コラム
「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか？」
・・・・・・・・
日常的に何となく使い分けていますが、
あらためて
“違いは何？”
と質問されたら、
なかなか答えずらいものがありますよね。
何だろう？
ひとしきり考えた後、
その講師の方から教わった定義は、
今なお、私の心の中に突然表れてくるほど、
大きなインパクトを残してくれました。
その方は、こう表現されました。
「正直とは、
“現実に言葉を合わせる”
ことであり、
誠実とは、
“言葉に現実を合わせる”ことである」
・・・・・
素晴らしい定義だと思いませんか？
“正直”
は、時には難しいかもしれませんが、
実行するのは比較的容易な事かもしれません。
でも、
“誠実”
は、なかなか難しいですよね。
「言葉に現実を合わす」
この積み重ねを継続することで、
私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。
自分自身や自分自身の家族は勿論、
社員や社員の家族、
そして、
ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、
私たち経営者やリーダーは、
仕事や自分自身、全てに対して
“誠実に”
向き合い続けなければならないのでしょうね。
それにしても、
人生の必要なタイミングにおいて、
普段忘れている言葉が、
スッと、脳裏に浮かび上がって来る。
“人の脳”
と
“深い言葉”
の力、恐るべし、です（笑）。
充実した1日を過ごせるよう、
“誠実”という言葉を胸に、
今日もお互い頑張りましょう！
新型コロナウイルスへの感染の懸念から、今年も保育園への預け控えの傾向が見られます。特に第6波は子どもに感染が広がり、休園する施設が急増しているため、二の足を踏んでいる保護者が多いと考えられます。
しかし、園児が減少すると保育園の経営が悪化してしまうため、支援に乗り出す自治体も出てきました。
2021年の春からコロナを理由とした預け控えは目立っていました。厚生労働省の調査によると2021年4月の認可保育園の申込者数は2009年の調査以来、始めて前年を下回りました。
全国の待機児童の数は過去最少の5,634人となりましたが、その理由として「預け控え」があるようです。
一方で、悩んだ末に入園を決意した保護者もいます。一度は育休を延長する旨を職場に伝えても、さらに仕事を休むことへの不安感や、依然0,1,2歳児の保活は厳しいこともあり、ここで入園しないと来年は入れるかわからない、と考えたのでしょう。
しかし、度々休園になることも想定しなければなりません。仕事を休まざるを得なくなった場合、それが度重なると周りに迷惑をかけているような気持になってしまうでしょう。
少子化が進む中、共働きは増えているため、保育園の申込者は増加傾向でした。しかし、コロナの影響で、育休を延長する保護者が増えているようです。
定員割れの保育園に対し、補助金を出す自治体も
園児が定員に達しない場合、園の経営に影響が出てしまいます。そんな事態に対策を講じる自治体も出てきました。
保育士の人数は国によって最低基準が決められており、園児の定員に合わせて決まります。そのため園児が減っても保育士を減らすことはできません。
東京都文京区では、基準を超えた保育士分の人件費の半額を補助する仕組みを作りました。
この、保育士の人件費の一部を補助する事業は、現場からは大変歓迎されているようです。
多くの保育園では、保育士の勤務シフトが厳しくならないように、基準よりも多く配置しています。
昨年の4月は園児の数が定員に達しない園があり、この傾向が続くと、積立金を崩したり、職員の昇給のペースを抑えたりしなければなりませんでした。
そもそも、園児の数で支給額が決まる現システムこそ変えるべきかもしれません。しかし時間がかかるでしょう。
この文京区のように、臨機応変に補助金を出すようにするしか今保育現場と保育士を救う手立てはないのかもしれません。（２月２０日朝日新聞）
新型コロナウイルス感染者の濃厚接触者となった介護職について、政府は仕事を休んで自宅などで待機してもらうルールの緩和に踏み切った。
他に代わりの職員がおらず、業務前の毎日の検査で陰性が確認されていることなどを要件として、待機期間なしで働くことを全国的に容認した。厚生労働省は16日、要件のディテールを伝える通知を全国の自治体に発出。介護現場への周知を求め、「高齢者に必要なサービスが提供されるよう対応を」と呼びかけた。
通知に明記された要件は以下の通り。厚労省は従前から、沖縄県や大阪府など一部の自治体に限定した特例として"待機なし"を認めていたが、その特例の要件と概ね同じだ。
◯ 感染者、または濃厚接触者が入所している高齢者施設（＊）であって、外部からの応援職員の確保が困難な施設に従事する介護職であること
＊ 特養、老健、介護医療院、介護療養病床、グループホ ーム、養護・軽費老人ホーム、有料老人ホーム、サ高住、ショートステイを指す。在宅サービスは対象外。
◯ 他の介護職による代替が困難な介護職であること
◯ ワクチンの追加接種が済んでおり、追加接種から14日間が経過した後に濃厚接触者と判定された人であること
◯ 無症状であり、毎日業務前にPCR検査、または抗原定量検査（やむを得ない場合は抗原定性検査キット）を行い、陰性が確認されていること
※ 通知には抗原定性検査キットを用いる場合の留意点などもより詳しく記載されている。
◯ 濃厚接触者である介護職の業務を、所属の管理者が了解していること
◯ 感染制御・業務継続支援チームなどにより、事業所として以下を実施する体制が確認されていること
・当該介護職の健康状態（無症状であること）の確認
・当該介護職への適正な検査（検体採取・結果判定、検査キット確保）
・ 施設内の感染拡大を防ぐ対策（防護具の着脱、ゾーニング、衛生管理）
厚労省はこのほか注意事項として、「重症化リスクの高い入所者への介護に際しては、格段の配慮を行うこと」と要請。「ワクチンを接種済みでも感染リスクを完全になくすことはできない。他の介護職による代替が困難な介護職に限る運用を徹底すること」と重ねて呼びかけた。(介護ニュースより）
《 岸田文雄首相 》
岸田文雄首相は16日夜の会見で、新型コロナウイルスの感染者らを支える高齢者施設などの体制強化に向けた既存の財政支援を、まん延防止等重点措置の終了後も継続すると表明した。現在、高齢者施設へ看護職員を派遣する医療機関への補助金を3倍に引き上げているが、これを7月末まで続けていく。感染した入所者1人につき1日あたり2万円、最大30万円を支払う高齢者施設に対する補助金も、現在"まん防"が適用されている18都道府県で4月末まで延長する。従来、これらはいずれも"まん防"の期間に限った措置とされていた。
岸田首相は会見で、支援策の延長によって医療体制、療養体制の維持・強化を図ると説明。ディテールを説明した厚生労働省は、感染者らに対応するホームヘルパーなどへ支払う特別手当を全額公費で負担する制度について、事業者に改めて周知する考えも示した。
ここでは2021 年12 月に発表された調査結果※から、介護サービスごとの施設数や事業所数の増減をみていきます。
居宅介護支援事業所が最も多い
上記調査結果から、2020 年10 月1 日時点の介護サービス（以下、サービス）ごとの施設数や事業所数、2019 年からの増減率をまとめると、下表のとおりです。
サービス全体で最も数が多いのは、居宅介護支援事業所の39,284 事業所でした。また施設・事業所数が1 万を超えるサービスは、以下のとおりです。
【介護予防サービス】
介護予防訪問看護ステーション、介護予防短期入所生活介護
【地域密着型介護予防サービス】
介護予防認知症対応型共同生活介護
【居宅サービス】
訪問介護、訪問看護ステーション、通所介護、短期入所生活介護
【地域密着型サービス】
地域密着型通所介護、認知症対応型共同生活介護
前年から増加したサービスが多数に
2019 年からの増減率では、増加したサービスの方が多くなりました。サービスごとでは、介護医療院が118.8％で最も高く、複合型サービス（看護小規模多機能型居宅介護）が20.9％で続いています。一方で、介護療養型医療施設が-33.3％で最も減少しました。
コロナ禍での全国の状況はこのようになりましたが、貴施設の所在地の状況はいかがでしょうか。
※厚生労働省「令和2 年介護サービス施設・事業所調査の概況」
2020 年10 月1 日現在で活動中の施設・事業所について集計したものです。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/kaigo/service20/index.html
長期化するコロナ禍において、人材確保が難しい医療機関等もあるでしょう。ここでは、2021 年11月に発表された調査結果※から、医療機関等（以下、医療，福祉）における転職者採用の現状をみていきます。
採用で重視すること
上記調査結果から、転職者の採用で重視した事項をまとめると、表1 のとおりです。
医療，福祉では人員構成の歪みの是正が47.1％、既存事業の拡大・強化が38.8％などとなりました。調査結果全体と比較すると、人員構成の歪みの是正と組織の活性化の割合が高くなっています。
採用の際の問題点
次に採用の際の問題点をまとめると、表2 のとおりです。
必要な職種に応募してくる人が少ないことが78.7％で、全体よりも10 ポイントほど高い割合になりました。必要な職種に応募してくる人が少ないことから、思うような採用ができていない現状がうかがえます。
今後の採用予定
今後3 年間に転職者を採用する予定については、医療，福祉では55.2％が採用する予定があると回答しています。採用の希望についてまとめると、表3 のとおりです。
採用する人材について、医療，福祉では転職者を優先して採用したい割合が40.9％と、新規学卒者を優先して採用したいよりも高くなりました。ただし、どちらとも言えないが45.6％で、採用という観点では転職者にこだわらないところも少なくないようです。
せっかく採用した人材に長く勤務してもらうためには、採用時の処遇やその後の教育訓練も重要です。採用はもちろん、定着がうまくいかない医療機関では、こうした点も見直す必要があるかもしれません。
※厚生労働省「令和2 年転職者実態調査の概況」
2020 年（令和2 年）10 月1 日時点の状況に関する調査です。全国17,218 事業所とそこに就業している一般労働者の転職者を対象に実施しました。表の数字は、四捨五入の関係で100 にならない場合があります。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/6-18c-r02.html
介護職の処遇改善（収入の3％、月額9,000 円の賃上げ）が2 月から実施されます。当面は交付金で措置されますが、恒久的な賃上げを叶える財源をどう確保するか、議論が広がっています。これまでの取組を振り返ってみましょう。
交付金支給か、介護報酬での対応か
介護職の処遇改善の取組は、2009 年度の介護報酬改定と交付金に始まります。しかし、交付金のような時限措置を基本給の引上げにつなげることは実質困難で、このときも一時金などの単発的な対応が主流となりました。
そこで、2012 年度改定では、事業者にとって継続可能な賃上げの財源となるよう、介護職員処遇改善加算が新設されました。さらに2019 年度改定では、経験・技能ある職員に対しさらなる処遇改善を進めることを目的に、特定処遇改善加算が登場しています。
今回の取組は、9 月分までの財源を交付金として予算計上し、10 月分以降は臨時改定にて対応する方向で検討されています。政府は確実な賃上げにつながる方策を模索していますが、現場にとっては配分ルールの柔軟性や事務負担の軽減も優先課題です。加えて、安定的な財源となるよう、後に控える2024 年度の改定にどう継承されるのかも見逃せません。
参考：財務省 財政制度分科会（2021 年11 月8 日開催）資料
https://www.mof.go.jp/about_mof/councils/fiscal_system_council/subof_fiscal_system/proceedings/material/zaiseia20211108/01.pdf
4 月に施行される次期改定について、昨年末に基本方針と改定率が発表されました。現在は、個別の改定項目や点数、施設基準などの調整が行われています。全貌は3 月に示されますが、一足先に今回の改定の骨組みを整理します。
重点は、感染症対策と働き方改革
基本方針では次の4 つの基本的視点が提示され、①と②が重点課題とされています。
まず①については、足下の新型コロナウイルス感染症に係る短期的需要への対応とともに、地域全体での医療機能の分化等を着実に進める必要から、かかりつけ医等の評価や在宅医療・訪問看護の確保、医療機関と薬局・地域の福祉・行政等との連携などにも、力点を置いています。
②については、時間外労働の上限規制の医師への適用（2024 年4 月～）への備えや、新経済対策（2021 年11 月閣議決定）による「看護職員の処遇改善」に重点が置かれました。
本体部分は処遇改善を視野にプラス改定
改定率は予算編成での折衝を踏まえ、次のように決定されました。
診療報酬本体の改定率には、看護職員の処遇改善の特例的対応としての＋0.20％、リフィル処方箋※導入による効率化で▲0.10％、不妊治療の保険適用による特例的対応としての＋0.20％などが含まれています。
※ 反復利用できる処方箋。再診効率化のため、症状が安定している患者に対し、医療機関に行かずとも一定期間利用できるものを、医師の処方により発行。
2022 年度診療報酬改定は、3 月に告示、4 月より施行されます。これに先立ち、3 月に厚生労働省にて説明会が行われます。最新情報は、以下のホームページでご確認ください。
参考：厚生労働省「令和4 年度診療報酬改定について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188411_00037.html
労働契約では、労働日や労働時間をあらかじめ確定させた上で契約を締結することが原則です。しかし、契約の締結時点では確定的に定めず、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような、いわゆる「シフト制」により労働契約を締結することも多くみられます。このシフト制に関連し、厚生労働省は「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（以下、「シフト制による留意事項」という。）を取りまとめ、公表しました。この中から、特に確認しておきたいポイントをとり上げます。
1. 労働条件の明示と始業・終業時刻
会社は労働契約の締結の際、労働者に対して「始業および終業の時刻」や「休日」に関する事項などを書面により明示する義務があります。シフト制の場合、具体的な労働日や労働時間などを「シフトによる」と記載しているケースがありますが、すでに始業や終業時刻が確定している日についてはこの記載では足りず、労働日ごとの始業および終業時刻を明記するか、原則的な始業や終業時刻を記載した上で、一定期間のシフト表をあわせて労働者に交付するなどの対応が必要です。
この他、シフト表を労働者に通知する期限や方法等を定めておき、労働者に分かるようにします。
2.労働契約の定めと労働日・労働時間
労働者が労働契約の内容の理解を深めるために、労働日や労働時間等について、基本的な考え方をあらかじめ労働契約で決めておくことが望まれます。例えば、以下のような事項について、会社と労働者で話し合い、合意しておくことが考えられます。
・ 一定の期間において、労働する可能性がある最大の日数、時間数、時間帯
[ 例] 毎週月・水・金曜日から勤務する日をシフトで指定する
・ 一定の期間において、目安となる労働日数、労働時間数
[ 例]1ヶ月○日程度勤務、1 週間当たり平均○時間勤務
3. 労働日や労働時間等の変更
基本的に、一旦シフトを確定させた後にそのシフト上の労働日や労働時間等を変更することは、労働条件の変更にあたります。そのため、会社と労働者双方が合意した上で行うことが必要です。
シフトの変更に関するルールとして、例えば、シフトの期間開始前に、確定したシフト表の労働日・労働時間等の変更を会社、労働者が申し出る場合の期限や手続等について、あらかじめ決めておくことが考えられます。
今回、シフト制による留意事項が公表された背景には、シフト制のメリットを認めつつも、会社の都合で労働日や労働時間等が設定され、トラブルとなるケースが起きていることがあります。
シフト制を採用している会社は、この機会に適切な運用ができているかを確認しましょう。
A、報告の必要性と報告を怠った時のリスクを、職員にしっかりと説明してください。また、実際の場面では、報告すべきことが事柄と報告のタイミングや期日について院長から伝え指示をすることも必要です。
１，報告の意義と必要性を職員と共有する。
まずは、院長と職員で「なぜ報告が必要なのか」という、基本的な認識を共有する必要がありと思います。次に報告を怠った場合や報告のタイミングが遅れた場合にどのようなことが起こりうるのか、そのリスクについても共有する必要があります。
①報告の意義
報告とは、指示命令された仕事の経過や結果について、タイミングよく伝える事
②報告の必要性
・院長が仕事の進捗や質を把握できる
・不具合や問題を早期に把握し、対処ができる
・期限や患者満足度を満たせるかどうかの判断ができる
２，報告は院長から求めることが必要なときもある
仕事の報告をすることは、職員の基本的な義務です。但し、業務上の重要な判断や問題解決をしなければならない時には、院長からあらかじめ報告のタイミングや内容を職員に明確に伝えることが必要な場合もあります。特に重要な案件については、なおさらです。
従って、職員が報告を怠るとか、報告のタイミングが遅いという場合は、全て職員の責任ということではなく、院長からも適宜コミュニケーションをとりながら、報告を求めることは重要になります。
３，報告を怠ると大きなトラブルを抱えることになる
具体的にどのようなリスクやトラブルを抱えることになるのか。例えば下記のようなリスクとなります。
①仕事の期限に間に合わなくなるリスク
⇒法改正時などに必要な届出が遅れ、レセプトの請求に間に合わなくなる
②大切な職員を離職に追い込むことになる
⇒院長の目の届かないところで陰湿ないじめや嫌がらせがあったことを報告できず、職員が離職してしまう。
③感染リスクの正しい評価が出来ないリスク
⇒報告がなされなかったため、その後の感染症阻止のための対策が遅れてしまった
④患者さんや取引業者の信頼を失墜させるリスク
⇒クレームを報告せず、対応を誤ったことで患者さんや地域住民からの信頼を失う
４，リスクの予防には定期的な報告が重要になる
報告に関するリスクをあらかじめ予防するには、日頃からの職員とのコミュニケーションを密にし、定期的な報告を受けるようにそのタイミングを設定することが有効です。
また定期的な報告を待たずに、例えば「お薬について相談を受けた時」クレームを受けた時」などのように報告すべき場面を約束事として決めておくと、報告の漏れがなくなり、報告に関するリスクを予防することも出来ます。
以上
