医療
厚生労働省は14日、今年度の補正予算に盛り込んだ介護事業所・施設向けの新たな補助金について、交付要綱や実施要綱を周知した。インフレ対応や災害対策などの支援策。介護保険最新情報Vol.1461で伝えている
今回、居宅介護支援事業所も対象とされた。厚労省はガソリン代などの高騰はもとより、ケアマネジャーが災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下でも働いていることに着目。地域内を移動する負担に配慮した措置を講じる。
補助額は1事業所あたり20万円。支給要件や申請手続きなどの相談を受ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設された。今回の要綱によると、居宅介護支援の補助金は事業所の規模にかかわらず一律で支給される。
補助金の使途は、移動の経費や環境改善を図る備品の購入費などが対象。例えば燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、熱中症対策ウォッチ、スポットエアコン、サーキュレーターなどの購入費があげられている。
今回、居宅介護支援事業所も対象とされた。厚労省はガソリン代などの高騰はもとより、ケアマネジャーが災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下でも働いていることに着目。地域内を移動する負担に配慮した措置を講じる。
補助額は1事業所あたり20万円。支給要件や申請手続きなどの相談を受ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設された。
今回の要綱によると、居宅介護支援の補助金は事業所の規模にかかわらず一律で支給される。
補助金の使途は、移動の経費や環境改善を図る備品の購入費などが対象。例えば燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、熱中症対策ウォッチ、スポットエアコン、サーキュレーターなどの購入費があげられている。
厚生労働省は14日に介護保険最新情報Vol.1461を発出し、インフレ対応や災害対策などを目的に介護現場に支給する今年度の補正予算による補助金について、交付要綱・実施要綱を周知した。
訪問介護や通所介護といった在宅サービスには、ガソリン代などの物価高騰に加えて、災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下での移動の負担を考慮した支援が用意された。
補助額は1事業所あたり最大で50万円にのぼる。厚労省は支給要件や申請手続きなどの相談を受け付ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設した。
今回の要綱によると、訪問介護の場合、補助額は事業所の規模（月間の訪問回数）などに応じて20万円から50万円とされた。同一建物減算が適用されるような集合住宅に併設された事業所は一律20万円となる。
通所介護の場合、利用者の規模（月間の延べ利用者数）に応じて20万円から40万円の補助金が支給される。
月間の訪問回数や延べ利用者数は、昨年4月サービス提供分から9月サービス提供分までの平均で判断する決まりとされた。このほか、訪問看護や定期巡回・随時対応サービス、小規模多機能などにも1事業所あたり20万円が支給される。
補助金の使途は、移動に伴う経費や環境改善を図る備品の購入費などとされた。対象例としては燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、スポットエアコン、サーキュレーター、スタッドレスタイヤなどの購入費があげられている。
このほか、災害発生時のサービス継続を想定した備品の購入費なども補助される。ポータブル発電機や簡易トイレ、飲料水・食料品、衛生用品などが対象だ。
この補助金の実施主体は都道府県。原則として、法人本部などが複数事業所をまとめて対応する一括申請も可能とされている。
実際の申請受け付け期間や提出様式といった手続きの詳細は、各都道府県から示される案内を確認する必要がある。厚労省は補助金の早期支給を働きかけており、事業者は各自治体の情報を注視しておく必要がありそうだ。
介護事業所の経営において、処遇改善加算は人材確保・定着を左右する極めて重要な制度です。一方で、「制度が複雑でよく分からない」「正しく配分できているか不安」「毎年の書類作成が負担」という声も多く、現場では悩みの種になっています。
本記事では、介護専門社労士の立場から、処遇改善加算に関する代表的なお悩みとその解決策を分かりやすく解説します。
処遇改善加算とは？改めて制度の全体像を整理
処遇改善加算（処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算を一本化した新加算）は、介護職員の賃金改善を目的として国が設けた制度です。
加算を取得することで介護報酬が上乗せされ、その財源を使って職員の給与や手当を引き上げることができます。しかし、取得には以下のような要件があります。
-
賃金改善計画書の作成・提出
-
キャリアパス要件の整備
-
職場環境等要件への対応
-
実績報告書の提出
これらを正しく運用しなければ、返還リスクや指導・監査での指摘につながります。
よくあるお悩み①「職員への配分ルールが難しい」
「誰に、いくら、どのように配分すればいいのか分からない」という相談は非常に多いです。
処遇改善加算は、全額を職員の賃金改善に充てることが原則ですが、配分方法は事業所ごとに設計可能です。ただし、次の点には注意が必要です。
-
特定の職員だけに極端に偏らない
-
職種間・雇用形態間の説明がつく配分
-
就業規則・賃金規程との整合性
介護専門社労士は、トラブルになりにくく、かつ職員の納得感を高める配分設計をサポートします。
よくあるお悩み②「キャリアパス要件をどう整備すればいい？」
処遇改善加算では、キャリアパス要件が重要なポイントです。
-
昇給の仕組みが曖昧
-
評価制度が存在しない
-
形だけの規程になっている
このような状態では、加算取得はできても制度として機能していないケースが多く見られます。
介護専門社労士は、
-
小規模事業所でも無理のない評価制度
-
実務に沿ったキャリア段位設計
-
職員に説明できるシンプルな仕組み
を構築し、「加算のためだけの制度」から「人材定着につながる制度」へと改善します。
よくあるお悩み③「毎年の書類作成・報告が大きな負担」
処遇改善加算は、取得して終わりではありません。
毎年、計画書・実績報告書の提出が必要で、内容の整合性も厳しくチェックされます。
-
前年との数字が合わない
-
賃金改善額の計算が複雑
-
担当者が退職して引き継げない
こうした問題が積み重なると、現場の事務負担が限界に達します。
介護専門社労士に依頼することで、
-
書類作成の外注
-
行政対応の一本化
-
監査を見据えた帳票管理
が可能となり、現場は本来のケア業務に集中できます。
よくあるお悩み④「職員にうまく説明できず不満が出る」
処遇改善加算は、職員の関心が非常に高い制度です。
説明不足や誤解があると、
-
「思ったより給料が上がらない」
-
「不公平だ」
-
「本当に加算はもらっているのか」
といった不満につながります。
介護専門社労士は、職員向け説明資料の作成や説明方法のアドバイスも行い、労使トラブルを未然に防ぎます。
介護専門社労士に相談するメリットとは
処遇改善加算は、制度理解・労務管理・賃金設計・行政対応が密接に絡み合う分野です。
介護業界に精通した社労士だからこそ、
-
加算取得と労基法の両立
-
監査リスクを下げる運用
-
人材定着につながる制度設計
をワンストップで支援できます。
処遇改善加算を「単なる手当」から「経営戦略」へ
処遇改善加算は、正しく活用すれば
採用力強化・離職率低下・組織力向上につながる強力なツールです。
「何となく対応している」「毎年不安を抱えている」という事業所こそ、
一度、介護専門社労士に相談してみてはいかがでしょうか。
制度を“守り”ではなく、“攻め”に使うことが、これからの介護経営には求められています。
クリニック開業というと、物件選定や医療機器の導入、資金調達、診療圏調査などに注目が集まりがちです。しかし、**実際の開業後の安定経営を左右するのは「人」と「労務管理」**です。
その重要な分野を専門的に支援できる存在が「クリニック専門社労士」です。
本記事では、クリニック開業時に社労士がどのような支援を行うのか、なぜ「クリニック専門」であることが重要なのかを、実務目線で解説します。
クリニック開業時に院長が直面する労務の課題
開業準備中の院長先生から、次のようなご相談をよく受けます。
-
スタッフは何人採用すべきか
-
正社員とパート、どちらが良いのか
-
給与水準はいくらが適正か
-
就業規則は開業時から必要か
-
残業代や休憩時間の考え方が分からない
これらはすべて、労働基準法・社会保険・医療業界特有の慣行が複雑に絡む問題です。
開業直後は診療に集中したい時期であるにもかかわらず、労務トラブルが発生すると、院長の負担は一気に増大します。
クリニック専門社労士が行う開業支援の内容
① スタッフ採用・雇用形態の設計支援
診療科目や診療時間、1日の患者数想定に応じて、
必要最低限かつ無理のない人員体制を設計します。
-
正社員・パートのバランス
-
受付・看護師・医療事務の役割分担
-
将来の増員を見据えた設計
これにより、開業後すぐの人件費過多や人手不足を防ぎます。
② 給与・手当・賞与設計
地域相場や他院事例を踏まえながら、
-
基本給水準
-
資格手当・職務手当の考え方
-
賞与の有無・支給基準
を設計します。
開業時の給与設計は、その後何年も修正しづらい重要ポイントであり、専門家の関与が不可欠です。
③ 就業規則・雇用契約書の作成
「スタッフが少ないから就業規則は不要」と考えるのは危険です。
開業時こそ、以下を明確にしておく必要があります。
-
労働時間・休憩・休日
-
残業・早出のルール
-
欠勤・遅刻・休職の扱い
-
懲戒・トラブル時の対応
**クリニック専門社労士が作成する就業規則は、医療現場の実態に即した“使える規則”**です。
④ 社会保険・労働保険の新規適用手続き
開業時には、
-
健康保険・厚生年金の新規適用
-
労災保険・雇用保険の成立手続き
など、多くの行政手続きが集中します。
これらを漏れなく・スムーズに行うことで、開業後のトラブルや是正指導リスクを回避できます。
なぜ「クリニック専門社労士」が重要なのか
一般的な社労士と、クリニック専門社労士との違いは次の点にあります。
-
医療業界特有の勤務実態を理解している
-
看護師・医療事務の採用市場を把握している
-
医院特有の人間関係トラブル事例を熟知している
-
開業医特有の経営ステージを理解している
その結果、**理論だけでなく「現場で実際に機能する労務設計」**が可能になります。
開業時に労務設計を誤ると起こりやすい問題
-
すぐにスタッフが辞めてしまう
-
残業代請求や労基署対応が発生する
-
院長とスタッフの関係が悪化する
-
経営が安定する前に人事トラブルが起こる
これらはすべて、開業時の労務設計不足が原因であるケースが少なくありません。
クリニック開業成功の鍵は「最初の労務設計」
クリニック経営は、開業してから軌道に乗るまでが最も重要です。
その時期に、院長が診療と経営に集中できる環境を整えることが、長期的な成功につながります。
クリニック専門社労士による開業支援は、単なる手続き代行ではなく、将来を見据えた経営基盤づくりです。
開業前の労務相談は、早ければ早いほど効果的です
これから開業を予定されている院長先生は、
「まだ早い」と思わず、ぜひ一度ご相談ください。
-
採用計画に不安がある
-
就業規則をどう作ればいいか分からない
-
開業後の人事トラブルを避けたい
そんなお悩みを、クリニック専門社労士が開業前から伴走支援いたします。
― 院長が今すぐ見直すべき理由 ―
「就業規則は大きな会社が作るもの」「うちはスタッフも少ないから必要ない」
このように考えているクリニック院長は、実は少なくありません。
しかし近年、クリニックにおける労務トラブルは年々増加しており、その多くが「就業規則がない」「内容が実態と合っていない」ことを原因としています。
本記事では、クリニック専門社労士の視点から、就業規則の重要性と院長が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。
クリニックで就業規則が軽視されがちな理由
多くのクリニックでは、次のような事情から就業規則が後回しにされがちです。
-
職員数が10名未満なので義務ではないと思っている
-
院長とスタッフの距離が近く、話し合いで解決できると考えている
-
開業時に作ったまま、内容を見直していない
-
インターネットのひな形をそのまま使っている
しかし、これらはすべて労務リスクを高める要因です。
就業規則がないクリニックで起こりやすいトラブル
1. 職員との「言った・言わない」問題
残業の扱い、休憩時間、休日出勤の振替など、口頭説明だけでは認識のズレが生じやすくなります。
2. 問題職員への対応ができない
注意指導や懲戒を行おうとしても、根拠となる規定がないため適切な対応ができないケースが多く見られます。
3. 退職・解雇時のトラブル
退職時の有給休暇の扱い、即日退職の可否、解雇理由の妥当性など、就業規則がないと院長側が不利になります。
就業規則は「職員を縛るもの」ではない
就業規則というと、「職員を管理・統制するためのもの」というイメージを持たれがちです。
しかし本来の役割は、院長と職員双方を守るルールブックです。
-
院長にとって
-
判断基準が明確になり、感情的な対応を防げる
-
労務トラブル時のリスクを最小限にできる
-
-
職員にとって
-
働き方のルールが明確で安心できる
-
不公平感や不信感が生まれにくい
-
結果として、院内の信頼関係や定着率向上にもつながるのです。
クリニック特有の事情を反映した就業規則が重要
一般企業向けのひな形では、クリニックの実態に合わないケースが非常に多くあります。
例えば、
-
診療時間前後の準備・片付け時間の扱い
-
午前・午後診療の間の中抜け時間
-
医療事務・看護師・歯科衛生士など職種別の勤務形態
-
祝日・学会・臨時休診時の給与ルール
これらを整理せずに運用していると、後から「違法」と判断されるリスクもあります。
就業規則は「作って終わり」ではない
就業規則は、一度作成すれば安心というものではありません。
-
働き方改革関連法への対応
-
パート・有期雇用職員の増加
-
副業・兼業の可否
-
ハラスメント対策の明文化
法改正やクリニックの成長に合わせて、定期的な見直しが不可欠です。
院長が就業規則整備で得られる最大のメリット
就業規則を整備した院長からは、次のような声をよく聞きます。
-
「判断に迷うことが減り、本業に集中できるようになった」
-
「職員への説明が楽になり、無用な対立が減った」
-
「労基署対応やトラブル時も安心できた」
つまり、就業規則はリスク回避だけでなく、院長自身の負担軽減につながる経営ツールなのです。
まとめ｜就業規則はクリニック経営の土台
就業規則は、単なる形式的な書類ではありません。
**クリニックを守り、職員を守り、院長の判断を支える「経営インフラ」**です。
「今まで問題がなかったから大丈夫」ではなく、
「問題が起きる前に整えておく」ことが、これからのクリニック経営には欠かせません。
🔍 就業規則の見直し・新規作成をご検討中の院長先生へ
クリニック専門の社労士が、貴院の診療体制・職員構成に合わせた就業規則をサポートします。
トラブルを未然に防ぎ、安心して診療に集中できる環境づくりをお手伝いします。
→【就業規則無料相談はこちら】
― 院長が今すぐ見直すべき理由 ―
「就業規則は大きな会社が作るもの」「うちはスタッフも少ないから必要ない」
このように考えているクリニック院長は、実は少なくありません。
しかし近年、クリニックにおける労務トラブルは年々増加しており、その多くが「就業規則がない」「内容が実態と合っていない」ことを原因としています。
本記事では、クリニック専門社労士の視点から、就業規則の重要性と院長が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。
クリニックで就業規則が軽視されがちな理由
多くのクリニックでは、次のような事情から就業規則が後回しにされがちです。
-
職員数が10名未満なので義務ではないと思っている
-
院長とスタッフの距離が近く、話し合いで解決できると考えている
-
開業時に作ったまま、内容を見直していない
-
インターネットのひな形をそのまま使っている
しかし、これらはすべて労務リスクを高める要因です。
就業規則がないクリニックで起こりやすいトラブル
1. 職員との「言った・言わない」問題
残業の扱い、休憩時間、休日出勤の振替など、口頭説明だけでは認識のズレが生じやすくなります。
2. 問題職員への対応ができない
注意指導や懲戒を行おうとしても、根拠となる規定がないため適切な対応ができないケースが多く見られます。
3. 退職・解雇時のトラブル
退職時の有給休暇の扱い、即日退職の可否、解雇理由の妥当性など、就業規則がないと院長側が不利になります。
就業規則は「職員を縛るもの」ではない
就業規則というと、「職員を管理・統制するためのもの」というイメージを持たれがちです。
しかし本来の役割は、院長と職員双方を守るルールブックです。
-
院長にとって
-
判断基準が明確になり、感情的な対応を防げる
-
労務トラブル時のリスクを最小限にできる
-
-
職員にとって
-
働き方のルールが明確で安心できる
-
不公平感や不信感が生まれにくい
-
結果として、院内の信頼関係や定着率向上にもつながるのです。
クリニック特有の事情を反映した就業規則が重要
一般企業向けのひな形では、クリニックの実態に合わないケースが非常に多くあります。
例えば、
-
診療時間前後の準備・片付け時間の扱い
-
午前・午後診療の間の中抜け時間
-
医療事務・看護師・歯科衛生士など職種別の勤務形態
-
祝日・学会・臨時休診時の給与ルール
これらを整理せずに運用していると、後から「違法」と判断されるリスクもあります。
就業規則は「作って終わり」ではない
就業規則は、一度作成すれば安心というものではありません。
-
働き方改革関連法への対応
-
パート・有期雇用職員の増加
-
副業・兼業の可否
-
ハラスメント対策の明文化
法改正やクリニックの成長に合わせて、定期的な見直しが不可欠です。
院長が就業規則整備で得られる最大のメリット
就業規則を整備した院長からは、次のような声をよく聞きます。
-
「判断に迷うことが減り、本業に集中できるようになった」
-
「職員への説明が楽になり、無用な対立が減った」
-
「労基署対応やトラブル時も安心できた」
つまり、就業規則はリスク回避だけでなく、院長自身の負担軽減につながる経営ツールなのです。
まとめ｜就業規則はクリニック経営の土台
就業規則は、単なる形式的な書類ではありません。
**クリニックを守り、職員を守り、院長の判断を支える「経営インフラ」**です。
「今まで問題がなかったから大丈夫」ではなく、
「問題が起きる前に整えておく」ことが、これからのクリニック経営には欠かせません。
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トラブルを未然に防ぎ、安心して診療に集中できる環境づくりをお手伝いします。
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― 院長が今すぐ見直すべき理由 ―
「就業規則は大きな会社が作るもの」「うちはスタッフも少ないから必要ない」
このように考えているクリニック院長は、実は少なくありません。
しかし近年、クリニックにおける労務トラブルは年々増加しており、その多くが「就業規則がない」「内容が実態と合っていない」ことを原因としています。
本記事では、クリニック専門社労士の視点から、就業規則の重要性と院長が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。
クリニックで就業規則が軽視されがちな理由
多くのクリニックでは、次のような事情から就業規則が後回しにされがちです。
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職員数が10名未満なので義務ではないと思っている
-
院長とスタッフの距離が近く、話し合いで解決できると考えている
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開業時に作ったまま、内容を見直していない
-
インターネットのひな形をそのまま使っている
しかし、これらはすべて労務リスクを高める要因です。
就業規則がないクリニックで起こりやすいトラブル
1. 職員との「言った・言わない」問題
残業の扱い、休憩時間、休日出勤の振替など、口頭説明だけでは認識のズレが生じやすくなります。
2. 問題職員への対応ができない
注意指導や懲戒を行おうとしても、根拠となる規定がないため適切な対応ができないケースが多く見られます。
3. 退職・解雇時のトラブル
退職時の有給休暇の扱い、即日退職の可否、解雇理由の妥当性など、就業規則がないと院長側が不利になります。
就業規則は「職員を縛るもの」ではない
就業規則というと、「職員を管理・統制するためのもの」というイメージを持たれがちです。
しかし本来の役割は、院長と職員双方を守るルールブックです。
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院長にとって
-
判断基準が明確になり、感情的な対応を防げる
-
労務トラブル時のリスクを最小限にできる
-
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職員にとって
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働き方のルールが明確で安心できる
-
不公平感や不信感が生まれにくい
-
結果として、院内の信頼関係や定着率向上にもつながるのです。
クリニック特有の事情を反映した就業規則が重要
一般企業向けのひな形では、クリニックの実態に合わないケースが非常に多くあります。
例えば、
-
診療時間前後の準備・片付け時間の扱い
-
午前・午後診療の間の中抜け時間
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医療事務・看護師・歯科衛生士など職種別の勤務形態
-
祝日・学会・臨時休診時の給与ルール
これらを整理せずに運用していると、後から「違法」と判断されるリスクもあります。
就業規則は「作って終わり」ではない
就業規則は、一度作成すれば安心というものではありません。
-
働き方改革関連法への対応
-
パート・有期雇用職員の増加
-
副業・兼業の可否
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ハラスメント対策の明文化
法改正やクリニックの成長に合わせて、定期的な見直しが不可欠です。
院長が就業規則整備で得られる最大のメリット
就業規則を整備した院長からは、次のような声をよく聞きます。
-
「判断に迷うことが減り、本業に集中できるようになった」
-
「職員への説明が楽になり、無用な対立が減った」
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「労基署対応やトラブル時も安心できた」
つまり、就業規則はリスク回避だけでなく、院長自身の負担軽減につながる経営ツールなのです。
まとめ｜就業規則はクリニック経営の土台
就業規則は、単なる形式的な書類ではありません。
**クリニックを守り、職員を守り、院長の判断を支える「経営インフラ」**です。
「今まで問題がなかったから大丈夫」ではなく、
「問題が起きる前に整えておく」ことが、これからのクリニック経営には欠かせません。
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クリニック専門の社労士が、貴院の診療体制・職員構成に合わせた就業規則をサポートします。
トラブルを未然に防ぎ、安心して診療に集中できる環境づくりをお手伝いします。
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お問い合わせ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
- それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
- 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
Q 当法人では新卒採用・中途採用ともの計画的に行っていますが、せっかく採用してもなかなか定着せず、早いと３か月未満で退職する人もいます。何とか定着をしていただくように取り組みを行っていますが、採用面接ではどのような点に気をつけたら良いでしょうか。
A,
「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員ではないでしょうか
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
-
具体的な内容を質問する
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
-
人間関係についてどう考えているか確認する。
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
-
求職者からの質問を引き出す
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
―院長が一人で悩まないための、人と組織の整え方―
「スタッフがなかなか定着しない」
「注意すると辞めそうで言えない」
「評価や給与の基準を聞かれると、正直答えに詰まる」
これは、日々多くのクリニック院長先生から伺うお悩みです。
医療技術や診療方針には自信がある。患者さんのために全力で向き合っている。
それでも**“人”の問題だけは、どうしても後回しになってしまう**——そんな現場が少なくありません。
本コラムでは、クリニック経営における「人事制度」の役割と、
なぜ今それが必要なのかを、現場視点でお伝えします。
クリニックの人事トラブルは「人」ではなく「仕組み」の問題
スタッフ同士の不満、評価への不信感、院長への不満…。
これらは一見「人間関係の問題」に見えますが、実際には評価やルールが曖昧なことが原因であるケースが大半です。
例えば、こんな状況はありませんか？
-
頑張っているスタッフと、そうでないスタッフの給与差がほとんどない
-
ベテランの発言力が強く、新人が萎縮してしまう
-
院長の感覚で注意・評価しており、基準が言語化されていない
この状態が続くと、院長先生は「気を遣う管理者」、スタッフは「不安を抱えた労働者」になってしまいます。
結果として、退職・モチベーション低下・採用難という負の連鎖が起こります。
人事制度は「縛るもの」ではなく「守るもの」
「人事制度」と聞くと、
「大きな病院がやるもの」「堅苦しい」「自由度が下がる」
そんなイメージを持たれる院長先生も多いかもしれません。
しかし、クリニックにおける人事制度の本質は真逆です。
-
院長の判断を“属人化”させない
-
スタッフに「どう頑張れば評価されるか」を示す
-
感情ではなく、ルールで人を守る
つまり人事制度は、**院長とスタッフ双方を守る“共通言語”**なのです。
特に少人数のクリニックでは、
「言わなくても分かるだろう」「今までは問題なかった」
という暗黙の了解が通用しなくなった瞬間に、関係性が一気に崩れます。
うまくいっているクリニックほど、人事制度がシンプル
人事制度というと、分厚い評価シートや複雑な等級制度を想像されがちですが、
実際にうまく機能しているクリニックほど、制度はとてもシンプルです。
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職種・経験年数に応じた役割の明確化
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「できてほしい行動」を言語化した評価項目
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昇給・賞与の考え方を明示
これだけでも、スタッフの安心感と納得感は大きく変わります。
重要なのは、クリニックの規模・診療方針・院長の価値観に合っていること。
テンプレートを当てはめるだけでは、かえって形骸化してしまいます。
「制度を作ること」より「運用できること」が重要
人事制度は、作って終わりではありません。
むしろ、運用できなければ意味がないと言っても過言ではありません。
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面談でどう伝えるか
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評価結果をどうフィードバックするか
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不満が出たときにどう説明するか
ここを院長一人で抱え込むと、結局制度が使われなくなります。
だからこそ、
医療業界・クリニック事情を理解した専門家の支援が重要になります。
院長が診療に集中できる環境をつくるために
人事の悩みは、院長先生の時間と精神力を確実に奪います。
本来向き合うべきは、患者さんと医療の質のはずです。
「今のやり方で本当にいいのか」
「このままスタッフが定着するのか」
そんな不安を感じたときが、人事制度を見直すタイミングです。
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クリニックに特化した人事制度の設計・導入・運用支援を行っています。
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小規模クリニックでも無理なく運用できる制度設計
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院長の考えを“見える化”する評価制度
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スタッフ面談・説明まで見据えた実践支援
「まず何から始めればいいのか分からない」
そんな段階でも問題ありません。
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補正予算の賃上げ補助金、実施要綱を通知 厚労省 介護職員は最大月1.9万円 各サービスの要件を公表
介護保険最新情報のVol.1454で現場の関係者に広く周知した。
今回の補正予算による補助金は、介護職員1人あたり最大で月額1.9万円を支給するもの。ベースは月額1万円で、要件を満たせばプラス5千円、追加でさらに4千円と上乗せされる3階建ての設計になっている。＊ 居宅介護支援や訪問看護などはベースの1万円部分のみ。その要件は訪問介護や通所介護、介護施設などとは別に定められている。
厚労省は実施要綱で、1階部分の1万円の要件を基準月（令和7年12月）に「処遇改善加算を取得していること」とした。
2階部分のプラス5千円については、「生産性向上や協働化」への取り組みを要件とした。サービス類型によって求められる内容が異なるため注意が必要だ。
訪問介護や通所介護など在宅系のサービスでは、「ケアプランデータ連携システム」への加入が要件となる。特養や老健など施設系・居住系のサービスでは、「生産性向上推進体制加算」の取得が求められる。
3階部分のプラス4千円については、「職場環境改善」への取り組みが要件とされた。
具体的には、
◯ 業務の洗い出しや棚卸しなど現場課題の見える化
◯ 委員会の立ち上げなど業務改善活動の体制構築
◯ 業務内容の明確化と役割分担
のいずれかを計画、または実施している必要がある。
重要なポイントは、前述した2階部分（生産性向上や協働化）の要件をクリアしている事業所・施設は、この3階部分の要件も満たしているとみなされる点だ。つまり、「ケアプランデータ連携システム」への加入や「生産性向上推進体制加算」の取得を行えば、自動的に最大の補助額（月額1.9万円）を得られる仕組みとなっている。
実際の補助金の支給額は、基準月（令和7年12月）の介護報酬総額にサービスごとの交付率を乗じて算出する。
厚労省は実施要綱に、「賃上げは基本給、手当、賞与などのうち対象とする賃金項目を特定した上で行う」と明記。「基本給による賃上げが望ましいが、事業所・施設の判断により、その他の手当、一時金などを組み合わせて実施しても差し支えない」との認識を示した。
Q 当施設の職員から、子どもの学校行事への参加や通院など、プライベートの事情に合わせて年次有給休暇を取得したいという希望が出ています。そこで、半日単位で年次有給休暇を取れるようにしたいと考えています。どのようなことに気をつけるとよいでしょうか？
A,労働基準法では、年次有給休暇（以下、年休）は1日単位で付与することが原則とされています。その上で、就業規則などで施設がルールを定めることで、年休を半日単位（以下、半休）で付与することができるとしています。その際、半休の区切りをどうするかなどの検討が必要です。
詳細解説：
年休の付与単位の原則年休とは、心身の疲労を回復させ、リフレッシュするための休暇です。 そのため、1日（午前0時からの24時間）単での付与が原則ですが、就業規則などで 施設がルールを定めることで、半休の制度を導入することが認められています。なお、半休を 導入することは施設の任意であり、義務ではありません。
1．半休導入時の区切り
半休を導入する上で、半日の単位（区切り方）を検討する必要があります。1日単位の年休が午前0時からの24時間であることを踏まえ、その半分である正午を区切りにすることが基
本的な考え方ですが、以下のような合理的な区切り方も考えられます。
① 1日の所定労働時間を2等分した時刻を区切りとする
② 昼休憩の時刻を区切りとする
午前の利用時間が9時から12時までの3時\間、午後の利用時間が13時から18時までの5 時間というように午前・午後と分かれている施設が多いことを考えると、選択肢②は職員にとって分かりやすく、運用や管理もしやすいかもしれません。ただし、午前休を取得するか、午後休を取得するかによって働く時間数が異なるため、職員の間での不公平感が出やすくなります。
2．所定労働時間が短い日の取扱い
施設の利用時間が午前のみの日に年休を取\得する場合、1日単位とすることが原則です。この場合、「せっかく休むのであれば、所定労働時間が長い日に取得しよう」という思いを持つ職員がいることから、利用時間が短いことを踏まえて、その日に年休を取得する場合は半休として取り扱うことも考えられます。半休を導入することで、職員が個々の事情に応じて柔軟かつ有効に年休を活用することができ、働きやすさにつながります。管理のしやすさや不公平感が出づらい制度の導入が重要となります
