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厚生労働省は7日、介護職員の処遇改善に向けた介護報酬の3加算（＊）をめぐり新たなQ&Aを公表した。介護保険最新情報Vol.1159で周知している。

＊ 処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ支援加算を指す。

昨年度の実績報告書の書き方などが解説されている。掲載された問答は次の通りだ。

＝問い＝
昨年度の実績報告書の別紙様式3-2について、各加算の「グループ別内訳」には、グループ別の賃金改善額を記入するのか、それともグループ別の加算額を記入するのか。

＝答え＝
グループ別の実際の賃金改善額ではなく、グループ別に加算を配分した額（本年度の加算の総額を、グループごとの賃金改善額の割合に応じて按分するなどして算出した額）を記入すること。

なお、昨年度の実績報告書の別紙様式3-2について、各用語の意味は下記。

◯ 本年度の加算の総額＝都道府県の国保連から処遇改善加算などとして事業所に支払われた額。

◯ グループ別内訳＝「本年度の加算の総額」の内訳。このため、各加算の「グループ別内訳」の合計は、各加算の「本年度の加算の総額」と一致する。(介護ニュース）

 

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東京都補助金を活用した介護キャリアパス構築セミナー開催

「東京都補助金を活用した介護キャリパス（評価制度・賃金制度）構築支援セミナー」のお知らせ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

２０２３年７月２０日（木）
１８：１５～１９：００
ZOOMオンラインで開催。

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保育園　DM案（７月）

Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

 

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。

また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

　また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。

 

さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

　また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。

国立感染症研究所がまとめた6月19日から25日までの1週間（第25週）の5類感染症の患者報告（小児科定点医療機関約3,000カ所、インフルエンザと新型コロナウイルス感染症は定点医療機関約5,000カ所、速報値）によると、ヘルパンギーナとRSウイルス感染症の定点医療機関当たりの患者報告数が7週連続で増加した。新型コロナウイルス感染症も増えた。インフルエンザは5週連続、感染性胃腸炎は3週連続で減少した。

 　

〔新型コロナウイルス感染症〕報告数は前週比9.5％増の6.13人。都道府県別の上位3位は、沖縄（39.48人）、鹿児島（11.71人）、熊本（7.76人）。

 　　

〔ヘルパンギーナ〕報告数は前週比28.7％増の5.79人。過去10年で最も多い。都道府県別の上位3位は、宮城（14.0人）、鹿児島（12.25人）、静岡（10.12人）。

 　　

〔感染性胃腸炎〕報告数は前週比13.7％減の4.98人。都道府県別の上位3位は、大分（9.17人）、埼玉（8.09人）、熊本（7.76人）。

 　　

〔RSウイルス感染症〕報告数は前週比9％増の3.16人。定点当たりの報告数に変更された2018年以降の同期の平均よりも多い。都道府県別の上位3位は、大分（7.69人）、山口（6.23人）、三重（6.04人）。

 　　　

〔インフルエンザ〕報告数は前週比7％減の1.2人。過去10年の同期と比べて最も多い。都道府県別の上位3位は、鹿児島（18.09人）、宮崎（6.81人）、長崎（2.94人）。

　　　　

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全国の幼稚園・保育園・こども園のうち、「子供主体が重要」と考える園が99.7%にのぼるのに対し、実際に実現できている園は22.2％にとどまることが、2023年7月4日にベネッセコーポレーションが公表した調査結果から明らかになった。7月19日には、調査結果をもとにした保育サミットが開かれる。

ベネッセは1月から2月にかけて、玉川大学教育学部教授の大豆生田啓友先生、岩田恵子先生と共に、幼児教育における「子供主体」の現状を把握するべく実態調査を実施。全国の幼稚園・保育園・こども園、合計1,062園から有効回答を得た。

　保育が「子供主体」であることが重要、と考える園は全体の99.7%にのぼり、幼稚園・保育園・こども園の種別を問わず園種を超えて「子供主体」の重要性が認知されていた。今後「もっと子供主体を実現したい」と考える園は約9割で、幼稚園はほかと比べるとやや低い傾向にある。

　「子供主体」の実現度を、「変化への柔軟性」と「保育内容が大人主導か子供の姿ベースか」の2点を評価指標として測り、4つのグループに分類したところ、「子供主体（変化への柔軟性が高く、子供の姿ベース）」を実現している園は全体の22.2％となった。「集団としての自主性を尊重（変化への柔軟性が高く、大人主導）」する園は26.6%、「子供主体へ試行錯誤中（変化への柔軟性が低く、子供の姿ベース）」する園は30.6％、「集団としての指導を重視（変化への柔軟性が低く、大人主導）」の園は20.6％だった。

　調査結果をもとにした分析によると、「子供主体」を実現している園には、「子供の姿にあわせて柔軟に計画を変更している」「保育のエピソードをさまざまな形で記録し、多様な活用をしている」「先生同士が子供の姿を語りあい、安心できる雰囲気の中で保育をしている」といった特徴がみられたという。また、「子供主体」を実現している園の76.4%が、活動のようすを写真とコメントで記録する「ドキュメンテーション」をすでに活用していることも明らかになった。

　このほか、「子供主体」ではない園は、職員の採用や離職の課題を抱えやすいといった傾向もみられた。

　ベネッセでは7月19日に、調査結果を踏まえたセミナー「園種を超えて『子ども主体』を語る～未来を生きる子どもに、わたしたちができること～保育サミット」を開催。前日の7月18日午後5時までWebサイトにて申込みを受け付ける。

介護の分野で情報機器やロボットの導入が遅れている。訪問介護でICT（情報通信技術）を活用するか、活用しようとしている事業所は5%程度で、見守りセンサーや入浴補助の機器も十分に普及していない。介護は今後、担い手不足が深刻になる。ICTの普及に向け、利用しやすい補助などの政策支援を整える必要がある。

 

人員配置を緩和

 

　特別養護老人ホームの「東池袋桑の実園」（東京・豊島）は今秋、夜間でも利用者らの動きを検知できる見守りセンサーを約30床に導入する。国の規定では、見守り機器やインカムなどのICTを導入した場合、夜間の人員配置を基準より緩和できる。

 

　介護は「日々の暮らしで不自由を感じないように助ける仕事」だ。ケアを受ける人の状態によって食事や入浴から排せつ、歩行まで助ける範囲は幅広い。ICTの活用は患者だけでなく介護士の負担を和らげるためにも欠かせないが、現実にはなかなか進まない。

 

　厚生労働省が東池袋桑の実園のような特別養護老人ホームやグループホームなど約4800カ所の高齢者施設を2022年秋に調べたところ、最も利用率の高い見守り支援機器は全体の3割しか導入していなかった。入浴支援機器は1割強と低い水準だった。

 

　自宅などを訪れる「訪問介護」でもICTの普及は進まない。介護サービスの事業者でつくる全国介護事業者協議会による22年末の調査では、実際の介護でICT機器を活用している、もしくは活用の意向があるとしたのは490事業所のうち5.7%だった。活用したくない、あるいはどちらかといえば活用したくないとの回答は2割に達した。

 

初期投資尻込み

 

　導入にあたってのハードルの一つがコストだ。同協議会は「機器の購入費がかかることに加え、機器に慣れるまでに時間がかかることなどから最初の一歩を踏み出せない事業者が多い」とみる。

 

　国による支援はある。政府は23年度予算で137億円を国や都道府県が拠出する基金に積み、介護ロボットやICTの導入にあたっての補助額を引き上げた。しかしある介護関係者は「補助を申請するための書類業務は煩雑で、人手が限られる小規模な事業者は見送らざるを得ない」と話す。

 

　厚労省は今年度から事業者の相談に幅広く答えるワンストップの相談窓口「介護生産性向上総合相談センター（仮称）」を都道府県ごとに整備する。同省の担当者は「代表的なテクノロジーの導入モデルを示すなど、全国の事業者の介護ロボットやICT導入を下支えしたい」とする。

 

　介護業界は慢性的な人手不足に悩んでおり、限られた人員でサービスを提供する手立てが欠かせない。厚労省の推計では、40年度に69万人の担い手不足が見込まれる一方、休眠人材が12万人以上との国の調査もある。ICTの活用が遅れれば、人手不足で介護保険制度の土台が揺らぎかねない。(７月５日日経新聞）

 

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Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

Q、先生は、家庭の事情で帰らなくてはならず、残業はできません。通常の業務時間内は御遊具会まえの練習が立て込んでいたり、衣装づくりに時間は取れず、みんなに申し訳ない気持ちだったようです。そんなときにA先生がわたしは家で作ってくると申し出たそうです。

　園内で時間外労働をしている職員には、もちろん残業手当を払っています。でもA先生のような場合には、どうしたらよいのでしょうか？

A,　まずは、自宅で行った業務内容、具体的な完成品、かかった時間数を確認して、園長が必要な時間数を確認し、残業手当を支払ってはどうでしょうか。問題は今後の対応をどうするかです。安易に自宅での業務を認めてしまうと、自宅での業務が多くなるでしょうし、

そもそも労働時間の把握ができません。

　やはり原則通り、①業務は命じられた場所で行う②業務時間内で終了できるように、業務のやり方を変える。という２点の対応が必要です。

　まずは就業規則に就業の場所は「○○園、および命じられた場所」と規定します。命じられた場所には、園児と一緒に行くお散歩や公園、外部の研修会場を想定しています。自宅を就業場所として命じなければ、業務を持ち帰ることはできません。

　就業規則に、「就業場所」を定め、職員毎の労働条件通知書にも同様の記載をします。

次に、業務のやり方を変えることについて、どんなことから始めたらいいか、園長と話をしました。「行事前に残業が増えるのは、これまでのやり方を踏襲していること、各クラスが

同じレベルの仕上がりを目指していることなどが原因かもしれません・・・・」と仰っていました。見方を変えると課題が見えてきます。行事のやり方などを変えることは、職員たちにとって自身にもなったようです。日常業務いついても、業務の完成イメージから必要な時間を逆算して取り組むなど業務時間内でやる方法を考え、チャレンジしてみると、手ごたえを感じるようなのです。これが、当園の「働き方改革」なのかもしれません。

 

厚生労働省は29日、マイナンバーカードと健康保険証の一本化を円滑に進めるための「オンライン資格確認利用推進本部」を発足させた。要介護の高齢者らのカード取得を支援する方策も俎上に載せる。

初会合では、来年秋の健康保険証の廃止に向けた検討課題やロードマップを示した。当面の検討課題には、「新規登録データの誤登録の再発防止」や「登録済みデータの総点検」などに加えて、「高齢者・障害者施設の入居者などへの対応」も盛り込んだ。

要介護の高齢者らへの対応については、

◯ 市町村による施設や個人宅への出張申請受け付けの推進

◯ 施設などによる申請のとりまとめ・代理受け取りの推進

◯ カード取得・管理マニュアルの作成、発出

などに取り組むとした。

厚労省の担当者は会合後、「施設職員の方々などにもお手伝いを頂くことが考えられる。支援の方法やマイナンバーカードを扱う際の留意点などをまとめ、マニュアルとして出していく」と説明。介護現場への助成金など支援策については、「総務省と連携して具体化していきたい」と話した。

加藤勝信厚労相は推進本部の席上、「マイナンバーカードの管理などについて関係者から不安の声が出ている。それを払拭できるよう、自治体や関係団体など現場の声をしっかり聞いてマニュアルなどで示していく」と述べた。（介護ニュース）