医療
新型コロナウイルス感染症に関連する助成金の期間延長等
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大に伴い、政府は助成金の拡大や新設をして企業への支援を続けてきました。今回、これらの助成金の対象期間等の見直しが行われましたので、その内容を確認しておきましょう。
1.雇用調整助成金等の特例措置の延長
従業員の雇用維持のために雇用調整（休業等）を実施する企業に支給されている雇用調整助成金は、新型コロナへの対応に係る特例措置として生産指標要件の緩和や助成率の引上げ、助成額の上限の引上げ等が行われてきました。また、雇用保険に加入していない従業員を対象とした緊急雇用安定助成金も創設されています。このような特例措置等は、主に2020年4月1日から9月30日における休業に対し行われていましたが、これが12月31日まで延長されました。
なお、感染防止策と社会経済活動の両立が図られる中で、休業者数・失業者数が急増するなど雇用情勢が大きく悪化しない限り、今後特例措置等は段階的に縮小されることも予定されています。
2.小学校休業等対応助成金の期間の延長
新型コロナへの対応として、臨時休業等をした小学校等に通う子どもの世話をする保護者（従業員）に対し有給休暇を取得させた場合、小学校休業等対応助成金の対象となります。
当初は2020年2月27日から9月30日までの休暇が対象となっていましたが、12月31日までに取得した休暇について対象となりました。
3.妊婦の休暇取得支援助成金の要件緩和
新型コロナに関する母性健康管理措置として、休業が必要とされた妊娠中の女性従業員が安心して休暇を取得して出産し、出産後も継続して活躍できる環境を整備するため、有給の休暇制度を設けて取得させた事業主を支援する助成制度（新型コロナに関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金）が設けられています。
助成金を受給するためには、企業は対象となる有給の休暇制度を整備し、従業員に周知する必要があります。この周知の期限について、2020年9月30日までとなっていたものが、12月31日まで延長となりました。
なお、2021年1月31日までに取得した休暇が助成金の対象となっており、この期限についての変更はありません。
雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金の支給要件の中に休業等規模が設けられており、休業日数（短時間休業を含む）が少ないときにはそもそも助成金の支給対象となりません。緊急事態宣言解除後には、新型コロナへの対策をしつつ経済活動を回復させる動きが進んでおり、休業は継続しているものの、休業等規模要件を満たさないケースも出てきているようです。雇用調整助成金等の活用を検討されるときには、この休業等規模の要件にご注意ください。
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医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『職員を定年後継続雇用する際の留意点』
A:
当院の就業規則は、定年を60 歳とし、定年後は希望者全員を65 歳まで継続雇用すると規定しています。このたび、半年後に60 歳を迎える職員がいるのですが、この職員の定年後の処遇や手続きなど、具体的にどのように進めていけばよいのか教えてください。
Q:
定年が近い職員がいる場合、まずは継続雇用の希望について意思確認を行う必要があります。継続雇用を希望する場合には、個別に面談を行った上で、労働条件を提示し、雇用契約を締結します。継続雇用を希望しない場合はそのまま定年退職となり、退職手続きを行います。
詳細解説：
１．60 歳定年と希望者全員の継続雇用制度
2013 年4 月1 日に改正された高年齢者雇用安定法により、定年を65 歳未満に定めている場合、次のいずれかの措置をとる必要があります。
① 65 歳以上への定年引上げ
② 希望者全員の65 歳までの継続雇用制度の導入
③ 定年制の廃止
貴院は、希望者全員の65 歳までの継続雇用制度を導入しているため、就業規則等において定年を60 歳と規定していたとしても、本人が65 歳までの継続雇用を希望するのであれば、原則として継続雇用することが求められます。よって、近々定年を迎える職員がいる場合、まずは60 歳定年以降も、継続雇用を希望するか否かの意思確認を行う必要があります。
２．継続雇用の手続き
定年を迎える職員が継続雇用を希望する場合は、継続雇用後の労働条件を提示します。労働条件は必ずしも定年前と同等である必要はなく、賃金、労働時間、仕事内容等を見直すことができます。職員本人との面談を通じて、労働条件を決定するとよいでしょう。
なお、賃金を引き下げる場合、社会保険の資格喪失と資格取得を同日にすることで、継続雇用された月から、引き下げ後の賃金に応じた標準報酬月額の適用、雇用保険から高年齢雇用継続給付の受給ができる場合があります。要件に該当する場合は、忘れずに手続きを行いましょう。
2021 年4 月には、更なる高年齢者の就業促進を目指した改正高年齢者雇用安定法が施行され、70 歳までの就業機会確保が努力義務となります。高年齢者を継続雇用する際には、一定の配慮をしつつ、その豊富な経験や知識を活かして職場を活性化できるよう、高年齢者が働き続けやすい環境を整備することが求められます。
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年代別の健康食品の摂取割合
コロナ禍での日常生活において、感染予防対策はもちろん、健康管理は非常に重要です。日々の健康を保つ目的で、健康食品を摂取している人もいらっしゃるでしょう。ここでは7 月に発表された厚生労働省の調査結果※から、サプリメントのような健康食品の摂取状況を年代別にみていきます。
男性の摂取割合は21.7％
上記調査結果から、2019 年の年代別男女別の健康食品を摂取している人の割合（以下、摂取割合）をまとめると、下グラフのとおりです。
男性の摂取割合は21.7％でした。年代別では60 代が最も高く28.1％となりました。次いで50 代が26.6％、70 代が26.5％、80 歳以上が26.0％と、男性では50 歳以上の年代で25％を超えています。30 代と40 代も20％を超えていますが、50 代以降の摂取割合が高い状況にあります。
女性の摂取割合は28.3％
女性の摂取割合は28.3％となりました。年代別にみると、50 代が37.6％で最も高く、60代が35.1％で続いています。その他、40 代と70 代も30％を超えています。30 代と80 代は30％を下回ったものの、男性の最高である60代と同等以上の割合です。女性は男性よりも幅広い年代で摂取割合が高くなっていることがわかります。
高い50～60 代の摂取割合
このように、男性、女性ともに50 代と60 代の摂取割合が1 位と2 位になりました。ただし、摂取割合の男女差を年代別にみると、女性の方が50 代で11.0 ポイント、40 代で10.1 ポイント高い状況です。30 代でも8.4 ポイント、60 代も7.0 ポイント高い状況です。
20 代以降は女性の摂取割合が高いのですが、サプリメントのような健康食品は美容などの目的での利用もあることから、女性の方が高くなっているものと思われます。
※厚生労働省「2019 年 国民生活基礎調査の概況」
一定の条件のもと抽出した全国の世帯および世帯員に対する調査です。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/k-tyosa/k-tyosa19/index.html
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慰労金、従業員支給時の留意点
7 月より新型コロナウイルス感染症対応従事者慰労金の申請受付が始まり、順次給付も行われています。申請はお済みでしょうか。今回は、申請から職員への支給まで、医療機関が処理を行う上での注意点をご案内します。
慰労金の支給は源泉徴収なしで
この慰労金は、医師・看護師に限らず、受付・会計窓口の職員やドライバー等、患者との接触機会のある職種が幅広く支給対象となります。要件や支給額は、厚生労働省のホームページ等でご確認ください。
厚生労働省ホームページ：「新型コロナウイルス感染症対応従事者慰労金交付事業」について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000098580_00001.html
慰労金を受け取ることができるのは職員本人ですが、その手続きは医療機関が行います。
- 職員の委任状を集め、代理申請（所定の申請書を作成し、各都道府県の国民健康保険団体連合会（国保連）にオンライン等で提出）します。
- 交付決定後、国保連より医療機関に慰労金がまとめて振り込まれます。
- 医療機関から対象となる職員に対し、個々に慰労金を給付します。
- 実績報告を申請先に提出します。
職員に支給する際、以下の点にご注意ください。
【医療機関における慰労金の取扱いの留意点】
✓ 受給は1 人につき1 回限り
複数事業所に従事している職員については、重複申請とならないように注意しましょう。
✓ 「収入」として会計処理をしない
レセプトと同様、国保連を通じて請求し、診療報酬の振込口座に振り込まれます。この慰労金は、医療機関にとって「収入」ではありません。会計処理上、「預り金」や「仮受金」などの
通過勘定を用いて、収入として計上しないように注意しましょう。
✓ 支給の際に源泉徴収しない
この慰労金には税金がかかりません（非課税所得）。源泉徴収しないように留意しましょう。
✓ 必ず全額、職員に支給を
国保連より振り込まれた慰労金は、留保することなく、対象職員に確実に支給してください。受給権の譲渡や差押えは禁止されています。この点にもご留意ください。
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深夜業に従事する従業員に実施が必要な健康診断
企業が実施すべき主な健康診断には、雇入れ時の健康診断と定期健康診断があります。そのほかに深夜業などの特定の業務に常時従事する従業員（以下、「特定業務従事者」という）に対する健康診断があり、配置替えの際と6ヶ月に1回、実施する必要があります。今回は、この特定業務従事者の健康診断をとり上げます。
1. 深夜業を含む業務とは
特定業務従事者の健康診断の対象となる人は、例えば多量の高熱物体を取り扱う業務および著しく暑熱な場所における業務や、深夜業を含む業務などに従事する人で、労働安全衛生規則に定められています。
このうち深夜業を含む業務は、常態として深夜業（午後10時から午前5時まで）を1週間1回以上または1ヶ月に4回以上行う業務と通達されています。工場で交替制勤務により深夜業を行っているような場合が該当しますが、これ以外にも、所定労働時間の一部が午後10時から午前5時までの時間帯に及ぶ場合も該当します。
2.パートタイマーの健康診断
短時間労働者（いわゆるパートタイマー）についても、以下の①と②の両方を満たす場合は、雇入れ時の健康診断と定期健康診断を実施する必要があります。
-
期間の定めのない労働契約により使用される人であること(※)。
-
1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。
※期間の定めのある労働契約により使用されるパートタイマーの場合は、契約期間が1年以上である場合や契約更新により１年以上使用されることが予定されている場合、および1年以上引き続き使用されている場合（特定業務従事者健診の対象となる人については、1年以上を6ヶ月以上に読み替え）。
3.パートタイマーで特定業務従事者の場合
2.についてはあくまでも雇入れ時の健康診断と定期健康診断について指しているものです。2のa.およびb.に該当しないパートタイマーが特定業務従事者に該当するときには、雇入れ時の健康診断や定期健康診断の実施が不要な場合であっても、特定業務従事者の健康診断を実施しなければなりません。
例えば週3日、午後5時から午後11時まで勤務をする場合、特定業務従事者の健康診断の実施が必要です。
法令改正により、健康診断個人票等に対する医師等の押印と、定期健康診断結果報告書等の産業医の押印が不要になりました。この背景には、健康診断に関する情報を活用するために電子化を進める狙いがあるようです。
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厚生年金保険の標準報酬月額の上限の改定
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
社労士：
健康保険・厚生年金保険では、会社や被保険者が負担する保険料額の決定や、傷病手当金等の給付額の決定、老齢年金額の計算等に標準報酬月額が用いられますが、2020年9月分から厚生年金保険の標準報酬月額の上限が改定されました。
総務部長：
少し前に日本年金機構から届いた案内で見たような覚えがありますが、どのように変更されたのでしょうか。
社労士：
1等級から31等級まであったものに、新等級である32等級（標準報酬月額650千円）が追加されました。31等級に該当するのは報酬月額が60万5,000円以上63万5,000円未満の場合となり、32等級に該当するのは報酬月額が63万5,000円以上の場合となっています。
総務部長：
なるほど。当社でも取締役クラスで数名の被保険者が該当しそうですね。ところで、なぜ上限が改定されたのでしょうか。
社労士：
標準報酬月額の上限は、厚生年金保険法で年度末（3月31日）の状態により見直すと規定されています。具体的には、年度末における全厚生年金被保険者の平均報酬月額の概ね2倍が上限額を超え、その状態が継続するときには、その年の9月1日から上限を改定することになっています。
総務部長：
そうですか。てっきり厚生年金保険の保険料収入が不足しているので、上限を改定するのかと思ってしまいました。
社労士：
確かにそのように感じられるかもしれませんね。厚生労働省が公表している資料を確認すると、2016年3月末から先ほど説明した平均額の概ね2倍を超えていたようです。
総務部長：
ちなみに今回の上限の改定に伴って、会社で何か手続きすることはあるのでしょうか。
社労士：
改定された上限である32等級に該当する被保険者がいる場合には、日本年金機構で自動的に変更され、9月下旬に会社へ通知が届くようです。そのため、手続きは必要ありません。ただし、厚生年金保険料は当然変更になるため、給与から控除している厚生年金保険料は変更してくださいね。
総務部長：
承知しました。それでは日本年金機構からの通知を待ちたいと思います。
【ワンポイントアドバイス】
1. 2020年9月1日より厚生年金保険の標準報酬月額の上限が改定されて32等級（標準報酬月
額650千円）が追加された。
2. 新等級に該当する被保険者がいた場合でも届け出は不要であり、日本年金機構から通知
が届く。
3. 新等級に該当する被保険者がいた場合には、給与から控除する厚生年金保険料を変更し
なければならない。
(次号に続く)
短縮される雇用保険の基本手当の給付制限期間
会社を退職し転職活動をするような場合には、雇用保険の基本手当を受給するケースが多いかと思います。基本手当は就職しようとする積極的な意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、職業に就くことができない状態にある場合に支給されるものですが、離職理由によっては一定の期間、基本手当を受け取れない期間が設けられています。今回、この取扱いが変更されることとなりました。
1.待期期間と給付制限期間
雇用保険の基本手当は、会社がハローワーク（公共職業安定所）で手続きをした雇用保険被保険者離職票を、従業員が退職後にその住所地のハローワークに持参し、受給手続きをすることにより支給されます。
受給手続きを行った後には7日間の待期期間があり、待期期間後に原則として4週間に1回失業していることの認定を受けて、基本手当が支給されます。
ただし、自己の責に帰すべき重大な理由で退職した場合（以下「懲戒解雇による退職」という）と、正当な理由のない自己都合により退職した場合（以下「自己都合による退職」という）には待期期間後、一定期間基本手当が支給されない給付制限期間が設けられています。
2.短縮される給付制限期間
給付制限期間は3ヶ月間となっていますが、2020年10月1日以降の自己都合による退職の場合、この給付制限期間が2ヶ月間に短縮されます。短縮される退職は5年間のうち2回までであり、3回目の退職以降の給付制限期間は3ヶ月間となります。
なお、懲戒解雇による退職の給付制限期間は、これまでどおり3ヶ月間のままです。
3.正当な理由のある自己都合退職
給付制限期間が設けられるのは、1．で示したとおり正当な理由のない自己都合による退職ですが、退職理由には「正当な理由のある自己都合退職」もあります。例えば結婚に伴う住所の変更や、会社が通勤困難な場所へ移転したこと等がこれに該当します。正当な理由のある自己都合退職の場合には、給付制限期間は設けられていません。
給付制限期間は従業員が退職した後のことになるため、会社に直接関係はしませんが、自己都合による退職の場合であっても、給付制限期間なく基本手当を受け取りたいという従業員は多くいるものです。離職理由についてはトラブルになりやすいため、退職時にしっかりと確認するとともに、給付制限期間のルールも押さえておきましょう。
(次号に続く)
2020年度の最低賃金40県で1円～3円の引上げに
1.最低賃金の種類と改定タイミング
賃金は都道府県ごとに最低額（最低賃金）が定められており、企業はその額以上の賃金を労働者に支払うことが義務付けられています。
この最低賃金には、都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。このうち「地域別最低賃金」は毎年10月頃に改定されることになっており、2020年度についても全都道府県の各地方最低賃金審議会で調査・審議が終了し、「地域別最低賃金」の改定額が決定しました。
2.今年度の地域別最低賃金と発効日
2020年度の地域別最低賃金と発効日は、下表のとおりとなっています。今年度は新型コロナウイルス感染症の影響もあり、大幅な引上げはされず、40県で1円～3円の引上げ、7都道府県で据え置きとなりました。
パートタイマー・アルバイト等の時給者の賃金が最低賃金を下回っていないかを確認するとともに、月給者についても1時間あたりの賃金額を算出し、最低賃金を下回っていないかを確認するようにしましょう。
(次号へ続く)
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『職員が退職する際の業務引継ぎと年次有給休暇の取得』
Q:
先日、職員から1 ヶ月後に退職したいと申し出がありました。その職員には重要な業務を任せていたので、後任への引継ぎを確実に行ってもらう必要がありますが、残りの年次有給休暇（以下、年休）をすべて取得してから退職したいという希望が出ています。年休を取得することによって、後任への引継ぎが終えられない事態となる場合、年休の取得を拒否することはできるでしょうか。
A:
医院には、年休取得時期を変更できる権利がありますが、退職日までまとめて年休を取得し、退職日以降に変更する出勤日がない場合、本人からの年休取得を拒否することはできません。よって、まずは退職日が変更できないか、年休を取得しながら引継ぎに協力してもらえないか、など職員と十分話し合いましょう。また、こうした事態を避けるためにも、重要な業務を分担できる体制を整備する、日頃から年休の取得促進をはかる、などの対策を講じておくことが重要です。
詳細解説：
１．退職日までの年休取得
日常的に年休を取得しない職員のなかには、年休が数十日も残っているというケースが少なくありません。医院には、事業の正常な運営を妨げる場合、年休取得日を変更できる「時季変更権」がありますが、退職時にまとめて年休を取得するケースでは、変更する出勤日がないため、時季変更権を行使することはできません。
そのため、まずは退職日を変更できないか本人と話し合いを行い、可能であれば、引継ぎをしながら、並行して本人の希望する範囲で年休を取得してもらうようにします。
２．退職時に引継ぎを確実に行ってもらうために
就業規則等へ「1 ヶ月前までに退職の申し出をすること」と規定している医院が多いと思いますが、年休の残日数の多い職員の退職や、1 ヶ月に1 回しか実施しない業務の引継ぎがあると、十分な引継ぎが実施できないことがあります。退職の申し出は、自身の業務内容や年休取得の予定を考慮して、場合によっては1 ヶ月前より前に行うよう、あらかじめ職員に周知しておきましょう。
また、特定の人にしかわからない業務を作らない体制や、業務内容や作業手順がわかるようなマニュアルを整備しておくなど、業務の属人化を回避し、急な引継ぎとなった場合であっても、滞りなく進められるよう、日頃から対策を講じておくことが重要です。
職員の退職時に引継ぎを確実に行ってもらわないと、後任担当者が困ることになり、ひいては患者様へ悪影響を及ぼすことになりかねません。職員それぞれに事情があるため、やむを得ず急な退職の申し出となる場合もありますが、業務に支障が出ないよう確実に引継ぎを行いながら、本人の希望する年休取得ができるような職場づくりが求められます。
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医療法人1 法人あたりの交際費等支出額
令和2 年度税制改正で、交際費等の損金不算入制度の適用期限が2 年延長されました。ここでは、今年5 月に発表された国税庁の「会社標本調査※」の最新版などから、直近3 年度分の医療法人1法人あたり年間の交際費等支出額の推移をご紹介します。
利益計上法人の平均は210 万円台に
上記調査結果から、直近3 年度分の医療法人1 法人あたり年間の交際費等支出額を、資本金階級別にまとめると、右表のとおりです。
利益計上法人の資本金階級計は210 万円台で推移しており、3 年間の平均は213.2 万円となりました。
最新版の2018 年度の結果では、資本金階級計が217.3 万円、1 億円以下計が214.1 万円と同様な金額になっています。1 億円超計は451.0 万円で、資本金階級計の2 倍程度です。2016、2017 年度もおおむね同様な傾向がみられます。
欠損法人の平均は160 万円程度に
欠損法人の資本金階級計は、160 万円程度で推移しており、3 年間の平均は161.3 万円になりました。利益計上法人より50 万円ほど少なくなっています。
2018 年度の結果では1 億円以下計が160.3万円で、資本金階級計と同様な金額になっています。1 億円超計は343.3 万円と資本金階級計の2 倍程度になっており、2016 年度、17 年度もおおむね同様です。
自院の交際費等支出額は、同規模の他医院と比べてどうなのか、このデータと比較してみてはいかがでしょうか。
※国税庁「会社標本調査」
内国普通法人（休業、清算中の法人や一般社団・財団法人及び特殊な法人を除く）を対象に、4 月1 日から翌年3 月31 日までの間に終了した調査対象法人の各事業年度について、翌年7 月31 日現在でとりまとめたものです。ここでの交際費等支出額は、資本金階級別に集計された合計金額を法人数で除して求めた数字になります。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.nta.go.jp/publication/statistics/kokuzeicho/kaishahyohon/toukei.htm#kekka
(次号に続く)
