保育

いつも数パーセントは疑う 裏切られてもしょうがないという覚悟が信頼関係を生む

「疑うよりも、信じなさい」・・・平和な環境の証明でしょうか。そんな安心神話が、いまもこの国の中には根付いているようです。

人間関係や社会の中では、人を信じることが「善」であり、疑うことは「悪」のように思われがちです。

 でもそんなふうに信じた結果、「信じていたのに」「まさか、こんなことになるなんて」ということは少なくありません。

 小さい人間関係から、会社の経営方針、商品のラベル表示、過大な広告、政治家のもっともらしいコメント、頻繁におきている「詐欺事件」、一方的な側面から伝えるニュースなど、相手の言うことを鵜呑みにして振り回されること、ミスや間違いに「ひどい!」と被害者になって、過剰反応することってあるのではないでしょうか?

 海外では、安全な先進国であっても、なかなか相手を信用しません。注意深く相手を観察した上で、信頼関係を築こうとします。例えば、東南アジアの大都市に生きる人々は「そんなの、初めから信じる方がおかしい!」と相手にそれほど期待していません。

 いいとか、悪いとかではなく、信じるだけではあまりにも無防備なのです。私たちは、簡単にかわいそうな被害者になってはいけない。それには最初は疑ってもいいのです。いえ、少しぐらい疑った方が良い。

 考えてみれば、100%信じるということは相手に対して「あなたは絶対に間違ってはいけない。100%こちらの信頼にこたえるべきだ」と押し付ける傲慢さが潜んでいます。

一見ピュアな「信じる」という心の下にあるのは「関心をもつこと」「自分で考える事」への放棄とも言えます。

 人は間違うこともあるのです。自分だって間違うのですから、相手に対して、完璧な情報を伝えろ、ということは出来ないはず。どうやら我々も「少しは疑うこと」をトレーニングする時期に来ているようです。数パーセントまたは数十パーセント疑ってみて、相手が間違っていた時に、「ああ、そんなこともあるだろうなと思った」と許す寛大さ、リスクや対策を考えておく賢明さが必要な気がします。

「疑うこと」と「信じること」は反対のことではありません。「疑うこと」と「信じること」は表裏一体。信じるものを見つけるために疑うことも必要。そして、100%でなくても

「信頼できるもの」を見極める目を持つことです。万が一裏切られたらしょうがないという覚悟で向き合っていくことが、お互いの信頼関係を築いていくと思うのです。(「上機嫌に生きる」より)

Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Bは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れない、注意指導はどのような場合にパワハラになりますか?

A,パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

 

Q 職員の休職に関する相談です。現在の就業規則では「欠勤が1か月以上にわたったとき・・・休職期間は3カ月」とあります。ただ、休職および復職を命ずる判断基準等の詳細の定めはありません。就業規則の規定についてアドバイスをお願いします。

A 休職制度を設けるのであれば、休職と復職を命じるかどうかを判断する上での、公正な客観的な判断基準が必要です。その他にも就業規則に盛り込むべき内容は下記になります。

①休職について

・休職を命じる職員に要件

・休職を命じる判断基準

・休職期間

・休職中の賃金

・休職中の留意点

②復職について

・復職後の働き方

・復職を命じる判断基準

③休職期間完了時の取り扱い

 

上記の中で、休職を命じる判断基準では、例えば、「診断書の提出」はもちろん、「回復に何年もかかる場合には休職は命じない」または「業務外の同じ傷病が理由で欠勤と出勤を繰り返すようなときには休職は命じない」など、状況を想定しながら規定に落とし込んでいく作業が必要となります。休職期間については、「休職期間中であっても園は社会保険を負担しなければならないので、これまでの貢献度合いを考慮し、勤続年数が長い職員と短い職員では差を設ける」ことも大切です。

 復職については、復職を命じる判断基準は、本人の復職願いの提出の他、主治医の診断書、

本人との面談実施や園指定の医療機関の受診なども必要です。また、復職後、もし同じ傷病で欠勤した場合には復職を取消、直ちに休職を命じることとし、休職期間は、前の休職期間と通算すること等の規程も必要です。

 休職期間満了後の取り扱いについては、回復を見込んで休職を命じたけれど、回復できない場合には、残念だけど退職とせざるを得ない、ということで、休職期間満了日をもって

退職とします。

 まずは、上記の内容を規定に明記しておくことで、いざというときには、冷静に対処できるようになります。

悩みは「解決できる問題」と「解決できない問題」に仕分けする      ~変えられることだけに集中する~

悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに 絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。

 

「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。

 しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて

他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。

 ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。

 

「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。

人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。

「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。

 ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。

 このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。

 

顔認証で保育所登園確認、精度99.8% 大阪・岸和田の実験

実証実験に使われた顔認証端末=岸和田市提供拡大
実証実験に使われた顔認証端末=岸和田市提供

 保育所への登園状況を顔認証技術で把握する実証実験の結果を31日、大阪府岸和田市が公表した。認証の精度は99・8%で、0~2歳児の顔も1秒以内に判別できた。同市立保育所で2022年11月、女児(当時2歳)が車内に約9時間取り残されて死亡した問題を受けた実験で、人為的ミスによる事故のリスク低下を目指す。

 実験は2月13日~3月14日、市立千喜里保育所の0~5歳児クラスの園児82人を対象に実施した。事前に顔写真を登録し、登園時にタブレット端末などで顔を認証。未認証の場合、保育士が確認して保護者にメッセージが送信される仕組みだ。

同時期にスマートフォンのアプリで欠席連絡ができるようになったこともあり、保育士による出欠確認の送付数は1週目の16通が、4週目には3通と大幅に減少した。顔認証の継続利用に肯定的な意見は、保護者87%、保育士78%だった。

 一方、保育士の負担が少ないウオークスルー方式の認証は身長の違いに対応しにくいことや、1年間の子どもの顔の変化への対応が検証課題として残った。永野耕平市長は「課題の解決と費用対効果を考慮し、導入を引き続き検討する」とコメントした。(毎日新聞より)

初対面でも、相手の名前を呼ぶ ~最も心地よくこころに響くのは自分の名前~

ホテルについたときに、玄関のベルマンの方に「○○様、お待ちしていました」といわれると、何か特別扱いをされたようで、とてもうれしく思うのは私だけではないと思います。

このホテルの支配人にお話しをお伺いしたとき、このような挨拶をホテルマン教育の一つとして取り入れていらっしゃるとのことでした。名前で呼ばれるとお客様との距離を縮めることができるからだそうです。

普段の生活の中でも、名前で呼ばれるだけで、親近感は覚えるものです。

初対面の時は、名刺の交換をしたり、お互いの話をすることに夢中だったり、名前を呼ぶことにちょっと抵抗があったりして、あとて「あれ?名前は何だっけ?」となることが少なくありません。

そうならないように、会話の中でさりげなく名前を入れてしまうといいかもしれません。

「○○さん、珍しいお名前ですが、ご出身は?」「〇〇さん、今日の天気見ました?今夜は雨かな?」とかなんとか。名前というのは、今まで一番聞いていて、一番心地よく響く言葉。人はだれでも名前を呼んでもらいたいと欲求を持っています。名前で呼ばれることには、「自分を認めてもらっている」「大切にされている」という特別感があるからです。名前を呼んでくれる人には、好印象を持ちやすくなり、信頼関係も築きやすくなります。

初対面の人だけではなく、なんとなく雑談をしたり、頼み事をしたりするとき、名前を呼ばなくても会話は成立するので、あえて名前をよばないこともあります。でも・・・・

「どう、思う?」というより「〇〇さんは、どう思う?」

「これ、お願い」というより「〇〇にお願いしたいんだけど」。名前をちりばめる方が、相手もちゃんと応えようとしてくれます。相手の大切にしているものに敬意を表して言葉にする。名前を呼ぶことは、お互いの心を開くカギといってもいいかもしれません。

 

制約が多い1年単位の変形労働制を理解する

 

 

1年単位の変形労働制とは

 

1年変形を採用するには、就業規則に定め、労使協定に年間カレンダー

を添付して、毎年、労基署に提出します。年間カレンダーでは、ひとりひとりの

職員について、一日ごとに労働日か休日かに加え、労働日における労働時間を決めます。

ただ、職員毎の次年度の労働日を3月末には決められなくなったといったご相談がある園長からいただきました。以前は労働日と休日が全職員同じだったので年間カレンダーは簡単に決められましたが、最近は、土曜日も夏、冬、春休みも開園しているので、以前のように「開園日=全職員の労働日」とはなりません。年間カレンダーを作成する際にも3月末の時点では職員毎に、〇月〇日が労働日か、休日かを決められまくなっています。

 

各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する

 

このようなケースでは、下記の方法で対応することが可能です。

①4月の勤務表と、5月以降の各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する

②5月以降の勤務表は、一覧表通りに作成する。

 まず、年間の労働時間の上限から年間で確保できる1日8時間労働の労働日数の上限を算出します。

年間の歴日数

労働時間上限

労働日数上限

平年365日

40時間×365日÷7日≒2085時間

2085時間÷8時間≒260日

うるう年

366日

40時間×366日÷7日≒2091時間

2091時間÷8時間≒261日

1年変形では、年間の労働日数の上限260日を各月に割り振ることが出来ます。そこで学期中にはできるだけ出勤してもらい、8月と1月にはお休みを多く・・・」と各月の労働日数を定め、一覧表を作成しまみました。

 

年間

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

1月

2月

3月

労働日数

260

23

22

25

22

15

23

25

23

23

15

20

24

総労働時間

2080

184

176

200

176

120

184

200

184

184

120

160

192

但し、注意しなければならない法律があり、152時間まで、連続6日までという制約がります。加えて勤務表は各月の初日の30日前までには職員に提示しなければなりません。

運用をスター下園長に伺いました。

 

職員は、夏休み、冬休みにはしっかり休み、リフレッシュできたようです。しかし、課題があります。年度の途中で採用や退職場あった場合の法律上の賃金計算をいざやってみると難しくて・・・。賃金精算を行う時期は年度途中の退職者の場合退職した時点になります。

年度途中の採用者の場合には対象期間が終了する3月末時点で清算します。

この清算方法や時期をうっかり忘れたりすることがあるので、1年変形を採用する場合には十分に留意する必要があります。

横浜の認定こども園、保育士が園児の口に給食の食べ物押し込む

保育士が園児のあごをつかむといった不適切保育があったとして文書指導を受けた横浜市認定こども園について、市が運営法人に改善を勧告する行政指導をしていたことがわかった。口に食べ物を押し込むといった不適切保育が新たに確認されたことなどによるもので、勧告は16日付。

 この園では2021年8月に当時勤めていた保育士が複数回、園児のあごをつかむ行為があったことなどが判明し、市が今年2月、文書指導をしていた。

 市によると、その後、退職した保育士を含む職員計31人に聞き取り調査をしたところ、食事を完食させるため強制的に口に押し込む▽園児の足をつかんで逆さづりに近い形で持ち上げる▽午睡で寝られない園児を押さえつける▽他の園児の前で叱責(しっせき)する――といった不適切保育が新たに確認された。現在、働いている保育士による行為もあったという。

 市は運営法人に対する改善勧告で、不適切保育の再発防止を徹底するほか、保育現場と運営法人にそれぞれ外部人材を登用すること、保護者の信頼回復に努めることなどを求めた。

 22日夜には市が在園児や元園児の保護者を対象に説明会を開催し、これまでの経緯や改善勧告の内容を説明。3月に実施した園への特別指導監査の結果も報告した。

 監査では、園が障害児を受け入れるために職員を配置した場合に支払われる加算金を受け取っていたのに実際は職員が配置されておらず、不適切な処理をした疑いがあると指摘。職員の勤務管理や帳簿の作成が適正に行われていなかったことなども判明したという。

 市は今後、園の会計処理を詳しく調べ、加算金の過払い分の返還を求める一方で、外部の有識者や市の保育職員を園に派遣する方針。担当者は「市としても率先して園の改善を進め、不適切保育の再発防止に努めていく」と話した。(朝日新聞より)

会話のなかで「私たち」と呼びかける ~同じことを共有すれば、人間関係は自然と和らぐ~

ときどきセミナーで「二人組になってお互いの共通点をみつけましょう」というワークショップをやることがあります。これをすると、一気にセミナーが楽しい雰囲気になり盛り上がるという、講師としての目論見があるのですが・・・ただそれだけでなく、思わぬ共通点を見つけると、それをきっかけに仲良くなっていいご縁に発展することもあるからです。人は、見つけようとすれば、結構ニッチな、ローカルな?共通点は見つかるものです。どんな相手であっても、なにかしら共通するものがあると、それが「共感」「親近感」になり、「仲間意識」になっていきます。

 私は、共通点を見つけると「私たち」という言葉で、仲間にしてしまいます。職場の中で苦手な人がいても、対立する人がいても、同じ会社で働いていて、同じ目的を共有しています。「私たちは、ここを注意した方がいいですね」「私たちがやってきたことの成果は、ちゃんと現れていますね」というように「私たち」という言葉をつかうと、人間関係が不思議にも和らいでいきます。

 近しい人にも「私たち、いい経験したね」「私たちって、そういうところあるよね」などと言って、同じことを共有していることで、かけがえのない相手に感じられます。また相手に「~してほしい」という要求するよりも「私たちがやるべきことは~だよね」というに

一緒に解決しようとする姿勢の方が相手もすんなりと受け入れられるでしょう。

 ただし、「わたしたち」という共通性と同じくらいに大切なことは「それぞれが違う点もある」というように双方の「違い」も尊重することです。「私たち」と「それぞれ」を使い分けて、いい距離感をもつことが、いい人間関係をつくるコツのようです。

福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

〈社説〉「不適切」な保育 質を確保する環境整えて

全国の保育所で昨年4月~12月、子どもの心身に有害な影響を及ぼす「不適切」な保育が計914件確認された。うち虐待と認定されたのは90件に上る。

 こども家庭庁が、全国の市区町村を対象に行った初の実態調査である。園児への脅迫的な言葉がけや乱暴な関わりについて、保育所などから情報が寄せられた事例を尋ねた。

 都道府県別では東京が173件と最多で、岐阜、神奈川と続く。虐待の認定も東京が最多(24件)で、次いで静岡、愛知など。長野県内は不適切保育が55件で、虐待のケースはなかった。

 被害を訴えることが難しい乳幼児への虐待は、決して見逃されてはならない。保育所での虐待について自治体への通報を義務づける児童福祉法の改正も必要になる。

 一方、保育が不適切かどうかの見極めは難しい。保育所や自治体の間で捉え方にばらつきがあることが、調査から浮かび上がる。

 同庁が市区町村と並行して行った全保育所への調査では、約7割が不適切保育はゼロと答えた。片や82施設は31件以上と回答。結果として、全体の0・4%の施設で全件数の約4割を占めた。

 こうした実態を受け、同庁は不適切保育の考え方を整理してガイドラインをまとめた。

 虐待については身体的虐待、性的虐待、ネグレクト、心理的虐待の4類型とし、たたく、蹴るなど暴力や、部屋の外に閉め出す、おむつを替えない、無視したり他の子どもと差別したりするといった例を示している。不適切保育の具体例には言及していない。

 「不適切」かどうかの判断は、場面によっても異なる。線引きの厳密さにこだわるよりも、子どもの育つ権利を守る「適切」な保育の環境を整えることで、不適切保育を防いでいきたい。

 子どもの人権を擁護し、専門知識や技術を高めるには、保育士が学べる機会が重要になる。

 職場のコミュニケーションも大切だ。イライラして強い口調になる。食べ物をこぼした園児をとがめてしまう―。こうした保育士の言動に周りが気づいたとき、声がけができるかどうか。

 現状は、ぎりぎりの人数で毎日の業務に追われ、園児への目配りさえ十分とは言い難い。要因の一つが、先進国最低レベルとされる国の保育士の配置基準にある。

 慢性的な人手不足が、不適切保育の温床になっている。保育士の待遇の改善こそ、こども家庭庁が優先すべき仕事である。(毎日新聞社説より)

 

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