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医療現場の接遇ワンポイント講座 「〇〇様(患者様) だけではなく・・」

医療事務のアイさんは、取引先である A 製薬会社の担当者様に
対して、とてもフレンドリーな口調で電話応対をしていました。


患者様である真井様との会話とは、随分違うようです。


接遇とは、患者様だけが相手であると思い込んでしまってい
るならば、真に接遇を理解しているとはいえません。職場におい
て、患者様以外への接遇を考えてみましょう。

取引先に対して
 丁寧な言葉で、迅速に対応をしていますか?
…頻繁に顔を合わせる業者さんだからといって、アイさんのような会話を
していると、気持ちの上でも友達感覚になります。また、業者さんだか
ら待たせて当然ではいけません。気を引き締めて対応しましょう。

仲間に対して
 共に仕事をする仲間に、笑顔で気持ちのよい対応をしていますか?
…スタッフ同士の人間関係がよくない場合、なんとなく雰囲気や仕事の効
率という視点で患者様にも影響がでてしまうのです。仕事ですから、互
いに気持ちよく効率的な仕事ができるようにコミュニケーションを図り
ましょう。


 好き嫌いで仕事をしていませんか?
…仕事中は、プライベートな感情で仕事をしていてはいけません。苦手な
人や苦手な仕事に自ら飛び込んでいき、上手くいくように努めることが
必要です。

経営者(院長先生等)に対して
 ここで働く機会をいただけたことに感謝していますか?
…自分が今ここにあることを感謝し、仕事を通して期待に精一杯応える姿
勢を持ちましょう。

自分に対して
 自分を思いやり、日々ベストを尽くし、今日より明日、さらに成長でき
るように日々努めていますか?

 


…“自分を思いやる”ということは、自分を甘やかすことではありません。
自分を信じて、持てる力のすべてを発揮しましょう。

いつどんなときも“自分の持てる力のすべてを発揮する”、こ
れが取引先への接遇、仲間への接遇、経営者への接遇、自分への
接遇、何より患者様への接遇にも繋がるのです。皆様の力を周り
の人のために発揮しましょう。

 

 

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保育施設で広がる「定員割れ」 預けやすくはなったけれど…

保育現場に“大きな変化”が起きています。

少し前まで子どもたちを預けたくても空きがなかったのに、いま多くの保育施設で「定員割れ」が相次いでいるのです。

それって預けやすくなるからいいことでは…?と感じるかもしれませんが、定員を大きく割り込むと施設の運営がたちゆかなくなるリスクがあるのです。

(おはよう日本 ディレクター 谷圭菜、蓮見那木子
首都圏局 記者 浜平夏子、氏家寛子)

入ったばかりなのに「閉園」

新宿区に住む寺田牧子さんはおととし、生後5か月の娘を認可外の保育施設に入園させました。

しかしそのわずか1か月半後、施設から「今年度をもって閉園する」と伝えられたのです。

寺田牧子さん

「入ってまだ1か月半だったので、そんな急に閉園を伝えられるなんてと驚いた」と語る寺田さん。

その保育施設は当時、定員の6割しか埋まっておらず、運営会社からは「定員割れで採算が取れなくなった」と説明されたといいます。

保活はもう一度やり直し。

新しい保育施設はみつかるか、そこで子どもはうまくやっていけるのか。

寺田さんは大きな不安を感じました。

結局、寺田さんは区内では条件に合う保育施設を見つけられず、今は隣の区にある施設に子どもを預けているといいます。

“定員割れ”した保育施設には厳しい運営事情が…

 

“定員割れ”した保育施設には厳しい運営事情が…
2年前の0歳児クラスは子どもたちでいっぱい

定員割れが保育施設の閉園につながるのはなぜなのか。

この写真は、東京都台東区にある認可の保育施設で2年前に撮られた0歳児クラスの教室です。

定員は40人で、例年教室は子どもたちでいっぱいでした。

同じクラスの現在の様子

しかし、現在入園しているのは28人。大幅な定員割れを起こしています。

この保育施設の理事長の遠藤正明さんは、「子どもに対して保育士が多くいるのは良いことだと思うが、通常の風景からするとさみしい。例年に比べても、こんなことは異例な状態です」と語ります。

さらに、遠藤さんはこの定員割れによって施設の経営に危機感を募らせているといいます。

遠藤正明さん

「定員割れ」によって経営が厳しくなる理由は、今の東京都の保育制度にあります。

まず、施設にとって支出の大きな割合を占めるのが保育士の人件費。保育士の配置人数は「定員」と「実際に入園している園児の数」を比べたときに、どちらか多い方の数に合わせることが東京都の要綱では決まっています。

例えば、先ほど紹介した台東区の施設の0歳児クラスでは大幅な定員割れが起きているため、実際に入園している園児の数よりも「定員数」の方が大きくなります。

そのため、定員の40人に合わせて保育士14人を配置しなければなりません。

一方、施設の収入は「実際に入園している園児の数」で決まります。園児が定員どおり40人いれば月の収入は補助金込みで1000万円となりますが、定員割れで28人になると700万円におちこみます。

収入が減少しても、14人分の保育士の人件費や施設費用などの固定費は変わらないため、「定員割れ」は経営への大きなダメージとなるのです。

この施設では、保育士の人件費に対して区から補助金が出ているため何とか打撃は抑えられてきましたが、10月以降はその補助金もなくなります。

「定員割れしている12人分もの保育収入が見込めなくなるとすると、なかなか経営的には厳しい。定員割れに対して、施設としてもいち早く対応していかなくてはいけない」と遠藤理事長は口にしていました。

“待機児童対策”の成果と少子化で…50%以上が「定員割れ」に

「定員割れ」がどのくらい広がっているのか調べるため、私たちは待機児童が特に問題となってきた東京23区にアンケート調査しました。

自治体が状況を把握している認可の保育所と小規模保育施設を対象にしたところ、0歳児クラスでは53%、1歳児クラスでは31%、2歳児クラスでは40%の施設で「定員割れ」が起きていることがわかりました。

その理由を複数回答で尋ねたところ、多かったのは「少子化の影響」、「新たな保育施設の開設で定員が埋まりにくい」、「新型コロナの感染不安などによる利用控え」などでした。

保育施設の在り方が社会問題となったのは6年前でした。

匿名ブログへの「保育園落ちた日本死ね」という投稿をきっかけに大きな議論となりました。

以来、国や東京都は待機児童問題を解消するため、保育施設の新規開設を後押しし、保育の「受け皿」を拡大してきました。

一方で東京都では5年連続で出生数が減り、10万人を切りました。

保育の受け皿が大幅に増える一方で子どもの数が減った結果、「定員割れ」となっていたのです。

利用者にとって“定員割れは「余裕」だが「リスク」でもある”

保育施設の「定員割れ」という現象をどう見たらよいのか。

子どもの政策に詳しい日本総研の池本美香さんに伺いました。

池本さんは、待機児童問題を解決するために保育施設を増やしてきた自治体の努力を評価したうえで、定員割れにはメリットとデメリットがあると語ります。

定員割れ」のメリットは…
「保護者にとって『定員割れ』は年度途中から子どもを預けられる機会が増えることでもあります。そもそも保育現場の感覚として、園児の定員を満たした状態の保育はいっぱいいっぱいだという声も聞きます。多少定員が空いている状態の方が保育しやすく、子どもにとっても落ち着いて過ごせる環境だという側面があります」
「定員割れ」のデメリットは...
「保育施設に対する運営費(補助金)は入園児数に対して出ているので、定員割れした施設は運営面で厳しくなります。また、NHKのアンケートでは認可保育施設を調査の対象としているが、すでに東京都の認証保育所や認可外保育施設はかなり減少して閉園が増えてきています。そういう保育施設に子どもを通わせる保護者にとっては保育の継続が不安だろうし、子どもたちにとっては閉園で突然の環境の変化が起こる可能性もあります」

保育施設の定員割れ どう考える?

一方で、これまで深刻だった待機児童の問題もなくなったわけではありません。

待機児童数はピーク時の5分の1にまで減少したもののいまだ5000人余りいるのが現状です。

せっかく保育施設を新設しても不便なところだと希望者が集まらず、駅に近いところなどには希望者が集中してしまい、ミスマッチが起きているといいます。

このため、自治体によっては待機児童と定員割れの両方の問題が起きています。

これまで保育の受け皿の拡大に奔走してきた国や自治体は、今後どのように保育の問題に対応していけばいいのか、対応に苦慮しているのが実情です。(NHK WEBニュースより)

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「正直」と「誠実」の違いは・・・・

今から3年ほど前、私自身、学びを得るために、

ある研修に参加した時に講師の方からいただいた、

心に突き刺さる言葉です。



「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか?」

・・・・・・・・

日常的に何となく使い分けていますが、

あらためて

“違いは何?”

と質問されたら、

なかなか答えずらいものがありますよね。

何だろう?

ひとしきり考えた後、

その講師の方から教わった定義は、

大きなインパクトを残してくれました。

その方は、こう表現されました。

「正直とは、“現実に言葉を合わせる”

ことであり、

誠実とは、“言葉に現実を合わせる”ことである」

・・・・・

素晴らしい定義だと思いませんか?

“正直”

は、時には難しいかもしれませんが、

実行するのは比較的容易な事かもしれません。

でも、

“誠実”は、なかなか難しいですよね。

「言葉に現実を合わす」

この積み重ねを継続することで、

私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。

自分自身や自分自身の家族は勿論、

社員や社員の家族、

そして、

ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、

私たち経営者やリーダーは、

仕事や自分自身、全てに対して

“誠実に”向き合い続けなければならないのでしょうね。



“誠実”という言葉を胸に、

これから頑張りましょう!

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「いい会社に学ぶとは」~雑感ですが~

 以前、大学院の社会人学生だったときのこと。

「いい会社に学ぶ」ことを目的に、すぐれた経営を行っている多くの事業所に視察をさせていただく事がありました。

この見学会だけではないのですが、「いい会社」を見たり、本を読んだりするときに「何を学べば良いか」ということを考えます。一般的には、「すぐに取り入れられることを学ぶ」というのが、正しい学び方とされていますが、本当にそれでいいのでしょうか?「良いものは徹底的にパクリなさい」と言われる方もおられます。確かに「いいものを素直に学び、取り入れる」ということはいいことでしょう。

ただ、私が見る限り、「いい会社」を作ってこられた経営者は、その前に、まず自分が顧客や仕事、社員ひとりひとりの問題にぶつかって、どん底を味わい、深く深く考え、反省し、どうすればいいのか考え、小さなトライを重ねていきます。そしてようやく、自分なりの「方法」を編み出されています。

つまり、「手っ取り早く解決する方法」を簡単に求めにいく前に「悩み抜く」のが、いい会社の経営者でした。だからこそ、信念が生まれ、継続ができるのでしょう。

元に話を戻すと、いい会社が生み出した「方法」を真似て果たしてうまくいくのか?

私は、本当に学ぶべきは、「手っ取り早い方法を選択しない」とか「あきらめずやり続ける」という「精神」なのではないかと思っています。そして、現実の自分の会社の課題に真摯に向き合い、その精神を活かす。もしかすると、「お手軽な方法」を学ぼうとする精神こそ、間違っているのではないか?いい会社の経営者のお話を聞いていると、そんな気持ちにさえなることもありました。

とはいえ、やはり優れた経営には、学ぶべきヒントはたくさんあると思っています。最近は、そのような会社の根底に流れている経営思想を学び、またお伝えすることが私の社労士としての大切な仕事の一つと認識し、活動している今日この頃です。

 

Q「70 歳まで働くことができるようにすること」というニュースを少し前に見 ました。当事業所では60 歳を定年としており、希望者は65 歳まで働き続けることが できます。65 歳以降は、職員が働くことを希望し、事業所が必要と認めたときに は70 歳まで働くことができます。この取扱いのままで問題ないのでしょうか?

A,

2021 4 1 日より70 歳までの就業機会確保が努力義務となりました。現状

は努力義務であるため、職員が65 歳以降も働くことを検討した上で、現状のよう

な基準を継続することで問題はありません。将来的には70 歳までの就業機会確保

が義務化されることも考えられますので、労使間で十分に継続協議をしていくこ

とが求められます。

以下に詳細を解説いたします。

160 歳以降の雇用や就業機会の確保現在、65 歳未満の定年を定めている事業所は、原則として希望者全員を65 歳まで働くことができるようにする必要があります。これに加え、20214 1 日より、65 歳から70 歳までの就業機会を確保することが努力義務となりました。具体的には、以下の選択肢の中から措置を講ずるように努めなければなりません。

70 歳までの定年引き上げ

② 定年制の廃止

70 歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入

70 歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入

70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

  1. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
  2. 事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

 

2.必要な対応として考えられること

高年齢者雇用安定法では、65 歳以降の雇用等について、希望者全員ではなく、希望者の

うち、一定の基準を満たす職員に限定することも可能とされていますが、「事業所が必要と

認めたときには70 歳まで働くことができる」という基準では対象者を事業所が恣意的に

決めることができ、高年齢者を排除しようとする等、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労

働関係法令、公序良俗に反する可能性もあります。基準を決めるのであれば、その基準を

労使協議の上、明確にする必要があるものと思います。

 

3.今後の労働局の指導について

厚生労働省は都道府県労働局に対し、70 歳までの就業機会確保は努力義務であることか

ら、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発・指導を行うよう方針を示していま

す。今後、70 歳までの就業機会確保について、周知や指導が強化されることも想定さ

れ、また、いずれは努力義務から措置義務になることも考えられます。各事業所におかれましては、現状の取扱いについて、職員の希望を踏まえながら労使協議を進めていかれることをお勧めいたします。

4 65歳超雇用推進助成金

 70歳までの雇用継続制度を奨励するための助成金も創設されました。本助成金制度は、生涯現役社会の実現に向けて、65歳以上への定年引上げ等や高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成し、高年齢者の雇用の推進を図ることを目的としています。

本助成金3コースのうちの代表的な「65歳超継続雇用促進コース」に関して、雇用継続に関する支給要件をご説明いたします。雇用継続方法としては4パターンあり、

. 65歳以上への定年引上げ、B. 定年の定めの廃止、C. 希望者全員を対象とする66歳以

上の継続雇用制度の導入、D. 他社による継続雇用制度の導入 のいずれかを導入した事業

主に対して助成を行うことになっています。また、助成金支給額も25万円から160万円まで施策内容によって支給額が決められています。ご興味ございましたら厚労省のリーフレットをご覧いただくか、またはお近くの社会保険労務士までお問い合わせください。

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経営者のコミュニケーション

とある訪問介護事業所のサ責の方と話を

していた時に、

 

大変示唆に富んだ言葉をいただきました。

 

「経営者の人には申し訳ないけれど(笑)、

 

社長の話を聞いて心から感動する従業員って、

 

いなくはないけど、

 

実はけっこう少ないんです(笑)。

 

でも、社長に11で話を聞いてもらえたら、

 

間違いなく私たち社員は感動します。」

 

・・・・・・・・・・・・

 

如何でしょう?

 

なるほど、と思える話ですよね。

 

ことわっておきますが、

 

“社長が社員に話をする必要がない”

 

ということでは決してありません。

 

ただ、認識しておくべきこととして、

 

経営者はよかれと思い、

 

社員にも是非理解してもらいたいと思って

一生懸命話をするけれど、

 

残念ながら、社長の意図はおろか、

 

話の意味すらしっかり伝わっていない

可能性が高い、

 

いや、

 

そう思って話をしなければならない、

 

ということでしょう。

 

「何でうちの社員は俺の言っていることが理解

出来ないんだ」

 

そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に

私はしょっちゅう出会います。

(幹部の方は、社員の部分を「部下」と

置き換えて読んでいただいてもOKです)

 

そんな時、私はよく、こんな喩えを使って

話をします。

 

「お気持ちはよ~く分かります(笑)。

 

でも、社長、こんな風に考えてみては如何

でしょう?

 

喩えて言うなら、社長は、

 

山で言うと、頂上にいる存在です。

 

山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に

位置している社員は、

 

見える景色が違って当然ですよね。

 

頂上から下を見下ろして、

 

もしくは、頂上から見える景色について、

 

ああだ、こうだ、と話をしても、

 

残念ながら頂上より下にいるメンバーには

社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、

 

イメージがつきません。

 

このギャップを埋めるには、

 

社長と社員の間を

 

“つなぐ”

 

存在をおくか、

 

もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を

確認し、

 

そこから

 

“シェルパ(=山の案内人)”

 

役を務めていくしか方法がないと思いますが、

 

如何でしょう?」

 

至極当たり前のような話ですが、

 

私も含め、

 

実際の経営現場ではなかなか実現できていない

ことだと思います。

 

でも、

 

そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの

 

“質”

 

を重視し、

 

その想いの体現として、

 

“社員の話を聞く”

 

ことを意識する中で、

 

それが、このサ責の方がおっしゃるところの

 

“感動”

 

につながり、

 

成長の機会になるのであれば、、、、

 

皆さんはどう思われますか?

 

日頃のコミュニケーションの中で、

 

少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^

職場リーダー(主任)の職場実践力&人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

令和4年度介護職員向け研修会のご紹介

今年度に新たにスタートする職員向けの研修をご紹介いたします。

多くの介護事業所様のご要望にお応えし、今回新たな研修も企画致しましたので

ご興味のある事業所様は是非、当社までお問い合わせください。

お問い合わせは、ホームページのお問い合わせ欄にご入力いただくか、直接、お電話で

お問い合わせください。

1, カスタマーハラスメント研修(ご利用者からのハラスメント対応研修)

 (1)対象者:ヘルパーさん等、現場の介護職員と管理者

 (2)内容:ご利用者からのハラスメント対策の事前予防策と発生後の対応策

 (3)研修時間:2時間

 (4)研修形式:オンライン研修(研修はライブですが、復習用の研修動画もご提供します)

 (5)開催時期:2022年7月以降

 (6)受講費用:95,000円(税別)受講者数に関わらず同額。

2,(介護報酬改定による義務化対策)職場でのハラスメント研修

 (1)対象者:職員全員・管理者

 (2)内容:ハラスメントを正しく理解し、ハラスメントを起こさない組織をつくる

 (3)研修時間:2時間

 (4)研修形式:対面形式、オンライン形式 どちらも可

 (5)開催時期:2022年5月以降

 (6)受講費用:80,000円(税別)+テキスト1人当たり2,000円 受講者数に関わらず同額

3,リーダー(管理者)の人間力+マネジメント力向上研修

 (1)対象者:管理者、主任、リーダー等

 (2)内容:「部下との信頼関係を築く人間力」と「部下指導のコツ・コーチング・メンタル不全対応など」

 (3)研修時間:9時間(3時間×3回)

 (4)研修形式:対面またはオンライン研修 どちらも可

 (5)研修時期:2022年5月以降

 (6)受講費用:360,000円(税別)受講者数に関わらず同額

4,管理者に知っておいてほしい最低限の労務管理研修

 (1)対象者:管理者、責任者

 (2)内容:労基法、労働安全衛生法、働き方改革

 (3)研修時間:3時間(2時間講義、1時間知識確認テスト)

 (4)研修形式:オンライン研修

 (5)研修時期:2022年5月以降

 (6)受講費用:100,000円(税別)受講者数に関わらず同額

5,(介護報酬改定による義務化対策)業務継続化計画(BCP)作成支援研修

 (1)対象者:管理者・役員

 (2)内容:業務継続化計画(BCP)作成支援

 (3)研修時間、形式、費用は検討中

 

 

研修の詳細は 人材育成・研修サービス(介護・保育・医療) | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-s

 

厚労省 介護職員処遇改善支援補助金Q&A第3弾公表

厚生労働省は23日、

介護職員らの月額3%ほどの賃上げを実現するための新たな補助金

(介護職員処遇改善支援補助金)について、

Q&Aの第3弾を公表しました。

 関心をお持ちの皆様は下記をご確認下さいませ。

000917775

厚労省「かかり増し経費」補助 Q&A公表

厚生労働省は18日、新型コロナウイルス感染拡大に伴う

 

"かかり増し経費"

 

を補助する既存の支援事業について、現場の疑問に答える新たなQ&Aを公表

しました。

 

「補助金の申請期限を過ぎた後に申請をしたい場合、

どのように対処すればよいか」

 

「介護サービス事業所・施設等や職員の事情に応じて

1人1日1万円を支払う場合は補助対象となるか」

 

等々、関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さい。

000915443

厚労省 発表 「介護職員等ベースアップ等支援加算」

今回の支援補助金が10月からは加算となりますが

その概要が公表されました。

名称は「介護職員等ベースアップ等支援加算」となるようです。

下記を参照ください。

介護職員等ベースアップ等支援加算

 

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