【専門社労士解説】既存職員より高い給与で求人を出すのはアリ？介護・保育・クリニックの「逆転現象」が招く悲劇と3つの処方箋

「数ヶ月前から看護師（保育士・介護福祉士）の求人を出しているが、全く応募が来ない…」 「近隣の競合事業所が月給を大幅に引き上げたため、うちも募集給与を数万円アップしたい」 「でも、いま頑張ってくれている既存職員（ベテラン）より新人の求人給与が高くなってしまうのだが、これって問題ないだろうか？」

慢性的な人手不足と激しい人材獲得競争が続く介護施設、保育園、医療機関（クリニック）の経営者様や院長先生から、このような悲鳴にも似たご相談が非常に増えています。

結論から申し上げますと、既存職員の基本給を超えるような高水準で求人を出し、そのまま採用することは極めて危険です。

法的には（公序良俗や差別にあたらない限り）契約自由の原則により求人設定自体は可能ですが、「給与の逆転現象」が発覚した瞬間、現場のベテラン職員が怒りと絶望で一斉退職し、事業所が崩壊するという最悪のシナリオが現実として起こっています。

本記事では、介護・保育園・クリニック専門の社会保険労務士の視点から、給与逆転が引き起こす現場のリアルな恐怖と、採用力を高めつつ組織を守るための具体的な対応策を詳しく解説します。

1. なぜ介護・保育・クリニックで「求人給与の引き上げ」が加速しているのか？

昨今の物価高騰や政府による賃上げ推進政策、そして何より深刻な「生産年齢人口の減少」により、有資格者（看護師・歯科衛生士・保育士・介護福祉士など）の採用現場は超売り手市場が続いています。

特に、近隣に大手の介護グループや大型病院、新しい保育園が開設された場合、競合は破格の給与提示で人材を囲い込みに来ます。

「月給25万円では1人も集まらないから、思い切って月給30万円で求人を出そう」

そう決断したくなる気持ちは痛いほど分かります。しかし、「いま働いている既存職員の給与テーブル（水準）を置いたまま、新規採用者の給与だけを引き上げる」という施策は、言わば「組織に自爆スイッチを設置するようなもの」なのです。

2. リアルな現場事例：給与の逆転現象が招いた「3つの地獄」

「新人の給与なんて他の職員には言わなければバレないだろう」 そう高を括っていると、取り返しのつかない事態に発展します。現場で実際に起きたドロドロとした具体例をご紹介します。

【具体例①：クリニック】転職サイトの求人を見つけたベテラン看護師の一斉退職

• 現場の状況： 看護師不足に悩む整形外科クリニックの院長は、月給28万円で募集しても応募がないため、求人給与を「月給35万円」に大幅アップして募集。無事に30代の看護師を採用できた。

• 起きた惨劇： 勤続8年のベテラン看護師（月給31万円）が、たまたま求人サイトに掲載されていた自院の「月給35万円〜」という募集要項を発見。「私たちが夜遅くまで残業して院長を支えてきたのに、後から入ってくる新人の方が給与が高いなんてバカバカしい」と激怒。ベテラン看護師2名が結託し、月末に突然退職届を提出。クリニックの診療体制が崩壊し、一時休診に追い込まれた。

【具体例②：保育園】給与明細の見せ合いから発覚した園長への集団直談判

• 現場の状況： 新園開設で保育士がどうしても集まらなかった保育施設。他園からの引き抜きのため、特定の新規採用保育士だけに「特別役職手当」を上乗せして基本給を高く設定して採用した。

• 起きた惨劇： 休憩室で仲良くなった新人と既存保育士が、世間話の延長でお互いの給与や手取りの話題になり、新人の給与明細をチラッと目撃。「私より仕事ができない新人が、なぜ私より5万円も高いの？」と噂が全園に一瞬で拡散。保育士たちが園長室に押し寄せ、「全員の給与を今すぐ新人と同じ水準まで上げるか、それができないなら全員で辞めます」と直談判される事態となった。

【具体例③：介護施設】「教えてやる筋合いはない」ベテランによる新人イジメ

• 現場の状況： 特別養護老人ホームにて、夜勤ができる介護福祉士を急募するため、在職者よりも高い基本給＋入社祝い金付きで採用。

• 起きた惨劇： 給与が高いことを知った現場のベテラン介護職員たちが「自分より高い給与をもらっているんだから、これくらい一人でできて当たり前でしょ」「高い給与の人に教えてあげる筋合いはない」と新人を孤立させ、必要な申し送りすら拒否。メンタルを病んだ新人はわずか1ヶ月でスピード退職し、高い採用手数料（紹介会社への支払い）だけが掛け捨てとなった。

3. 「給与情報は隠せない」という前提に立つべし

「給与は個人情報だから他人に話してはいけない」と就業規則に書いてあっても、職員同士で給与情報が漏洩・共有されるのを防ぐことは不可能です。

• 求人媒体（Webサイトや折り込みチラシ）を既存職員やその家族が目にする

• 給与明細のうっかり見落としや、休憩室での会話

• 人材紹介会社経由での入社時の「年収提示書」の放置

上記のように、情報は必ず漏れます。在職者が自分より新人の給与が高いと知った場合、モチベーションの著しい低下、院長・経営者への不信感、昇給の過度な要望、そして最終的には「一番辞められては困る優秀なベテランから順番に辞めていく」という最悪の結末を迎えます。

4. 解決のための「3つの処方箋（対応策）」

では、採用力を高めるために給料を上げたい場合、経営者はどのように対応すべきなのでしょうか。介護・保育・クリニック専門社労士が推奨する対応策は以下の3つです。

対応策①：全社的な波及（既存職員の昇給）を見込んだ人件費シミュレーションを行う

採用力を高めるための待遇引き上げは、新人の給与だけでなく、「既存職員全体の給与水準底上げ」とセットで計画するのが原則です。

求人給与を引き上げる際は、以下のコスト増加を事前に試算してください。

• 既存職員の給与を逆転しない水準まで引き上げるコスト（基本給のベースアップ）

• 基本給アップに伴う「時間外手当（残業代）の単価上昇」

• 「社会保険料（事業主負担分）」の増加

• 「賞与（基本給×◯ヶ月分の場合）」の連動増加

「新人1人のために月5万円増やす」のではなく、「既存職員含めて全体で年間〇〇万円の人件費増になるが、事業収益（診療報酬・介護報酬・委託費）でカバーできるか」を経営的観点から判断しなければなりません。

対応策②：賃金制度・評価制度（職能資格・役割等級）を整備する

「なぜあの新人の給与が高いのか」を既存職員にロジカルに説明し、納得させるための唯一の方法が「公平・透明な賃金制度（人事制度）」の導入です。

例えば、以下のようなルール（等級制度）をあらかじめ作っておきます。

• 等級1（新人クラス）： 業務指示を受けて実行できるレベル（月給〇〇万円）

• 等級2（中堅クラス）： 独り立ちし、後輩指導ができるレベル（月給〇〇万円）

• 等級3（リーダー・管理者クラス）： シフト作成や部門管理ができるレベル（月給〇〇万円）

もし今回採用する新人が「他施設での管理職経験が10年あり、入社直後から等級3の役割を担ってもらう」ということであれば、既存の一般職員より給与が高くても「求めている役割と責任（等級）が違うため」と合理的な理由を説明できます。

感性や「前職でこれくらいもらっていたから」という行き当たりばったりの査定をやめ、明確な給与テーブル（基準）を作ることが、既存職員の納得感につながります。

対応策③：基本給ではなく「変動手当」や「入社祝い金・準備金」で調整する

どうしても既存職員の基本給テーブルをすぐに改定できない場合は、固定給（基本給）を高く設定するのではなく、以下のような「一時金」や「限定的な手当」で調整する方法もあります。

• 入社準備金・引っ越し手当（一時金）： 基本給は既存ルール通りとし、入社時にまとまった一時金を支給して採用条件を魅力的にする。

• 特定のスキル・資格手当： 「夜勤専従手当」「特定機器操作手当」「認定看護師手当」など、明確なスキルの対価として手当を支給する。

ただし、これらも既存職員が同じ条件を満たした場合には支給できるルールにしておくことが、不公平感を生まないポイントです。

5. 介護・保育・クリニックの賃金制度・求人対策は専門社労士にお任せください！

人手不足が深刻な医療・介護・保育業界において、「採用力を高めること」と「既存職員の離職を防ぐこと（定着）」は、車の両輪です。

場当たり的な求人給与の引き上げは、長年事業所を支えてくれた大切な職員を裏切り、組織を内部崩壊させる危険性を秘めています。

「自社の給与体系が業界水準と比べてどうなのか知りたい」 「既存職員に不満を出させない形で、求人条件を魅力的にしたい」 「医療・介護・保育の現場に合った、シンプルで分かりやすい賃金制度・評価制度を作りたい」

このようにお考えの理事長様、院長先生、園長様は、ぜひ一度「社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング」にご相談ください。

弊所は、介護事業所・保育園・医療機関（クリニック）に特化した専門社労士事務所として、数多くの現場の賃金制度改定や労務トラブル防止をサポートしてきた豊富な実績がございます。

貴院・貴施設の現場の実情を丁寧にヒアリングし、人件費のシミュレーションから賃金規定の作成、求人票の打ち出し方まで、失敗しないための伴走型支援をお約束いたします。

まずは下記のお問い合わせフォームより、お気軽にお問い合わせ・ご相談（初回無料相談実施中）をお待ちしております。

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