介護
余計な手間が追加でかかってしまう押印を、介護現場に作成してもらう書類からなくそう。厚生労働省は先月末、全国の自治体に改めてそう呼びかける局長通知を発出した
厚労省はこれまで、介護現場の事務負担の軽減やデジタル化などを前進させる施策の一環として、事業所の指定申請、報酬請求などの書類から押印欄をなくすよう求めてきた経緯がある。
今回の通知では、「実際の取り組みの詳細を確認したところ、押印を不要とした書類が一部のみの事例が散見される」と指摘。「全ての指定申請書類などについて、押印、または署名を求めることがないよう様式の再確認を」と改めて要請した。
介護サービス事業所と自治体との書類のやり取りを効率化する「電子申請・届出システム」の運用が今月から始まる。今後、事業所の指定申請の手続きなどで幅広く活用されていくものだ。
厚生労働省は9月末に自治体へ局長通知を発出。介護現場を悩ませる事務負担の軽減に向けて、この「電子申請・届出システム」を実際に使っていくことを原則化すると伝え、全国の自治体に速やかな導入を要請した。遅くとも2025年度までには、この原則化に実効性を持たせる法令上の措置も講じる方針だ。
「電子申請・届出システム」は、既存の「介護サービス情報公表システム」を改修して構築されたもの。事業所の指定申請、変更届出、更新申請の手続きなどに必要な書類のやり取りを、個々のPCからクラウドで実行できるようにする。面倒な紙の提出、郵送、メールなどをやめ、事業所と自治体双方の負担軽減につなげていく狙いだ。
＊「電子申請・届出システム」の概要（厚労省資料）はこちらから
自治体が書類の不備についてコメントして差し戻したり、事業所が申請・届出の処理の進捗を確認できたりする機能もある。厚労省がこれまで、提出書類の様式の標準化も含めて必要な環境整備を進めてきていた。
もっとも、ほとんどの自治体がまだ調整や準備の段階にある。厚労省は今年度、来年度、再来年度と段階的に普及を進める計画で、「利用可能な自治体数を順次拡大していく」と説明している。伴走支援や好事例の横展開、ガイドラインの作成などで早期導入を後押ししていく考えだ。
厚労省は今回の局長通知に、「指定申請などの書類の提出は、原則として『電子申請・届出システム』を使用すること」と明記。「自治体が同システムを準備している間は、メールその他対面が不要で事務負担の軽減に資する方法を使うこと」「希望する事業者については、持参・郵送で行うことを可能とすること」などと記載した。（介護ニュースより）
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臨時国会が3日に召集され、岸田文雄首相は衆参両院の本会議で所信表明演説を行った。
経済再生を最優先の課題と位置付け、「物価高・円安への対応」「構造的な賃上げ」「成長のための投資と改革」の3点を重点分野に掲げた。賃上げについては、介護職の処遇改善や業務の効率化を進めると改めて明言した。
「物価高が進み、賃上げが喫緊の課題となっている今こそ、正面から果断に、この積年の大問題に挑む。『構造的な賃上げ』の実現を目指す」
岸田首相はこう語り、官民で連動する賃上げの実現を主導すると強調した。そのうえで、「公的価格についても、制度に応じて、民間給与の伸びを踏まえた改善を図る」と説明。「看護、介護、保育をはじめ、現場で働く方々の処遇改善や業務の効率化、負担軽減を進める」と述べた。
岸田首相はこのほか、「今月中に総合経済対策を取りまとめ、何としてもこの物価高から国民生活と事業活動を守り抜く」と約束。「大きな課題は急激な値上がりリスクがある電力料金。家計・企業の負担増を直接的に緩和する、前例のない思い切った対策を講じる」と表明した。（介護ニュースより）
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「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか？」
日常的に何となく使い分けていますが、
あらためて“違いは何？”
と質問されたら、
なかなか答えずらいものがありますよね。
何だろう？
ひとしきり考えた後、
講師の方から教わった定義は、
今なお、私の心の中に大きなインパクトを残してくれました。
その方は、こう表現されました。
「正直とは、“現実に言葉を合わせる”ことであり、
誠実とは“言葉に現実を合わせる”ことである」
・・・・・
素晴らしい定義だと思いませんか？
“正直”
は、時には難しいかもしれませんが、
実行するのは比較的容易な事かもしれません。
でも、
“誠実”
は、なかなか難しいですよね。
「言葉に現実を合わす」
この積み重ねを継続することで、
私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。
自分自身や自分自身の家族は勿論、
社員や社員の家族、
そして、
ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、
私たち経営者やリーダーは、
仕事や自分自身、全てに対して
“誠実に”
向き合い続けなければならないのでしょうね。
何かのお役に立てれば幸いです。
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A 本人の緊急連絡先や実家に連絡をとりましょう。
身元保証人の連絡先や緊急連絡先を２，３か所押さえておく。
突然出勤せず、連絡もつかない場合は、事故・事件に巻き込まれて出勤できない万が一の可能性を考える必要があるでしょう。何度か連絡しても連絡がつかない場合には、直接居場所まで出向いて無事を確かめることも必要かもしれません。本人と連絡がつかないときの連絡先を把握しておくために、契約の段階で身元保証をとるのも一つの方法です。連絡がつかないときは身元保証人に連絡し「〇〇さんと連絡がつかないのですがご存じですか」と伝えます。身元保証人そのほかの関係者から本人が無事であることが判明すれば、突然来なくなっている状況を伝え、本人からクリニックに連絡してもらうようにします。賃金や退職手続きはその後に検討します。退職するにしても、届け出やクリニックに返還させるものなどの手続きがあるので、いずれにしても一度はクリニックに来てもらうようにしましょう。もし
何らかの理由でクリニックに来ない場合には、給与を振り込みでなく直接クリニックに取りに来るようにさせる方法もあります。毎月の給料は口座に振り込むことが多いのですが、手続きが終わっていない場合には直接現金を手渡しするということです。なおこの場合には就業規則にあらかじめ記載しておくとも大切です。とにかく一度は出社させることで退社手続きや挨拶など済ませることができます。
一方、だれにも連絡がつかないような場合には、現住所まで出向く必要もあるでしょう。自宅にもいない様子であれば、近隣に人に様子を聞き、伝言を頼んだり、直接メモを残しておくなどして、連絡するよう促します。
自動的に退職とする規定を設ける。
突然出勤しなくなって行方不明になってしまった場合は、就業規則に「職員が行方不明となり無断欠勤が続いた場合には退職とする」などと決めておくことで、自動的に退職の扱いとするが可能になります。
記載例）第〇条 職員が次の項目該当する場合には退職とする。
・職員が行方が不明となり、1か月以上連絡が取れないこと」
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厚生労働省は26日、次の2024年度の介護保険制度改正に向けた協議を進めている審議会（社会保障審議会・介護保険部会）を開き、膨張する介護費を賄っていく“国民の負担のあり方”を俎上に載せた。
焦点の利用者負担をめぐり、制度の持続可能性を担保する観点から引き上げを促す声があることを説明。有識者で構成する委員に対し、
○ 2割負担、3割負担の対象者を拡大すべきかどうか
○ 居宅介護支援のケアマネジメントでも新たに徴収を始めるべきかどうか
などについて考えを聞いた。
※ 現行の利用者負担は原則1割。利用者の所得など経済状況に応じて、全体のおよそ5%が2割負担、4%が3割負担となっている。居宅介護支援のケアマネジメントに利用者負担はない。
委員の意見は真っ二つに分かれた。介護の事業者や専門職、利用者の立場を代表する委員らは、総じて慎重論を展開。保険料を支払っている現役世代の立場、企業の立場を代表する委員らは、利用者負担の引き上げを具体化するよう要請した。
厚労省は年内に大枠の方針を決める予定。最終的には政府・与党が決断を下すことになる。物価高騰の動向や政権の支持率なども影響を与えるとみられ、これから年の瀬にかけての議論には曲折がありそうだ
会合では利用者負担の引き上げに反対する意見として、「物価高騰で高齢者の生活は更に厳しくなった」「サービスの“利用控え”が生じる」「結果的に自立支援・重度化防止に逆行する」「適切なケアマネジメントを誰もが受けられる環境が重要」などがあがった。
これに対し、河本滋史委員（健康保険組合連合会専務理事）は、「現役世代の負担は限界。いずれ制度が破綻することになりかねず、より踏み込んだ見直しを実施して欲しい。利用者負担は原則2割とすべき」と主張。岡良廣委員（日本商工会議所・社会保障専門委員会委員）は、「ケアマネジメントでも受益者負担の導入を検討すべき」と提言した。
また、部会長代理を務める野口晴子委員（早稲田大学政治経済学術院教授）は、利用者が必要なサービスを受けられるように配慮していくことは非常に重要と前置きしたうえで、「今後の更なる高齢化、生産年齢人口の急激な減少を乗り越えるために、制度の不断の見直しは必要。高齢者の負担能力には格差があり、負担をお願いできる人もいる。そうした人に相応の負担をお願いしていくことはもはや避けられない」と語った。（介護ニュースより）
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厚生労働省は27日、介護保険最新情報のVol.1102を発出した。ケアマネジャーがこれまで蓄積してきた経験値の共有化などを図る「適切なケアマネジメント手法」について、解説セミナーのオンライン配信を周知。あわせて、現場の関係者の疑問に答えるQ&Aも新たに公表した。
厚労省は今回、「適切なケアマネジメント手法」の実践セミナーと研修担当者向けセミナーの2つを紹介。来月から来年1月までの間に、それぞれ2回ずつYou Tubeで配信する。参加は無料。事前登録も特に必要なく、定員の制限もない。URLなどの詳細は通知に記載されている。
新たに公表されたQ&Aには、15個の問答が盛り込まれた。「従来のケアマネジメントプロセスと考え方が変わるのか？」「どんな場面で活用できるのか？」「ケアプラン点検で活用されるものなのか？」など、素朴な疑問への答えが分かりやすくまとめられている。（介護ニュースより）
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「先人たちの努力を踏みにじる改革」「粗雑な審議はやめて欲しい」。
26日に開催された社会保障審議会・介護保険部会。介護現場の関係者から、要介護1、2の高齢者に対する訪問介護と通所介護を市町村の総合事業へ移す案について、こうした厳しい批判が相次いだ。
次の2024年度の制度改正に向けた議論を進めている厚生労働省はこの日、膨らみ続ける介護費を支えていく“負担のあり方”を俎上に載せた。制度の持続可能性を担保するため、財務省などがこの案の実現を要求していることを改めて説明。実際に具体化を図るべきかどうか、有識者で構成する委員に考えを聞いた。大枠の方針は年内に固める。
前向きな立場を表明したのは、保険料を負担する現役世代や企業などの立場を代表する委員だ。今後の介護費の伸びを抑制していく観点から、「重度者への支援に給付を重点化していくべき」「軽度者へのサービスをより効率的な形に変えるべき」といった声があがった。財務省がこれまで繰り返してきた主張に沿ったものだ。
総合事業の特徴は自由度の高さ。全国一律のルールに基づく介護給付と異なり、運営する市町村が地域の実情に応じてサービスの運営基準、報酬などを独自に決められる。例えば、地域の住民やボランティアを担い手とするなど人員配置を緩和したうえで、それに合わせて低めの報酬を設定することも可能だ。現在は要支援者の訪問介護、通所介護などが総合事業で運営されている。もっとも、見返りが少ないこともあってこうした住民主体の弾力的なサービスは十分に普及していない。
この総合事業に要介護1、2の訪問介護と通所介護も含める案をめぐり、この日の会合では介護現場の反発の強さが改めて浮き彫りになった。
小泉立志委員（全国老人福祉施設協議会副会長）は、「要介護1、2の高齢者に専門性の乏しいケアで対応することになり、自立支援のケアを劣化させる」「地域の実情に合わせた多様な人材・資源を活用したサービスを提供できる、という見通しは実態を無視した空論であり、現実的ではない」などと問題を提起。「総合事業へ移行すれば、在宅ケアの質・量を確実に低下させ、長年築いてきた在宅ケアは著しく後退してしまう。過去の積み上げを破壊し、先人たちの努力を踏みにじる改革であり、断固として反対」と語気を強めた。
また花俣ふみ代委員（認知症の人と家族の会常任理事）は、「要介護1、2の人に“軽度者”とレッテルをはればサービスを減らせるかのような、非常に粗雑な審議は絶対に避けて欲しい」と要請。「介護保険料を支払い、サービスが必要と認定されても在宅で暮らすことができない人をこれ以上増やさないで欲しい。過重な介護負担に起因する高齢者虐待、介護心中、介護殺人などの悲劇をこれ以上増やさないで欲しい」と訴えた。
(介護ニュースより）
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A,
「キャリアパス規定」もしくは「人事評価規定」として、社内規定として文書化したり、また全職員へのキャリアパスの「見える化」にも工夫をしている。
社内規定の一つとして「人事評価規定」を文書化されることをお勧めしています。「評価制度が、いつの間にか運用しなくなってしまった」などということが無いように、キャリアパスや人事評価の運用は、社内監査等の対象として定期的にその運用が適切になされているかどうかチェックされなければなりません。つまり法人のガバナンス機能として、運用を継続していくためにも、それが文書化されルールに従った運用がなされているかが確認されなくてはなりません。下記の文書化の事例（抜粋）をご紹介いたします。
- 規程趣旨
この規程は、法人職員に対するキャリアパスの実施を通じて職員の資質向上を図り、もって人事管理の適正化、組織の活性化、地域貢献に資することを目的とする。
2 キャリアパスの定義
この規程においてキャリアパスとは、法人が職員に対し職業人として必要な能力と処遇について具体的な内容を職能等級、職位、職層、求められる能力を示すことにより、職員が自らの目標を設定し努力するための道筋を示したものと定義する。
3 キャリアパスの意義
キャリアパスを整備する意義は、法人が人材育成を何よりも重要であると認識し、働く人の成長を願い目標を設定し努力を重ねることができる環境整備の一つとすることにある。運用にあたって、資格等級制度、人事評価制度、研修制度との連動を図ることによりキャリアパスを法人経営の重要なツールとして定着させる。これにより、職員が自らの将来像を描きながら日々の業務に邁進できる環境を実現させる。
4 主管部門・担当部門・監査部門
キャリアパスを実施するにあたり、以下の通り、主管部門・担当部門・監査部門を定める。
主管部門 法人本部に「法人本部キャリアパス運営委員会」を組織する。
担当部門 各事業所に、事業所責任者を中心とした「○○事業所キャリアパス運営委員会」を組織する。
管理部門を第三者委員会として組織する。委員会は、人事考課制度等に専門知識を有した者、被評価者代表、評価者代表、法人本部代表者などから構成する。
・・・・・
また、キャリアパスの「見える化」ですが、本来の「見える化」とは「問題点の可視化」という意味ですが、ここでは「理解を深めるためのビジュアル表現」という意味で使用しています。つまり、キャリアパスをよりわかりやすく表現することで、求職者に対してアピールできるほか、在職している職員のモチベーションを高める効果もあります。さらに言うと、「退職したくなったが、少し我慢すれば次のステップに進めるので、もう少しだけ辛抱しよう」という、離職防止効果までを期待できます。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 新規求人による人材確保だけでなく、いま働いているパート職員を正職員に転
換することを考えてもよいかもしれません。求人を行っていることを事業所内で周
知し、パート職員等からの応募を待つほか、個別に正職員への転換について声を
かけてもよいでしょう
詳細解説：
1．
整備が必要となる正職員への転換推進措置施設がどのような労働条件で職員を雇用するかは原則として自由ですが、パート職員等として雇用した場合、以下のような「通常の労働者 への転換を推進する措置」を講ずることが義務付けられています。
ハローワーク等で正職員を募集する場合、その募
集内容をパート職員等へ周知する
正職員のポストを社内公募する際、パート職員等
にも応募する機会を与える
パート職員等が正職員へ転換するための転換試験
制度を設ける など
これは、正職員としての勤務を希望しながらも、やむを得ずパート職員等として勤務し
ている人について、正職員に転換するチャンスを整えることが重要との考えから設けられたものです。措置を講じることは義務ですが、措置を講じた上で、結果として正職員に転換する職員がいなかったとしても問題はありません。
今回のケースでは、正職員を新規に雇用するほか、正職員の募集を事業所内で周知することによって、パート職員等から正職員への転換を行い、人材を確保することも考えられます。また、正職員への転換が期待される職員に個別に声をかけ、転換することも考えられるでしょう。
2．正職員転換時の助成金の活用
パート職員等を正職員に転換したり、処遇改善の取組を実施したりする際には「キャリ
アアップ助成金」を活用できる可能性があります。今回のケースであれば、「正社員化コース」の申請を検討するとよいでしょう。この助成金の受給にあたっては、基本給、賞与、各手当等について、正職員と異なる制度があり、その制度が 6 ヶ月以上適用されているパート職員等を正職員に転換することが一つの要件になっています。その他にも細かな要件が設けられていますので、助成金を活用する際には事前にご確認ください。
今後は、労働力不足により採用がさらに難しくなることが想定されます。ライフステー
ジに応じた多様な働き方を整備することにより、人材の定着を進めたいものです。
☞
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