保育
A 労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。
一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻 という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。
ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。
残業許可制運用のポイント
- 残業の理由を明確にさせる
「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ
介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。
- 残業内容の緊急性・必要性を判断する
その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。
またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。
- 業務の上限時間（目安）を指示する
「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば
それは「黙示の承認」に該当します。
- 職員の健康状態にも配慮する
休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。
Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
解決には
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幸せを感じにくくなっているときには、いま「あたりまえ」になっていることに「？」
をつけて考えてみるといいでしょう。
「本当にあたりまえかな？」と疑問をもって今の状況を眺めてみることです。たとえば、忙しい毎日を過ごしていると、不満が爆発しそうになるものです。給料の少ない会社、育児や家事に協力的でない夫、反抗的な子供・・・・全てが腹立たしく思えてしまうかもしれません。
でも最初に会社で働けるようになったときは、嬉しくてたまらなかったはず。たとえお給料が安くても、良い同僚がいたこと、やりがいのある仕事のつけたことに感謝したかもしれません。結婚したときもそう、大切人と毎日一緒にいられる安心感があった。子供が生まれた時は人生最高の幸せをかみしめたはず・・・・。
その状態が日常になってくると人は不平不満をもらすようになり「～だったら幸せになれるのに」なんて、ないものねだりをするようになるのです。幸せを感じられない原因で共通していることは、なにかがあること、何かができることを「当たりまえ」と思ってしまうこと。
元気で働けること。お給料をもらえて、欲しいものがかえること。愛する家族がいること。ケンカができるほど本音で何かをいえること。３度の食事ができること、ほっとできる場所があること、平和な街に暮らせること、そして、生きていること・・・・。
あるとき突然、あたりまえにあったものを失って初めて、不満だらけの毎日が、実は奇跡であったことに気づきます。そんなことだって「あたりまえ」で、だれもがわかっているのに、人はいとも簡単に忘れてしまう。
もし、時々、「もし、～がなかったら」と、かんがえてみるといいかもしれません。少しだけ目線を変えて、当たり前があたりまえでなく、有難い奇跡の連続だと思えたならば、
今見えている世界はかわります。当たり前にそこにあったものや出来事は「意味のあるものとして」輝きを放つようになります。
幸せになるためには、何かを得る努力をするより、幸せに気づく感受性を磨いた方が、ぞっと近道。一番大切なことは、近すぎて、見えなくなりがちです。
あなたがまだ大切なものを失っていないなら、失う前に気づいてください。何でもない毎日の中のなかに幸せが隠れていることに。幸せはあなたの心の中に宿っているということに。
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「上機嫌で生きる」（有川真由美）より。
Ａ５、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
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トライトグループは2月24日、「保育士の転職・再就職実態調査」の結果を発表した。調査は2021年9月1日〜30日、同社に登録する10代〜60代以上の保育士男女を対象に、電話調査および対面調査(含オンライン)で行われ、2,736名の有効回答を得た。
離職理由を尋ねたところ、「職場の人間関係」(38.2%)、「仕事量が多い」(31.8%)、「保育方針の違い」(23.6%)が上位に。「給与の安さ」(20.4%)は4位だった。
しかしながら、年齢別にみると、20代は「職場の人間関係」や「仕事量が多い」ことが離職理由としてより強く表れる結果に。また、離職中の人で比較すると、20代は「結婚」(21.8%)が高い割合を示したのに対し、30代では「子育て・家事」(46.4%)や「妊娠・出産」(28.8%)が多くなるなど、ライフイベントの影響の大きさがうかがえる結果となった。
次に、転職先・再就職先に期待することを教えてもらったところ、「通勤が便利」(47.3%)が最も多く、次いで「希望に合った労働時間」(40.3%)、「希望の給与水準」(38.3%)と続いた。
在職・離職別で比較すると、在職中では「希望の給与水準」がより高い割合で期待する項目となり、離職中では通勤・労働時間・休暇等のライフスタイルと連動する項目の選択割合が高い傾向に。
また、経験年数別にみると、経験1年未満の人は、「やりたい仕事内容」や「資格・技能が生かせる」の割合が顕著に高く、一方、「希望の給与水準」を選択する人の割合は、経験年数が長くなるにつれ高くなる傾向が見てとれた。
続いて、採用面接の施設側の対応で好意的に感じたことを教えてもらったところ、50.1%が「丁寧な施設説明」と回答した一方で、2割が「好意的に感じたものがない」(22.8%)と回答するなど、施設側の熱意が十分に伝わっていない可能性が伺える結果に。
また、採用面接での施設側の対応で不安に感じたことを聞くと、「面接が短時間で終了」(24.5%)、「園説明が少ない」(23.9%)、「園見学なし」(22.0%)などが上位となり、施設の状況が十分にわからない状態に不安を感じる人が多いよう。「特になし」と回答した人は3割程度(32.5%)にとどまり、約7割の人が採用面接時に何かしらの不安を感じていることがわかった。（マイナビニュースより）
A, まずは、自宅で行った業務内容、具体的な完成品、かかった時間数を確認して、園長が必要な時間数を確認し、残業手当を支払ってはどうでしょうか。問題は今後の対応をどうするかです。安易に自宅での業務を認めてしまうと、自宅での業務が多くなるでしょうし、
そもそも労働時間の把握ができません。
やはり原則通り、①業務は命じられた場所で行う②業務時間内で終了できるように、業務のやり方を変える。という２点の対応が必要です。
まずは就業規則に就業の場所は「○○園、および命じられた場所」と規定します。命じられた場所には、園児と一緒に行くお散歩や公園、外部の研修会場を想定しています。自宅を就業場所として命じなければ、業務を持ち帰ることはできません。
就業規則に、「就業場所」を定め、職員毎の労働条件通知書にも同様の記載をします。
次に、業務のやり方を変えることについて、どんなことから始めたらいいか、園長と話をしました。「行事前に残業が増えるのは、これまでのやり方を踏襲していること、各クラスが
同じレベルの仕上がりを目指していることなどが原因かもしれません・・・・」と仰っていました。見方を変えると課題が見えてきます。行事のやり方などを変えることは、職員たちにとって自身にもなったようです。日常業務いついても、業務の完成イメージから必要な時間を逆算して取り組むなど業務時間内でやる方法を考え、チャレンジしてみると、手ごたえを感じるようなのです。これが、当園の「働き方改革」なのかもしれません。
４月１日からキャリアアップ助成金の一部が変更になります。
詳細は下記の厚労省リーフレットをご参照ください。
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Ａ、有給休暇の付与の仕方には、主に２つのパターンがあります。一つは採用後６か月したら付与するという、法律通りの「原則付与」。もう一つは、採用時に付与し、その後毎年４月１日にすべての職員に付与するという「４月１日一斉付与」です。
多くの園では、幽遊付与の仕方を、どちらかのパターンにしているケースが多いです園長先生からは「どちらのパターンが良か」と相談を頂くことがあります。どちらのパターンを選択するのかは、園長先生が有給休暇について「どうしたいか」によって異なるものと思います。例えば、「夏休みに有給休暇を取らせたい」「職員数が多いので管理はシンプルにしたい」という場合には「４月１日一斉付与」のメリットが大きいですが、採用後、直ぐにやめることになっても有休があるため、それを消化してから辞めるといったデメリットもあります。
一方で、「法律通りに有休を管理したい」「採用後すぐにやめる人にまで有給を与えることは避けたい」という場合には、「原則付与」を採用すべきですが、職員毎に付与日が異なるので多少手間がかかります。
また原則付与は、採用後６か月有休が付与されませんので、病気などの欠勤では減給となります。このような場合への対処として、例えば「正当な理由があり欠勤するときには、採用後６か月間に限って２日」と設定すれば、減給にはなりません。しかし、結果として有給休暇が２日増えたのと同じになります。また６か月限定なので、取得する職員としない職員の間で公平性を欠くという面もあります。
それぞれの有休休暇の付与パターンの特徴を踏まえて、最適な選択をしていただければと思います。
Ａ、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
人事評価の詳解は
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福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
新型コロナ感染拡大による保育の影響について、子育て世帯の親の75.4％が「急な休園休校で預け先がない」と回答したことが、ベビーシッター・家事代行サービスの「キッズライン」が2022年2月4日に公表した調査結果から明らかになった。
「休園休校にともなう保育」に関する調査は、キッズライン会員の子育て世帯の親2073名を対象にインターネット調査にて実施した。調査期間は2022年2月2日から2月3日。2022年1月の新型コロナウイルス感染拡大の影響による、保育施設や学校の休園休校拡大とともにベビーシッター依頼が急増している状況を受け実施した。
「2022年1月以降、子供は休園休校になったか」と質問したところ、61.2％の人が「はい」と回答した。6割以上が休園休校を経験しており、休園休校による保育状況の変化は、珍しいことではないといえる。
また、休園休校になったと回答した人へ「休園休校の連続日数は何日だったか」と質問したところ10日以上と回答した人がもっとも多く20.6％で、7日以上と回答した人の割合は44.8％だった。4割以上の人が、1週間以上の休園休校になっていたことがわかった。
休園休校になったと回答した人へ「休園休校にともなう子供の保育として、ベビーシッターへ依頼したか」と質問したところ、86.1％の人が「はい」と回答した。
また、休園休校が理由でベビーシッターへ依頼したという人に「ベビーシッター1回の依頼時間は、通常の時と比べて何時間増えたか」質問したところ、「5時間以上」と回答した人が25.8％でもっとも多かった。
さらに、「家庭ではどのようなサポートをしてもらったか」と質問したところ、「室内でのサポート」が91.0％、「外遊びのサポート」が50.3％だった。学習サポートは6.2％にとどまった。シッターに学習のサポートを頼むのは難しいようだ。
急な休園休校になった家庭に「急な休園休校での困りごと」を質問したところ「預け先がない」が75.4％、「シッターが見つからない」が53.8％、「初回のシッターだと面談が必要」が43.9％、「学習遅れが心配」が14.5％、その他が8.0％だった。
急な休園休校があると、預け先がないうえ、シッターに頼もうと思っても、シッターが見つからず、さらに初回だと面談などの工程が必要である等、新型コロナウイルスによる急な休園休校が子育て世帯の親を苦しめている実態が明らかになった。
その他では、「子供が濃厚接触者だった場合検査が出るまでは誰にも預けられない」や、「在宅勤務しながら家庭保育していたが、勤務が十分に進まない」等の声も寄せられた。
また、「急な休園休校が今後ある場合、どのようなセーフティーネットがあると良いと思うか」と質問したところ「休園した場合のベビーシッター料金を国や自治体が補助する制度」が78.1％、「休園時には会社が有給の特別休暇や給与が減らない仕組み作り」が60.6％、「休園しても医療や介護等エッセンシャルワーカーの子供は預かる仕組み」が40.8％だった。
休園休校で、経済的にも子育て世帯の親に負担がかかっていることがわかった。このような状況が続く場合に、セーフティーネットとして国や自治体からの補助、勤め先への環境改善においても多くの声が寄せられた。
キッズラインは、感染防止対策を行いながら、引き続き家庭へ全力でサポートしていくとしている。（キッズラインより）
