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Ｑ　始末書に「施設が指導してくれない」と書き、反省してくれない職員への対応

　仕事のミスが多くクレームが入った職員に対して「始末書」の提出を求めたところ、その内容が「施設の指導が出来ていない為自分もミスをした」とまったく反省していない様子の始末書を提出してくる職員がいます。反省の色が見えず、始末書の意味がなくなっているような気がします。どうように対応したらいいでしょうか？

Ａ　始末書というのは、業務などに規律違反をしたり、過失をしたりした場合に、その行為を反省し、謝罪し、同じことを繰り返させないようにする書面です。就業規則の制裁規定にも始末書に提示を求めています。

 

今回は、ミスが多くクレームまで入ってしまったので、その行為を反省してくれることを期待して提出を指示したのでしょう。しかし、反省するどころか施設へ責任転嫁していることがわかります。この場合、施設側が「指導をしたでしょう」と言ったところで「言った、言わない」の押し問答にしかならないのであれば、具体的な行動を振り返らせます。そして、改善することを具体的に指示し、ほかにも案があるならば自分から案を出してもよいように、ある程度「自由度」をいれると本人も書きやすくなります。

戒めるべきことは、「利用者さんのことを考えていなかったこと」ですから、話の途中で「自分はできていると思っても、利用者さんや他の職員はできているとは思っていない」ということを伝えるのです。そのうえで、「始末書」という書面ではなく、「改善提案書」と名称を変えるのもいいかもしれません。始末書というとどうしてもネガティブなイメージが強いからです。しかしここでも大切なのは、自分の行動を戒めて将来につなげることです。ですから書くハードルを下げ「改善提案書」に改めるというわけです。そしてこのフォーマットのなかに書くべき項目を入れ込んで記入してもらいます。ポイントは

• どんな状況でクレームが発生したのか
• それはどんな原因があったのか
• そうすればそれを改善できるのか具体的な例をあげる
• いつから実施するのか

 

人は埋め込み式の方が、書きやすくペンが進みます。まずは「自分の行動をふりかえり、反省してもらう」ことから始め、具体的な改善行動案を書いてもらいます。それでもできない場合には、「自分で書いたことなのになぜ実行ができないのか」と面談で深堀していきます。

この書面を提出させるというのは、成長の過程もわかりますし、指導をしている実績もわかりますのでぜひともお勧めします。

 

厚生労働省は 7 月 30 日、マイナ保険証の利用を促進するための一時金制度を 8 月末まで延長
すると公表した。一時金制度は、マイナ保険証の利用を促進する集中取り組み月間に位置付け
た 5－7 月で実施中だが、さらなる普及を促すために支援を 1 カ月延長する。
マイナ保険証の全国ベースでの利用率は 6 月末時点で 9.90％と、依然として 1 割に満たない。
医療機関や薬局別では、利用率が最も高い病院でも 19.19％と 2 割を下回っており、歯科診療所
は 14.34％、薬局は 9.61％、医科診療所は 8.24％に留まっている。厚労省は、マイナ保険証の
さらなる利用率向上を図り、一時金制度を 8 月末まで延長する。
一時金制度では、2023 年 10 月時点と比べたマイナ保険証の利用率や利用人数の増加分に応じ
て、病院では最大 40 万円、診療所や薬局では最大 20 万円を支給する。いずれも支給は 1 回限
りで 24 年 9 月以降に支給される予定。
さらに厚労省は、23 年 10 月－24 年 7 月としていた顔認証付きカードリーダーの増設支援も 8
月末まで延長する。病院や診療所、薬局を対象に、マイナ保険証の月間利用者数に応じて端末
1 台に対して 27 万 5,000 円を支給する。病院の場合は、最大 3 台まで 62 万 5,000 円の支援を行
う。(メディカルウェーブより）

訪問介護の2022年度の経営状況を明らかにする福祉医療機構（WAM）の最新の調査レポート − 。全体の42.8%の事業所が赤字だったと報告されたが、個々の厳しい経営状況を詳しく分析した結果もまとめられている。

それによると、同一建物減算の適用の有無で事業所の経営状況に違いがあった。

営利法人の赤字事業所の割合をみると、減算なしが35.2%、減算ありが22.1%。減算ありの方が13.1ポイント低かった。

特にサービスの提供回数に大きな差がある。減算ありの事業所は減算なしの事業所より、1ヵ月あたりの提供回数や利用者1人あたりの提供回数が2倍以上多かった。

減算ありの事業所は収入単価が低いものの、特定事業所加算Iの算定割合は相対的に高い。減算ありの事業所の事業収入は、減算なしの事業所の2.2倍となっていた。

この調査はWAMの貸付先が対象。事業者の2022年度決算などをもとに訪問介護の経営状況を分析したものだ。

黒字事業所と赤字事業所を比較してみても、大きく異なるのはサービスの提供回数だった。黒字事業所は提供回数が多く、職員1人あたりの事業収入も多い。WAMは営利法人の黒字事業所について、「単価の低いサービスを数多く実施するところが多い傾向にある」と指摘した。

厚生労働省は今年度の介護報酬改定で、給付費の適正化に向けて訪問介護の同一建物減算を拡充した。事業所の足元の経営状況には、こうした施策の影響も及んでいる可能性がある。

 

「自分を幸せにするには、人を幸せにすること」を教えて頂いたのは台湾の人達の生活ぶりを見てからだったように思います。台湾の人たちは、知っている人、知らない人に関わらず、人のために何かをするのが大好き。電車にお年寄りが乗ってくると一斉に立ち上がり、道を尋ねると、時分の用事は中断して、場所がわかるまでついてきてくれます。ボランティア精神が浸透していて、学生からお年寄りまで自分の空いた時間を気負わずボランティアをしています。

とにかく、人が喜んでくれたり、人の役に立てるとしたら、それで満足。「お返しが無い」とか「感謝がない」など不満を言う人はいません。あくまで「自分がやりたいからそうしている」というスタンスなのです。台湾の人たちをみていて「人のために何かをしたい」という欲求は、人間の本能に近いもので、それが満たさせると心に余裕が出来、自分にも誇りが持てるようになる・・・・・そう、つくづく感じたのです。

　幸せはいろいろなことから得られるものですが、自分の幸せを突き詰めて考えていくと「人を幸せにすること」になるのかもしれません。

　しかし、私たちの生活では、自分の幸せを追い求め、「自分さえよければいい」になってしまうことは少なくないと思います。自分だけ幸せになってもそこからの広がりはありません。家族や地域の人、友人、同僚・・・誰かを幸せにできたら、その幸せは何倍、何十倍もの幸せになっていきます。

　人生は「ギブアンドテイク」ではなく「ギブアンドギブ」。見返りを求めず、小さな親切を惜しみなくしていると、いつかひょっこり、まったく別のところから、恩恵が返ってくるものなのです。。人生は不公平無く「与えたもの」と「与えられたもの」の帳尻が合うようにできているものなのです。

　そんなとき「わたしばっかり損をしている」「あの人になにかやっても意味が無い」などと思うことはないのです。喜んでもらえる「よかった、よかった」で完結することが出来ると自然とその人の心は満たされていくものだと思います。

 

道端でごみを拾う、同僚の分まで津出に仕事をやっておく、家族にちょっとしたお土産を買って帰る・・など、小さなことで良いと思います。とくに「自分に自信がもてない」「自分が嫌い」という人ほど。人に何かをしてみるといいかもしれません。「小さな親切」を実行する癖は、かならず、あなたに、小さい自信と誇りを取り戻させてくれますから。

（出典：有川真由美　上機嫌できる）

Q,　職場の社員全員が行う片付けなどにも参加しない、交代勤務でしばしば遅刻し、相手に迷惑をかける、直前に勤務の交代を依頼するなど、協調性を欠く職員Aについて、ほかの職員から「Aとは一緒に働くことは出来ない」との相談が多く寄せられ、中にはＡが原因で退職する職員も出始めている。このような場合に懲戒あるいは解雇することはできますか？また、職場で仲が悪い職員B、Cがいて、一日中話をしないために職場環境が悪くなっている、このような場合、B、Cを懲戒処分にすることはできますか？

 

A,　職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。

さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）

ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。

　次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由

「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。

　ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。

そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。

岸田文雄首相は 7 月 23 日、日本医師会の役員就任披露パーティーの来賓祝辞で、「医療従事
者の皆さんの賃上げを社会全体の賃上げに負けないぐらいにしっかりと支えていただきたい」
と述べ、2024 年度の診療報酬改定で新設された「ベースアップ評価料」の活用を呼び掛けた。
岸田首相はまた、高齢化や人口減少などで社会が変化する中、健康維持・増進を実現させる
ため、医療機関の「かかりつけ医機能」の発揮を促す制度の整備や各都道府県の地域医療構想
のバージョンアップ、医師の地域偏在の是正、医療 DX に取り組む必要があるという認識を示し
た。
役員就任披露パーティーには、政府・与党や全国の医師会関係者らが出席。武見敬三厚生労
働相も、「バブル崩壊後の約 30 年間続いたデフレからの脱却に向けて産業全体で賃上げが進む
中、医療現場の賃上げは人材確保の観点からも重要だ」と指摘した。さらに、医師の偏在を是
正するため、診療報酬などの経済的なインセンティブと規制的な手法を組み合わせ、「前例のな
い総合的な対策」を検討する考えを改めて示した。（メディカルウェーブより）

厚生労働省は介護報酬の「処遇改善加算」について説明するページを大幅にリニューアルし、7月30日に公式サイトで公開した。

以前よりも見やすさ、使いやすさが格段に向上した。制度の概要や申請方法を読み解く資料、リーフレット、動画などは全て閲覧可能。計画書や実績報告書など必要書類の様式もダウンロードできる。どこに何があるか、がすぐに分かるようになった点が大きい。

事業所・施設の利便性を高め、処遇改善加算の取得を後押しする狙い。厚労省の関係者は、「今後、コンテンツを更に充実させていきたい」と話した。

厚労省は今年度の介護報酬改定で処遇改善加算を拡充。従来の3種類を1つにまとめ、制度の複雑さの解消も図った。今年度はこうした見直しの移行期にあたり、一定の激変緩和措置も適用されている。

厚労省はリニューアルしたページで、現行の激変緩和措置が終了する来年4月を念頭に、「引き続き加算を取得したり、より上位の加算へ移行したりできるよう、計画的に準備を」と要請。ページの積極的な活用を呼びかけている。

厚労省は今年10月に、介護職員の処遇の動向を把握するための調査を新たに実施する予定。特養、老健、訪問、通所など幅広いサービスを対象として、今年度の介護報酬改定の効果などを明らかにする考えだ。来年3月頃に結果を取りまとめ、その後の施策の立案に活かしていく。

7月31日に開催した社会保障審議会・介護給付費分科会（持ち回り開催）でこうした方針を提示。大筋で了承を得た。（介護ニュースより）

タイミーの小川嶺社長は26日の会見で介護分野について、「労働環境を改善するソリューションとして根付かせていきたい。これから人手不足が加速する業界。しっかりと伴走させて頂きたい」と説明。「潜在介護士が隙間時間で事業所・施設へ働きに行く、そこから現場への復帰や長期雇用へつながっていく、そんな流れが既に実現できている。有資格者のマッチングは、今後も幅広く展開していきたい」と意欲をみせた。職種間の業務の明確化、役割分担の推進などによる生産性向上を後押しする意向も示した。

スポットワーク仲介市場は現在、新規参入も相次いで覇権争いが激化している。介護現場での存在感も強まる見通し。既に多くの事業所・施設が単発バイトなどを受け入れているが、こうした形が今後更に浸透していく可能性もある。（介護ニュースより）

 

厚労省の労働基準局賃金課は25日、

今年度の最低賃金の目安を全国平均で

50円引き上げ（1054円）とすることで決定しました。

皆様各社への影響は如何でしょう？

 

令和６年度地域別最低賃金額改定の目安について

↓

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_41785.html

 

 

A　労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻　という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

• 残業の理由を明確にさせる

　「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

• 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

• 業務の上限時間（目安）を指示する

「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

• 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。