得義務
取得義務は、パート職員を含む1 年間に10日以上の年休が付与される職員に発生します。
今回の質問の週 4 日勤務のパート職員は、入職して 6 ヶ月の時点では年休の付与日数が7 日（下表参照）のため、取得義務は発生しませんが、3 年 6 ヶ月勤務した場合、付与日数は10 日となるため、この時点から取得義務が発生します。取得義務は、下表の網掛けに該当する職員に発生します。なお、前年度から繰り越した年休と新たに付与される年休を合算して10 日以上になったとしても、取得義務は発生しません。
勤続年数によって取得義務が発生することもあるため、年休の付与日、付与日数、取得義務の有無、残日数等の管理は、正職員・パート職員を問わず、しっかり行いましょう。
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
ここでは今年3 月に発表された調査結果※から、2020 年末時点（以下、2020 年）の主たる診療科別の診療所の医師数と平均年齢をみていきます。
医師数と平均年齢は右肩上がり
上記調査結果によると、2020 年における全国の診療所の医師数は107,226 人で、40年近く増加を続けています。男女の割合は男性が8 割、女性が2 割程度です。
平均年齢は2010 年時点で58.3 歳でしたが、2020 年には60.2 歳と、1982 年以降で最も高くなっています。年代別の医師数は60 代が最も多く31,835 人、50 代が28,495人、70 歳以上が23,322 人で続いています。
内科が全体の4 割弱に
主たる診療科別の医師数や平均年齢などをまとめると下表のとおりです。内科が39,564 人で全体の36.9％を占めました。内科以外では、眼科、整形外科、小児科などが全体の5％を超えています。
医師の男女割合では、皮膚科と婦人科、臨床検査科で女性が40％を超えました。
最高齢は外科の67.2 歳
医師の平均年齢では、外科の67.2 歳が最も高くなりました。病理診断科も65 歳を超えています。反対に平均年齢が若いのは、臨床研修医の33.2 歳を除くと美容外科の43.4 歳で、救急科の44.9 歳が続いています。
診療所医師の平均年齢は60 歳を超え、高齢化が進んでいることがうかがえる結果となりました。
※厚生労働省「令和2(2020)年医師・歯科医師・薬剤師統計の概況」
2022 年3 月に発表された医師、歯科医師、薬剤師を対象にした調査です。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/ishi/20/index.html
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
国が進めるデータヘルス改革。直近ではオンライン資格確認について、来春から原則義務化される方針が示されました。一方で、電子カルテシステムの動向も見逃せません。改革プランの進捗と、医療現場での普及状況に注目します。
情報共有は今年9 月からスタート
データヘルス改革では、災害時や救急搬送時、複数医療機関にまたがる患者への対応などのさまざまな観点から、電子カルテ情報を共有し、全国的に閲覧可能とするための基盤づくりが進められています。
今年度は集中改革プランACTION1～3 が進められており、9 月から一部共有も始まります。
では、電子カルテシステムの普及がどの程度進んでいるのか、統計を見てみましょう。
一般診療所の普及状況は、2020 年時点で49.9％です。前回調査より8.3 ポイント増加し、ほぼ半分に到達したところです。
電子カルテの導入には、IT 導入補助金がご利用いただけます。2022 年度は従来の通常枠とは別に、ハードウェアの購入費用も補助対象となるデジタル化基盤導入枠が創設されています（活用事例は前号（2022 年7 月号）参照）。他の助成金による支援も現在検討されていますので、最新情報にもご留意ください。
参考：厚生労働省「健康・医療・介護情報利活用検討会WG」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25695.html
年次有給休暇（以下、「年休」という）の付与については、全労働日の8 割以上出勤していることという要件（以下、「8 割要件」という）がありますが、その計算の際に、会社の責に帰すべき事由によって休業した日や育児休業を取得した日等のイレギュラーについて、どのように計算すべきか判断に迷うことがあります。その実務上のポイントを確認します。
1.8割要件の計算
8 割要件を満たしているかの計算は、出勤率をもって判断します。この出勤率は、出勤日数（算定期間の全労働日のうち出勤した日数）を全労働日（労働義務が課せられている日のことで、就業規則等で定めた休日を除いた日数）で除して計算します。
出勤日数には、休日出勤した日は除く一方で、遅刻や早退があったとしても、その日は出勤しているため、含めます。
この出勤率を計算する際に、分母の全労働日から除外される日と、分子の出勤したものとして取り扱う日が定められています。全労働日から除外される日数には、以下のものがあります。
① 使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
② 正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
例えば、新型コロナウイルス感染症の影響により、会社独自の判断で従業員を休業させた場合は、①に該当し、休業させた日を全労働日から除外し、出勤率を計算します。
一方、出勤したものとして取り扱い、出勤率の計算の際に出勤日数および全労働日数に含めるものとしては、以下のものがあります。
① 業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
② 労働基準法に規定する産前産後休業を取得した日
③ 育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
④ 年次有給休暇を取得した日
例えば、算定期間においてすべて育児休業を取得していた場合、休業日数を全労働日に含み、出勤したものとして取り扱う日数にも休業日数を含むことから出勤率は10 割となり、実際に勤務した日数がないとしても年休の付与を行います。
2. 特別休暇等の取扱い
会社独自の休暇である特別休暇や、育児・介護休業法による子の看護休暇・介護休暇を取得した日等については、法令での定めはないため、それぞれの会社で出勤率の計算の際にどのように取り扱うかを決めることになります。一般的には出勤したとみなして出勤率を計算する方法が多くみられます。
出勤率を計算した結果、8 割要件を満たさなかった場合、その年については年休が付与されませんが、次の年に8 割要件を満たした場合は、8 割要件を満たさなかった年も勤続継続年数に含めて、付与日数が決まります。従業員にとって年休の付与や取得に対する関心は高いことから、誤りのないように管理しましょう。
