医療

結論｜「給与額」よりも「納得感」が職員定着を左右する

クリニック職員の離職理由で最も多いのは、実は「給与が低いから」ではありません。
評価基準が分からない・頑張っても給与が上がらないといった「不透明さ」が、定着率を下げる最大の要因です。

クリニック専門社労士として数多くの医療機関を支援してきた経験から言えるのは、
職員が定着する給与制度には“共通する設計思想”があるということです。

1. クリニック職員が離職する本当の理由

社労士コメント

「給与が不満」と言われても、詳しく聞くと“金額”ではなく“決め方”に不満があるケースがほとんどです。

よくある離職理由には次のようなものがあります。

• 昇給基準が院長の感覚で決まっている

• ベテランと新人の給与差がほとんどない

• 評価されているのか分からない

• 他院と比べて妥当なのか判断できない

これらはすべて、給与制度が仕組み化されていないことが原因です。

2. 定着するクリニック給与制度の3つの原則

原則①「評価基準が明文化されている」

職員が安心して働き続けるためには、
何を頑張れば評価されるのかが明確である必要があります。

• 接遇

• チーム貢献

• 業務習熟度

• 役割・責任

これらを言語化し、評価シートとして見える形にすることで、
「院長の気分で決まる給与」から脱却できます。

原則②「昇給の道筋が見える」

社労士として強くお伝えしたいのは、
昇給額の大小よりも“将来像”が重要という点です。

例：

• 入職3年でどの水準になるのか

• 役割が変わるとどう変化するのか

この道筋が見えるだけで、職員の離職率は大きく下がります。

原則③「院長の想いが制度に反映されている」

制度だけを他院からコピーしても、うまくいきません。

社労士コメント
「良い給与制度とは“院長の価値観を翻訳したもの”です」

• 患者対応を重視したい

• チームワークを大切にしたい

• 長く働いてほしい

これらを評価項目に落とし込むことが、定着につながります。

3. 職種別に考える給与制度設計のポイント

医療事務

• 接遇力

• 業務正確性

• 後輩指導

→ 年功ではなくスキル評価を入れることでモチベーション維持

看護師

• 診療補助スキル

• 判断力

• リーダー性

→ 役割給を導入すると定着率が向上

歯科衛生士・技師

• 専門性

• 患者満足度

• 売上貢献

→ 評価が曖昧だと転職リスクが非常に高い職種

4. よくあるNGな給与制度

社労士が実際に見てきた失敗例

• 毎年なんとなく一律昇給

• 人事評価はあるが給与と連動していない

• 「頑張りは見ている」という口頭評価のみ

これでは、真面目な職員ほど先に辞めてしまう傾向があります。

5. 小規模クリニックでも導入できる現実的な制度とは

「うちは小さいから無理」と言われることがありますが、
実際はスタッフ5名規模でも導入可能です。

ポイントは、

• 評価項目は10個以内

• 昇給ルールはシンプル

• 年1回、必ず面談を行う

完璧を目指さず、運用できる制度が成功の鍵です。

6. クリニック専門社労士としての実体験コメント

制度導入後、「ここで長く働けそうです」と言われた院長先生の表情が忘れられません。

給与制度は単なるコスト管理ではなく、
院長と職員の信頼関係を形にするツールです。

まとめ｜給与制度は“採用対策”であり“定着対策”

• 給与制度＝職員へのメッセージ

• 明確な評価と将来像が定着を生む

• 専門家の伴走で失敗リスクを下げられる

「人が辞めないクリニック」は、制度で作れます。

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専門社労士が解説！クリニックの人事評価制度で実現する「定着」と「採用コスト削減」の好循環【完全ガイド】 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング

2026年6月、介護保険制度における 介護職員等処遇改善加算（以下「処遇改善加算」） が大幅に見直されることが決定しました。この改定は、介護現場が抱える深刻な人材不足と賃金水準の低さという根本課題に対応するため、従来の3年ごとの通常改定とは別に 臨時（期中）改定 として実施される異例の政策です。加算の拡充は介護報酬全体の引き上げと合わせて、介護従事者の待遇改善や人材確保に向けた国の本気度を示すものとなっています。

本コラムでは、2026年6月施行の処遇改善加算のポイントを整理し、介護事業者が押さえるべき要点をわかりやすく解説します。

■１｜臨時改定として処遇改善加算が見直される背景

日本は急速な高齢化が進行し、介護現場の人手不足が深刻な社会課題となっています。介護職の離職率が高い原因のひとつは 賃金水準が他産業に比べて低いままであること。このため、厚生労働省は従来の3年ごとの介護報酬改定に先立ち、2026年6月に処遇改善を中心とした 臨時の介護報酬改定 を決定しました。

この改定の狙いは、介護職員の給与改善だけでなく、 介護従事者全体の処遇向上と長期的な人材確保 にあります。国は処遇改善加算の拡充により、現場のモチベーション向上や離職防止を実現し、介護事業全体の安定化を図ろうとしています。

■２｜「処遇改善加算」の対象範囲が大幅に拡大

従来の処遇改善加算は主に介護職員を対象としていましたが、2026年6月からはその対象が 介護従事者全体に拡大 されます。ここで言う介護従事者とは、介護職だけでなく 介護支援専門員（ケアマネジャー）や訪問看護、訪問リハビリテーションのスタッフ を含む広い範囲を指します。

特に注目すべきは以下の新対象サービスです：

• 訪問看護

• 介護予防訪問看護

• 訪問リハビリテーション

• 居宅介護支援（ケアマネジャー業務）

これらは従来、処遇改善加算の対象外とされてきましたが、改定後は加算の対象となることで、 看護職・リハビリ職・ケアマネジャーの賃金改善が可能となる 点が大きなポイントです。

■３｜加算率の引き上げと上位区分の新設

処遇改善加算の体系自体も大きく変わります。従来の加算区分Ⅰ・Ⅱに加えて、 生産性向上や協働化等の取り組みを要件とする「上位区分（例：Ⅰロ・Ⅱロ）」 が新設されます。これにより、同じサービス種別でも 取り組み内容に応じて加算率が大きく変動 するようになります。

例えば、訪問介護や通所介護では ICTを活用した 生産性向上への取り組み を行う事業所に対して、従来より高い加算率を付与することが可能になります。これは単なる賃金原資の確保だけでなく、 効率化・質向上を同時に促すインセンティブ設計 でもあります。

また、現行の加算率そのものも引き上げられるため、介護職員にとっては 月額約1万円〜最大1.9万円程度の処遇改善が見込まれる とされており、賃金ベースアップの直接的な効果が期待されています。

■４｜事業所運営への影響と留意点

この制度改定は介護事業者にとって歓迎すべき賃金改善策ですが、一方で 対応すべき実務プロセスや要件が複雑化する という面もあります。

✅ 主な留意点

1. 新しい区分の取得要件整理
   　上位区分を取得するためには、生産性向上の具体的な取り組みや協働体制の構築など、事業所ごとの実行計画が必要です。

2. 加算対象外だった職種の給与配分ルール
   　従来の賃上げ原資の配分ルールは介護職中心でしたが、対象拡大に伴い 看護師・リハ職・ケアマネにも賃上げ原資を配分するルールを整備する必要 があります。

3. 現場負担の可能性
   　審議会の段階では、委員から「制度が複雑すぎて小規模事業所が対応困難」という意見も出ており、 事務負担増への懸念 も指摘されています。

■５｜処遇改善加算拡充がもたらす効果

この改定が実現すると、日本の介護現場に以下のような ポジティブな影響 が期待できます。

📌 賃金水準の底上げ

従来より高い加算率と対象範囲の拡大により、介護従事者全体の給与改善が進む可能性があります。特に多職種連携が求められる在宅サービスでは、 専門職の定着促進 につながるでしょう。

📌 人材確保力の強化

介護職は深刻な人材不足に直面していますが、待遇改善が進むことで 人材の応募・定着率向上 が期待されます。加えて、上位区分要件を満たす事業所は採用競争力の向上につながります。

📌 サービス品質の向上

生産性向上やICT活用へのインセンティブが設計されたことで、 業務効率の改善と質向上 の両立が促されます。

■まとめ：事業者が今すぐ取り組むべきこと

2026年6月からの処遇改善加算の改定は、介護現場にとって 賃金改善と人材確保の大きなチャンス です。しかし、その恩恵を最大化するためには、事業所独自の取組計画を策定し、 新たな加算区分への対応を戦略的に進めることが不可欠 です。

具体的には以下の点を検討しましょう：

• 生産性向上やICT導入計画の策定

• 多職種の賃金配分ルール整理

• 上位区分の要件を満たす職場環境整備

この制度改定を正しく理解し活用することで、介護事業者は 持続可能な運営と現場職員の満足度向上 を同時に実現できます。

年度の補正予算による補助金について、運用ルールの細部を明らかにするQ&Aを公表

厚生労働省は21日、介護職員の賃上げに向けて支給する今年度の補正予算による補助金について、運用ルールの細部を明らかにするQ&Aを公表した。

介護保険最新情報のVol.1462で現場の関係者に広く周知した。

今回のQ&A（第1版）は全23問。申請のスケジュールや賃上げの実施期限、対象経費の範囲、要件確認に必要な根拠資料など、補助金の活用に向けた実務的な規定が解説されている。

厚労省はこの中で、賃上げの実施時期に言及した。

今年3月末までに補助金の支給を受けた場合、昨年12月から今年3月末までの間に行うよう要請。今年4月以降に補助金の支給を受けた場合は、昨年12月から各自治体の実績報告書の提出期限までに行うこととした。

そのうえで、全国の事業所・施設に「可能な限り速やかに実施していただきたい」と呼びかけた。

また、賃上げに伴って増加する法定福利費の事業主負担分について、賃金改善に含めてよいという解釈も示した。

今回の補正予算による補助金は、介護職員1人あたり最大で月額1.9万円を支給するもの。ベースは月額1万円で、要件を満たせばプラス5千円、追加でさらに4千円と上乗せされる設計となっている。上乗せ部分については、「ケアプランデータ連携システム」への加入や「生産性向上推進体制加算」の取得などが要件として定められている。

厚労省は今回のQ&Aで、こうした要件を満たしていることを証明する根拠資料も紹介。以下のように例示した。

◯「ケアプランデータ連携システム」については、使用画面のスクリーンショット（撮影時点がわかるもの）

◯「生産性向上推進体制加算」については、体制届出

これらは一律の提出までは求められないが、事業所で2年間の保存が必要。都道府県から求められた場合は、速やかに提出しなければならないとされた。

「働き続けたくなるクリニック」の特徴を考察

近年、医療業界全体で「働き方改革」が進んでいます。一方、好条件を提示していても有資格者（特に看護師）の確保は非常に困難なのが現実です。スタッフの入れ替わりが他のスタッフの負担を増やすことにつながり、さらなる離職を招くことも少なくありません。そこで今回、神奈川県内のとあるクリニックを運営する開業医が、自院の看護師に匿名でヒアリングを実施、現場の声から「働き続けたくなるクリニック」の特徴を考察します。

（ Medical LIVES記事参照）

厚生労働省は16日、来年度の臨時の介護報酬改定に向けた検討を重ねてきた審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）を開き、6月から実施する「処遇改善加算」の拡充の内容を明らかにした。

幅広い介護従事者に月額1万円の賃上げを届けるべく、既存の「加算Ⅰ」から「加算Ⅳ」の全ての区分で加算率を引き上げる。

あわせて、介護現場の生産性向上や協働化に取り組む事業所を評価するため、上位の「加算Ⅰ」と「加算Ⅱ」にそれぞれ新たな区分を創設。月額7000円分の上乗せ措置を講じる。これに定期昇給で見込まれる2000円をあわせ、月額で最大1万9000円の賃上げにつなげる考えだ。

新設される区分は、「加算Ⅰロ」と「加算Ⅱロ」。最上位となる「加算Ⅰロ」の加算率は、訪問介護が28.7%、通所介護が12.0%、特養は17.6%、老健は9.7%とされた。主なサービスの上位区分の加算率は以下の通りだ。

新設される上位区分（Ⅰロ・Ⅱロ）の取得要件には、介護現場の生産性向上や協働化の取り組みが位置づけられた。

厚労省は訪問系・通所系のサービスについて、「ケアプランデータ連携システム」への加入を取得要件に設定。施設系のサービスでは、既存の「生産性向上推進体制加算」の取得を求めるとした。介護現場の事務負担に配慮し、来年度中は事後の対応を約束する「誓約」があれば取得できる特例も設ける。

今後、厚労省は6月の施行に向けて関連通知やQ&Aなどを発出していく予定。

クリニックの給与制度は、診療科の特性を無視して一律で設計すると、必ず無理が生じます。
ここでは、歯科・美容・内科それぞれの診療科特性を踏まえた給与モデル事例をご紹介します。

歯科クリニックの給与モデル事例｜「職種別・技術差」を明確に反映

歯科医院は、

• 歯科医師

• 歯科衛生士

• 歯科助手・受付

と職種ごとの専門性が高く、給与制度の設計難易度が高い診療科です。

歯科医院で多い給与設計の課題

• 衛生士の給与差が感覚的

• 技術力と給与が連動していない

• ベテラン衛生士の人件費が高止まりする

モデル給与設計の考え方

• 基本給＋職務給（職種別）＋評価給の三層構造

• 歯科衛生士は

  • スキルレベル（SRP、TBI、指導力など）

  • 患者対応・チーム貢献
    を評価軸に昇給設計

• 歯科助手・受付は

  • 接遇

  • 業務正確性

  • マルチタスク対応力

を評価項目に設定

歯科医院では、「資格＋技術＋行動」を切り分けて給与に反映することが、人材定着と人件費管理の両立につながります。

美容クリニックの給与モデル事例｜「成果連動型」を慎重に設計

美容クリニックは、他診療科と比べて

• 自由診療

• 売上への意識が高い

• 成果報酬を求められやすい

という特徴があります。

美容クリニックで多い給与トラブル

• インセンティブ偏重で職場がギスギスする

• 売上至上主義になりクレームが増える

• 成果が出ないスタッフが孤立する

モデル給与設計の考え方

• 基本給＋固定評価給＋成果インセンティブの設計

• インセンティブは

  • 個人売上だけでなく

  • チーム売上

  • リピート率・クレーム率

なども加味し、行き過ぎた成果主義を抑制

• カウンセラー・看護師・受付で評価項目を分ける

美容クリニックの給与制度では、
「売上を追わせすぎない仕組み」を作ることが、ブランド価値維持と長期経営の鍵となります。

内科クリニックの給与モデル事例｜「安定性」と「納得感」を重視

内科クリニックは、

• 保険診療中心

• 急激な売上変動が少ない

• 長期勤務スタッフが多い

という特徴があります。

内科クリニックで多い課題

• 昇給基準が不明確

• 年功序列になりがち

• 若手が将来像を描けない

モデル給与設計の考え方

• 等級制度＋定期昇給＋評価昇給を組み合わせる

• 看護師・医療事務それぞれに

  • 業務習熟度

  • 患者対応

  • 医師・他職種との連携

を評価項目として設定

• 昇給額の上限を設定し、人件費をコントロール

内科クリニックでは、
「急激に上げない・下げない」安定型給与制度が、職場の安心感と定着率向上につながります。

診療科別給与制度に共通する重要ポイント

診療科が違っても、共通して重要なのは以下の3点です。

1．評価基準を言語化すること
2．人事評価制度と給与制度を連動させること
3．院長が説明できる設計にすること

給与制度は「作って終わり」ではなく、
クリニックの成長段階に合わせて見直す経営ツールです。

結論｜クリニック経営を安定させる鍵は「給与制度の見える化」

クリニックにおける給与トラブル、スタッフの不満、離職の多くは、給与制度が曖昧なまま運用されていることが原因です。
給与制度は単に「いくら払うか」を決める仕組みではなく、スタッフの行動を方向づけ、人件費をコントロールし、経営を安定させる重要な制度です。

感覚的な昇給や場当たり的な手当支給を続けていると、短期的には問題がなくても、将来的に必ず経営リスクとして表面化します。
今後の人材不足時代を見据えると、体系的な給与制度の構築は必須といえるでしょう。

解説｜なぜクリニックに給与制度が必要なのか

1．「なんとなく昇給」が人件費を圧迫する

多くのクリニックでは、

• 毎年なんとなく昇給している

• 長く勤めているから給与が高い

• 辞められると困るからベースアップした

といった理由で給与が決められています。

しかしこの方法では、

• 人件費率が徐々に上昇する

• 経営が苦しくなっても下げられない

• 頑張っている人とそうでない人の差がつかない

という問題が起こります。
給与制度を設計することで、「上げる理由」「上げない理由」を院長が説明できる状態を作ることが重要です。

2．給与はスタッフへの最も強いメッセージ

給与は、院長が意図せずとも
「何を評価しているのか」
「どんな行動を求めているのか」
をスタッフに伝えています。

例えば、

• 接遇を重視したい

• チーム医療を大切にしたい

• 業務効率を上げたい

のであれば、それが給与制度に反映されていなければ意味がありません。
評価制度と連動した給与設計を行うことで、スタッフの行動は自然と院長の方針に近づいていきます。

3．給与制度がないと不公平感が生まれる

「なぜあの人の給料は高いのか」
「自分は何を頑張れば昇給するのか」

これが分からない状態は、スタッフにとって大きなストレスです。
不公平感は、モチベーション低下だけでなく、陰口・派閥・離職につながります。

給与制度を明文化することで、

• 納得感が高まる

• 説明責任を果たせる

• 院長とスタッフの信頼関係が強化される

という効果が期待できます。

4．小規模クリニックほど給与制度が重要

「スタッフが少ないから制度は不要」と考えがちですが、
実際には少人数の方が給与への不満は顕在化しやすいのが現実です。

一人の給与に対する不満が、

• 職場全体の雰囲気悪化

• 突然の退職

• 採用コスト増大

につながるケースは少なくありません。
だからこそ、規模が小さいうちから給与制度を整えることが経営安定につながります。

5．給与制度は「人件費管理」の武器になる

適切な給与制度は、

• 売上と人件費のバランス

• 昇給原資の明確化

• 将来の経営シミュレーション

を可能にします。
「儲かっているのに手元にお金が残らない」
という状態を防ぐためにも、給与制度は欠かせません。

Q＆A｜クリニック給与制度に関するよくある質問

Q1．給与制度を作ると人件費が上がりませんか？
A．正しく設計すれば、むしろ人件費は安定します。
昇給ルールを明確にすることで、無秩序なベースアップを防げます。

Q2．スタッフに反発されませんか？
A．一方的な変更は反発を招きますが、
制度の目的や考え方を丁寧に説明すれば、多くのケースで理解を得られます。

Q3．評価制度と給与制度はセットで必要ですか？
A．セットで考えることを強くおすすめします。
評価があって初めて、給与に納得感が生まれます。

Q4．今の給与を下げる必要はありますか？
A．基本的には「不利益変更」を避け、現状維持・調整給で対応する設計が一般的です。

筆者の実体験コメント｜給与制度を整えると院長の悩みは激減する

これまで多くのクリニックで給与制度構築を支援してきましたが、
導入後に院長先生が口をそろえておっしゃるのが、
**「給与の話をするのが怖くなくなった」**という言葉です。

制度導入前は、

• 昇給のたびに悩む

• 説明に自信が持てない

• 不満を言われると感情的になる

という状態でした。
しかし給与制度を整えることで、
「制度に基づいて説明できる」
「感情ではなくルールで判断できる」
ようになります。

給与制度は、スタッフを管理するためのものではありません。
院長が経営者として冷静な判断をするための仕組みです。
人材確保が難しい今だからこそ、クリニック給与制度の整備は避けて通れないテーマといえるでしょう。

厚生労働省は14日に介護保険最新情報Vol.1461を発出した。インフレ対応や災害対策として介護現場に支給する今年度の補正予算による補助金について、交付要綱・実施要綱を周知した。

介護施設向けには、給食コスト・食材料費の高騰を考慮した支援に加えて、災害発生を想定した設備・備品の購入などに対する補助が用意された。

補助額は定員1人あたり合計で2万4000円となる。厚労省は支給要件や申請手続きなどの相談を受け付ける専用の電話窓口も開設した。

今回の要綱によると、物価高の中でも栄養バランスの取れた食事の提供を維持するための支援として、定員1人あたり1万8000円の補助金が支給される。

対象は特別養護老人ホーム、介護老人保健施設、介護医療院、ショートステイなど。補助金の使途は主に食材料費となる。

あわせて、災害時のサービス継続、避難対応に向けた設備・備品の購入費なども補助される。介護施設の場合、こちらの補助額は定員1人あたり6000円と定められた。

補助対象の例としては、衛生用品や医療用品、飲料水・食料品、ポータブル発電機、冷暖房機、簡易トイレなどがあげられている。このほか、夏の猛暑対策や利用者・職員の環境改善につながる設備・備品なども対象に含まれる。

この補助金の実施主体は都道府県。原則として、法人本部などが複数施設をまとめて対応する一括申請も可能だ。

実際の申請受け付け期間や提出様式といった手続きの詳細は、各都道府県から示される案内を確認する必要がある。厚労省は施策の早期実施を働きかけており、事業者は各自治体の情報を注視しておく必要がありそうだ。

厚労省は今回、補助金の円滑な支給に向けて専用の電話相談窓口（050-6875-3573）を設置した。ルールの詳細は都道府県ごとに異なってくるケースがあるものの、補助金の概要などについて質問に答える体制を整えている。

厚生労働省は14日、今年度の補正予算に盛り込んだ介護事業所・施設向けの新たな補助金について、交付要綱や実施要綱を周知した。インフレ対応や災害対策などの支援策。介護保険最新情報Vol.1461で伝えている

今回、居宅介護支援事業所も対象とされた。厚労省はガソリン代などの高騰はもとより、ケアマネジャーが災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下でも働いていることに着目。地域内を移動する負担に配慮した措置を講じる。

補助額は1事業所あたり20万円。支給要件や申請手続きなどの相談を受ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設された。今回の要綱によると、居宅介護支援の補助金は事業所の規模にかかわらず一律で支給される。

補助金の使途は、移動の経費や環境改善を図る備品の購入費などが対象。例えば燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、熱中症対策ウォッチ、スポットエアコン、サーキュレーターなどの購入費があげられている。

今回、居宅介護支援事業所も対象とされた。厚労省はガソリン代などの高騰はもとより、ケアマネジャーが災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下でも働いていることに着目。地域内を移動する負担に配慮した措置を講じる。

補助額は1事業所あたり20万円。支給要件や申請手続きなどの相談を受ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設された。

今回の要綱によると、居宅介護支援の補助金は事業所の規模にかかわらず一律で支給される。

補助金の使途は、移動の経費や環境改善を図る備品の購入費などが対象。例えば燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、熱中症対策ウォッチ、スポットエアコン、サーキュレーターなどの購入費があげられている。

厚生労働省は14日に介護保険最新情報Vol.1461を発出し、インフレ対応や災害対策などを目的に介護現場に支給する今年度の補正予算による補助金について、交付要綱・実施要綱を周知した。

訪問介護や通所介護といった在宅サービスには、ガソリン代などの物価高騰に加えて、災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下での移動の負担を考慮した支援が用意された。

補助額は1事業所あたり最大で50万円にのぼる。厚労省は支給要件や申請手続きなどの相談を受け付ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設した。

今回の要綱によると、訪問介護の場合、補助額は事業所の規模（月間の訪問回数）などに応じて20万円から50万円とされた。同一建物減算が適用されるような集合住宅に併設された事業所は一律20万円となる。

通所介護の場合、利用者の規模（月間の延べ利用者数）に応じて20万円から40万円の補助金が支給される。

月間の訪問回数や延べ利用者数は、昨年4月サービス提供分から9月サービス提供分までの平均で判断する決まりとされた。このほか、訪問看護や定期巡回・随時対応サービス、小規模多機能などにも1事業所あたり20万円が支給される。

補助金の使途は、移動に伴う経費や環境改善を図る備品の購入費などとされた。対象例としては燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、スポットエアコン、サーキュレーター、スタッドレスタイヤなどの購入費があげられている。

このほか、災害発生時のサービス継続を想定した備品の購入費なども補助される。ポータブル発電機や簡易トイレ、飲料水・食料品、衛生用品などが対象だ。

この補助金の実施主体は都道府県。原則として、法人本部などが複数事業所をまとめて対応する一括申請も可能とされている。

実際の申請受け付け期間や提出様式といった手続きの詳細は、各都道府県から示される案内を確認する必要がある。厚労省は補助金の早期支給を働きかけており、事業者は各自治体の情報を注視しておく必要がありそうだ。