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A,　職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。

法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます

さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）

ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。

懲戒解雇という措置も考えられます。

次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由

「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。

本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。　

ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。

そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。

高松市の認定こども園で、化学肥料などを使わない有機栽培で作られた野菜を使った給食が提供され、子どもたちが生産者と一緒に野菜の甘みを楽しみました。

この取り組みは、有機栽培で作られた地元の野菜の販路拡大につなげようと、高松市が生産者と市内の保育施設を仲介して行われました。

１０日は、こうした野菜を給食の食材として購入する契約を先月、生産者と結んだ市内の「花ノ宮こども園」で、ジャガイモとタマネギを入れたみそ汁が提供されました。

子どもたちは生産者と一緒に給食を食べ、みそ汁に入ったジャガイモなどを探してほおばったり、「おいしい」とか「ジャガイモが甘い」などと話したりしていました。

市によりますと、仲介した保育施設と有機栽培の生産者による契約は今回が初めてだということです。

高松市農林水産課の溝渕有花主事は「市内の有機農業者の方の卸し先の拡大ができるよう、今後も要望があれば対応をしていきたい」と話していました。

 

A　経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。

　中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。

 

試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する

 

試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。

 

「本採用拒否」に関する就業規則の記載例

一　遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合

　二　上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合

三　必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合

　四　経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合

五　反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合

六　督促しても必要書類を提出しない場合

　七　健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合

　八　法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合

　九　懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合

 

問われるのは注意指導したプロセスと記録

 

　　試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。

 

実務上は「退職勧奨」が一般的

 

本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。

紙おむつやお尻ふきを定額で利用できるサブスクリプション（サブスク）が好評

三田保育所（兵庫県三田市天神２）が今春から導入した、紙おむつやお尻ふきを定額で利用できるサブスクリプション（サブスク）が好評だ。

子どもごとにおむつを用意し、管理する負担を軽減しようと始めた取り組みで、保護者と保育士双方から喜ばれている。

おむつのサブスクは、近年全国の保育園などで導入が進む。

市も利便性と負担を考慮して導入

県内自治体でも実績のある子育てサービスの企業「ベビージョブ」（大阪市）を選んだ。 　

三田保育所ではこれまで、おむつは保護者が１枚ずつ記名し持参してきた。また、保育士は園児ごとに管理しており、

保育士の女性（４３）は「保護者はおむつの在庫を切らさないように注意するのは大変。保育士も、他の子のものを間違えて使わないか、

など気を使うことが多かった」と振り返る。 　約２カ月の無償期間を経て、４月から本格導入。月額約２５００円の費用で、園児３２人のうち

７割近くが申し込んだ。おむつへのこだわりがある家庭もあり、一律の導入は見送った。 　個人のロッカーに入っていたおむつとお尻ふきは現在、

トイレの棚にまとめて並ぶ。「保育士は、子どもとより丁寧に関わる時間が増えた」と西海さん。

３歳と５歳の子を預ける歯科衛生士の女性（３９）は「想像よりメリットが大きい。一袋分のおむつに名前をスタンプしたり、うっかり忘れて、

朝に大慌てで押したりしたこともあった。イライラすることが減りました」と笑顔で話していた。

はたしてこのように甘い点をつける上司は本当に優しい上司でしょうか？

「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点をつける上司は本当に優しい上司でしょうか？

「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからでは

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育を促すのではないでしょうか。

課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。

Ａ　まず検討したいのは付与要件です。ある施設では、お悔やみ休暇を付与する期間は、一番多い付与日数が５日であり、従来の規定では、「連続５日」としているだけだったので、それを死亡日の翌日から５日以内などで設定します。例えば、配偶者が９月３日（金）に亡くなった場合の連続５日のお悔やみ休暇は９月８日（水）までの期間で、付与することにしました。

　結婚休暇の従来規定は、これも連続５日と規定していただけでした。ただ、実際には入籍後、落ち着いてからお披露目や旅行に行くケースが増えていることから、入籍後６か月以内に取得すること、としました。

　また、特別休暇の申請時には、きちんと確認してから付与したいので、証明書も提出してもらうことにしました。公的なものでなくても、お悔やみ休暇なら葬儀案内などでも可としました。以上のような変更を行い、就業規則もその内容で改定しました。

　このルール変更を導入後、お悔やみ休暇については、付与要件が明確になり、証明書の提出をしてもらうようになったからか、申請件数が減りました。職員からも「わかりやすいし納得できる内容になった」という声も聞かれたようです。

国の制度としての幼児教育・保育の無償化は2019年からスタートし、幼稚園や保育所などを利用する3歳から5歳児クラスの子どもの保育料が無償化されています。しかし、0歳～2歳児クラスの保育料の無償化は限定的です。 そこで、子育て支援として第2子や第1子から保育料無償化を実施する地方自治体もあり、東京都も2025年9月から第1子の保育料などを無償化することを検討しています。 本記事では第1子から保育料無償化になると、どの程度の保育料が節約できるのかを年収400万円、600万円、800万円のケースで紹介・解説します。 ▼「3人目3万円」に思わぬ落とし穴！ 2024年12月に前倒しになった「児童手当拡充」の注意点

保育料無償化制度の概要

国の制度としての保育の無償化は、幼稚園、保育所、認定こども園などを利用する子ども（3歳～5歳児クラス）が対象であり、幼稚園については、月額上限2万5700円となっています。 保育料以外の通園送迎費、食材料費、行事費などは無償化の対象ではなく、保護者の負担になります（年収360万円未満相当世帯の子どもと全ての世帯の第3子以降の子どもについては副食費用が免除）。 また、0～2歳児クラスで無償化となるのは、住民税非課税世帯の子どもか、第3子以降の子どものみとなっています。

年収600万円でも保育料の節約は総額100万円以上になる場合も

世帯年収600万円の場合、保育料はどの程度になるのでしょうか？ 保育料は、住民税の一部である市区町村民税の所得割額に基づいて市町村ごとに設定されており、年収600万円の人の市区町村民税の所得割は約16万2000円です（配偶者控除あり、その他の扶養親族なし）。 0～2歳児の保育標準時間での保育料は、目黒区では月額2万1900円（年間約26万円）、世田谷区では2万9700円（同約36万円）、墨田区では3万4900円（約42万円）となっています。 仮に0歳の4月に入園した場合、0～2歳児クラスの3年間の保育料が無償化されることとなり、総額で約78万円～126万円（上記の3つの区の場合）の保育料を節約できることになります。

 

不適切保育のニュースをきっかけに92.7%の保護者が「保育現場の対応を以前よりも気にするようになった」と回答した。

明日香が運営する保育研究プロジェクト「子ねくとラボ」は2025年5月16日、「2025年版不適切保育と社会的水準に関する定点調査」の結果を公表した。不適切保育のニュースをきっかけに92.7%の保護者が「保育現場の対応を以前よりも気にするようになった」と回答した。

　「2025年版不適切保育と社会的水準に関する定点調査」は、2025年4月23日から24日にかけて、保育園に子供を預けている親109名を対象にインターネットで実施された。調査結果によれば、92.7%の保護者が不適切保育のニュースをきっかけに「保育現場の対応を以前よりも気にするようになった」と回答しており、2023年から7.4ポイント増加した。

　具体的には、69.3%の保護者が「子供への普段の接し方を気にするようになった」と答えており、2023年から17.7ポイントの増加がみられる。また、保育士に対して「子供ひとりひとりの人格の尊重」を求める理由として、「自尊感情や自信の向上につながるから」が70.7%でもっとも多く、2023年から10.3ポイント増加した。

　調査では、保護者が子供との接し方において社会的水準が高まっていると感じる具体的な部分についても質問が行われた。「優しい口調の声掛け」が56.6%で最多となり、ついで「子供への傾聴」が50.5%、「ひとりひとりを尊重した声掛け」が46.5%と続いた。

保育現場の対応

　また、保育現場の対応に関して「気にするようになったこと」については、「子供への普段の接し方を気にするようになった」が69.3%で最多となり、ついで「保育現場の雰囲気を気にするようになった」が45.5%、「保育士が子供にどのような保育をしているのか気にするようになった」が41.6%と続いた。

　保育園や保育士に対して求めることについては、「子供への笑顔や優しさ」が47.7%で最多となり、ついで「物事を強要しない配慮」が42.2%、「適度な声掛け」が39.4%と続いた。

今回の調査結果から　

今回の調査結果から、保護者の間で保育の質に対する意識が高まっていることが明らかになった。特に、子供ひとりひとりの人格を尊重することが求められており、保育者には専門性の向上と倫理観の醸成が求められている。行政による適切な監督体制の整備や、保護者と保育者の円滑なコミュニケーション環境の構築も不可欠である。保育の質向上は社会全体の責任であることをあらめて認識する必要があるとしている。

 

A、時間単位年休は残日数、時間の管理が煩雑になりやすいのですが、部署ごとに現場で管理する方法を決めておくといいでしょう。総務担当の負担も軽減されます。全部署一括ではなく、看護部やリハ部門から試験的にどうする方法がいでしょう。

時間単位年休は平成２２年４月１日から施行され、半日有休と時間単位有休を併用しているケースもありますが、時間単位有休を導入する際に、半日有休をなくすのが一般的です。

　時間単位有休は、労使協定を締結することで、一年間の有休休暇日数のうち繰り越しも含めて５日を限度に時間単位で付与することが出来るものです。ただ以下４項目について使用者と労働者が協定で合意しなければなりません。

　①対象労働者の範囲　

　②時間単位年休日数（５日以内）

　③時間単位年休の１日の時間数

　④１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

また、有給休暇の事後振替を認めるかどうかについて、法律上特に定めはありません。認めることも、認めないことも医院で決めることができます。ただ、欠勤の理由が体調不良を交通事情というならまだしも、寝坊を理由に欠勤遅刻した職員が安易に申請することを避けるため、事後の振り替えを認めない病院もあります。

　また、時間単位年休は１時間単位で採用できますが、遅刻など安易な利用を極力避けるため、３０分程度の遅刻には利用しずらい「２時間単位」で認めている病院も実際にあります。

北上市の民間保育施設で男児が昼食中にバナナを誤嚥（ごえん）し、低酸素脳症で重い障害を負った事故で、市は６月に第三者による検証委員会を立ち上げる。３、４カ月かけて原因や背景を分析し、再発防止策を盛り込んだ報告書を取りまとめる。

　検証委メンバーは学識経験者、医師、弁護士、栄養士、保育関係者の５人で全６回の会議を予定する。関連書類や事故経過の記録などを収集し、施設関係者や保護者にヒアリングする。市の対応も検証する。

　事故は２０２３年６月、男児が１歳３カ月になる時に発生。救急搬送されたが脳へのダメージが大きく、運動機能回復が難しい状態となった。事業者から今年３月に事故報告書が出され、市の要因分析に関するコメントを付して国に提出している。

　検証委の報告書は市ホームページなどで公表する見通し。市健康こども部の高橋晋部長は「事故の再発防止が一番の目的。幼稚園や保育園に情報を周知する方法を考えたい」とする。（岩手日報）