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Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
子どもの「やりたい」「やりたくない」をどうする？3つの「線引き」を伝授。7/24(水)よりAmazonで発売開始。
子どもへの対応に悩む保育士や保護者に向けた書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」が、Amazonより7/24(水)発売開始になります。
子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方: 子どもの「やりたい」「やりたくない」をどうする?3つの「線引き」基準
子どもたちへの対応で「やりたい」「やりたくない」を悩んだことはありませんか？書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」は、3つの「線引き」基準である、
1 本人とほかの子どもの利益・不利益
2 けが・命に関するかどうか
3 社会性・道徳心の育み
を通して悩みの解決策をみつけてくれます。
現場の声、話し合うきっかけに
書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」では、子どもの主体性をどこまで受け入れるのか？またどこまで伝えるのか？を具体的事例と合わせて解説。読み進める読者に優しく、興味のある項目から読んでもOK、線引きされた内容も丁寧に書かれています。さらにグラフを見ながら、保育の中で自分が大切にしたいことを数値化・可視化。感覚や感情ではなく目に見える形で互いの保育の基準について話し合ったり、書籍についているQRコードで入力フォームにチェックをつけていきながら、考えられるきっかけにもなります。
現代では【主体性】という言葉が一人歩きして、保護者も注意できない保護者が増えてしまっています。それは甘やかしではなく「主体性を尊重しているので注意しない」という意見もあります。子どもに対して伝えるべきことが伝えられておらず、集団生活における社会性や道徳性の育ちが不足している姿も見られます。また保育の現場では、保育士の先生から
・子どもたちの気持ちは、どこまで受け入れればいいのか？
・限られた給食の提供時間など、現場での理想と現実がある
・自分の保育が全て不適切保育でないかと不安を感じる
という言葉が多く聞こえるようになっており、この書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」を書き認めなくてはならないと、著者の黒米聖さんは痛感したそうです。
全国で100回以上もの研修に向き合ってきた、保育園の元園長
筆者である黒米聖さんは、日本全国で100回以上もの研修を実施してきた保育園の元園長です。子どものことをかわいがり必死に保育をしながら、子どもたちの健やかな成長を願っている全国の保育士の先生方が、少しでも悩まず日々楽しく保育してもらいたいと考え、立ち上がりました。現在も子ども食堂の運営責任者をしながら、学童保育の運営を行う黒米さんはこの本で、子どもたちの最善の利益を考えながらも、虐待の疑いの目や主体性最重要視の保育の中でやりにくさを感じている保育士の先生方が、一人でも多く、対応に悩まずに保育に取り組めるようになって欲しいと考えています。黒米聖さん著、書籍「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」は、7/24(水)よりAmazonで発売開始。
「子どもの主体性を育む保育の考え方・進め方」が、優しく全国の保育士や保護者の悩みに寄り添い、力をくれます。
「LIFE（科学的介護情報システム）の新システムへの移行は7月30日までに」
厚労省からのリマインド内容です。
7月31日はメンテナンス日のため、7月30日には移行を完了させなければならないとのこと。
既にご存知・対応済の方も多いと思いますが、念のため、通知を共有させていただきます。
Q 当施設では、中途採用に試用期間を設けています。過去の経験を見込んで採用した職員でも結果として適正に欠いていたという経験がある為ですが、能力に問題のある職員の本採用を拒否する際にどんな点に注意すべきでしょうか。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
政府は 21 日、骨太方針 2024 を閣議決定した。社会保障費の増加を高齢化相当分に収める歳
出改革の努力を 2027 年度まで 3 年間の政府予算の編成で継続する一方、経済・物価動向などに
配慮しながら年度ごとに検討すると記載した。歳出改革の努力を継続することで「重要な政策
の選択肢をせばめることがあってはならない」としている。
経済・物価動向などに配慮する方針は、11 日の原案の段階では注釈に記載されていたが、そ
の後の与党との調整を踏まえ、本文に格上げした。
骨太方針 2024 では、人口減少が本格化する 30 年度までの「経済・財政新生計画」を盛り込
んだ。それに沿って、経済再生と財政健全化の両立を目指す。
新藤義孝経済財政政策担当相は 21 日の経済財政諮問会議後の記者会見で、「従来の延長では
なく、経済新生計画という形で新しい計画の内容にして、それを当面の予算編成に生かしてい
く」と述べた。
政府は、経済・財政新生計画のうち 25 年度から 27 年度までの最初の 3 年間に集中的に改革
を進める方針で、全世代が負担能力に応じて支え合う「全世代型社会保障」の構築を主要分野
の重点課題の 1 つに位置付けた。経済・財政一体改革の工程を年末までに具体化し、毎年進捗
を評価する。
医療・介護分野では、現役世代の保険料負担の上昇を抑えるための不断の改革に取り組む。
そのための具体策として▽医療・介護保険の改革▽医療・介護サービスの提供体制の整備－
などを進める。
医療・介護保険の改革では、給付と負担のバランスや現役世代の負担上昇の抑制を図りつつ、
関連法案の提出を視野に医療保険制度ごとの「総合的な検討」を進める。
介護保険では、2 割負担を求める利用者の範囲の拡大や、ケアマネジメントへの給付の見直
しを、第 10 期の介護保険事業計画（27 年度から）が始まるまでに検討する。
一方、医療・介護サービスの提供体制では、特定の地域や診療科、病院と診療所間の医師の
偏在を是正するための「総合的な対策のパッケージ」を年末までに策定する方針を明記した。
また、人口減少に伴い介護従事者の不足が見込まれる中、介護サービス事業者の協働化・大
規模化や医療機関との連携を引き続き強化する。
医療や介護の資源を有効活用するため、地域医療連携推進法人や社会福祉連携推進法人の活
用も促す。（メディカルウェーブ）
先週末の7日、
“Ｑ＆Ａ（Vol.７）”
が公表されていたようですね。
科学的介護推進体制加算についてであったり、
協力医療機関連携加算等についての補釈等が盛り込まれているようです。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
Q 仕事が出来ず協調性もない問題のあった社員が、定年後の再雇用を申し出てきました。会社としては定年をもってやめてもらいたいが、どのような対応が出来ますか、尚、当社は雇用継続制度をとっており、再雇用基準を定めた労使協定があります。
A, 当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。
平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。
逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。
従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。
２，解雇することはできるのか
仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。
実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。
３，労働条件を変更することはできるか
定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。
４，事業主側として現実的な対処方法としては。
ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。
以上
このGWのさなかに、“Q&A第5弾”
が公表されました。
既にご確認されていらっしゃる方も多いとは思いますが、
もし未だの方は下記をご確認下さいませ。
武見敬三厚生労働相は4月9日の閣議後会見で、医師の地域偏在を解消するため、省内で具体的、包括的な政策の検討を進めていることを明らかにした。インセンティブを付与する方法やオンライン診療の活用なども検討する。
これは4月7日に放映されたNHKの「日曜討論」が発端。番組では武見厚労相や横倉義武元日本医師会長らが出席、医療をテーマに議論が行われた。この中で医師偏在対策について横倉氏が、医師の勤務地が自由なのは日本と韓国―と指摘した上で、韓国で地方の医師不足対策を発端に混乱が起きている事態に触れ、「医者もしっかり自覚しなければいけない。自分たちの自由で何でもできるという時代が変わってきたと思う」と指摘した。
これについて見解を問われた武見厚労相は「今までいろんな試行錯誤をしてきたが、偏在は解消できない。ここまで来ると、地域において医師の数の割り当て、これを本気で考えなければいけない時代に入ってきたかなと思う。診療科の偏在もどのように是正していくかを同時に考えていくことが必要で、今までとは相当違う考え方で整理していく必要が出てきていると私は思う」と述べた。
これに対して横倉氏は「割り当てをすると相当抵抗があると思う。いわゆるインセンティブで誘導できる仕組みを考えていく、強制ではなく。そういうやり方を考えていただきたい。やりがいのある風潮を作っていくのが大事だと思う」と注文をつけた。
9日の会見では、記者から番組内での発言について問われ、武見厚労相は、「前例にとらわれない対策の検討を行うべきとの考えを示したもの。その際には規制的な手法だけでなく、インセンティブを与えるやり方やオンライン診療の活用等も組み合わせて検討していくことが必要だと考えており、今現在、厚労省の中で具体的・包括的な政策について検討を始めているところ」と述べ、検討を進めていることを明らかにした 出典：医事新報
