医療
A 1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも
構いません。
切り上げにしないと給料未払いに
給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。
休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。
例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が
ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。
未払い残業は行政指導の対象に
残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。
適切な時間管理とは
厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。
- 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
- 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
- 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。
労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。
固定残業代として定額を支給する際には慎重に
固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。
- 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
- 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
- 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること
この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。
最近は年金の不安などで、投資が話題になることが多いですが、あなたにとって、将来の一番高いリターンを生み出す投資先。それは・・・「あなた自身」です。
３年、５年、、１０年単位で、自分自身にお金と時間を「投資」してみてください。
それは一生使える「資産」になって「新しい価値」を生み出します。
例えばペン字や書道を習って「字がきれいに書ける」というスキルを身につけたとしましょう。履歴書で評価されて再就職が決まりやすくなるかもしれません。手紙や芳名帳の字がきれいだったら、一目置かれ、きちんとした印象が残ると思います。数年、習い事に投資をして、一生モノの「価値」を得たことになるのです。
本を読めば、その著者がそれまでの人生で得た「知恵」を学ぶことが出来ます。語学を学べば、それを使う国の人と「つながり」や「情報」を得ることが出来ます。
提供できるものが大きくなるほど、人を喜ばせられることことが大きくなるほど、それに対するリターンも大きくなります。収入が２倍、３倍、いや１０倍になる可能性だってあります。
いえ、収入云々ではなく、「自分を成長させて、人に喜んでもらうこと」そのものが、人生で一番の満足であり、いちばんのリターンではないかと思うのです。
日本介護支援専門員協会は9月24日に、福祉用具の貸与と販売の選択制に関する研修会を開催する。
福祉用具を貸与で使うか販売で使うかを利用者が選べるようにし、その判断を居宅介護支援のケアマネジャーらが支援する − 。こうした選択制は、今年度の介護報酬改定で新たに導入された。
日本介護支援専門員協会の研修会では、厚生労働省老健局高齢者支援課の内田正剛福祉用具・住宅改修指導官が講演する。選択制の意義、概要、より詳しいルールやその解釈、留意点、運用のポイントなど、現場のケアマネジャーが抑えておきたい一連の内容を学ぶことができる。開催概要は以下の通り。
■ 開催日時｜令和6年9月24日（火）13:30～15:00（受付開始13:00～）
■ 講師｜厚労省老健局高齢者支援課 内田正剛福祉用具・住宅改修指導官
■ 講演内容｜福祉用具の制度全般と、選択制の導入を中心とした今年度の介護報酬改定について
■ 開催方法｜オンライン（Zoom）
■ 定員｜200名（先着順）
■ 対象｜介護支援専門員、制度の運用に関与されている方など
■ 参加費｜会員5千円、非会員1万円
■ 申し込み期限｜9月12日（木）※ 定員になり次第受付終了
■ 申込み方法｜こちらのページから
福祉用具の選択制はまだ導入されたばかり。国からは様々な通知などが発出されているが、現場ではまだ運用にあたって戸惑う関係者も少なくないのが実情だ。
日本介護支援専門員協会はこうした状況を踏まえ、「介護支援専門員の業務において、必ず知っておきたい福祉用具の制度などに特化した研修会です。是非この機会にご参加ください」と呼びかけている。（介護ニュースより）
介護職の労働組合「UAゼンセン日本介護クラフトユニオン（NCCU）」は30日、今年度の「就業意識実態調査」の結果を公表した.
「直近2年以内に利用者・家族から何らかのハラスメントを受けたか」
この質問に対し、月給制で働く介護職の26.8%が「受けた」と回答。4人に1人を超える深刻な状況が改めて浮き彫りになった。暴言や暴力、セクハラが多い。
この調査は、NCCUの組合員を対象として今年3月から4月にかけて実施されたもの。月給制で働く3691人の介護職から有効な回答を得ている。
それによると、利用者・家族によるハラスメントの内容（複数回答）は、理不尽な要求や苦情、暴言などの「精神的暴力」が74.2%で最多。「身体的暴力」が36.1%、「セクハラ」が31.1%となっている。
より具体的な内容を尋ねた自由記述欄では、「正座を強要されて15分間怒鳴られた」「胸を触られた」「物を投げつけられた」など、極めて悪質な事例も報告されていた。制度的に対応できないサービスを執拗に要求される、強要されるというケースも目立っている。NCCUの村上久美子副会長は、「ハラスメントの域を超えて、もはや犯罪ではないかという事例もあった」と説明した。ハラスメントを受けた時に「離職を考えた」とした介護職は、41.2%と4割を超えていた。
「利用者・家族からのハラスメントはどうすれば減っていくか」
この質問に対する答えは、「サービス開始前に、ハラスメントをしたら契約解除になる場合があることを伝える」が44.6%で最多。「契約の範囲でできることの理解を得る（41.8%）」「情報共有の場を設ける（30.1%）」「利用者・家族が理解を深める（28.5%）」なども多かった。
このほか、ハラスメントの防止に向けて職場の環境が「変わった」と答えた介護職が少なくないことも分かった。NCCUの村上副会長は、「各サービスの運営基準の厳格化などもあり、事業者は対策をかなり強化してくれていると思う」と話した。(介護ニュースより）
どこかでこんな言葉を聞いたことがあります。「自立とは、たくさんの依存するものをもっていること」「自立」というと、自分で立っているようですが、実はそうでありません。人が生きている以上、必ず何かに依存して生活は成り立っているものです。なにかひとつのことに依存したり、しがみつたりしていては、それがなくなったときにバランスが崩れ、生きていけなくなります。ひとつのものがなくなってもちゃんと立っていられること、自分で自分自身を引き受けられることを「自立」と呼ぶのでしょう。
昔からよく日本人は「おかげ様」という感謝のことば、「お互い様」という謙虚さ、やさしさの言葉を挨拶にように口にしてきました。これは素晴らしくバランスのとれた言葉で、この二つを忘れなければ、たいていの人間関係はうまくいくといってもいいかもしれません。自分がうまくいったときは「おかげ様」。よかったねとかおめでとうと言われたときは「おかげさま」と返します。自分が今こうしていられるのは、多くの人やものに支えられているということ。周りにいる人だけでなく、陰となって支えてくれている祖先や自然に対しても「おかげ様」です。
他人のよくないことに接したときは「お互い様」。「迷惑かけちゃってごめんなさいね」と言われたときは「お互い様ですから」と返します。日常生活の中で、相手に腹が立ったり、失望したときでも、心の中で「お互い様」とつぶやくと「自分にも至らない点がある。知らず知らずのうちに迷惑をかけていることもあるのだろう」と多くは許せる気持ちになってきます。
人は他人のやったことに対して厳しくなりがち。余裕がなくなると、自分の利益だけを考えてしまう「エゴ」が顔を出します。エゴがあるから感情の行き違いや争いが起こります。
他人は「～してくれない」私は「こんなにしているのに」と嘆く前に、目に見えないところで人に支えられていること、助けられていることに気づけば、そんなエゴを「ちょっと待ってそうじゃないでしょう」と修正することもできます。
「おかげ様」「お互い様」を呪文のように繰り返していれば、こころの持ちようが変わります。不思議と自分は一人じゃない。多くの人に支えられている、と心強い感覚になります。
「おかげ様」「お互い様」で人やものや世界とつながることができれば、なにも怖いものはないとさえ思えてくるものです。自分がひとのために何かできることはあるし、人に何かをしてもらうこともある、という姿勢・・・。それが本当の「自立」ということだと思うのです。(有川真由美「上機嫌で生きる」より)
Q、弊社では各事業所の責任者（所長）である管理者は、労基法上の管理監督者としての扱いで、残業代や休日労働の手当を支給していません。ただ、遅刻、早退、欠勤があった場合には、一般社員と同様に給与を減額しています。管理監督者の扱いに関してこの方法で問題ないでしょうか？
A 労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。
１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）
２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている
３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている
これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。
例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。
先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。
２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は
管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。
３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い
についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件
の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。
つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて
出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残
業手当はつかないことになります。
ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。
軽視してはいけない「スタッフ間の不仲」
クリニックの運営は、いわずもがな医師だけでは成立しません。電話対応や受付窓口での対応をはじめ、採血やレントゲンの介助、医薬品の手配・医療廃棄物の対応、診療報酬請求や公費医療請求にいたるまで、看護師や医療事務のスタッフが多様な業務を遂行しています。
しかし、こうした重要な業務を行う人材を軽視し、ちょっとした特別扱いや失礼な言動をすることによって、勤務継続のモチベーションが低下し、退職者が出たり、最悪の場合クリニック運営自体が行き詰まったりするケースもあるのです。
スタッフが退職する要因としては「院長への信頼失墜」がもっとも多く、次いで「スタッフ間の不仲」による精神的ストレスが続きます。
ここでは、スタッフ間の不仲がクリニック全体の問題に発展してしまった例を見ていきましょう。
院内が“派閥で真っ二つ”…最悪の空気で業務不可能に
クリニックを開業した当時は、新型コロナウイルスの流行真っ只中で、受診控えが進みなかなか集患ができない時期でした。スタート時の人員配置は医療事務3名、看護師3名と、クリニックではよくある構成です。
緊急事態宣言の影響で業種問わず営業自粛をしているところが多く、患者数はなかなか思うように伸びませんでした。それでも、数ヵ月で1日20名～30名程度の受診患者を確保し、なんとか経営存続ができるレベルで運営していました。
患者数が多くない分、患者1人ひとりに対しては懇切丁寧に診療を行えていた反面、院長である筆者は経営管理の立場として、スタッフの様子をしっかりと把握することができていませんでした。
開業から2ヵ月が経つと、いつの間にか院内にはAとB、2つの「派閥」ができ、スタッフはそれぞれにはっきり分かれてしまいました。こちらの指示がなかなか全体に伝わらず、違和感を覚えたほどです。あとから聞くと、勤務終了後もそれぞれの派閥がクリニックの近くの喫茶店などで、互いの悪口などを言いあっていたようでした。
開業して3ヵ月が経ったある金曜日の午後、筆者は所属する医師会の乳児検診のため、午後の一部を休診にして外出しました。
帰ってくると、スタッフが皆涙目になっており、とても業務が遂行できる状態ではありません。聞けば、「仲違いを解消しようと院長抜きで話し合いをしたところ、50代のベテラン看護師を筆頭に、派閥Aのスタッフが派閥Bのスタッフに激しい言葉をぶつけていた」というのです。
トラブルを起こさないために…院長がすべき「予防策」
クリニックのスタッフ間トラブルの原因のほとんどは、コミュニケーション不足と院長の管理能力不足によるものと考えられます。
院長は朝礼や定例ミーティングにおいて、クリニックの診療方針や経営の方向性を伝えるばかりでなく、チームミーティングや個別面談でスタッフへの傾聴を行い、不安や不満の解消に努めながら、院長としての期待を伝え続けていくことが重要です。
こまめなコミュニケーションを怠ると「自分の話を聞いてもらえない」「他のスタッフとの不平等感」が不満にあがることが多いです。したがって、院長が話を聞いて可能な限り対応したり、ビジョンを示したりと真摯に向き合うことが重要です。
また、働くうえで交通費の支給方法（給与に混ぜる、あるいは別途支給）や賞与の支給根拠についても、しっかりと伝える必要があります。スタッフ同士同じ条件でないとトラブルの火種になり、「特別扱いした」などといらぬ噂が掻き立てられます。
今回の事例は、院内の組織運営が円滑でなかったことが主な原因です。対応が遅かったものの、院長と数名のスタッフとのあいだに信頼関係を保つことができていたため、スタッフ全員の退職までには発展しませんでした。影響力の強いスタッフが派閥を作り、院長への不満が高まると、他のスタッフを巻き込んで一斉退職してしまうきっかけとなります。
悪影響を与えるスタッフは、他人のせいにする（「自分は悪くない」「〇〇さんの知識不足のせい」「△△さんの精神状態のせい」）と言い張ったり、事実ではなく感情で物事を判断し周りに押しつけたりする傾向があります。こうして、根拠のない噂を繰り返して自分の派閥を作り、他のスタッフがそれを事実と誤認して派閥を拡大させていくのです。
こうしたスタッフは面接時に、転職であれば以前の職場の退職理由を丁寧に聞き、自分本位の「危険なサイン」を見抜いて、入職をさせないことが予防策になります。履歴書を確認し、不自然に転職を繰り返しているようであれば要注意です。特に開院前でスタッフ募集に余裕がないと、見逃してしまいがちです。
万が一見抜くことが難しければ、こちらの経営理念・コンセプトを丁寧に伝え続け、「ここではやっていけない」と試用期間中に辞退してもらうことがトラブル回避のコツです。
参考記事 Medical LIVESコラムより
１日に何回、空を見上げますか？
「考えたこともない」「空を見るのを忘れていた」という人もいるのではないかと思います。私も目の前のことで余裕がなく、せわしない日々を送っていた日々を送っているときは、そうでした。でもそんな時こそ空をみあげるといいかもしれません。
朝、目が覚めた時、家やオフィスから外に出た時、仕事でふと一息ついたとき、夕焼けのとき・・・・
そのたびに異なる空があり、季節の移ろいがあり、ちょっとした感動があります。
大きな感動ではないけれど、単純に「澄み切った空だ」とか「もう入道雲の季節だ」とか。そんな小さな感動の積み重ねは、じんわりと心を満たしてくれるものです。
そして理屈ではなく、空を見上げていると、ふーっと力が抜けて何やんでいたことも「まっ、いいか」と思えてきます。イライラ、くよくよしているときは、大抵、下の方を向いて、心の視野も狭くなっているもの。身近にある大切なことや、大切な人も、目に入らなくなってしまいがちです。あらたまって自然に触れる機会がなくても、私たち上には、いつも大きな空があります。空は世界の果てまで続いているし、太古の昔から変わらないで、どんな人にも等しくそこにある・・・。そんな偉大な存在を見上げるだけで、まるで大自然の周波数に心があってくるように、穏やかな気持ちになるのではないでしょうか。
（「いつも機嫌がいい人の小さな習慣」より引用）
Ｑ 始末書に「施設が指導してくれない」と書き、反省してくれない職員への対応
仕事のミスが多くクレームが入った職員に対して「始末書」の提出を求めたところ、その内容が「施設の指導が出来ていない為自分もミスをした」とまったく反省していない様子の始末書を提出してくる職員がいます。反省の色が見えず、始末書の意味がなくなっているような気がします。どうように対応したらいいでしょうか？
Ａ 始末書というのは、業務などに規律違反をしたり、過失をしたりした場合に、その行為を反省し、謝罪し、同じことを繰り返させないようにする書面です。就業規則の制裁規定にも始末書に提示を求めています。
今回は、ミスが多くクレームまで入ってしまったので、その行為を反省してくれることを期待して提出を指示したのでしょう。しかし、反省するどころか施設へ責任転嫁していることがわかります。この場合、施設側が「指導をしたでしょう」と言ったところで「言った、言わない」の押し問答にしかならないのであれば、具体的な行動を振り返らせます。そして、改善することを具体的に指示し、ほかにも案があるならば自分から案を出してもよいように、ある程度「自由度」をいれると本人も書きやすくなります。
戒めるべきことは、「利用者さんのことを考えていなかったこと」ですから、話の途中で「自分はできていると思っても、利用者さんや他の職員はできているとは思っていない」ということを伝えるのです。そのうえで、「始末書」という書面ではなく、「改善提案書」と名称を変えるのもいいかもしれません。始末書というとどうしてもネガティブなイメージが強いからです。しかしここでも大切なのは、自分の行動を戒めて将来につなげることです。ですから書くハードルを下げ「改善提案書」に改めるというわけです。そしてこのフォーマットのなかに書くべき項目を入れ込んで記入してもらいます。ポイントは
- どんな状況でクレームが発生したのか
- それはどんな原因があったのか
- そうすればそれを改善できるのか具体的な例をあげる
- いつから実施するのか
人は埋め込み式の方が、書きやすくペンが進みます。まずは「自分の行動をふりかえり、反省してもらう」ことから始め、具体的な改善行動案を書いてもらいます。それでもできない場合には、「自分で書いたことなのになぜ実行ができないのか」と面談で深堀していきます。
この書面を提出させるというのは、成長の過程もわかりますし、指導をしている実績もわかりますのでぜひともお勧めします。
厚生労働省は 7 月 30 日、マイナ保険証の利用を促進するための一時金制度を 8 月末まで延長
すると公表した。一時金制度は、マイナ保険証の利用を促進する集中取り組み月間に位置付け
た 5－7 月で実施中だが、さらなる普及を促すために支援を 1 カ月延長する。
マイナ保険証の全国ベースでの利用率は 6 月末時点で 9.90％と、依然として 1 割に満たない。
医療機関や薬局別では、利用率が最も高い病院でも 19.19％と 2 割を下回っており、歯科診療所
は 14.34％、薬局は 9.61％、医科診療所は 8.24％に留まっている。厚労省は、マイナ保険証の
さらなる利用率向上を図り、一時金制度を 8 月末まで延長する。
一時金制度では、2023 年 10 月時点と比べたマイナ保険証の利用率や利用人数の増加分に応じ
て、病院では最大 40 万円、診療所や薬局では最大 20 万円を支給する。いずれも支給は 1 回限
りで 24 年 9 月以降に支給される予定。
さらに厚労省は、23 年 10 月－24 年 7 月としていた顔認証付きカードリーダーの増設支援も 8
月末まで延長する。病院や診療所、薬局を対象に、マイナ保険証の月間利用者数に応じて端末
1 台に対して 27 万 5,000 円を支給する。病院の場合は、最大 3 台まで 62 万 5,000 円の支援を行
う。(メディカルウェーブより）
