福祉
厚生労働省は14日、今年度の補正予算に盛り込んだ介護事業所・施設向けの新たな補助金について、交付要綱や実施要綱を周知した。インフレ対応や災害対策などの支援策。介護保険最新情報Vol.1461で伝えている
今回、居宅介護支援事業所も対象とされた。厚労省はガソリン代などの高騰はもとより、ケアマネジャーが災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下でも働いていることに着目。地域内を移動する負担に配慮した措置を講じる。
補助額は1事業所あたり20万円。支給要件や申請手続きなどの相談を受ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設された。今回の要綱によると、居宅介護支援の補助金は事業所の規模にかかわらず一律で支給される。
補助金の使途は、移動の経費や環境改善を図る備品の購入費などが対象。例えば燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、熱中症対策ウォッチ、スポットエアコン、サーキュレーターなどの購入費があげられている。
今回、居宅介護支援事業所も対象とされた。厚労省はガソリン代などの高騰はもとより、ケアマネジャーが災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下でも働いていることに着目。地域内を移動する負担に配慮した措置を講じる。
補助額は1事業所あたり20万円。支給要件や申請手続きなどの相談を受ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設された。
今回の要綱によると、居宅介護支援の補助金は事業所の規模にかかわらず一律で支給される。
補助金の使途は、移動の経費や環境改善を図る備品の購入費などが対象。例えば燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、熱中症対策ウォッチ、スポットエアコン、サーキュレーターなどの購入費があげられている。
Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
- それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
- 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
Q 当法人では新卒採用・中途採用ともの計画的に行っていますが、せっかく採用してもなかなか定着せず、早いと３か月未満で退職する人もいます。何とか定着をしていただくように取り組みを行っていますが、採用面接ではどのような点に気をつけたら良いでしょうか。
A,
「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員ではないでしょうか
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
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具体的な内容を質問する
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
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人間関係についてどう考えているか確認する。
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
-
求職者からの質問を引き出す
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
Q 当施設の職員から、子どもの学校行事への参加や通院など、プライベートの事情に合わせて年次有給休暇を取得したいという希望が出ています。そこで、半日単位で年次有給休暇を取れるようにしたいと考えています。どのようなことに気をつけるとよいでしょうか？
A,労働基準法では、年次有給休暇（以下、年休）は1日単位で付与することが原則とされています。その上で、就業規則などで施設がルールを定めることで、年休を半日単位（以下、半休）で付与することができるとしています。その際、半休の区切りをどうするかなどの検討が必要です。
詳細解説：
年休の付与単位の原則年休とは、心身の疲労を回復させ、リフレッシュするための休暇です。 そのため、1日（午前0時からの24時間）単での付与が原則ですが、就業規則などで 施設がルールを定めることで、半休の制度を導入することが認められています。なお、半休を 導入することは施設の任意であり、義務ではありません。
1．半休導入時の区切り
半休を導入する上で、半日の単位（区切り方）を検討する必要があります。1日単位の年休が午前0時からの24時間であることを踏まえ、その半分である正午を区切りにすることが基
本的な考え方ですが、以下のような合理的な区切り方も考えられます。
① 1日の所定労働時間を2等分した時刻を区切りとする
② 昼休憩の時刻を区切りとする
午前の利用時間が9時から12時までの3時\間、午後の利用時間が13時から18時までの5 時間というように午前・午後と分かれている施設が多いことを考えると、選択肢②は職員にとって分かりやすく、運用や管理もしやすいかもしれません。ただし、午前休を取得するか、午後休を取得するかによって働く時間数が異なるため、職員の間での不公平感が出やすくなります。
2．所定労働時間が短い日の取扱い
施設の利用時間が午前のみの日に年休を取\得する場合、1日単位とすることが原則です。この場合、「せっかく休むのであれば、所定労働時間が長い日に取得しよう」という思いを持つ職員がいることから、利用時間が短いことを踏まえて、その日に年休を取得する場合は半休として取り扱うことも考えられます。半休を導入することで、職員が個々の事情に応じて柔軟かつ有効に年休を活用することができ、働きやすさにつながります。管理のしやすさや不公平感が出づらい制度の導入が重要となります
先日ご好評をいただいた処遇改善加算セミナーにつきまして、再配信（アーカイブ配信）が決定いたしました。
期間限定での公開となりますので、前回ご参加が難しかった方・復習されたい方は、ぜひこの機会にご視聴ください。
公開期間：1月13日（火）12:00 ～ 2月13日（金）17:00
本セミナーで得られること
2024年度の「介護職員等処遇改善加算の一本化」により、新しい「キャリアパス要件」および「職場環境要件（生産性向上の取り組み）」への対応が急務となっています。
本セミナーでは、加算Ⅰ・Ⅱ取得を年度末までに目指すための実務ポイントを、制度解説にとどまらず、現場での導入・定着に直結する具体策・事例を交えて解説します。
こんな法人様におすすめ
・今年度中に処遇改善加算Ⅰ・Ⅱを取得したい
・キャリアパス要件の整備が進んでいない／実務対応に不安がある
・生産性向上要件への取り組み方が分からない、進めても形にならない
・ICT活用・業務改善の具体事例を知りたい
プログラム（2本立て）
第1章：キャリアパス要件の整備方法と実務対応
講師：林 正人 氏（社労士法人ヒューマンスキルコンサルティング 代表）
第2章：生産性向上要件を満たすためのICT活用・業務改善手法
講師：高橋 利明（株式会社ビーブリッド シニアコンサルタント）
参考：職場環境要件（生産性向上の取り組み）で求められる対応例
・介護ソフト（記録・情報共有・請求業務の転記が不要なもの）、タブレット・スマホ等の情報端末導入
・介護ロボット（見守り・移乗・排泄・入浴・業務支援等）、インカム／ビジネスチャット等による職員間連絡の効率化
・厚労省「生産性向上ガイドライン」に基づく業務改善体制の構築（委員会・PJチーム立ち上げ、外部研修の活用 等）
視聴お申し込み
参加費：無料／開催形式：オンライン配信（アーカイブ）
👉 お申し込みはこちら：https://forms.gle/cbsvX8xHTFm9DqyLA
年度末に向けた要件対応を進めるうえで、ポイントを整理できる内容です。
皆さまのご視聴を心よりお待ちしております。
処遇改善加算の新要件を一気に攻略！
キャリアパス要件 × 生産性向上要件 実践セミナー
2025年度末までに押さえるべきポイントと現場実装のコツ
主催：社労士法人ヒューマンスキルコンサルティング × 株式会社ビーブリッド
今年9月に実施したセミナーのアーカイブ配信を行います。
下記チラシの「問い合わせ窓口」へお申し込みください。
FAX原稿9月17日開催_処遇改善加算セミナー（アーカイブ申込FAX用）
厚生労働省は12日、来年度の介護報酬の臨時改定で6月から「処遇改善加算」を拡充する方針を固めた。
対象サービスを居宅介護支援や訪問看護などにも拡大し、幅広い介護従事者の賃上げを進める。新たに対象となるサービスについては、生産性の向上や職場環境の改善を促す取得要件を設ける。
同日に開催した審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で提案。委員から大筋で了承を得た。
今回、新たに対象となるのは居宅介護支援、介護予防支援、訪問看護、訪問リハビリテーションなど。厚労省はこれらの事業所に、「処遇改善加算」の最下位の「加算Ⅳ」に準ずる取り組みを求める意向を示した。
具体的には、既存の「キャリアパス要件Ⅰ・Ⅱ」と「職場環境等要件」を適用する。職位・職責に応じた任用要件や賃金体系の整備、研修機会の確保などに加え、生産性の向上や働きやすい職場づくりの取り組みを取得要件とする（＊）。
＊ キャリアパス要件Ⅰ
職位・職責・職務内容に応じた任用要件を定め、それに応じた賃金体系を整備する。
＊ キャリアパス要件Ⅱ
資質向上のための目標や計画を策定し、研修機会の確保や能力評価、資格取得の支援などを行う。
＊ 職場環境等要件
入職促進、資質向上やキャリアアップの支援、多様な働き方の推進、心身の健康管理、生産性の向上、働きがいの醸成といった区分ごとに、それぞれ1つ以上（生産性の向上は2つ以上）取り組む。
これまで対象外だった事業所がこうした取得要件を満たすまでには時間がかかるため、厚労省は経過措置を設けると説明。来年度中の対応を誓約することで、年度当初からの取得を認めるとした。
あわせて、「ケアプランデータ連携システム」の導入などに取り組んでいれば、「キャリアパス要件Ⅰ・Ⅱ」と「職場環境等要件」の適用を免除する方針も打ち出した。
会合では委員から、「小規模な事業所への支援が必要」との声も上がった。厚労省は今後さらに調整を進め、来年度の臨時改定のアウトラインを年内に決定する。
A 1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも構いません。
切り上げにしないと給料未払いに
給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。
休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。
例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が
ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。
未払い残業は行政指導の対象に
残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。
適切な時間管理とは
厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。
- 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
- 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
- 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。
労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。
固定残業代として定額を支給する際には慎重に
固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。
- 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
- 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
- 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること
この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。
2025年11月25日「総合経済対策」が閣議決定
2025年11月21日、高市内閣が閣議決定した、物価高対策などを柱とする新たな「総合経済対策」。この中には、医療・介護業界を対象とした「医療・介護等支援パッケージ」と銘打たれた内容も盛り込まれています。具体策はまだこれからかと思いますが、国はどのような考えのもと、どのような方向性で医療・介護業界を支援しようと考えているのか？今回は本経済対策についての全容が記された資料「「強い経済」を実現する総合経済対策～日本と日本人の底力で不安を希望に変える～」の中から、医療・介護等支援パッケージの内容を抜粋し、お届けしてまいります。
「医療・介護等支援パッケージ」項目に記された内容とは
では、早速、中身に移ってまいりましょう。
下記が同資料のp10～p11に記された「医療・介護等支援パッケージ」に関する内容です（段落ごとに四角囲いをしており、特に福祉事業者としておさえておくべきと思われる箇所については太字＆下線を引いています）。
国民のいのちと暮らしを守り、安心して医療・介護・福祉サービスを受けられる体制を整備することが必要である。政府としては、これまで累次の支援策を講じたものの、依然として物価・賃金上昇の影響を受けている状況であることを踏まえ、令和８年度報酬改定については、他産業の状況も踏まえた賃上げや物価上昇を踏まえた適切な対応が求められており、医療機関や薬局、介護施設等における経営の改善及び従業員の処遇改善につなげるため、その報酬改定の効果を前倒しすることが必要であるという認識に立ち、「医療・介護等支援パッケージ」を緊急措置する。
医療分野においては、経済状況の変化等に対応するため、救急医療を担うといった医療機能の特性も踏まえつつ、診療に必要な経費に係る物価上昇への的確な対応や、物価を上回る賃上げの実現に向けた支援を行う。また、物価上昇の影響を受けた医療機関や福祉施設等の資金繰りを的確に支援するため、独立行政法人福祉医療機構による優遇融資を着実に実施する。また、事業継続に困難が生じている地域の基幹的な民間病院に対し、資本性劣後ローンを提供し、民間金融機関と連携しつつ、経営改善を図る。
さらに、賃上げを下支えし、人手不足にも対応するため、ＩＣＴ機器等の導入・活用、看護師の特定行為研修修了者の加速的養成などの生産性向上や職場環境改善に率先して取り組む医療機関を支援する。病床数の適正化を進める医療機関に対しては、医療機関の連携・再編・集約化に向けた取組を加速する観点から、地域の医療ニーズを踏まえ必要な支援を実施する。現下の物価上昇を含む経済状況の変化により、地域医療構想の推進のための施設整備等が困難な医療機関に対する支援を実施する。
地域でこどもを安心して生み育てることのできる周産期医療及び小児医療体制を確保するため、出生数減少等の影響を受けている産科施設や小児医療の拠点となる施設への支援も実施する。
介護分野の職員の処遇改善については、累次の取組を講じてきた結果、介護職員の賃金は改善してきたものの、他産業とはまだ差があり、人材不足が厳しい状況にあるため、他職種と遜色のない処遇改善に向けて、令和８年度介護報酬改定において、必要な対応を行うこととし、報酬改定の時期を待たず、人材流出を防ぐための緊急的対応として、賃上げ・職場環境改善の支援を行う。また、介護事業所・施設が、物価上昇の影響がある中でも、必要な介護サービスを円滑に継続するための支援を行う。さらに、ＩＣＴ等のテクノロジーの導入や経営の協働化、訪問介護・ケアマネジメントの提供体制の確保に向けた取組を支援する。
同様に人材不足が厳しい状況にある障害福祉分野についても、介護分野における対応も踏まえつつ、その経営状況等を踏まえた賃上げ措置等の支援を行う。
国策動向を理解し、迅速な行動を
以上、「「強い経済」を実現する総合経済対策～日本と日本人の底力で不安を希望に変える～」の中から、医療・介護等支援パッケージの内容を抜粋し、お届け致しました。前述の通り、具体策はこれからになりますが、国としては施策例として下記内容を列挙しています（他にも追加される可能性もあり）。
【施策例】
- 医療・介護・障害福祉分野における物価上昇・賃上げ等に対する支援（こども家庭庁、厚生労働省）
- 独立行政法人福祉医療機構による優遇融資への支援（厚生労働省）
- 独立行政法人福祉医療機構による資本性劣後ローンの創設（厚生労働省）
- 医療・介護・障害福祉分野における生産性向上・職場環境改善に対する支援（厚生労働省）
- 病床数の適正化に対する支援（厚生労働省）
- 産科・小児科医療機関等に対する支援（厚生労働省）
- 訪問介護等サービス提供体制確保支援事業（厚生労働省）
- 地域のケアマネジメント提供体制確保支援事業（厚生労働省）
- 医師偏在の是正に向けた総合的な対策パッケージに基づく医師・医療機関への支援（厚生労働省）
- ドクターヘリ運航体制緊急支援事業（厚生労働省）
- 医療、介護等の人材不足分野におけるハローワークでのマッチング支援の強化（厚生労働省）
- 中央ナースセンター事業（多様で柔軟な働き方に対応したマッチングの推進経費・ＮＣＣＳ改修による無料職業紹介事業の充実経費部分）（厚生労働省）
事業者としては上記内容を踏まえつつ、「どの支援・どの事業が自社に活用出来そうか？」について事前に頭を働かせておくことを通じ、具体策が公表されたタイミングで迅速に行動に移すことが出来る体制を整備しておくことが重要だと思われます。是非、その観点からも本情報を有効に活用していただければ幸いです。私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。
※本情報の引用元資料はこちら
↓
「強い経済」を実現する総合経済対策～日本と日本人の底力で不安を希望に変える～」
https://www5.cao.go.jp/keizai1/keizaitaisaku/keizaitaisaku.html
今年度の補正予算案に盛り込まれた介護職員の賃上げ策が論戦
10日の衆議院・予算委員会で、今年度の補正予算案に盛り込まれた介護職員の賃上げ策が論戦の的になった。
高市早苗首相はこの中で、ベースの月額1万円に5000円を上乗せする措置の要件とした「ケアプランデータ連携システム」の導入について、「将来にわたって持続的な賃上げを実現するためにも不可欠」との認識を示した。
「ケアプランデータ連携システム」の導入について、「将来にわたって持続的な賃上げを実現するためにも不可欠」との認識
野党から要件の撤廃を求められたのに対し、「生産性の向上や職場環境の改善に取り組むという大きな意義がある」と理解を求めた。
政府は今回の補正予算案で、介護従事者の賃上げについて最大で月額1万9000円の「3階建て」で設計。1階部分として幅広い従事者に1万円を支給するほか、2階部分として、生産性向上などに取り組む事業所の介護職員に5000円を上乗せする方針だ。この際、訪問介護や通所介護などのサービスでは「ケアプランデータ連携システム」の導入を要件とした。
立憲民主党の山井和則議員はこの要件について、ケアプランデータ連携システムの導入率が9.8%（今年8月末時点）にとどまっている現状を指摘。「たった1割しか加入していないシステムを要件にするのはやめていただきたい」と主張した。続けて「介護現場は必死に踏ん張っている」と強調し、賃上げに様々な要件をつけるのをやめるよう訴えた。
これに対し高市首相は、ケアプランデータ連携システムの導入には「意義がある」と説明。「導入支援も含めて政府もしっかり取り組み、より多くの方々に利用していただける環境を整えたい」と述べた。
