医療
「介護労働実態調査」の調査結果が発表
2025年7月28日、2005年度から続く「介護労働実態調査」が公益財団法人介護労働安定センターより発表されました。本実態調査は「事業所における介護労働実態調査」と「介護労働者の就業実態と就業意識調査」の2種類に分かれておりますが、今回のニュースレターでは「介護労働者の就業実態と就業意識調査」の中から、「離職（⇔定着）」というテーマに沿って、事業者として特に認識・確認しておいた方が宜しいかもしれない情報・データを大きくピックアップし、皆様にお届けいたします。「この視点において、自社の実情はどうなっているのだろうか？」是非、そのような視点を持ちつつ、目を通していただければ幸いです。
【厚生労働省「雇用動向調査」における離職率】
介護職員の離職率は12.8％、訪問介護職員の離職率は11.4％、と、今回の調査結果では過去の実績と比較して最も低い数値を更新しています。また、「厚生労働省「雇用動向調査」における離職率」に目を移してみると、令和6年度の数値はまだ出ていないものの、傾向から推測する限り、恐らく全産業平均よりも低い数値で収まっている可能性が高く、その意味でも注目すべきデータではないかと思われます。
では、次のデータを確認してまいりましょう。「2職種計の採用率と離職率の分布」についてです。
【2職種計の採用率と離職率の分布】
離職率に関しては「10％未満」と回答している事業所が53.6％に上っています。その他の数値も含めて見る限り、また、筆者の現場感覚を踏まえても、「低い離職率で収まっている事業所」と「そうでない事業所」の2極化が現実として進んでいるのではないか、と推測できるところです（この傾向は以前からありましたが、離職率10％未満が53.6％にまで上昇しているのも注目すべきところかと思います）。
次のデータは「訪問介護員、介護職員の年齢階層別採用率と離職率」についてです。
【訪問介護員、介護職員の年齢階層別採用率と離職率】
2職種各々で見ても29歳以下、即ち若手世代の離職が多いことがわかります。転職先が業界内であれば、「流出していない」という意味でまだ安心（？）できるところではありますが、他業界へ流出している可能性もあるかもしれないことを考えると、やはりこの「若手」の離職についてはより一層、様々分析を行うことが必要ではないかな、と感じる次第です。
次のデータは「現在の職場を辞めずに働き続けることに役立っている職場の取り組み（複数回答）」についてです。
【現在の職場を辞めずに働き続けることに役立っている職場の取り組み（複数回答）】
「人間関係が良好な職場づくり（47.2）」「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり（43.2）」が突出して高いことはあらためて注目かもしれません。一方、これらを実現するとなると、「ギリギリの人員で現場を維持する」という考えではなかなか難しいかもしれず、逆に申し上げるなら、「多少の人員余裕を許容できる程度の経営基盤をどうつくっていくか」が大きなポイントになるかもしれない、と感じる次第です。
それでは最後に「直前の介護の仕事を辞めた理由」についてのデータを2つ続けて見てまいりましょう。こちらは毎年、「職場の人間関係」及び「事業理念や運営のあり方への不満」が最上位に上がってくるわけですが、それらをもう一段階掘り下げたデータを確認してまいりたいと思います。下記のデータは「辞めた理由が職場の人間関係の問題の場合の具体的な内容（複数回答）（直前の仕事が介護関係）」についてです。
【辞めた理由が職場の人間関係の問題の場合の具体的な内容（複数回答）
（直前の仕事が介護関係）】
大きな要因の多くに「上司」「先輩」という言葉がみられるところは要注目かもしれません。「リーダー陣の言動や振る舞いが人間関係に大きな影響を及ぼす傾向が高い」とするならば、リーダーの選抜は勿論のこと、スキル面やメンタル面においても、法人としてリーダーへのサポートをより充実させる必要があるかもしれないな、と感じた次第です。
最後のデータは「辞めた理由が事業理念や運営のあり方への不満の場合の具体的な内容（複数回答）（直前の仕事が介護関係）」についてです。
【辞めた理由が事業理念や運営のあり方への不満の場合の具体的な内容（複数回答）
（直前の仕事が介護関係）】
人間関係に関するデータと異なり、突出した要因がない（とはいえ多くの要因が30％以上）ところが大きな特徴のように見えますが、総じて経営陣が考える「理想」と現場の「現実」のギャップに依るところが大きいかもしれず、その意味においてはこの点におけるコミュニケーションの充実がより一層求められるのかもしれないな、と感じた次第です。
自社の現状を把握し調査結果と比較することで対応を検討
以上、概要・ポイントをお届けいたしました。まだまだ様々な視点のデータが公表されておりますので、詳細は下記URLを参照いただければと思います。
介護経営に携わる方や人事・組織づくりに携わる皆様は、自社の現状を把握し、調査結果と比較することにより、様々な気付きや学び、或いは改善のヒント等を得ることが出来るものと思われます。そのような視点で是非、本情報を有効に活用していただければ幸いです。私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。
※引用元資料はこちら
事業所における介護労働実態調査結果報告書（令和6年度）
https://www.kaigo-center.or.jp/report/jittai/
A 労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。
まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。
１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）
２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている
３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている
これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。
例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。
先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。
２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。
これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。
３，今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱いについて
その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残業手当はつかないことになります。
ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。
スマートフォンに搭載したマイナ保険証でのオンライン資格確認開始すると発表した
厚生労働省は8 月27 日、スマートフォンに搭載したマイナ保険証（スマホ保険証）でのオン
ライン資格確認について9 月19 日から運用を開始すると発表した。これに先立ち、スマホを読
み取るのに必要な汎用カードリーダーを購入できるEC サイトの専用ページを8 月29 日に開設。
汎用カードリーダーはマイナカードを読み取る顔認証付きカードリーダーに接続する。
厚労省は汎用カードリーダーの設置費用を補助
29 日に開設される「Amazon ビジネス」の専用ページから購入が可能。厚労省は汎用カードリ
ーダーの設置費用を補助するとしており、病院や診療所、薬局向けに発行されたクーポンの利
用で1 台につき補助率2 分の1 で購入できる。補助上限は7,000 円。病院は3 台、診療所と薬
局は1 台まで補助の対象となる。
国の今年度の「デジタル中核人材養成研修」が開催される。厚生労働省が1日に介護保険最新情報のVol.1416で周知し、現場の関係者に広く参加を呼びかけた。
どの業界も人手不足が顕在化するなか、介護現場でも生産性向上が喫緊の課題。厚労省は通知で、「いま求められているのは、限られた人員でも質の高いケアを継続的に提供できる体制を構築すること」と改めて説明した。
今回の研修は、現場で課題を見つけて改善策を立案・推進できる中核人材、職場の実践力を高めるリーダーシップのある人材を養成することが目的。
導入が進むテクノロジーをより有効に活用することで、介護の質の向上や職員の負担軽減、働きやすい職場環境の整備につなげる狙いがある。
厚労省は7月にまとめた「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方に関するとりまとめ」でも、「デジタル中核人材」を養成・配置することの必要性を強調していた経緯がある。
研修の開催期間は今年10月から来年2月まで。Zoomなどを活用したオンライン形式で行われる。参加費は無料。
研修は事前課題に加え、3日間のオンライン授業や自職場での実践、確認テストなどで構成される。修了者には修了証が発行され、介護サービス情報公表制度の報告事項として活用することもできる。
研修の対象者は、介護事業所・施設での勤務経験が3年以上あり、業務改善やテクノロジーの導入に関わっている、または今後取り組みたいと考えている人。定員は1500人で、申し込みは日本介護福祉士会の研修管理システム「ケアウェル」を通じて行う。
デジタル中核人材養成研修の詳細や参加申し込みはこちらから→
A 1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも
構いません。
切り上げにしないと給料未払いに。 給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。
給与計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。
例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が
ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。
未払い残業は行政指導の対象に
残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。
適切な時間管理とは
厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。
- 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
- 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
- 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。
労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。
固定残業代として定額を支給する際には慎重に
固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。
- 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
- 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
- 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること
この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。
全国の病院の約9割がベースアップ評価料を届出
厚生労働省は21日、全国の病院の約9割が7月7日の時点でベースアップ評価料を届け出て
いたとするデータを中央社会保険医療協議会の「入院・外来医療等の調査・評価分科会」に示
した。診療所は約 4 割が届け出ていた。一方、ベースアップ評価料を届け出ていない病院の開
設主体は医療法人や公立病院の割合が高く、許可病床の規模別では100床未満が高かった。
分科会はこの日、2026 年度の診療報酬改定に向けて医療現場の賃上げ・処遇改善の議論を始
め、厚労省は、「医療・福祉」分野での賃上げが全産業の水準に追い付かず、23 年度以降は格
差が広がったとするデータを分科会に示した。それを受けて津留英智委員（全日本病院協会常
任理事）は意見交換で、他産業並みの賃上げに医療現場が対応できない状況が26年度以降も続
くと「大変な問題になる」と述べ、ほかのテーマとは別格での議論が必要だと強調した。
「外来・在宅ベースアップ評価料Ⅰ」の届け出は全国の8,045病院のうち7,207病院（89.6％）とほぼ9割が届け出
厚労省によると、病院や診療所に勤務する医療関係職種の賃上げを実現させるため、24 年度
の改定で新設された「外来・在宅ベースアップ評価料Ⅰ」の届け出は25年4月ごろからペース
が上がり、7月7日現在、全国の8,045病院のうち7,207病院（89.6％）とほぼ9割が届け出て
いた。これに対し、医科の無床診療所は8万4,035カ所のうち3万3,830カ所（40.3％）、有床
診療所は5,339 カ所のうち 2,703 カ所（50.6％）が届け出ていた。歯科を含む診療所全体での
届け出割合は38.8％、病院と診療所を合わせた医療機関全体では41.3％だった。
厚労省はまた、外来・在宅ベースアップ評価料Ⅰを届け出済みの7,247 病院のうち 7,059 病
院（97.4％）、有床診療所は2,712カ所のうち1,260カ所（46.5％）が「入院ベースアップ評価
料」を届け出ているとするデータも示した（6月3日現在）。
全部で 165 通りある入院ベースアップ評価料のうち、病院（7,516 カ所）は評価料 16（1 日
16 点）から評価料20（20 点）の届け出が、有床診療所（1,353カ所）は評価料161（161点）
から評価料165（165点）の届け出が多かった。
A 付与日の雇用形態が常勤であれば、常勤の日数を付与してください。
解説
付与日に常勤であれば、常勤の付与日数になります。
例えば、2021年1月1日に週3日のパートとして入職して、翌年2022年4月1日に常勤になった人がいるとします。
この人は2021年7月1日に初めて有給の権利が発生しますが、その時点では週3日のパートであるため、比例付与の規定から5日間の有給が付与されます。次の有給付与日は2022年7月1日ですが、この時点ではすでに常勤職員であるため、常勤の規定に従い11日間が付与されます。
よく質問を受ける内容として、常勤の付与日数とパートの付与日数を期間に応じて案分すればいいのか、というご相談があります。この場合には上記の通りの付与の考え方であって、案分することはありません。
したがって、極端な例ですが、この人が2022年6月30日にパートから常勤に変わった場合でも、7月1日に常勤になっていたら、常勤の付与日数に基づいた日数が有休の日数になります。反対に、常勤からパートになった場合も同様に考えるということになります。
医師事務作業補助者の定着促進を2026年度診療報酬改定の検討課題に
厚生労働省は
7 月31日、中央社会保険医療協議会の「入院・外来医療等の調査・評価分科会」
で、医師のタスク・シフトの受け皿となる医師事務作業補助者の定着促進を2026年度診療報酬
改定の検討課題に位置付けた。
医師事務作業補助者の配置によって医師が診療に専念できるようになり、医療の質向上に効
果があるとする医療機関が多い一方、必要な人数を確保できていない医療機関も多く、診療報
酬での定着促進策を中医協で議論する。
分科会の牧野憲一委員（旭川赤十字病院院長）は意見交換で、専従の医師事務作業補助者の
配置を評価する「医師事務作業補助体制加算」について、「（人材を）確保できるような在り方
をしっかり検討するべきだ」と述べた。
医師事務作業補助者は、医師の業務負担を和らげるため、紹介状の返書や診断書の下書きな
どの文書作成や、検査オーダーや処方箋の入力、がん登録のような臨床データに関する調査や
入力を代行する。
調査では医師事務作業補者の配置の効果は1,210 カ所の 87％が「診療に専念できることによる医療の質向上」を、82％が
「医師の残業時間短縮」を挙げた。
厚労省によると、医師事務作業補助体制加算の届け出医療機関は、この加算が新設された 08
年以降に毎年増え、23年7月現在では3,140カ所だった。また、24年度の診療報酬改定後に行
った調査で、加算を算定している医療機関に医師事務作業補者の配置の効果を複数回答可で
質問した結果、1,210 カ所の 87％が「診療に専念できることによる医療の質向上」を、82％が
「医師の残業時間短縮」を挙げた。
ただ、厚労省が24年11－12 月に行った別の調査では、加算を届け出ている医療機関528カ
所のうち合わせて 40.1％が、医師事務作業補助者の必要な人数を確保できていなかった（やや
不足 35.0％、かなり不足 5.1％）。また、それと同じ調査で、加算を算定している医療機関の
586 カ所に定着に効果がある取り組みとして上位 3 つまでを聞くと、「給与・賞与の見直し」が
最も多く、これに「面談による評価フィードバックの実施」や「人事評価制度の整備」などが
続いた。
分科会の津留英智委員（全日本病院協会常任理事）は、生産年齢の人口減少に伴い医師事務
作業補助者がさらに減る可能性を指摘し、医療機関が十分な処遇改善を行い、人材を確保でき
るだけの入院基本料の引き上げが優先課題だと指摘した。
Ａ、事実を確認したうえで、服務規律にそって指導や制裁を検討しましょう。
退職者が辞めるときの本音は「辞めるのだから自分はもう関係ない」とか「辞めるときには問題を起こしたくない」という心理状態が働きますので、黙って身を引く職員は多いものです。
なかには今回のように、残される社員のために、とか自分にしか言えないことだから、ということで教えてくれる職員もいますので、これは大変ありがたいものです。
まずは、問題職員の行動が、退職者の言ったとおりなのかを確認する必要があります。一人だけの意見の場合にはどれだけ信ぴょう性あるかは、わかりません。ほかの職員からも聞き取りを行ったり、いつも以上に注意深く観察しておく必要があります。
確認したうえで、間違いなく問題を起こしている場合には、その人を呼び出し、その程度によっては、指導しながら就業規則に定める制裁をあたえましょう。「制裁」という条文で、「利用者やその家族及び取引先などに不信招く応答など、対外的業務に誠実性を欠き、本法人の信用を傷つけた場合には罰則を与える」というような内容が定められていると思いますので、その条文を見せながら、具体的にどのような違反行為がおこなわれたのかを
説明し、指導していく必要があります。いきなりの解雇ではなく、指導や始末書から初めて段階的に指導していきます。そしてその指導内容は記録に残しておくようにします。
規律が守れない社員には、管理者は指導をあきらめてしまいがちです。しかし、あきらめてしまったら、利用者や従業員の安全はどのように守られるのでしょうか。
また、職場風土として「密告」ではなくて、よりよいサービスを提供するために何が必要かを、いつでもだれでも発言できる職場環境を整えることで、事業所全体を高めあっていく風土を形成していきましょう。
インフルエンザの施設内クラスター前年度同期（959施設）の9.2％から大幅に増加した
全国老人保健施設協会は7日、2024年度下半期（10月－25年3月）にインフルエンザの施設
内クラスター（感染集団）が発生したのは、回答した会員の老健（462 施設）の 26.8％に上っ
たとする調査結果を公表した。前年度同期（959施設）の9.2％から大幅に増加した。
24 年度下半期のインフルエンザの発症者数は、入所利用者が計 2,276 人（前年度同期比
47.8％増）、通所利用者が計 670 人（35.1％増）、職員が 2,111 人（40.1％減）だった。25 年 1
月の入所利用者の発症者数が1,134人と特に多く、前年同月の2.2倍になった。24年度上半期
（4－9 月）では、同時期に 5 人以上が発症するインフルエンザのクラスターが発生したのは、
956施設のうち0.5％にとどまった。23年度上半期（938施設）の0.7％からほぼ横ばいだった。
一方、新型コロナウイルス感染症のクラスターは、24年度下半期に老健462施設の55.0％で
発生。前年度同期（959施設）から0.3ポイント減ったものの、依然として過半数の老健でクラ
スターが発生している状況だ。上半期では、老健956施設の49.0％で発生。前年度同期（938施
設）からは7.2ポイントの増だった。
調査は、インフルエンザの発生状況を把握するために1996年度から毎年実施。20年10月か
らは、新型コロナの流行を踏まえ、インフルエンザと新型コロナ、ノロウイルス感染症の感染
状況を半期ごとに把握している。24 年度は、下半期に 462 施設が回答（回答率 13.0％）。上半
期は956施設が回答した（回答率26.9％）
