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１年単位の変形労働制とは
１年変形を採用するには、就業規則に定め、労使協定に年間カレンダー
を添付して、毎年、労基署に提出します。年間カレンダーでは、ひとりひとりの
職員について、一日ごとに労働日か休日かに加え、労働日における労働時間を決めます。
ただ、職員毎の次年度の労働日を３月末には決められなくなったといったご相談がある園長からいただきました。以前は労働日と休日が全職員同じだったので年間カレンダーは簡単に決められましたが、最近は、土曜日も夏、冬、春休みも開園しているので、以前のように「開園日＝全職員の労働日」とはなりません。年間カレンダーを作成する際にも３月末の時点では職員毎に、〇月〇日が労働日か、休日かを決められまくなっています。
各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する
このようなケースでは、下記の方法で対応することが可能です。
①４月の勤務表と、５月以降の各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する
②５月以降の勤務表は、一覧表通りに作成する。
まず、年間の労働時間の上限から年間で確保できる１日８時間労働の労働日数の上限を算出します。
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年間の歴日数 |
労働時間上限 |
労働日数上限 |
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平年３６５日 |
４０時間×３６５日÷７日≒２０８５時間 |
２０８５時間÷８時間≒２６０日 |
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うるう年 ３６６日 |
４０時間×３６６日÷７日≒２０９１時間 |
２０９１時間÷８時間≒２６１日 |
１年変形では、年間の労働日数の上限２６０日を各月に割り振ることが出来ます。そこで学期中にはできるだけ出勤してもらい、８月と１月にはお休みを多く・・・」と各月の労働日数を定め、一覧表を作成しまみました。
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年間 |
４月 |
５月 |
６月 |
７月 |
８月 |
９月 |
10月 |
11月 |
12月 |
１月 |
２月 |
３月 |
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労働日数 |
２６０ |
２３ |
２２ |
２５ |
２２ |
１５ |
２３ |
25 |
23 |
23 |
15 |
２０ |
24 |
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総労働時間 |
２０８０ |
184 |
176 |
200 |
176 |
120 |
184 |
200 |
184 |
184 |
120 |
160 |
192 |
但し、注意しなければならない法律があり、1週52時間まで、連続６日までという制約がります。加えて勤務表は各月の初日の30日前までには職員に提示しなければなりません。
運用をスタートした園長に伺いました。
職員は、夏休み、冬休みにはしっかり休み、リフレッシュできたようです。しかし、課題があります。年度の途中で採用や退職場あった場合の法律上の賃金計算をいざやってみると難しくて・・・。賃金精算を行う時期は年度途中の退職者の場合退職した時点になります。
年度途中の採用者の場合には対象期間が終了する3月末時点で清算します。
この清算方法や時期をうっかり忘れたりすることがあるので、1年変形を採用する場合には十分に留意する必要があります。
労働時間に関するご相談は
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
介護職員らの月額3%（平均9000円）ほどの賃上げが今月から始まる。政府は新たな補助金を事業所へ交付するが、これは今年9月までの一時的な措置。10月以降は介護報酬の加算によってリソースを配る方針で、40歳以上の保険料や利用者の自己負担にも影響が及ぶことになる。
後藤茂之厚生労働相は4日の閣議後会見で、加算の新設に伴うこうした"副反応"に理解を求めた。
高齢者らの負担増につながることに一部で反発の声も出ている現状を踏まえ、「介護職員らの賃上げをしっかりと恒久的なものとするため。事業者にとって安定的、継続的な収入が見込める介護報酬で対応していく」と説明。「介護保険制度は公費、保険料、利用者負担の適切な組み合わせにより、国民みんなで支え合うことで持続可能なものとしている。こうした枠組みの下で対応していくことが適切だと考えている」と理解を求めた。
そのうえで、月々の利用者負担が高額になると一定額を払い戻したり、低所得の高齢者の保険料を軽減したりする仕組みがあることを紹介。「大変厳しい経済状況にある方々がいることも認識している。そうした方々の生活が成り立つようにすることが大切だ」との認識を示した。
令和3年12月21日以降の改正が反映されたキャリアアップ助成金制度正社員化コース・賃金規程改定コースの助成金が一部変更になりました。
変更内容は加算措置の新設と時限措置の延長です。どちらの変更も今までより使いやすくなる方向の改定になります。
詳細は下記をご参照ください。
"かかり増し経費"
を補填する新たな補助金のスキームが正式決定したようですね。
既にご確認された方もいらっしゃるかと思いますが、
もしまだの方、或いは関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
↓
女性の活躍支援を実現する助成金としての「両立支援助成金」は
以前からありますが、この度、厚労省から申請手続きや申請要件を
わかりやすくまとめた「手引き」として、新たに発行されましたので、
皆様にもご紹介いたします。
ご参考になれば幸いです。
これは、厚生労働省が作成した「令和3年度版 採用選考自主点検資料～公正な採用選考を行うために～」に掲載された採用の手順と各ステップにおける
自主点検項目をチェックリスト化したものです。
[ワンポイントアドバイス]
このチェックリストで自社の採用選考システムを自主点検し、公正な採用選考が行われるよう努めましょう。また、この機会に今一度採用基準を総点検し、改善が必要な場合は併せて
行うようにするとよいでしょう
採用選考自主点検チェックリスト
分類 No 内容 check
STEP １
採用方針・採用計画 1 求める人材像が具体的で明確か？
2 採用活動戦略を立てているか？
3 自社のアピールポイントを整理できているか？
STEP 2
採用基準（選考基準）・方法の決定 1 応募者の適性・能力を見極めるためにどういった選考方法にするか決定したか？
2 あらかじめ選考方法ごとに選考基準を明確化(点数化)しているか？
3 適性・能力に基づいた採用基準(選考基準)としているか？
4 特定の国や地域の出身者、難病のある方、LGBT等の性的マイノリティの方など特定の人を排除していないか？
STEP 3
募集 1 応募の働きかけを行う対象集団等の選定は効果的か？
2 ハローワーク、就職サイト、メディアなどの周知時期、方法は適切か？
3 応募への門戸を広く開き、応募を不合理に制限する条件を設定していないか？
4 適正な応募用紙を使用し、その他エントリーシートなどで、本籍・出生地などの就職差別につながるおそれのある事項を把握しようとしていないか？
STEP 4
書類選考・適性検査 1 書類選考は、あらかじめ定めておいた選考基準に基づき客観的に行われたか？
2 適性検査の結果を絶対視したり、鵜呑みにしていないか？
3 作文や小論文を課す場合、テーマは適切か？
STEP 5
採用面接 1 面接の質問内容は適切か？
2 面接官の人選は適切か？
3 面接官の研修、打合わせはできたか？
STEP 6
採否の決定・内定通知 1 内定通知のタイミングは適切か？
2 不採用者にも誠意ある対応ができたか？
A, まずは、就業規則で規定する服務規律等において、外へ資料を持ち出すことを禁止しているか確認しましょう。もし禁止行為に該当するときは、どのような懲戒処分が妥当であるかを検討し、懲戒処分を行う流れになります。
1．懲戒処分の根拠
懲戒処分の内容や基準に関する法令の定めはありませんが、懲戒処分を行う場合は、処分の対象となる行為、処分の内容をあらかじめ就業規則に規定し、職員に周知する必要が
あります。例えば、服務規律で、医院の資料を外へ持ち出すことを禁止していて、この内容に違反した職員を懲戒処分することが定められているのであれば、懲戒処分を行うこと
ができます。その際、処分の対象となった行為が、どの懲戒処分の内容に当てはまるかを確認します。
2．懲戒処分の手続き
たとえ、懲戒処分の内容に当てはまる場合であっても、その行為が起きた経緯、酌量の余地等の事情に照らし、処分の対象となった行為と処分の度合いが妥当であるかどうかを
考える必要があります。今回の事例であれば、次の項目をもとに状況を整理し、軽い処分から当てはめて検討していきます。
［職員本人］
⚫ 外へ持ち出した資料を、紛失したかどうか
⚫ 持ち出した資料はどのような内容のものか
⚫ なぜ、外へ資料を持ち出したのか
⚫ 外への持ち出しは、何回目か
⚫ 紛失していた場合、何回目か
⚫ 紛失していた場合、どのような影響があるのか
［職場］
⚫ 外への資料の持ち出しについて、普段から院
長や上司はどのように指導していたか
⚫ 外への資料の持ち出しについて、どのような
ルールがあるのか
⚫ 誰でも無断で外へ資料の持ち出しができる状
況にあったのか
懲戒処分は、就業規則に規定する内容に当てはまり、処分の内容が妥当であれば行うことができますが、それ以前にこのような事態を発生させないために、職員に遵守してもら
いたい事項を規定し周知するなど、労務管理を徹底することが重要です。
人を幸せにする実践経営塾主催 特別セミナー Premium Selection１開催！！
今回のテーマは
「同一労働同一賃金施行３か月！～ 検討すべき実務的な視点とは～」
2020年4月大企業から導入された「同一労働同一賃金」は
2021年4月いよいよ中小企業でも施行されました。
様々な業界において、各法人の運営状況により、 対応策も異なります。
それぞれの状況に基づき、 実務の視点からこの制度をどう取り組むべきか？
また、同一労働同一賃金へ向けて具体的な点検手順は何ですか？ など
社労士である林正人氏が語っていただきます。
貴重なこの機会に、ご興味ある方は是非ご参加ください！
〜・〜・〜・〜・ZOOMオンライン特別セミナー〜・〜・〜・〜 ・〜・
「同一労働同一賃金施行３か月！～検討すべき実務的な視点とは～ 」
日 時：２０２１年７月１２日（月）１３：００ー１５：００
講 師：林 正人氏
（社会保険労務士法人 ヒューマンスキルコンサルティング 代表社員）
開催方法：ZOOMオンライン（開催１５分前よりログイン可）
費 用：一般 ３，３００円
人を幸せにする実践経営塾会員 無料
（会員制オンラインコミュニティーサロン）→入会案内はこちら https://www.wellbeing-gs-salon.fants.jp/
【開催までの流れ】
お申し込み完了後、 開催前日までにお申し込み頂いたメールアドレスにZOOMミーテ ィングURLをご連絡します。
ZOOMが利用できるパソコン・ スマートフォン環境をご確認下さい。（ 事前にダウンロードが必要です。）
主催：人を幸せにする実践経営塾（https://www. wellbeing-gs.com/）
協力：社会福祉法人 合掌苑
お問い合わせ：gs-branding@gsen.or.jp
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『職員数51 人以上の事業所まで対象となるパート職員の社会保険適用拡大』
Q:
当施設では、多くのパート職員が在籍しています。今後、パート職員の社会保険の加入基準が段階的に拡がると聞きましたが、その内容と留意点を教えてください。
A:
2022 年10 月から職員数101 人以上、2024 年10 月には職員数51 人以上の事業所において、週の所定労働時間が20 時間以上等の加入基準を満たしたパート職員（パートタイマー・アルバイト等）について、社会保険に加入することになります。早めに加入となる対象者を把握し、扶養の範囲で勤務を希望する職員に対しては労働時間等の調整が必要か確認しましょう。
詳細解説：
１．社会保険の加入基準
現状のパート職員の社会保険の加入基準（健康保険・厚生年金保険）は以下のとおりです。
２．適用拡大のスケジュール
社会保険の適用拡大により、2022 年 10 月より職員数 101 人以上、2024 年 10 月より 51 人以上の事業所について、職員数が上記 501 人以上の事業所の加入基準が適用されることになります。また、2022 年 10 月には、②の c の基準である「1 年以上の雇用が見込まれること」が、「2 ヶ月超の雇用が見込まれること」に変わります。
３．適用拡大となる職員数の判断
社会保険の適用拡大の対象となる職員数は、厚生年金保険の被保険者数（正職員数と、週の所定労働時間および1 ヶ月の所定労働日数が正職員の4 分の3 以上であるパート職員数の合計）で判断します。
例えば、厚生年金保険に加入している正職員が75 人、パート職員が40 人（うち、厚生年金保険に加入している人が10 人）の場合、全体の職員数は115 人ですが、厚生年金保険の被保険者数は85 人となり、2024 年10 月より適用拡大の対象となります。
配偶者の社会保険の被扶養者（国民年金第3号被保険者）となるために、年収130 万円未満の範囲で働くパート職員も多くいますが、年収130 万円未満であっても、前述の加入基準を満たした場合には、パート職員自身で社会保険に加入し、被扶養者からは除外されることになります。
社会保険の被扶養者での勤務を望むパート職員がいるときは、労働時間や賃金等について、今のうちから話し合っておきましょう。
(次号に続く)
