医療
医師事務作業補助者の定着促進を2026年度診療報酬改定の検討課題に
厚生労働省は
7 月31日、中央社会保険医療協議会の「入院・外来医療等の調査・評価分科会」
で、医師のタスク・シフトの受け皿となる医師事務作業補助者の定着促進を2026年度診療報酬
改定の検討課題に位置付けた。
医師事務作業補助者の配置によって医師が診療に専念できるようになり、医療の質向上に効
果があるとする医療機関が多い一方、必要な人数を確保できていない医療機関も多く、診療報
酬での定着促進策を中医協で議論する。
分科会の牧野憲一委員（旭川赤十字病院院長）は意見交換で、専従の医師事務作業補助者の
配置を評価する「医師事務作業補助体制加算」について、「（人材を）確保できるような在り方
をしっかり検討するべきだ」と述べた。
医師事務作業補助者は、医師の業務負担を和らげるため、紹介状の返書や診断書の下書きな
どの文書作成や、検査オーダーや処方箋の入力、がん登録のような臨床データに関する調査や
入力を代行する。
調査では医師事務作業補者の配置の効果は1,210 カ所の 87％が「診療に専念できることによる医療の質向上」を、82％が
「医師の残業時間短縮」を挙げた。
厚労省によると、医師事務作業補助体制加算の届け出医療機関は、この加算が新設された 08
年以降に毎年増え、23年7月現在では3,140カ所だった。また、24年度の診療報酬改定後に行
った調査で、加算を算定している医療機関に医師事務作業補者の配置の効果を複数回答可で
質問した結果、1,210 カ所の 87％が「診療に専念できることによる医療の質向上」を、82％が
「医師の残業時間短縮」を挙げた。
ただ、厚労省が24年11－12 月に行った別の調査では、加算を届け出ている医療機関528カ
所のうち合わせて 40.1％が、医師事務作業補助者の必要な人数を確保できていなかった（やや
不足 35.0％、かなり不足 5.1％）。また、それと同じ調査で、加算を算定している医療機関の
586 カ所に定着に効果がある取り組みとして上位 3 つまでを聞くと、「給与・賞与の見直し」が
最も多く、これに「面談による評価フィードバックの実施」や「人事評価制度の整備」などが
続いた。
分科会の津留英智委員（全日本病院協会常任理事）は、生産年齢の人口減少に伴い医師事務
作業補助者がさらに減る可能性を指摘し、医療機関が十分な処遇改善を行い、人材を確保でき
るだけの入院基本料の引き上げが優先課題だと指摘した。
Ａ、事実を確認したうえで、服務規律にそって指導や制裁を検討しましょう。
退職者が辞めるときの本音は「辞めるのだから自分はもう関係ない」とか「辞めるときには問題を起こしたくない」という心理状態が働きますので、黙って身を引く職員は多いものです。
なかには今回のように、残される社員のために、とか自分にしか言えないことだから、ということで教えてくれる職員もいますので、これは大変ありがたいものです。
まずは、問題職員の行動が、退職者の言ったとおりなのかを確認する必要があります。一人だけの意見の場合にはどれだけ信ぴょう性あるかは、わかりません。ほかの職員からも聞き取りを行ったり、いつも以上に注意深く観察しておく必要があります。
確認したうえで、間違いなく問題を起こしている場合には、その人を呼び出し、その程度によっては、指導しながら就業規則に定める制裁をあたえましょう。「制裁」という条文で、「利用者やその家族及び取引先などに不信招く応答など、対外的業務に誠実性を欠き、本法人の信用を傷つけた場合には罰則を与える」というような内容が定められていると思いますので、その条文を見せながら、具体的にどのような違反行為がおこなわれたのかを
説明し、指導していく必要があります。いきなりの解雇ではなく、指導や始末書から初めて段階的に指導していきます。そしてその指導内容は記録に残しておくようにします。
規律が守れない社員には、管理者は指導をあきらめてしまいがちです。しかし、あきらめてしまったら、利用者や従業員の安全はどのように守られるのでしょうか。
また、職場風土として「密告」ではなくて、よりよいサービスを提供するために何が必要かを、いつでもだれでも発言できる職場環境を整えることで、事業所全体を高めあっていく風土を形成していきましょう。
インフルエンザの施設内クラスター前年度同期（959施設）の9.2％から大幅に増加した
全国老人保健施設協会は7日、2024年度下半期（10月－25年3月）にインフルエンザの施設
内クラスター（感染集団）が発生したのは、回答した会員の老健（462 施設）の 26.8％に上っ
たとする調査結果を公表した。前年度同期（959施設）の9.2％から大幅に増加した。
24 年度下半期のインフルエンザの発症者数は、入所利用者が計 2,276 人（前年度同期比
47.8％増）、通所利用者が計 670 人（35.1％増）、職員が 2,111 人（40.1％減）だった。25 年 1
月の入所利用者の発症者数が1,134人と特に多く、前年同月の2.2倍になった。24年度上半期
（4－9 月）では、同時期に 5 人以上が発症するインフルエンザのクラスターが発生したのは、
956施設のうち0.5％にとどまった。23年度上半期（938施設）の0.7％からほぼ横ばいだった。
一方、新型コロナウイルス感染症のクラスターは、24年度下半期に老健462施設の55.0％で
発生。前年度同期（959施設）から0.3ポイント減ったものの、依然として過半数の老健でクラ
スターが発生している状況だ。上半期では、老健956施設の49.0％で発生。前年度同期（938施
設）からは7.2ポイントの増だった。
調査は、インフルエンザの発生状況を把握するために1996年度から毎年実施。20年10月か
らは、新型コロナの流行を踏まえ、インフルエンザと新型コロナ、ノロウイルス感染症の感染
状況を半期ごとに把握している。24 年度は、下半期に 462 施設が回答（回答率 13.0％）。上半
期は956施設が回答した（回答率26.9％）
「業務で忙しいのでやっていません」「取り組む時間がありません」と社員から言われることがあります。評価制度の運用をサポートする中で「面談や振り返るの時間」を作ってくださいというと、このような言葉が返ってくるのです。
もちろん普段の仕事で忙しいのは十分承知していて、だからこそこのような時間を取ることが、成果の実現や成長に向けて非常に大きいのです。
もし「社長が大事な話があるから来週時間をあけてくれ」といわれたら「忙しいので時間がありません」という社員はあまりいないかと思います。
つまり「忙しくてできないは」は「優先順が低い」といっていることなのです。
年間スケジュールをたてて、「優先順位が高い」業務として取り組みを
評価制度を運用することは、本来忙しいからこそ、生産性が低いままではなく、組織全体でこれを向上させていうために行うことなのです。ところが評価については、なぜか自分の業務だという認識が薄く、普段の業務とは別のところで会社がなんとなくやっていることと、他人事のようになってしまっていたりします。これをいかに自分ごとにして、通常業務よりも大事な「優先順位の高い業務」としていくことが出来るかが、評価制度の運用がうまくいくかどうか重要なポイントです。
年間スケジュールをたてて、会社全員がとても大事な「優先順位が高い」業務として取り組むようになると、間違いなく評価制度の効果が上がっていくでしょう。
A職員から産前産後休業（産休）・育児休業（育休）の申し出があれば、事業所は、 原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結するこ とで、勤続 1 年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。 （※以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。）
詳細解説
1．妊娠・育児に係る休業制度 職員が妊娠した場合、出産予定 日前 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）、出産後 8 週間、産休を取 得できます。出産前は職員の請求 により休業を与えることになり、 出産後は、原則、就業させることはできません。 また、1 歳に達する日までの子どもを養育する 職員は、医院に申し出をすることで育休を取 得することができ、子どもが保育園に入園で きないなど一定要件を満たす場合、最長で子 どもが 2 歳に達するまで育休を延長すること ができます。 2．育休を取得できる人の例外 育休は、原則としてすべての正職員が申し 出可能ですが、医院は労使協定を締結するこ とにより、次に該当する職員からの申し出を 拒むことができます。 ① 入職 1 年未満の職員 ② 申し出の日から 1 年以内に雇用期間が終了 する職員 ③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の職員 今回の職員は、産休が終了する時点では、入 職 9 ヶ月となるため①に該当し、労使協定を 締結している場合には、その育休の申し出を 拒むことができます。そのため、産休終了後は 育休を取得せずに復帰することとなります。 なお、①の判断は、育休の申し出の時点で行 うため、産休から復帰後の入職 1 年に達した 時点で、改めて育休の申し出をすることがで きます。育休を取得する際は、育休開始予定日 の 1 ヶ月前までに申し出ることになっている ことから、実際の育休の取得開始は入職後 1 年 1 ヶ月以降となります。 そもそも、育休は企業規模 に関わらず、法律で定められ ているため、就業規則等に定 めがなくても、職員が申し出 た場合には取得できます。今 回のケースのように、労使協定を締結するこ とにより申し出を拒む職員を定めることもで きるため、この機会に就業規則等の定めが適 切にされているか、また、労使協定を締結する かを確認しましょう。
厚生労働省が7月30日公表した2024年度の「雇用均等基本調査」の結果によると、課長相
当職以上の管理職に占める女性の割合は「医療、福祉」が50.4%と、全産業平均の13.1％の3.8
倍で、産業別トップとなった。常用労働者10 人以上の企業を対象に、3,231 企業が回答した。
課長相当職以上の管理職に占める女性の割合で、「医療、福祉」の次に多かったのは「生活関連
サービス業、娯楽業」で26.0％と大きく離れている。
「医療、福祉」の係長相当職以上での女性割合は53.9％、部長相当職では47.0％で、いずれも全産業でトップだった。
全産業平均ではそれぞれ15.8％、8.7％にとどまっている。係長相当
職以上の2位は「金融業、保険業」で29.8%、部長相当職は「生活関連サービス業、娯楽業」の
21.9％だった。
マイナ保険証の利用件数、活用場面などが徐々に広がっています。マイナンバーカードの保有率は７８.６％、健康保険証としての利用登録は８６.０％に達し（図）、さらにスマートフォンへの搭載が始まるほか、救急搬送時の活用推進も本格化しようとしています。マイナ保険証の現状をレポートします。
利便性向上や後期高齢者対応などを推進
マイナ保険証の利用促進に向けた施策が加速しています。厚生労働省の資料によると、２０２５年５月のオンライン資格確認状況は２億３１５８万件、うちマイナ保険証の利用件数は６７８５万件、利用率は２９.３％となっています。マイナンバーカードの施設別の内訳を見ると、病院が８４２万８１３９件、医科診療所が２６８０万４２２６件、歯科診療所が８１３万２５６６件、薬局が２４４８万８０９３件となっています。
厚労省が２０２５年３月のマイナ保険証利用人数（２８４０万人）から、当該月に医療機関を受診した人の推計値（６７６０万人）を用いて、１月に医療機関を受診した人のうち、マイナ保険証を利用した人の割合（推計値）を算出したところ、医療機関受診者に占めるマイナ保険証利用や割合は４２.０％で、前月の３８.２％より３.８ポイント増えました。
現在マイナ保険証の利便性向上に向けた取り組みとしては、①外来診療等におけるスマホ搭載対応、②顔認証付きカードリーダーの運用改善、③顔認証付きカードリーダーの故障時等における居宅同意取得型の活用、④後期高齢者への資格確認書交付の柔軟化をはじめとする円滑な移行に向けた対応、⑤訪問看護ステーション、柔道整復師、あん摩マッサージ指圧師、はり師、きゅう師の施術所におけるオンライン資格確認、⑥マイナ救急の全国展開、⑦診察券とマイナンバーカードの一体化に向けた対応―などが挙がっています。
外来診療等におけるスマホ搭載対応は９月から全医療機関での対応機能を開放する予定です。現在、一部医療機関で実証事業を進めており、窓口での動作確認やスマホ保険証を用いた資格確認時に生じうるエラーなどの検証を行った後、導入を希望する医療機関から順次利用を開始することになっています。マイナンバー機能の搭載はAndroidで２０２３年５月に、iPhoneは２０２５年６月２４日に始まりました。
２０２４年１２月時点でのマイナ保険証利用率は６５～６９歳が３３.５％であるのに対して８５歳以上は１７.２％と、他の年代に比べてマイナ保険証利用率が低い水準にとどまります。そこで後期高齢者への対応策も用意しています。暫定的にマイナ保険証の有無にかかわらず、保険証が失効した被保険者に対して、申請を待たずに資格確認証を交付しています。当初は２０２５年７月までの措置としていましたが、「円滑に移行する観点から」、２０２６年夏までの１年間、申請を待たずに資格確認証を交付する暫定運用を継続することになりました。
マイナンバーカードと診察券の一体化は、診察券番号を入力しなくても、患者がマイナンバーカードで受け付けすることで、患者情報がレセプトコンピューターに反映され、受け付け順での一覧化も可能になる仕組みです。この際にレセコンの改修が必要になるため、改修費用が補助金の対象になっています。政府では「医療DXの推進に関する工程表」などに基づいて、医療費助成のオンライン資格確認の導入を推進しており、２０２５年５月現在、１８３自治体（２２都府県、１６１市町村）で医療費助成のオンライン資格確認の運用が開始され、約２.５万の医療機関・薬局でシステム改修が完了しました。ただし全自治体は１７００以上で、それと比べると１０％ほどにとどまります。こうしたこともあり、補助事業は２０２５年度も継続して実施しています。
マイナ救急実証事業を全国で展開
マイナ救急の全国展開とは、救急現場において救急隊員が傷病者のマイナ保険証を活用し、病院選定などに役立つ情報を把握することにより、救急現場の円滑化を図るものです。現場の流れとしては、本人もしくは家族等がマイナ保険証を提示すると目視で本人を確認、本人同意を得て（同意取得が難しい場合は同意不要）、救急隊の端末でカードを読み取り、閲覧した情報を応急処置や病院選定に活用します。
２０２４年度までは、既存の医療機関専用システムを医療機関の協力のもと、間借りして実証を行っていましたが、２０２５年度の実証事業では新たに構築した救急隊専用システムを消防本部単独で運用し、全国の７２０消防本部、５３３４救急隊（常時運用救急隊の９８％）のすべてに拡大して展開しています。
７月１日に開催された総務省消防庁の「救急業務のあり方に関する検討会」では、２０２４年度までの実証事業における活用状況や現場の声を紹介。
活用状況を見ると、年齢別では高齢者の件数が６２.６％（７１３４件）と最も多く、発生場所別では住宅が７４.４％（８４７５件）、外出先が２０.７％（２３６１件）などとなっています。また、意識不明等・意思疎通が困難な場合に情報閲覧した件数は７.４％（８３９件）でした。消防庁では「高齢者に対する広報が重要」「外出先の事故でも有用性が確認されていることから、マイナ保険証の携行を呼び掛けていくことが重要」「意識不明等・意思疎通が困難な場合にはマイナ救急の有用性が高い」との見方を示しています。
一方、病院側からは「傷病者の氏名、年齢等の特定に要する時間が減り、診療に重きを置くことができた」「重複処方の回避にも役立つ」などの声が出ていたと、消防庁は報告しています。
２０２５年度の実証事業では、救急専用システムの機能拡充についても検討する予定です。具体的には①医療機関との情報連携機能、②マイナ保険証のスマホ搭載への対応、③４情報（氏名、生年月日、性別、住所）検索機能の検討、④厚労省が進めるワンストップ連携事業とマイナ救急との連携に係る課題の整理―を挙げています。
導入に向け補助金交付や診療報酬の新設も
オンライン資格確認でもの利用率が３割に届かないことや、特に医療を必要とする割合が人口比で高くなる後期高齢者の間で普及が進んでいないことなど、課題は残っています。これに対して厚労省は、医療機関へのカードリーダー改修への補助金交付や後期高齢者への資格確認書交付延長など、導入の「円滑化」に向けた施策を充実させることで、受診の妨げになるといった懸念を払拭する方針を示しています。診療報酬においてもマイナ保険証の導入を評価する「医療ＤＸ推進体制整備加算」が２０２４年度改定で新設され、マイナ保険証の利用率の要件を段階的に引き上げるなど、強化に努めています。
参考：MMPG医業経営ジャーナル Vol.３
独立行政法人福祉医療機構（WAM）は２０２５年４月より、物価高騰の影響を受ける医療機関等を対象とした無利子・無担保の優遇融資制度を大幅に拡充しています。人件費や物価の高騰で経営状況が悪化する医療機関を支援するものですが、「ベースアップ評価料の算定」などの条件がついている点に留意が必要です。
収支差額減少等を前提に対象施設は３類型
福祉医療機構が今回用意した制度は、経営資金または長期運転資金として最大７.２億円（病院の場合）を上限とする融資枠です。２０２４年末から実施されていた長期運転資金の枠組みを土台としつつ、依然として深刻な影響を受ける施設に対してより手厚い支援を行うと説明しています。厚生労働省医政局も４月２３日、この融資に関する事務連絡を発出し、周知と活用を呼びかけています。
ベースアップ評価料の算定や地域医療構想に沿った再編・減床を行う医療機関には「最大５年間の据置期間」や「無利子措置」といった優遇条件を設けている点が特徴で、見方を変えると、据置期間や無利子措置といった条件を得るには「医療政策に沿った運営が求められる」とも言えます。
今回の優遇融資の対象施設は、次の３つの累計に分類されます。
- 前年同月などと比較して、物価高騰による費用の増加等のために収支差額の減少や経常赤字の状況にある施設・事業
- ①に加え、職員の処遇改善に資する加算等を算定し、職員の処遇改善の取り組みを行っており、経営改善計画書をご提出いただいた施設・事業
- ①②に加え、病床数適正化支援事業に係る事業計画（活用意向調査）の提出を行った施設または地域医療構想調整会議において合意を得て、地域のニーズを踏まえた再編・減床を行う施設・事業（医療貸付のみ）
②の「職員の処遇改善に資する加算等」としてベースアップ評価料、処遇改善加算の届出が挙げられています。融資の償還期間は原則として１０年以内で、据置期間は施設の類型に応じて異なり、①では１年６ヵ月以内、②では２年以内、③では５年以内の据置期間が認められています。
また、②の施設には当初２年間、③の施設には当初５年間の無利子措置が講じられます。ただし、加算を算定していない①の施設では無利子期間は設けられていません。貸付利率は１．５％（２０２５年４月１日時点）を基本とし、無担保貸付限度額は①が５００万円、②③は「５００万円または医業収益の２ヵ月分」のいずれか高い額となります。総融資限度額、病院が７．２億円、介護老人保健施設と介護医療院１億円、その他の施設は４０００万円とされています。①に該当する場合は、費用増加額の２４倍という別基準も活用できます。
新規開業資金は対象外 「過去の返済状況」も対象
融資対象となるには、開業から１年以上経過し、決算期を迎えていることが条件で、新規開業資金としての利用は認められていません。また、過去に新型コロナウイルス感染症対応融資を受けている場合でも申請できますが、返済状況などに応じて融資額の減額や申請の却下となる場合があります。
融資の申請は施設単位で行なうことが原則ですが、法人全体での返済能力も確認対象となるため、申請額が調整される可能性があります。また、再申請も可能ですが、その場合は新たに借入申込書一式の提出が必要となります。
無利子枠を超えての申し込みについては有利子部分としての申請が可能で、その際は、担保条件や保証制度に基づいて審査されます。また、融資資金は原則として定められた使途に限定され、他法人への転貸や建築資金などへの流用が発覚した場合は、繰上償還や違約金が発生することがあります。
明確な制度設計 「ベースアップ評価料」が目安
医療機関には人件費や光熱費、物価などの高騰などが重くのしかかっていました。さらに、コロナ禍の２０２０年に福祉医療機構が設けた新型コロナウイルス対応支援資金の返済が７月から始まるだけに、資金繰り悪化を懸念する声は高まっています。
昨年１０月に四病院団体協議会が加藤勝信財務大臣に申し入れた「病院への緊急財政支援についての要望」では、「コロナ禍における借入金の返済が始まることによりキャッシュフローが回らなくなり、今後、存続が危うくなる病院が増えることが予想されます」と述べ、緊急支援を求めていました。その具体策として福祉医療機構による優遇融資を期待する声もあっただけに、それを具体化したものとみることもできます。
ただし、今回の優遇融資制度は単なる資金支援にとどまらず、厚労省が推進する医療政策との連動を明確に打ち出している点を注視する必要があります。特に、ベースアップ評価料の算定や病床再編への協力といった政策的対応を「融資条件」として制度に組み込んでいる点が注目されます。「令和７年度（令和６年度からの繰越分）医療施設等経営強化緊急支援事業」では、前回お伝えした「病床数適正化支援事業」と並んで、「生産性向上・職場環境整備等支援事業」が設けられていますが、こちらでも「ベースアップ評価料を届け出ている」病院、診療所、訪問看護ステーションで業務の効率化や職員の処遇改善を図ることが要件となっています。
このように、融資の適性可否が経営方針や地域医療構想への参加姿勢によって左右されることとなり、経営判断の透明性が一層求められる状況となっています。
「ベースアップ評価料」が２０２６年度診療報酬改定や他の医療政策をみていくうえでのポイントの一つになっていることは確かだと言えそうです。
参考：MMPG医療経営ジャーナル２０２５、５
「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。
Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？
A
パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
