介護業界における人事評価制度とは

 特に最近の介護事業者様への支援内容を見ると、

処遇改善加算取得にキャリアパス要件が規定されたことから、

人事評価に関する相談が増えており、評価に関する制度面、

運用面に課題を抱えている事業所が、非常に多いことを実感

します。

ご参考までに人事評価に関する相談内容の一例を下記に紹介
いたします。

【経営者・管理者の方から】

 ・外部コンサルタントにお願いし、人事評価は作ったけれど・・・一般企業と
同じ評価内容になっているので、介護の職場にはなんとなく
しっくりこない。
・人事評価自体に信頼感がない
・人事評価が「給与を決める為の手段」という認識で評価の
 ための評価になっている。社員のヤル気やモチベーションを
 促進するものにはなっていない
・マイナス評価に該当する職員が本当はいた筈なのに、ほとんど
 マイナス評価は出ず、プラス評価の職員と現状維持職員ばかり
 になり、「横一線」から抜け出せない

【職員からの意見】

一方で、下記は職員側から見て現行実施している人事評価に
対し、どのように思っているかをヒアリングしたものです。
(社会福祉法人の職員に実施)
 
  ・頑張っても怠けていても同じ評価はおかしいのではないか
  ・自分の仕事が公平・公正に評価され給与に反映されて
   いないのではないか。
  ・評価の中身をおしえてほしい。
  ・いくら頑張っても認めてもらえないのでは。
  ・人を育成する仕組みになっていない
  ・評価のための評価になっていて意味がない、時間の無駄。

ところで、人事評価制度を導入する目的とは、いったい何でしょうか?経営者からは、処遇(給与)を決める為の物差し、処遇改善加算のキャリアパス要件を満たすため、達成感と働きがいのある職場を作る為、などの御意見をよく伺います。

もちろん、それらは大切な要素ではありますが、その先にある最終的な目的は「人財の確保と育成」にあると筆者は考えます。

特に介護業界においては、人材の「質」と「量」で、事業運営の全てが決まってしまう、といっても過言ではないほど重要な課題です。

法人幹部の方々には、まず、人事評価制度導入の目的を法人内で
共有していただきたいと思います。

なぜなら、それにより評価内容、方法、ツールのあり方など、
評価制度の中身が大きく変わってくるからです。
例えば「職員の優秀層の選抜」を目的に行う人事評価制度と、
「人財育成」を目的に行う人事評価では、その評価内容・方法は
大きく変わってくるはずです。経営陣、管理者層の方々は、
今一度、この視点で現状の評価制度を振り返ってみて頂きたいと
思います。

一方で、職員の目線から見てみると、自分の仕事に良し悪しの
判定基準が存在するのであれば、具体的に提示してほしいと
思うでしょう。少なくとも行っている職務は正しく認めてほしいし、
仮にそれが「未達」と判断される場合においても、客観的な
根拠に基づく指摘を受けたいものです。

さらに、今後どのような仕事の仕方や、技術、知識を身に
つければ良いのかを知り、習得の機会を得てそれが出来るように
なりたい。そして職務能力が向上し、期待される役割が上がって
いくに伴い、処遇も上がっていってほしい。

こうした職員の思いに応えるのが、「人を育てる」人事評価制度
なのです。

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