【院長先生必読】メンタル不調で休職・復職を繰り返すスタッフへの正しい対応と就業規則の防衛策
クリニックを経営する中で、院長先生を最も悩ませる問題の一つが「スタッフの健康問題」、特にメンタルヘルス不調による休職です。
「うつ病で休職していた看護師が復職したものの、数週間でまた体調を崩して欠勤し始めた」 「休職と復職を何度も繰り返していて、現場のシフトが回らない」 「本人は『働ける』と言い張るが、明らかに業務ができる状態ではない……」
少人数で運営しているクリニックにとって、1人のスタッフが断続的に休むことのダメージは非常に大きいものです。他のスタッフへの負担が増え、院内の雰囲気も悪化し、最悪の場合は連鎖退職を招くリスクすらあります。
今回は、クリニックの労務管理に精通した「医療社労士」の視点から、休職・復職を繰り返す職員への正しい法的な対応論と、トラブルを未然に防ぐための就業規則のカスタマイズ術を徹底解説します。
1. 意外と知らない「休職」の法的性質と「休職命令」の正しい使い方
そもそも「休職制度」とは何のためにあるのでしょうか？ まずは、クリニックの経営者として知っておくべき基本的な法的性質を整理しておきましょう。
休職制度は「法律で義務付けられたもの」ではない
実は、休職制度は年次有給休暇や産前産後休業などとは異なり、労働基準法などの法令で義務付けられた制度ではありません。この事実は、医療業界でも意外と知られていないポイントです。
つまり、「そもそも休職制度を設けるか否か」「休職期間を何ヶ月にするか」「どういった要件で適用するか」は、クリニックが独自に（就業規則で）自由に定めることができるのです。
【休職制度の本来の趣旨】 病気やケガの療養のために一定期間、労働が不可能となった職員に対し、雇用関係は維持しながらも、労務への従事を免除（猶予）する制度です。すぐに退職や解雇とするのではなく、回復までの「猶予期間」を設けることで、職員の雇用の安定を図ることを目的としています。
休職は「本人からの申請」を待つ必要はない
多くの院長先生が「本人が休職届を出してこないから、対応ができない」と誤解されています。しかし、休職扱いにするか否かは、産業医や主治医の診断書を根拠に、雇用主（クリニック側）が客観的に判断して決めるべきことです。
スタッフ本人からの申請がなくても、客観的に見て「これ以上、継続して働くことは難しい」と院長先生が判断すれば、業務命令（人事命令）として「休職命令」を通知することができます。
「休職命令書」の書式できちんと通知する
休職は重大な人事命令です。口頭や曖昧なメールだけで済ませるのではなく、必ず「休職命令書」という書面を用意し、以下の必要事項を記載して本人に交付してください。
-
休職を命じる理由（病気療養のため等）
-
休職の期間（◯年◯月◯日 〜 ◯年◯月◯日）
-
休職中の猶予期間が満了した際、治癒していなければ退職・解雇となる旨
このステップを正しく踏んでおくことが、のちのちの労務トラブルを防ぐ強固な防衛策となります。どういった書式を用意すべきか迷った場合は、医療現場の労務管理に強い「クリニック社労士」に相談し、ひな形を作成してもらうのが安全です。
2. なぜクリニックで「休職と復職の無限ループ」が起きるのか？
特にメンタルヘルス不調（うつ病や適応障害など）の場合、以下のような悪循環に陥るケースが多々あります。
-
メンタル不調で休職（期間：6ヶ月）
-
4ヶ月ほど療養し、本人が「治ったので復職したい」と主張（医師の診断書を持参）
-
復職させるが、1ヶ月後に再発して再び欠勤
-
「新しい傷病（または別理由）」として、再びゼロから6ヶ月の休職期間がスタートする
このように、復職直後に再発して休職を繰り返されると、クリニック側はいつまで経っても「退職（雇用契約の終了）」の判断ができず、幽霊部員のような形で籍だけが残り続けることになります。この「無限ループ」の原因は、就業規則の不備にあります。
3. 【就業規則での対応策】トラブルを防ぐ「休職期間の通算規定」とは？
休職と復職を繰り返すスタッフに苦慮する事態を避けるためには、就業規則に「休職期間の通算（さん）規定」をあらかじめ設けておくことが絶対に欠かせません。
具体的には、就業規則に以下のような一文（条文）を追加します。
【就業規則の規定例】 「職員が復職後一定期間内に、同一傷病及び類似の傷病により再び欠勤または休職する場合は、新たに取得する休職期間と、従前に取得済みの休職期間を通算する。」
💡 通算規定を作る際の2つの重要ポイント
一般企業向けの就業規則テンプレートをそのまま使っているクリニックでは、この通算規定が抜けているか、あるいは内容が不十分なケースが多いです。「クリニックに詳しい社労士」がアドバイスする、実戦的なポイントは以下の2点です。
①「類似の傷病・症状」も対象に含めること
特にメンタル不調の場合、同じ原因や状態であっても、病院や医師が変わることで「うつ状態」「自律神経失調症」「適応障害」など、しばしば別の疾患名や症状名が付くことがあります。 就業規則に「同一の傷病名の場合のみ通算する」と書いてしまうと、「今回は違う病名だから別カウントです」と主張された際に対抗できません。必ず「類似の傷病・症状」という文言を入れて網羅性を高めましょう。
② 通算対象とする期間は「6ヶ月〜1年」に設定する
一般的には、復職してから「6ヶ月以内」または「1年以内」に再発した場合は、前回の休職期間の「続き（残り時間）」としてカウントする、という設計が多くなっています。
通算規定があると、どう変わるのか？（具体例）
例えば、クリニックの就業規則で「休職期間は最大6ヶ月」と定めており、通算規定（復職後6ヶ月以内）がある場合を考えてみましょう。
-
最初の休職： スタッフが5ヶ月間休職し、その後復職した。
-
復職後： わずか1ヶ月後に、再び類似のメンタル不調で働けなくなった。
-
再休職の扱い： 通算規定があるため、休職期間はゼロからスタートしません。残りの期間である「1ヶ月だけ」が再休職として認められます。
-
猶予期間の満了： この1ヶ月を経過しても病気が治癒しておらず、復職の見込みが立たない状況であれば、職員には厳しいようですが、就業規則の定めに従って「自然退職（または解雇）」という扱いになります。
もちろん、その後完全に病気が治癒し、その時点でクリニック側に人員の受け入れ余裕があれば、改めて「再雇用」を検討することは可能です。
こうした厳格かつ合理的な仕組みを整えておくことで、「いつ終わるかわからない休職対応」に院長先生や現場スタッフが疲弊していくのを防ぐことができます。
4. 人事評価制度や日頃のマネジメントとの連動も重要
休職・復職の問題は、就業規則という「守りのルール」だけでなく、日頃の「クリニック人事評価」という「攻めの仕組み」とも連動しています。
例えば、メンタル不調の引き金が「特定のスタッフによるハラスメント」や「過度な業務負担の偏り」である場合、いくらルールを厳しくしても根本的な解決にはなりません。
-
各スタッフの業務量や役割が適切に評価されているか
-
職種間のコミュニケーションが円滑に行われているか
-
「体調に不安がある」段階で相談しやすい1on1（面談）の機会があるか
これらを日頃から「クリニック人事評価」やマネジメントの仕組みに組み込んでおくことで、スタッフが休職に至る手前で変化に気づき、ケアすることが可能になります。
5. まとめ：医療現場の労務トラブルは「医療社労士」へ相談を
スタッフの休職・復職を巡る問題は、一歩間違えると「不当解雇だ」「安全配慮義務違反だ」として、労働基準監督署への駆け込みや民事トラブル（裁判）に発展しやすい極めてデリケートな問題です。
世の中には多くの社会保険労務士がいますが、医療業界は夜勤やシフト制の複雑さ、専門職種のこだわりなど、一般企業とは異なる特殊な環境です。そのため、一般的な社労士ではクリニックの実情に即したアドバイスが難しいケースも少なくありません。
だからこそ、医療現場ならではの空気感やリスクを熟知した「クリニックに詳しい社労士」や「医療社労士」のサポートを受けることが、結果として最も迅速かつ安全に問題を解決する近道となります。
就業規則の休職規定を見直したい、現在休職中のスタッフへの対応に困っているという院長先生は、トラブルが大きくなる前に、ぜひ一度専門家へご相談ください。
医療法人の労務管理・就業規則の改定は当事務所にお任せください
当事務所は、クリニック経営に特化した「クリニック社労士」として、数多くの院長先生の悩みを解決してきました。休職トラブルを防ぐ就業規則の整備から、スタッフが定着する人事評価制度の構築まで、トータルでサポートいたします。まずはお気軽にお問い合わせください。
⇒医院クリニックを経営される院長先生へ〜クリニックに最適な社労士の選び方〜 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
