医療
四病院団体協議会は6月25日、2025年の病院の賃上げ率が189病院の平均で2.51％だった
速報値の2.41％から 0.1 ポイント上昇したが、一般産業平均（5％程度）のほぼ半分にとどまった。
調査の最終結果は同25 日、4 団体の幹部らによる総合部会後の記者会見で公表した。日本医
療法人協会の伊藤伸一会長は会見で、他産業への人材流出を防ぐため、「（病院の経営が）大変
厳しい状況にある中で、ぎりぎりのところで賃金を上げていることをご理解いただきたい」な
どと述べた。四病協では、病院の賃上げに必要な財源を確保するため、政府・与党への働き掛
けを秋以降に引き続き行う。
調査は、病院の25年の賃上げ状況を把握し、物価・賃金の上昇への国の適切な対応を促すの
が目的。国や自治体、医療法人などが運営する4団体の計321病院を対象に5月27日－6月13
日に実施し、189病院（58.9％）から有効回答があった。有効回答は6月6日に公表した速報の
163 病院から26病院増えた。
189病院のうち186病院（98.4％）で、3 病院（1.6％）は未実施
調査結果によると、25年に賃上げを実施したか、実施予定だと答えたのは189病院のうち186
病院（98.4％）で、3 病院（1.6％）は未実施だった。賃上げを行った 186 病院の内訳は、定期
昇給とベースアップ 104 病院（55.9％）、定期昇給のみ 77 病院（41.4％）、ベアのみ 5 病院
（2.7％）。定期昇給やベアを含む 189 病院全体での賃上げ率は平均 2.51％で、開設主体別では
日赤や済生会など「その他公的」の 2.63％が最も高く、私立学校法人など「その他私的」の
2.12％が最低だった。
A 通常は出来ませんが、あらかじめ労働条件の変更を視野に入れた労働契約を締結していれば可能です。
労働契約の途中で事業主側が一方的に条件を変更することは原則としてできません。労働条件を変更するときは労働者との合意が必要になります。
一方、雇用期間を定めた契約であれば、契約の更新時に契約が変更になることを説明し、「新たな契約を締結しなおす」ということになります。いわゆる契約職員としての雇用形態です。
採用時に通常であれば期間の定めなしで契約するところを、あえて３カ月の有期契約を結ぶのも選択肢のひとつ
クリニック等で多いのは、試用期間相当期間を「期間の定め有り」で契約し、その後に「契約期間の定めなし」の契約に転換する流れになります。つまり試用期間を３カ月に設定しているクリニックでは、採用時に通常であれば期間の定めなしで契約するところを、あえて３カ月の有期契約を結ぶということになります。そうして３カ月後に想定していた働きぶりが悪かった場合には、それに見合った新たな契約条件を提示し、本人が合意した場合には契約を更新するということになります。
但し、期間を定めた契約は、採用したものの、入職辞退につながる可能性もあることを認識しておかなければなりません。なぜなら、この３カ月の雇用期間は不安定と感じる職員もいます。優秀な人材は他のクリニックでも内定が出ている可能性があるので、別のクリニックに流れる可能性は否定できません。そのため通常であれば、「期間の定めなし」の契約として、面接などで人柄やスキルに不安が残る場合のみ「期間の定め有り」の契約にするといった運用にされるところが多いように思います。
Ａ、キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」を検討し、見える化することです
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。
任用要件は次の４つの視点で検討してください。
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
「オンライン診療受診施設」で看護師が行う診療の補助行為について
政府が13日に閣議決定した規制改革実施計画には、医療法に規定する予定の「オンライン診
療受診施設」で看護師が行う診療の補助行為について実施可能な内容の検討を2024年度に始め、
法令上の措置が施行されるまでに結論を出して速やかに措置を講じると明記した。オンライン
診療をさらに普及させる狙いがある。
オンライン診療受診施設は患者がオンライン診療を受ける専用の施設で、厚労省が施設の定
義や設置者の届け出義務などを医療法に規定する。特に離島や山間地などの患者に必要な医療
を提供するため、オンライン診療受診施設で看護師らによる診療の補助行為を行えるようにす
るべきだという指摘がある。そのため厚生労働省は、オンライン診療受診施設での看護師らに
よる診療の補助行為について、実施の可否や実施可能な内容を検討する。
「保険医療機関及び保険医療養担当規則」（療養担当規則）を整理・明確化
また、オンライン診療受診施設について「保険医療機関及び保険医療養担当規則」（療養担当
規則）や「保険薬局及び保険薬剤師療養担当規則」（薬担規則）との関係を整理・明確化する。
オンライン診療受診施設では、オンライン診療を行う医療機関の医師がその責任を負うこと
とされ、設置者には医療機関や医療従事者であることなどの要件を設けない。構造基準では、
プライバシーの保護や衛生管理、情報セキュリティーを含む良好な通信環境の確保など
必要最低限の要件とする。厚労省はまた、医師が常駐しないオンライン診療のための診療所の開設で
面積の基準は不要とすることを明らかにした上で、事務手続きの負担を軽減するため合理的な
開設の届け出様式などを示す。
ICTを活用することで遠隔で兼務できるようにするため 25 年度上期に検討を始める
規制改革実施計画には、ICTを活用することで複数の病院の宿直対応を遠隔で兼務できるよう
にするため 25 年度上期に検討を始めることも明記した。遅くとも 27 年度中に結論を得て、速
やかに措置を講じる。その際、合理性に乏しい「ローカルルール」の発生防止に留意する。
「看護の将来ビジョン」
日本看護協会は11日、看護の将来ビジョン2040を公表した。看護職の2040年までの目標に
専門職としての自律した判断・実践など 3 つを掲げ、それらを達成するための戦略をまとめた。
日看協では、患者の療養の場が病院から生活の場にシフトしつつあることを踏まえ、25 年まで
の看護活動の方向性を15年に「看護の将来ビジョン」として示した。今回は、次の照準の40年
までに想定される社会や医療の変化に対応するため、看護が進むべき方向性を打ち出した。
新たなビジョンで掲げた看護職の目標は、▽専門職としての自律した判断・実践▽その人らしさを尊重する生涯を通じた支援▽キーパーソンとしての多職種との協働－の3つ。
看護職が自律性を持った専門職として在宅医療などの現場を支えるため、患者を特定した医
師の包括的指示の活用を地域で進めたり、特定行為研修を修了した看護師の活躍を促したりす
る。ただ、訪問看護などの現場では、医師の包括的指示が想定していない状態の変化が生じ、
病状を見極めた上で処置や投薬を行うことが必要になるケースがあるため、一定の教育を受け
た看護師が従来の枠を超える役割をカバーする仕組みや資格を創設する必要性を指摘した。
医療へのアクセスを改善するため諸外国が整備しているそうした仕組みのうち、最も導入が
進んでいるものとして米国などの「ナース・プラクティショナー」を挙げ、それらを日本に合
った形で取り入れるなど「自立・自律した専門職として看護職が活躍できる環境の整備を目指
す」とした。ナース・プラクティショナーは、大学院で教育を受けた看護師が医師の指示を受
けず一定レベルの診断や治療などを行うことができる仕組み。ナース・プラクティショナーに
相当する資格は日本にはなく、日看協が制度の創設の検討を主張している。
「地域のナースステーション」を確保へ
新たなビジョンでは、労働人口の急減に伴い看護職の確保が難しくなる中、複雑な背景を持
つ患者や療養者のニーズに対応するには、看護職一人一人の能力を大幅に高めることが必須だ
と指摘した。そのため、看護師基礎教育の4年制化の実現を目指すとしている。
医療ニーズが高い人たちの在宅療養を支える看護職の拠点として「地域のナースステーショ
ン」の確保も急ぐ。
「この人のこの欠点がどうしてもイヤ」「なんか気になる」ということがあります。
例えば、職場の後輩の変な口癖だったり、上司の無責任さであったり、指摘するほどではないけれど、そんな欠点に出くわすと、イラっとしたり、モヤっとしたりすることが、だれにもあるのではないでしょうか。
かつて、いつも怒鳴り散らしている上司のもとで働いていたことがありました。そのような上司でもまったく動じず、平然としている先輩がいました。「平然としているなんてすごいですね」というと、その先輩曰く、「すごいんじゃなく、慣れただけ」。なるほど、「慣れる」とは、我慢することでも、許すことでもなく、「気にしないこと」なのだと、深く納得したものです。
そうは言っても「気になる」人もいるでしょう。人間良いことも、良くないことも慣れてきそうなものですが、「イヤだ」「許せない」という感情が心に積み重なって、ますますイヤになり、耐えきれなくなるものです。
そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事
だからこそ、そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事。いいところだけに目を向けよう、「大したことでない」と自分に言い聞かせるのも良いでしょう。それを繰り返していると、だんだん気にならなくなっていくものです。「慣れる」ということは、心が「そこは問題ない」と判断したということです。相手の欠点は変わらない。ならば、こちらが慣れて対処する方が得策のような気がします。
A, 職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。
法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます
さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）
ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。
懲戒解雇という措置も考えられます。
次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由
「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。
本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。
ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。
そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。
看護職員を募集しても人が集まらず、医療現場の人員体制が急速に悪化している
全国の医療や介護、福祉現場で働く労働者で組織する日本医療労働組合連合会（医労連）は
5日、厚生労働省内で会見を開き、加盟する医療機関136カ所の6割で2024年度の看護職員の退
職者数が採用者数を上回っていたとする調査結果を公表した。医労連では看護職員を募集して
も人が集まらず、医療現場の人員体制が急速に悪化しているとし、看護職員の処遇や労働環境
の改善が急務だと訴えている。
調査は、看護職員の入退職に関する実態を把握するため23年から実施している。今回は、全
国の組合に加盟する医療機関を対象に25年4月1日－5月7日に実施。36都道府県、145の医
療機関が回答した。
4 月の新規採用で募集定員を満たせなかった医療機関は、40.7％に上った
24 年度の退職者数が採用者数を上回った医療機関は、回答した 136 カ所のうち 79 カ所で
58.1％を占めた。前年度の49.6％（61カ所）を8.5ポイント上回っており、医労連では看護職
員の人材不足が加速している状況が明らかになったとしている。
4 月の新規採用で募集定員を満たせなかった医療機関は、回答した113カ所のうち46カ所で
40.7％に上った。また、24年度の退職者数を同年度の採用者と25年4月の新規入職者で補充で
きた医療機関は98カ所（74.2％）だったものの、19.7％は不足を補えなかった。
看護職員の不足による医療提供体制への影響を聞くと（複数回答）、ケアの時間が確保できな
いといった「患者サービスの低下」が 44.8％で最多だった。次いで、「病床の削減」（20.7％）
や「入院の受け入れ制限」（17.9％）など。「病棟の閉鎖」という回答も 12.4％あった。
賞与が10 万円以上引き下げられた所では同年度の平均退職者数が全体より6人多かった
看護職員の人手不足に対し、多くの医療機関では夜勤回数や時間外労働の増加などで対応していた。
調査結果を報告した書記次長の松田加寿美氏は、24 年末の賞与が大幅に削減された医療機関
が多く、10 万円以上引き下げられた所では同年度の平均退職者数が全体より6人多かったと指
摘した。さらに退職者が採用者を上回った施設は64.3％で、全体の割合を 6.2 ポイント上回っ
ており、処遇の悪化が人材不足を招く一因になっていると強調した。求人をしても人が集まら
ず、「看護という仕事が選ばれない職業になってきている」と危機感を示した。
佐々木悦子中央執行委員長は「過酷な働き方とそれに見合わない低い賃金によって多くの看
護職員が医療現場を去っている」とし、看護職員の処遇改善を国に求めていく考えを示した。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
電子カルテの普及率を5年以内に100％にするという目標
日本維新の会の岩谷良平幹事長は5月29日、社会保障改革を巡る自民・公明両党との協議後
の記者会見で、電子カルテの普及率を5年以内に100％にするという目標達成の実現や、余剰な
最大11万床の削減などを盛り込んだ文書を3党が持ち帰り、それぞれの手続きを経ることにな
ったと明かした。文書はこれまでの 3 党協議の「中間整理」という位置付けで、近く取りまと
める予定。政府が6月に決定する骨太方針への反映を目指す。
岩谷氏によると、今国会に提出されている医療法改正案を2025年内に成立させることに加え、
介護・障害福祉従事者の処遇改善について必要な対応を行うことなども文書に盛り込んだ。
文書によると、新型コロナウイルスを含む感染症対応などに必要な病床を除く最大で11万床
の余剰病床を減らす。
維新ではそれによって医療費1兆円の削減効果を見込んでいる。
岩谷氏は会見で、「われわれが目標としている4 兆円の医療費削減のうち、1兆円については
前進した」とした上で、残り 3 兆円の削減を実現させるため骨太方針が閣議決定された後も与
党との協議を続ける考えを示した。3党が持ち帰った文書は協議の中間整理という位置付けで、
党内での承認を経て署名する方針。
一方、OTC類似薬への保険給付の見直しを巡る協議が不調に
終わったのは「与党のやる気の問題だ」と岩谷氏は批判し、「背景にいろいろな関係者・団体か
らの圧力があるのではないかといぶかしがってしまう」とも述べた。
