医療
マイナ保険証のスマホ搭載のスケジュール
厚生労働省は 3 日、マイナ保険証のスマホ搭載のスケジュールを社会保障審議会の医療保険
部会に示した。マイナ保険証のスマホ対応機能を 9 月ごろから全ての医療機関に開放し、環境
を整備できた医療機関から順次運用を始める。マイナ保険証の利用促進策の一環で、患者が医
療機関にマイナカードを持参しなくても外来診療を受けられるようにする。ただ、厚労省は
「全医療機関に導入を義務付けるものではない」としている。
本格的な運用開始に先立ち、厚労省は公的病院などの医療機関や薬局計10カ所程度でスマホ
搭載機能の実証事業を行い、医療機関が機器を設定する際に分かりにくい点がないかや、“ス
マホ保険証”で資格確認を行う時にエラーが起きて窓口が混乱しないかなどを検証する。
「患者はマイナカード1枚で保険証と診察券の受け付けが可能になる」も
本格的な運用開始に先立ち、厚労省は公的病院などの医療機関や薬局計10カ所程度でスマホ
搭載機能の実証事業を行い、医療機関が機器を設定する際に分かりにくい点がないかや、“ス
マホ保険証”で資格確認を行う時にエラーが起きて窓口が混乱しないかなどを検証する。
スマホ保険証に搭載する電子証明書を医療機関が読み取るには従来のカードリーダーに加え、
外付けの「汎用カードリーダー」を新たに購入する必要があり、厚労省の担当者は医療保険部
会終了後の記者説明で、導入コストへの支援として「何かしらやれることがないかを検討中」
と話した。厚労省はまた、マイナカードと診察券の一体化を進めるため、医療機関のレセコン
改修などのコストを引き続き補助する方針。マイナカードと診察券を一体化することで「患者
はマイナカード1枚で保険証と診察券の受け付けが可能になる」としている。
「特に現役世代はスマホ保険証を基本として考えるべきだ」
マイナ保険証の全国ベースでの利用率は2月現在、26.62％と伸び悩んでいて、医療保険部会
の委員からは、スマホ保険証の普及促進を求める意見が相次いだ。佐野雅宏委員（健康保険組
合連合会会長代理）は「特に現役世代はスマホ保険証を基本として考えるべきだ」と述べ、全
医療機関に導入を義務付けることを含め、普及を促すよう訴えた。
城守国斗委員（日本医師会常任理事）は、医療機関によってスマホ保険証の導入にばらつき
が生じることが予想されるため、患者が初めての医療機関を受診する際は、スマホだけでなく
マイナ保険証や紙の保険証を持参することを呼び掛けるよう国に求めた。（cbニュースより）
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
A、時間単位年休は残日数、時間の管理が煩雑になりやすいのですが、部署ごとに現場で管理する方法を決めておくといいでしょう。総務担当の負担も軽減されます。全部署一括ではなく、部門単位から試験的にどうする方法がいでしょう。
時間単位年休は平成２２年４月１日から施行され、半日有休と時間単位有休を併用しているケースもありますが、時間単位有休を導入する際に、半日有休をなくすのが一般的です。
時間単位有休は、労使協定を締結することで、一年間の有休休暇日数のうち繰り越しも含めて５日を限度に時間単位で付与することが出来るものです。ただ以下４項目について使用者と労働者が協定で合意しなければなりません。
①対象労働者の範囲
②時間単位年休日数（５日以内）
③時間単位年休の１日の時間数
④１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数
また、有給休暇の事後振替を認めるかどうかについて、法律上特に定めはありません。認めることも、認めないことも施設で決めることができます。ただ、欠勤の理由が体調不良を交通事情というならまだしも、寝坊を理由に欠勤遅刻した職員が安易に申請することを避けるため、事後の振り替えを認めない施設もあります。
また、時間単位年休は１時間単位で採用できますが、遅刻など安易な利用を極力避けるため、３０分程度の遅刻には利用しずらい「２時間単位」で認めている施設も実際にあります。
厚生労働省は、2 月から一部地域でモデル事業として始めた電子カルテ情報共有サービスで
患者の検査や画像情報などをほかの医療機関に提供した場合に「検査・画像情報提供加算」を
算定できるとする解釈を示した。検査・画像情報提供加算は、患者の診療情報をほかの医療機
関に電子的に提供した場合に算定が可能。当初は地域内で診療情報を共有する「地域医療情報
連携ネットワーク」などを用いたケースを想定していた。
電子カルテ情報共有サービスのプレ運用が開始され、同サービスを通じた診療情報の提供が
増加することを見据え、厚労省は検査・画像情報提供加算を届け出る際の記載事項を示した。
それによると、届出様式の「ネットワーク名」の項目は「全国医療情報プラットフォーム」と
し、「ネットワークを運営する事務局」は「厚生労働省」とする。「ネットワークに所属する医
療機関名」には、実際に診療情報を提供する医療機関名を記載。「安全な通信環境の確保状況」
では、チャネル・セキュリティーを「公衆網」、オブジェクト・セキュリティーを「SSL／TLS」
とする。診療情報の保存や管理を行う「ストレージ機能」については、なくても差し支えない
とした。診療情報の提供を受けた医療機関が算定できる「電子的診療情報評価料」についても
同様の取り扱いを示した。
厚労省は、2024年度の診療報酬改定に関する疑義解釈（その21）で一連の取り扱いを示し、
地方厚生局などに周知した。電子カルテ情報共有サービスは、全国の医療機関や薬局などで患
者の電子カルテの情報を共有する仕組み。政府は25年度中に本格運用を開始するとしている。
（メディカルウェーブ記事より抜粋）
●社労士 林のコメント
電子カルテ情報共有サービスがまもなく始まります。加算取得・業務効率に向けての準備が急がれます。
A 請求は可能ですが 全額を支払ってもらうことはできない可能性もあります。
どこまで請求できるのか
請求の是非は、スタッフの注意義務違反の程度によって判断されます。スタッフがちょっと気を付ければ避けることのできた損害については、使用者がこのような危機を回避することができなかったことから、スタッフは責任を免れることはできません。また休憩時間や業務に全く関係ない場面で生じた破損に関しては、たとえ悪意がなくても本人の責任になります。例えば、喫煙禁止の休憩所のソファーを煙草で焦がしたら、間違いなく本人に弁償責任があります。
ただし、いくら過失とはいえ医療機器など高額なものに損害が出た場合、こうしたリスク回避や分散の措置を十分に講じなかった使用者側の責任もあること、またスタッフの経済面の影響を考慮し、使用者の損害賠償請求権は制限する必要があるとされています。
業務に関連するスタッフの不注意な破損であれば、満額請求は難しいでしょう。なお、判例でも、信義則上相当と認められる限度にその額は制限されるとの一般的な枠組みがあります。例えば、狭い通路で何かを運んでいて、ぶつけて壊した場合、構造的な問題や柱に緩衝材などをつけていなかった責任などが問われ、全額の請求は難しいと思われます。「使用者があらかじめ想定し、保険制度を通じて比較的容易にリスク分散し得るものであるから、使用者が基本的に責任を負担すべき」という考え方を取るということになります。
消費者庁は17日、歯列矯正歯科診療所を運営する医療法人社団スマイルスクエア（東京都世田谷区）に対し、景品表示法に基づく措置命令を出した。同法人が来院者にギフトカードや治療費割引の5,000円分の利益供与を行い、グーグルマップの最高評価「星5」の投稿を依頼していたため。
消費者庁によると来院者に対し、「星 5」の投稿、もしくはこれと併せて感想の投稿を条件に、5,000 円分の「QUOカード」の提供か、治療費から5,000円の割引を提案した。表示期間が2024年5月15日から9月11日までの9件について、利益供与で事業者が評価に関わっているのに、一般消費者にはそれが不明瞭であることから、景品表示法に違反するステルスマーケティングに該当するとして、消費者庁は措置命令を実施した。
措置命令では、該当する投稿は一般消費者に誤認される恐れがあり、景品表示法に違反するものであることを一般消費者に徹底させることに加え、再発防止策の徹底と同様の表示を今後行わないことを求めた。(メディカルウェーブ記事より）
A、命令がなく、業務とは無関係な早めの出勤については、給料を支払う必要はありません。
労働時間とは
労働時間とは原則として「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことを言います。つまり、院長の指示命令がないのもかかわらず勝手に出勤している時間というのは労働時間ではありません。
業務命令はなくとも業務上必要な時間は労働時間
しかし、始業時間8時30分からでも「8時15分に出勤して、これとこれをやっておかなければ、診察の受付時間である8時30分には開始できない」という場合があります。このことを院長がわかっていながらスタッフの善意に頼ったままで積極的な対策を講じない場合、
この15分は黙示の業務命令の下行った業務として業務時間として扱われます。命令がなくとも15分前出勤が常態化しているのであれば、業務上必要な時間であり、それは労働時間になる可能性が高いといえます。
そもそもクリニックの始業時案は、診療受付までの準備を要する時間を見積もったうえで設定されますから8時30分の受付開始時間と同時に労働時間がスタートするといったところは聞いたことがありません。つまり、準備時間を15分と見積もるなら、8時15分が始業時間になるわけです。
掃除などをしてくれる場合には
質問のポイントは 例えば8時30分からの勤務時間開始でよいにも関わらず、8時からきて作業をしている場合にはどうするか」という点にあります。指示していないけれど、何かやっている、そしてタイムカードをおしている、するとこの時間に対価を支払うべきであるか、という疑問が出てくるであろうと思います。
しかし冒頭に述べたように、あくまで労働時間は指揮命令下にある時間です。自主的に作業をしていることに対して原則、給与の支払いは必要ありません。
職場の人間関係にも配慮する
また「8時30分始業なのに、一番の先輩社員が8時に出勤しているため他のスタッフが全員8時に出勤している」といったケースもあります。そうすると新しく入ったスタッフから「事実上強制的に出社させられているのになぜ給料がでないの」といった文句が出てきます。そのような場合に、早く出勤するスタッフに「ほかのスタッフが影響を受けるので、あまり早く出勤しないように配慮してほしいこと」もしくは「早く出勤するのは構わないが、他のスタッフに同時の時間に出勤することを強制しないように」と伝える必要があります。
自主的に早く出勤するスタッフにも、それぞれの理由があるのでしょう。準備をしっかりとしてから仕事を始めたいというプロ意識から早く出勤するスタッフもいるでしょう。仕事の喜び、積極性、職場への貢献やチームワークといった仕事観を否定することのないよう、伝え方には十分配慮する必要があると思います。
タイムカードの管理
タイムカードの打刻時間は原則としてクリニックに入った時間と出た時間を示しており、必ずしもそのすべてが労働時間になるわけではありません。業務がおわりスタッフ間でおしゃべりをして帰る場合などその時間まで給料を支払う必要はないのです。
ただし注意しなければならないのは、おしゃべりの時間わからないと、タイムカードの出勤時間から退勤時間までの時間がそのまま労働時間とみなされてしまう可能性があるということです。そのため「時間外労働は、院長の指示で行うものでおこなうものである」と周知しておくとともに、院長が承認しなかった時間がある場合にはその都度記載しておくなど、適切に把握しておくことが必要です。よくあるのは、タイムカードと時間外労働申請を並行して取り入れているケースです。例えば、17時間までの勤務の人が17時半にタイムカードが押されているような場合、時間外申請が「患者対応のため15分残業」となっていれば15分の残業代を支払えばよいということになります。このように時間外労働の管理があれば、タイムカードを押していたとしても、その分の給料をすべて支払う必要はないということになります。
医療従事者など約17 万人が加入する日本医療労働組合連合会（医労連）は13日、他産業並
みの大幅な賃上げや労働条件の改善を求めて全国統一ストライキを決行した。この統一ストへ
の決起を表明した事業所は同日午後5時時点で1,051カ所。2025年春闘の回答指定日だった12
日の結果を踏まえ、1,051事業所のほとんどで数人から数十人規模の指名ストを行った。
全日本赤十字労働組合連合会や全国労災病院労働組合などでは、始業から 1 時間の全面スト
を実施した事業所もあった。
医労連は今回の春闘で、定期昇給とベースアップで他産業並みとなる月額 5 万円以上の賃上
げを統一要求に掲げた。24 年の医療・福祉分野での賃上げは平均で6,876 円にとどまり、一時
金の引き下げ分を加味すれば、賃下げが起きている状況だと訴えている。
渡辺勇仁中央副執行委員長は、「昨日の労使交渉の回答では、大半が定期昇給のみにとどまっ
ており、われわれの要求には到底及ばない」と述べ、全国統一ストの意義を強調した。
医労連によると、医療・介護分野の定期昇給とベアを含めた賃上げの回答は、13日午後0時
半時点で平均4,968円と、5,000円にも届かない状況だという。
医労連では、4月9日を第2次統一行動日に設定しており、今後の労使交渉の回答状況を見な
がら、行動内容を検討するとしている。
東京医労連ではこの日、医療・介護従事者の配置基準を見直した上での大幅な増員や、「ケア
労働者」の賃上げなどを実現するため、国に意見書を提出するよう求める請願書を東京都議会
に提出した。医療や介護現場での労働時間の上限規制や勤務間インターバルの確保、夜勤回数
の制限など、労働環境の抜本的な改善に向けた規制を設け、そのための財政支援なども要望し
た。東京医労連書記長の青山光書記長は、医療・介護従事者の処遇改善に向けて行政を動かす
必要があるとし、「全国統一ストを決行するタイミングで請願書を提出することで、社会への訴
えかけを強めたい」と、請願活動の意義を語った。
東京医労連がその後に開いた都内での集会には、医労連の佐々⽊悦⼦中央執⾏委員⻑も参加。
他産業との賃金格差が拡大する中、「医療・介護分野からの人材流出が止まらず、人材不足に拍
車がかかっている」と指摘した。地域の医療や介護を守るため、佐々木委員長は「この春闘を
最後まで粘り強く戦っていく」と、決意を表明。医療・介護分野の賃上げは必要だという世論
を広げるために、組合員の結束を呼び掛けた。（メディカルウェーブ記事より
Q 当施設では、中途採用にも試用期間を設けています。過去の経験を見込んで採用した職員でも結果として適正に欠いていたという経験がある為ですが、能力に問題のある職員の本採用を拒否する際にどんな点に注意すべきでしょうか。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
厚生労働省は、医療現場の生産性向上や賃上げなどを支援する年度内の補正予算事業（緊急
支援パッケージ）を2025年度予算に繰り越す方針を示した。そのうち、ベースアップ評価料を
算定する医療機関に給付金を支給する「生産性向上・職場環境整備等支援事業」については、
支給要件となる業務の効率化や職員の処遇改善を実施する期日の延長などを示した事務連絡を
都道府県などに5日付で出した。
事務連絡によると、給付金の支給対象となるのは、25年3月31日時点で ベースアップ評価
料を届け出ている病院や医科・歯科の診療所、訪問看護ステーション。3月31日までに行った
届け出が書類の不備などで差し戻された場合でも、最終的に受理されれば同日までに届け出た
ものと見なす。
現行では、24年4月1日－25年3月31日にICT機器の導入やタスクシフト・シェアによる
業務効率化、職員の賃上げを行った場合に、その経費に相当する給付金を支給する。25 年度に
繰り越された場合は、26年3月31日までに行った分が対象となる。支給額は現行と同様に、病
院と有床診療所には許可病床1床当たり4万円、無床診療所と訪問看護ステーションには1カ
所当たり18万円。
給付金の支給を受けたものの、▽申請内容が事業の目的に明らかに合致していない▽申請内
容を偽るなど不正な手段で給付金の支給を受けた－のいずれかが認められた場合は、都道府県
が給付金の全額返還を求める。
今後、そのほかの緊急支援パッケージの事業についても、25 年度に繰り越された場合の概要
などが示される見込み。（メディカルウェーブ記事より）
