保育
A 本人の緊急連絡先や実家に連絡をとりましょう。
身元保証人の連絡先や緊急連絡先を２，３か所押さえておく。
突然出勤せず、連絡もつかない場合は、事故・事件に巻き込まれて出勤できない万が一の可能性を考える必要があるでしょう。何度か連絡しても連絡がつかない場合には、直接居場所まで出向いて無事を確かめることも必要かもしれません。本人と連絡がつかないときの連絡先を把握しておくために、契約の段階で身元保証をとるのも一つの方法です。連絡がつかないときは身元保証人に連絡し「〇〇さんと連絡がつかないのですがご存じですか」と伝えます。身元保証人そのほかの関係者から本人が無事であることが判明すれば、突然来なくなっている状況を伝え、本人からこちらに連絡してもらうようにします。賃金や退職手続きはその後に検討します。退職するにしても、届け出や会社に返還させるものなどの手続きがあるので、いずれにしても一度は会社に来てもらうようにしましょう。もし
何らかの理由で来れない場合には、給与を振り込みでなく直接会社に取りに来るようにさせる方法もあります。毎月の給料は口座に振り込むことが多いのですが、手続きが終わっていない場合には直接現金を手渡しするということです。なおこの場合には就業規則にあらかじめ記載しておくとも大切です。とにかく一度は出社させることで退社手続きや挨拶など済ませることができます。
一方、だれにも連絡がつかないような場合には、現住所まで出向く必要もあるでしょう。自宅にもいない様子であれば、近隣に人に様子を聞き、伝言を頼んだり、直接メモを残しておくなどして、連絡するよう促します。
自動的に退職とする規定を設ける。
突然出勤しなくなって行方不明になってしまった場合は、就業規則に「職員が行方不明となり無断欠勤が続いた場合には退職とする」などと決めておくことで、自動的に退職の扱いとするが可能になります。
記載例）第〇条 職員が次の項目該当する場合には退職とする。
・職員が行方が不明となり、1か月以上連絡が取れないこと」
核家族化が進み、孤立しがちな現代の子育て。何が正しいのか分からず、思い悩んでいる人も多いでしょう。実は、育児に対する価値観は国によっても千差万別。日本の保育園の様子を見たフランス人の保育士が「ありえない」を連発したという投稿が、SNS上で話題を呼んでいます。投稿者で、国内外の保育事情に詳しい教育プロポーザー（提案家）の生田あゆみさんに話を聞きました。 ◇ ◇ ◇
「なぜ自由にさせないのか」 自由の国フランスの子育てに衝撃
「衝撃でした。フランスから来た保育士さんが日本の保育園を見学。『ありえない』を連発。視線の先にはハイハイの赤ちゃんと『こっちだよ』と手を叩く保育士さん。『自分で動けるようになったのに、なぜ自由にさせないのか』と園長に質問。自由の国フランスの子育てにビックリ。0歳でも子どもの意志を尊重するのね」 今月9日、生田さんはフランスと日本の子育ての違いについてSNS上で発信。投稿には「海外は思っている以上に子どもを尊重していますよね」「たしかにこっちだよー！ って言いがちです」「初めて知りました！ 文化は違えど取り入れてみたいですね！」といった共感の声や、「赤ちゃんの時に、脳に刺激を与えなければ脳が発達しないので、日本の方が子どもにとってはいいと思いますね」「ああいうのって別に『こちらに来い』と指示しているわけじゃなくて、赤ちゃんの『あそこに行ってみたい』という気持ちを育む・育てるための働きかけだと思うけどなぁ」といった疑問の声など、さまざまな反応が寄せられています。 高校の教員を18年務めた後、家庭教育や幼児教育の必要性を感じ、退職して保護者の子育て支援活動をしているという生田さん。自身も中学3年生と小学5年生の2人の男の子を育てており、国内外の保育視察や保育専門家の研修などで得た学びをセミナーや講義を通じ保護者に還元する活動をしています。 今回の投稿について「知り合いの保育士から聞いた話で、純粋な驚きから投稿しました。どちらの方がいい、悪いという話ではなく、国によって子どもとの関わり方も全然違って、お互いに発見が新鮮だったということを伝えたかった」と生田さん。反響には賛否両論が寄せられたといい「子どもの主体性に委ねるというのは放任するということではなく、また好き勝手にさせることが主体性というものでもありません。親子の関わりが深いことは愛着形成につながるなどいい面もたくさんありますし、一概に同じ土俵で論じるものでもないと思っています」と見解を口にします。 現在社会ではネットを中止に、子持ち親と独身者、専業主婦とワーママ、男児親と女児親など、属性による分断や偏見による応酬が盛んに繰り返される状況が続いています。生田さんは、一連の状況への危惧を口にします。 「分断されたギスギスした空気は、子どもにとっても本当に良くないもの。分断が繰り返される社会で子どもたちが本当に健全に育つのか、大人の側が冷静に立ち止まって考えないといけません。ネットという狭くて深い情報の世界では、他者への共感が育ちづらいもの。いろんな視点を取り入れ、異なる価値観でも認め合うことが大事なのではないでしょうか」 今回の投稿が、さまざまな多様な価値観を認め合うきっかけになればと話しています。
（Hint-Pot編集部／クロスメディアチーム記事より）
最近、ここ１０年ぐらいは、生活費以外のほとんどのお金は「経験」に使ったといっていいかもしれません。もちろんお金をかけなくてもできる経験はありますが、お金を掛けなければできない経験もたくさんあります。旅行をしたり、おいしいものを食べたり、音楽を聴いたり、一流の仕事人の話をきいたり、本を読んだり、映画をみたり・・・。
経験は、それ自体が夢中になる「遊び」であるとともに。「成長」のチャンスでもあります。
人やモノや社会を理解したり、自分で稼いだり、人のために何かできたり、幸せを感じたり、
・・・より豊かな人生を送るベースになっているような気がいたします。
高価なバッグや服を買っても、その価値は下がる一方です。貯金を数百万しても、無職になると、数年でなくなる金額です。
しかし経験を買うと、失敗を含めてその価値はどんどん生きてきます。経験から得たことは自分自身を作る一部にもなります。様々な経験をすることで、行きたい方向も明確になります。いまでも、人生を豊かにするために「経験」に、出し惜しみをしません。
お金をある程度自由に使えるようになったことの喜びは、好奇心を満たしてくれる「経験」にお金を使える事のような気がします。
また、経験することで得られる大きな価値があります。それは人とのつながりが生まれることです。家族や友人とのかけがえのない経験は、思い出として、繰り返し語ることが出来ます。新しい経験をすることで、新しい出会いがあったり、同じ経験をした人と意気投合したり、そこから人生の師を得られたりするかもしれません。経験を買うことで、人とのつながりや愛情が積み重なり、人間関係を広げ、世界を広げることが出来るのです。
幸福度がいちばん上がるお金の使い方は、「モノ」より「経験」を買うことでだと私は確信しています。
◆外部有識者3人選任 監査検証始まる
幸せはお金で買えない、とはよく言われる言葉ですが、幸せになるために「お金」はある程度必要です。例えば、食べること、着ること、住むこと、教育を受ける事
やりたいことを実現する等、お金なしではできないこともあります。「愛があればお金はいらない」等と言っても、お金がないためにケンカになったり、病気になったときに助けてあげられなかったりすることもあります。お金がある程度あることで、最低限の欲求を満たされたり、不幸になることを妨げます。しかし、どれだけお金があっても、「まだ足りない」「もっと欲しい」と満足できないのは不幸なこと。生活レベルがあがり、贅沢をするほど、それに対する感謝や喜びの気持ちは薄らいでいきがちです。
人生にはある程度お金は必要ですが、、お金で買えないものこそ、人生の幸せにはより重要です。家族や友人との安心、信頼できる人間関係、持続的な健康、やりがいのある仕事、夢中になれる趣味、満たされている時間、自分を高めてよりよい人格をもつこと・・・こころを込めてコツコツと積み上げてきたもの、守ってきたものは、深い幸せを実感させてくれます。
大変皮肉なことに、人はお金を得るためにこのような「お金でえられないもの」を犠牲にしてしまいがちです。幸せを感じやすい人は、自分にとっての幸せをわかっていて「お金で買える幸せ」と「お金で買えない幸せ」をバランスよく求めています。これが、お金とうまく付き合っていくヒケツではないでしょうか。（有川真由美著「いつも機嫌がいい人の小さな習慣」より）
Ａ まず考えられる問題として、管理者の労働時間の把握不足による問題が考えられます。
残業したら割増賃金を払い、遅刻したらその分を控除（ノーワーク、ノーペイの原則と言います）しますが、この場合はタイムカードを基に賃金を計算することになります。このケースのように、（表面上では）タイムカード上は遅刻していないことになっているので、たとえ実際には遅刻したことが分かっていても、後からタイムカードを盾に賃金不払いを要求してくる可能性もありますので、タイムカード上も遅刻とする「証拠」を残すことが必要で「打刻訂正届」などを提出させて、本人に遅刻したことを申請させる必要があります。
また、就業規則の服務規律条文にこのような行為の禁止を明確に規定し、かかわった二人には「度重なる服務規律違反は、始末書、減給、出勤停止、重いものであれば解雇とう処罰をしなくてはならない」という懲戒処分の説明も必要になるでしょう。また、一番の大きな問題は、冒頭に述べたように、管理者が「労働時間の把握をしていないこと」です。管理者の重要な仕事の一つとして「労働時間を管理する職務」があることを明確に伝えなければなりません。さらには、タイムカードの置き場所も「人目のつく場所」に変更し、不正が起きにくいような工夫も必要かもしれません。管理者が遅刻してくる職員を厳しく取り締まる仕組みをきちんと作ることが一番の解決策であり、それが惻隠同士の人間関係を良好にするのではないかと思います。
東京都は2024年8月30日、都内の保育サービスの状況を公表した。4月1日現在、都内の保育サービスを利用している児童は前年比11人増の32万3,750人。就学前児童人口に対する利用率は59.1％。保育所などの待機児童は、前年より75人増え361人となった。
東京都は2024年8月30日、都内の保育サービスの状況を公表した。4月1日現在、都内の保育サービスを利用している児童は前年比11人増の32万3,750人。就学前児童人口に対する利用率は59.1％。保育所などの待機児童は、前年より75人増え361人となった。
東京都は、認可保育所、認証保育所、認定こども園、家庭的保育事業などの地域型保育事業、定期利用保育事業、企業主導型保育事業、区市町村単独保育施策などの保育サービスの利用状況等について毎年調査を行い、結果を公表している。
2024年4月1日現在、都内の保育サービスを利用している児童は前年より11人増の32万3,750人。就学前児童人口に対する利用児童数の割合（利用率）は、前年比2.3ポイント増の59.1％。2018年からの7年間でもっとも高い利用率となった。
保育所などの設置状況は、「認可保育所」が前年比12か所増の3,623か所、定員は前年比481人減の32万389人。「認証保育所」は、前年比24か所減の412か所、定員は前年比672人減の1万3,946人。
待機児童数は、前年比75人増の361人。公表されている資料をみると、2018年から続いていた減少傾向から一転、2024年は増加に転じた。年齢別では、「0歳児」8人、「1歳児」268人、「2歳児」71人、「3歳児」13人、「4歳以上」1人。特に1・2歳児の待機児童数が前年度に比べ増加している。就学前児童人口のうち保育所等利用申込者数を割り出した保育所等利用申込率は、前年比2.6ポイント増の58.8%。
2024年4月1日の時点で待機児童数が多かった区市町村は、「世田谷区」58人、「荒川区」33人、「町田市」28人。一方、前年度から待機児童が減少したことにより待機児童ゼロになった区市町村は、「府中市」「新島村」「青ヶ島村」の3自治体。前年度から待機児童ゼロの区市町村とあわせて、計36自治体が待機児童ゼロとなっている。
待機児童がいる区市町村は26自治体。このうち、世田谷区や荒川区、文京区、北区など14自治体で前年度から待機児童が増加している。都内の保育サービスの状況の詳細は、東京都Webサイトの報道発表より見ることができる。
「この人のこの欠点がどうしてもイヤ」「なんか気になる」ということがあります。例えば、職場の後輩の変な口癖だったり、上司の無責任さであったり、指摘するほどではないけれど、そんな欠点に出くわすと、イラっとしたり、モヤっとしたりすることが、だれにもあるのではないでしょうか。
かつて、いつも怒鳴り散らしている上司のもとで働いていたことがありました。そのような上司でもまったく動じず、平然としている先輩がいました。「平然としているなんてすごいですね」というと、その先輩曰く、「すごいんじゃなく、慣れただけ」。なるほど、「慣れる」とは、我慢することでも、許すことでもなく、「気にしないこと」なのだと、深く納得したものです。
そうは言っても「気になる」人もいるでしょう。人間良いことも、良くないことも慣れてきそうなものですが、「イヤだ」「許せない」という感情が心に積み重なって、ますますイヤになり、耐えきれなくなるものです。
だからこそ、そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事。いいところだけに目を向けよう、「大したことでない」と自分に言い聞かせるのも良いでしょう。それを繰り返していると、だんだん気にならなくなっていくものです。「慣れる」ということは、心が「そこは問題ない」と判断したということです。相手の欠点は変わらない。ならば、こちらが慣れて対処する方が得策のような気がします。
Q、当施設は職員の中途採用が多く、入職時期もバラバラです。有給休暇の付与に関しては、個人の入社日ごとに付与する方法を採用していますが、事務対応の煩雑さから付与日を統一することを検討しています。その場合、留意すべき点はどのようなことがありますか？
A,
有給休暇の基準日を一律に定めて付与することを「斉一的取り扱い」と言いますが、前提条件となるのが、「前倒しで付与する」ことです。例えば、4月1日を基準日と定める場合、9月1日入職した職員は、6か月継続勤務すれば翌年の3月1日に10日の有給取得の権利が発生します。この場合、基準日を統一し4月1日に繰り下げての付与（入職から7か月目の付与）は認められません。有給休暇の斉一的取り扱いについては、下記の要件を満たす必要があります（平成6.1.4基発１号、平成27．3.31基発0331第14）
- 斉一的取り扱いや分割付与により、法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
- 次年度以降の有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。
しかし、基準日を前倒しで繰り上げるため、入職時期によりどうしても不公平が生じてしまいます。ここをどのように考えるかがポイントになります。それでは、その代表的な対応とその留意点を下記致します。
①基準日を月初などに統一する
入社が月の途中であっても、基準日を月初などに統一します。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理が可能となります。この場合、５日取得させる期間も月ごとに統一できることになります。
② 基準日を「年2回」とする緩和策をとるケース
例えば、4月1日と10月1日の2回に統一する方法もあります。全職員同一の基準日に統一するよりは、入職時期による不公平感が軽減できます。4月1日から9月30日までに入職した職員の基準日は10月1日に10日付与し、10月1日から3月31日までに入職した職員は4月1日に10日付与します。以後、それぞれ4月1日と10月１日を基準日としていきます。この場合、7月1日入職者の8割出勤の考え方は以下のようになります。
6か月継続勤務後の本来の基準日である1月1日から短縮された3か月（10月～１２月）
は全期間出勤したものとみなし、この期間を含めて7月1日から12月31日までの6か月間で、8割以上出勤したかどうかを計算します。
基準日の統一は前倒し付与が原則の為、4月1日入職者は6か月後に10日付与され、9月1日入職者は1か月後に付与される不公平感は残りますが、年1回と比較すれば、不公平感は緩和されているのではないでしょうか。
③分割して前倒し付与したら次年度基準日も繰り上げる
施設によっては、入職と同時に10日付与するケースや、「入職3か月後（使用期間終了後）に3日付与、6か月後に7日付与」と分割して付与するケースがあります。分割して付与する場合も先の行政解釈（上述（２））にあるように、前倒し付与したら次年度の基準日も繰り上げます。
例えば4月1日入職者に、使用期間終了後の7月1日に3日付与し、10月1日に7日付与した場合、次年度に11日付与する基準日は本来の付与日（10月1日）から1年経過後ですが、初年度の3日分を3か月繰り上げて付与したため、次年度の基準日も同様に3か月繰り上げ、「7月１日から１年経過後」に１１日付与することになるわけです。この点も注意をしながら前倒しのルールを検討していく必要があります。
以上
