コラム
サヨウナラ、今日ハピラフヲ食ベタネ」。東京・池袋の繁華街からほど近い、あい・あい保育園東池袋園（東京・豊島）。平日の夕方、帰宅する親子がキーホルダーをかざすと、体長70センチメートルのクマ型ロボットが口を開いた。2018年8月に導入した「ヴィーボ」だ。
保育士の負担を減らすロボット（東京都豊島区）
園だよりや保育日誌、自治体への報告書作成――。保育所ではいまだに手書きによる事務作業が珍しくない。同園を運営するグローバルブリッヂホールディングスが開発した業務支援システムは、こうした作業をICT化し、「毎月保育士1.4人分の労働時間を減らす」と社長の貞松成（38）は説明する。
乳幼児突然死症候群の予兆がないか。昼寝中の園児を5～10分ごとに確認していた作業はシステム導入後、オムツにつけたセンサーでダブルチェックできるようになった。「保育士の精神的な負担が軽くなった」と施設長の高山京子（41）。ヴィーボは話題のきっかけにもなり、設置園は未設置の園と比べて保護者との会話時間が1.5倍に増えたという。
東京都の調査（18年度、複数回答）によると、保育士の約半数が「保育計画書の作成」や「保護者対応」に負担を感じている。ずっと働きたいと思える職場にするには、こうした仕事の効率化が欠かせない。
「子供と接しなくていい時間をあえてつくる」。保育所で逆説的ともとれる「ノンコンタクトタイム」を導入する動きも広がる。まちのこども園代々木公園（東京・渋谷）はそのひとつ。「子供との時間はいくらあっても足りない」と園長の山岸日登美（50）。今年から保育士が1日40分程度現場を離れ、勉強などにあてられるようにした。
短時間であっても気持ちのゆとりが生まれる。運営会社代表の松本理寿輝（39）は「保育士が専門性を高め、誇りを持って働けるようにしたい」と話す。
保育所とシニアを結びつける取り組みも進む。高田勇紀夫（67）は日本IBMを60歳で定年退職した後、保育士資格を取得。都内の保育所で「じじ先生」として働いている。厚生労働省もシニア人材の活用を想定し、朝と夕方の時間帯に限り、保育士の人員配置基準を緩和した。「お金を稼ぐよりも社会貢献したいというシニアは多い。保育の仕事と相性は良い」
重労働の割に薄給といわれ続けてきた保育士。ようやく働きやすさを議論する土壌が整ってきた。
（敬称略 日経電子）
従業員の退職時に交付する退職証明書と解雇理由証明書の違い
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：先日退職した従業員から、国民健康保険に切り替えるために「退職証明書」を発行して欲しいという依頼がありました。この退職証明書とはどのようなものですか。
社労士 ：退職証明書とは、従業員が退職するときに、①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、④賃金、⑤退職の事由を記載の上、会社が証明し従業員に交付するものです。
総務部長：これまでそのような証明書を渡したことはありませんが、常に発行が必要なのでしょうか。
社労士 ：従業員が請求したときには、遅滞なく交付することが労働基準法で義務付けられています。今回のように、国民健康保険に加入する日を確認するための資料として求められることがあります。請求されたときに交付が必要なものであり、最初から退職者全員に交付する必要はありません。
総務部長：安心しました。ちなみに証明書のひな型はありますか。
社労士 ：任意の様式ですが、厚生労働省から「退職事由に係るモデル退職証明書」が出ていますので、参考にしてみてください。なお、会社が従業員を解雇したときに従業員から解雇の理由について証明書の請求があった場合は、解雇予告をした日から退職日までの間に、証明書を交付する必要があります。一般的にこれを「解雇理由証明書」と呼んでいます。
総務部長：従業員は解雇理由証明書により、解雇理由を確認できるということですね。
社労士 ：そうですね。証明書を発行するときは、退職証明書・解雇理由証明書のいずれも、従業員が請求しない（証明書に記載を希望しない）事項は記載しないことになっています。
総務部長：なるほど、作成するときには注意します。
社労士 ：退職証明書の活用事例として、転職活動のときに、求職先の会社で提出を求められることがあります。退職証明書の①使用期間、②業務の種類等から、これまでの実務経験を把握でき、⑤退職の事由では、前職をどのような理由で退職しているかを把握できますので、求職先の会社が提出を求めたりするのです。
総務部長：確かに弊社では履歴書と職務経歴書を提出してもらうことで確認をしていますが、あくまでも求職者の自己申告ですので、退職証明書を提出してもらうことも一つとして考えることができますね。今後の採用活動の参考にします。
(次号に続く)
従業員の退職時に交付する退職証明書と解雇理由証明書の違い
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：先日退職した従業員から、国民健康保険に切り替えるために「退職証明書」を発行して欲しいという依頼がありました。この退職証明書とはどのようなものですか。
社労士 ：退職証明書とは、従業員が退職するときに、①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、④賃金、⑤退職の事由を記載の上、会社が証明し従業員に交付するものです。
総務部長：これまでそのような証明書を渡したことはありませんが、常に発行が必要なのでしょうか。
社労士 ：従業員が請求したときには、遅滞なく交付することが労働基準法で義務付けられています。今回のように、国民健康保険に加入する日を確認するための資料として求められることがあります。請求されたときに交付が必要なものであり、最初から退職者全員に交付する必要はありません。
総務部長：安心しました。ちなみに証明書のひな型はありますか。
社労士 ：任意の様式ですが、厚生労働省から「退職事由に係るモデル退職証明書」が出ていますので、参考にしてみてください。なお、会社が従業員を解雇したときに従業員から解雇の理由について証明書の請求があった場合は、解雇予告をした日から退職日までの間に、証明書を交付する必要があります。一般的にこれを「解雇理由証明書」と呼んでいます。
総務部長：従業員は解雇理由証明書により、解雇理由を確認できるということですね。
社労士 ：そうですね。証明書を発行するときは、退職証明書・解雇理由証明書のいずれも、従業員が請求しない（証明書に記載を希望しない）事項は記載しないことになっています。
総務部長：なるほど、作成するときには注意します。
社労士 ：退職証明書の活用事例として、転職活動のときに、求職先の会社で提出を求められることがあります。退職証明書の①使用期間、②業務の種類等から、これまでの実務経験を把握でき、⑤退職の事由では、前職をどのような理由で退職しているかを把握できますので、求職先の会社が提出を求めたりするのです。
総務部長：確かに弊社では履歴書と職務経歴書を提出してもらうことで確認をしていますが、あくまでも求職者の自己申告ですので、退職証明書を提出してもらうことも一つとして考えることができますね。今後の採用活動の参考にします。
(次号に続く)
従業員の退職時に交付する退職証明書と解雇理由証明書の違い
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：先日退職した従業員から、国民健康保険に切り替えるために「退職証明書」を発行して欲しいという依頼がありました。この退職証明書とはどのようなものですか。
社労士 ：退職証明書とは、従業員が退職するときに、①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、④賃金、⑤退職の事由を記載の上、会社が証明し従業員に交付するものです。
総務部長：これまでそのような証明書を渡したことはありませんが、常に発行が必要なのでしょうか。
社労士 ：従業員が請求したときには、遅滞なく交付することが労働基準法で義務付けられています。今回のように、国民健康保険に加入する日を確認するための資料として求められることがあります。請求されたときに交付が必要なものであり、最初から退職者全員に交付する必要はありません。
総務部長：安心しました。ちなみに証明書のひな型はありますか。
社労士 ：任意の様式ですが、厚生労働省から「退職事由に係るモデル退職証明書」が出ていますので、参考にしてみてください。なお、会社が従業員を解雇したときに従業員から解雇の理由について証明書の請求があった場合は、解雇予告をした日から退職日までの間に、証明書を交付する必要があります。一般的にこれを「解雇理由証明書」と呼んでいます。
総務部長：従業員は解雇理由証明書により、解雇理由を確認できるということですね。
社労士 ：そうですね。証明書を発行するときは、退職証明書・解雇理由証明書のいずれも、従業員が請求しない（証明書に記載を希望しない）事項は記載しないことになっています。
総務部長：なるほど、作成するときには注意します。
社労士 ：退職証明書の活用事例として、転職活動のときに、求職先の会社で提出を求められることがあります。退職証明書の①使用期間、②業務の種類等から、これまでの実務経験を把握でき、⑤退職の事由では、前職をどのような理由で退職しているかを把握できますので、求職先の会社が提出を求めたりするのです。
総務部長：確かに弊社では履歴書と職務経歴書を提出してもらうことで確認をしていますが、あくまでも求職者の自己申告ですので、退職証明書を提出してもらうことも一つとして考えることができますね。今後の採用活動の参考にします。
(次号に続く)
確認が求められる育児休業の延長・再延長の申出理由
育児・介護休業法では、原則として子どもが1歳に達するまで育児休業が取得でき、その後、保育所等に入所できない場合に、子どもが1歳6ヶ月まで（再延長で2歳まで）延長することができるとされています。これに関連して、延長・再延長の申出において制度の趣旨に則った運用を求める通達が厚生労働省より発出されましたので、確認しておきます。
1.育児休業の延長・再延長の理由
育児休業を延長・再延長する理由は、雇用の継続のために特に必要と認められる場合に限られます。よって、例えば育児休業の延長を目的として、保育所等への入所の意思がないにも関わらず入所を申込み、その保育所等に入れなかったことを理由として育児休業の延長を従業員が申し出ることは、育児・介護休業法に基づく育児休業の制度趣旨に合致しているとは言えず、育児休業の延長の要件を満たさないとされています。
2.「保育所入所保留通知書」の内容の確認
保育所等の入所申込みを行い落選したときには、「保育所入所保留通知書」が申込みをした従業員に届きます。この際、第一次申込みで保育所等の内定を受けたにも関わらずこれを辞退し、第二次申込みで落選した場合には、自治体によって違いはあるものの「保育所入所保留通知書」にこうした事実が付記されることがあります。
こうした付記がある「保育所入所保留通知書」については、第一次申込みの内定辞退にやむを得ない理由（※）がない場合には、育児休業を延長する要件を満たさないこととなり、従業員は育児休業の延長の申出はできません。そのため、会社は従業員から適正な手続きが行われているかを確認する必要があります。
※「やむを得ない理由」とは、内定の辞退について申込み時点と内定した時点で住所や勤務場所等に変更があり、内定した保育所等に子どもを入所させることが困難であったこと等が該当します。
3.育児休業給付金への影響
育児休業中に支給される雇用保険の育児休業給付金は、やむを得ない理由により育児休業を延長・再延長するときに引き続き支給されるものであることから、2.のような内定辞退の旨が付記された「保育所入所保留通知書」が提出された場合、ハローワークでは保育所等の内定を辞退した理由について従業員に確認が行われます。そして、確認に基づき、やむを得ない理由がない場合には、育児休業給付金が支給されません。
なるべく長く育児休業を取得したいという従業員もいるかとは思いますが、入所の意思がないにも関わらず保育所の申込みを行うことは、待機児童の問題にも影響します。制度趣旨を理解し、会社として適切な対応をとるようにするのと共に、従業員にもあらかじめ意識付けをするようにしましょう。
(次号に続く)
確認が求められる育児休業の延長・再延長の申出理由
育児・介護休業法では、原則として子どもが1歳に達するまで育児休業が取得でき、その後、保育所等に入所できない場合に、子どもが1歳6ヶ月まで（再延長で2歳まで）延長することができるとされています。これに関連して、延長・再延長の申出において制度の趣旨に則った運用を求める通達が厚生労働省より発出されましたので、確認しておきます。
1.育児休業の延長・再延長の理由
育児休業を延長・再延長する理由は、雇用の継続のために特に必要と認められる場合に限られます。よって、例えば育児休業の延長を目的として、保育所等への入所の意思がないにも関わらず入所を申込み、その保育所等に入れなかったことを理由として育児休業の延長を従業員が申し出ることは、育児・介護休業法に基づく育児休業の制度趣旨に合致しているとは言えず、育児休業の延長の要件を満たさないとされています。
2.「保育所入所保留通知書」の内容の確認
保育所等の入所申込みを行い落選したときには、「保育所入所保留通知書」が申込みをした従業員に届きます。この際、第一次申込みで保育所等の内定を受けたにも関わらずこれを辞退し、第二次申込みで落選した場合には、自治体によって違いはあるものの「保育所入所保留通知書」にこうした事実が付記されることがあります。
こうした付記がある「保育所入所保留通知書」については、第一次申込みの内定辞退にやむを得ない理由（※）がない場合には、育児休業を延長する要件を満たさないこととなり、従業員は育児休業の延長の申出はできません。そのため、会社は従業員から適正な手続きが行われているかを確認する必要があります。
※「やむを得ない理由」とは、内定の辞退について申込み時点と内定した時点で住所や勤務場所等に変更があり、内定した保育所等に子どもを入所させることが困難であったこと等が該当します。
3.育児休業給付金への影響
育児休業中に支給される雇用保険の育児休業給付金は、やむを得ない理由により育児休業を延長・再延長するときに引き続き支給されるものであることから、2.のような内定辞退の旨が付記された「保育所入所保留通知書」が提出された場合、ハローワークでは保育所等の内定を辞退した理由について従業員に確認が行われます。そして、確認に基づき、やむを得ない理由がない場合には、育児休業給付金が支給されません。
なるべく長く育児休業を取得したいという従業員もいるかとは思いますが、入所の意思がないにも関わらず保育所の申込みを行うことは、待機児童の問題にも影響します。制度趣旨を理解し、会社として適切な対応をとるようにするのと共に、従業員にもあらかじめ意識付けをするようにしましょう。
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確認が求められる育児休業の延長・再延長の申出理由
育児・介護休業法では、原則として子どもが1歳に達するまで育児休業が取得でき、その後、保育所等に入所できない場合に、子どもが1歳6ヶ月まで（再延長で2歳まで）延長することができるとされています。これに関連して、延長・再延長の申出において制度の趣旨に則った運用を求める通達が厚生労働省より発出されましたので、確認しておきます。
1.育児休業の延長・再延長の理由
育児休業を延長・再延長する理由は、雇用の継続のために特に必要と認められる場合に限られます。よって、例えば育児休業の延長を目的として、保育所等への入所の意思がないにも関わらず入所を申込み、その保育所等に入れなかったことを理由として育児休業の延長を従業員が申し出ることは、育児・介護休業法に基づく育児休業の制度趣旨に合致しているとは言えず、育児休業の延長の要件を満たさないとされています。
2.「保育所入所保留通知書」の内容の確認
保育所等の入所申込みを行い落選したときには、「保育所入所保留通知書」が申込みをした従業員に届きます。この際、第一次申込みで保育所等の内定を受けたにも関わらずこれを辞退し、第二次申込みで落選した場合には、自治体によって違いはあるものの「保育所入所保留通知書」にこうした事実が付記されることがあります。
こうした付記がある「保育所入所保留通知書」については、第一次申込みの内定辞退にやむを得ない理由（※）がない場合には、育児休業を延長する要件を満たさないこととなり、従業員は育児休業の延長の申出はできません。そのため、会社は従業員から適正な手続きが行われているかを確認する必要があります。
※「やむを得ない理由」とは、内定の辞退について申込み時点と内定した時点で住所や勤務場所等に変更があり、内定した保育所等に子どもを入所させることが困難であったこと等が該当します。
3.育児休業給付金への影響
育児休業中に支給される雇用保険の育児休業給付金は、やむを得ない理由により育児休業を延長・再延長するときに引き続き支給されるものであることから、2.のような内定辞退の旨が付記された「保育所入所保留通知書」が提出された場合、ハローワークでは保育所等の内定を辞退した理由について従業員に確認が行われます。そして、確認に基づき、やむを得ない理由がない場合には、育児休業給付金が支給されません。
なるべく長く育児休業を取得したいという従業員もいるかとは思いますが、入所の意思がないにも関わらず保育所の申込みを行うことは、待機児童の問題にも影響します。制度趣旨を理解し、会社として適切な対応をとるようにするのと共に、従業員にもあらかじめ意識付けをするようにしましょう。
(次号に続く)
残業ゼロ、1日8時間勤務を徹底しています！」。7月28日、東京・池袋で保育士向けの転職イベントが開かれた。現役の保育士など約160人が転職先を探し、保育所の採用担当者が熱心に声を掛ける。イベントの活況は、今の職場に不満を抱える保育士が多いことも意味していた。
「ブラック保育所」。こんな呼ばれ方をされる保育所がある。保育士に十分な給与が支払われず、自宅への業務の持ち帰りも常態化している施設だ。保育所の増設が進む裏で、全体の一部だが、保育士が虐げられる問題が深刻になっている。
□ □
2018年11月30日、なとりおひさま保育園（宮城県名取市）で保育士が集団退職した。残業代未払いやパワーハラスメントが横行し経営者に訴えても改善されなかったという。「これ以上、ここでは働けません」。7人の保育士が辞めた。
運営側との対立で保育士が辞職するケースは後を絶たない。東京都中央区のある保育所では園長を含む約10人の職員が一斉退職し、3月9日に運営会社が保護者に謝罪した。娘を通わせる30代の会社員男性は「また同じことが起きるのではないか」と不安げだ。
「同僚の保育士が大勢やめてしまった。強いストレスを感じます」。介護・保育ユニオンの執行委員、池田一慶（39）の元には連日、20～30代の保育士の女性からこんな相談の電話がくる。
ユニオンの母体はブラック企業対策を目的に14年に発足した労働組合「総合サポートユニオン」。問題が増える保育の現場でも専門組織をつくった。「8割以上の保育所で残業代未払いなど労働基準法違反がある」。保育士の団体交渉を担当している池田は明かす。
なぜ保育所で労働環境の悪化が目立つのか。原因の一つは2000年の民間事業者の参入解禁を機に運営費の「弾力的運用」が可能になったことだ。規制が緩くなったことを逆手にとり、人件費を削って利益優先に走る施設が出てきた。
保育所では運営費から人件費にまわす割合は7～8割が適正とされる。だがユニオンの調べではこの水準を維持せず、なかには2割しかないところもある。待機児童の問題が深刻になり、保育所を増やせば事業チャンスがあるとみるや、人件費より設備投資を優先する運営者がいるという。
保育士の平均賃金は月額23万2600円（18年、厚生労働省調べ）。全体平均の30万6200円を大きく下回る。転職支援のネクストビート（東京・渋谷）によると保育士の4人に3人は転職を経験している。3回以上の人も3割近い。待遇への不満だけが転職の理由ではないが、定着度合いの低さは目立つ。
□ □
行政も問題は認識する。「量の整備に重点が置かれすぎ質の確保への意識が十分でなかったのでは」。内閣府の企業主導型保育所の検討会。少子化相の宮腰光寛（68）は18年12月17日の会合で述べたが3月に報告書をまとめた後も問題が続く。
内閣府が4月26日にまとめた調査では、16～17年度に助成金の交付を決めた企業主導型保育所のうち、約1割の252施設がすでに撤退したことがわかった。悪質なケースでは、助成金を不正に受け取ったまま施設を開園しない事例まである。
政府は2020年度末までに、4月時点で1万6772人いる待機児童をゼロにする目標を掲げる。達成には約46万人（17年10月時点）いる保育人材をもっと増やす必要がある。だが東京都の調査では保育士の22.4%が今後は保育士を辞めるつもりだと回答した。
20代のころに保育士だった加藤春香さん（仮名、35）はいま、営業事務で働く。「保育士の仕事はやりがいがあるけど、汗だくで走り回っても給料は今と一緒だし……」。今後も保育士に戻るつもりはないという。
保育士の資格を持ちながら保育士として働いていない「潜在保育士」は全国で約80万人いるとされる。ミスマッチの解消につなげる改善を急ぐ必要がある。
（敬称略 日経電子版）
東京が先回りしています」。大阪市の保育企画課長、赤本勇（62）は職員の報告に驚いた。
大阪市は今夏から職員が九州や四国の保育士養成学校などに出向き、大阪市内で働いてくれる保育士の採用活動を始めた。職員は行く先々で「東京の自治体の方が来ましたよ」といった指摘を耳にした。
大阪市は「保育士ウェルカム事業」を用意し、ユニバーサル・スタジオ・ジャパン（USJ）の年間パス購入補助などが人気。だが赤本は「保育士争奪戦は激しい」と気を引き締める。
東京のリクルート攻勢は激しい。世田谷区は札幌や新潟など7都市で面談会を開き、16年から累計120人以上が参加した。「上京を考える人や、もともと東京に住んでいたが夫の転勤で地方にいる人などが参加している」（世田谷区保育課）
保育士の伊藤美紀（仮名、26）は7月27日、週末を使って東京を訪れた。地元の山形県内で働くが、日ごろから東京の状況を調べている。都内の保育士の平均賃金は28万7000円（2018年）と全国平均より5万円以上高い。「給料や住宅補助の手厚さを考えると、やっぱり他は東京にはかなわない」。都内への転職を考えている。
保育士の有効求人倍率は3.64倍（1月時点）と全体平均の2倍超。独立行政法人福祉医療機構によると保育所の29.4%が人手不足で、8.5%は児童の受け入れを制限している。
保育士数は東京の5万430人（17年10月時点）に対し最少の高知県は2106人。大都市に集中し、地方が吸い取られる状況は自治体間の摩擦を生む。
「早急な対応が必要だ」。18年10月31日、関東地方知事会議。当時の埼玉県知事、上田清司（71）は訴えた。問題にしたのは国が保育所に支払う保育士の処遇手当の格差だ。
手当の設定には地域区分があり、埼玉県の試算では戸田市や川口市は東京の23区より年900万円ほど少ない（定員90人の保育所の場合）。この差が保育士の給与差にもつながる。神奈川県や山梨県も同様という。内閣府は8月29日の委員会でようやく見直しに着手した。「人材の確保にかかる費用は増えている」。委員からは配慮を求める意見が出た。
ニッセイ基礎研究所准主任研究員の天野馨南子は「少子化なのに待機児童問題が深刻な状況を改善するには、東京への一極集中を変える必要がある」と指摘する。
（敬称略、9月11日 日経電子版）
介護・保育業界における導入に向けた取り組み
事業所の経営者の方々と話していると、こんな声をよく聞きます。「大切な取り組みであることはわかっているけども、ただでさえ人手不足なのにそのうえ、残業削減、有給休暇取得促進によって現場が回っていくのか、サービスの低下につながるのではないか」。初めての取り組みゆえに、このような心配はよくわかります。しかし、取り組まないことへのデメリット、取り組むことへのメリットを考えて判断していくことが大切なのではないでしょうか。業界を取りまく環境の変化への対応と、人材の確保（採用と定着）、今後の法人イメージなどについて、それぞれに影響を洗い出したうえで考えてみてはいかがでしょうか。まずは、出来ることからスタートすることが大切だと思います。
それでは、その取り組み方について、大まかなステップについて説明させていただきます。
（１） ステップ１
まずは、ワークライフバランスや働き方改革への取り組みについて、その目的を明確にして、それを社員に伝えていくことです。例えば、なぜワークライフバランスや働き方改革が必要なのか、なぜわが社はとり組むのか、どんなメリットがあるのか等をしっかり伝え、理解浸透を深めることが必要です。
例えば、ワークライフバランスを実現するための手段の一つである「ロボット・ICT導入」でも、重要なことは「なぜ導入するのか？」「導入して何を目指すのか？」など目的や目標を含めた「定義づけ」をあらかじめしっかりと行っておくことです。そのうえで導入後の「あるべき姿」を職員間で共有することです。さもないと「面倒だ」「邪魔だ」などの理由で、使用を拒絶されることもあります。ロボット・ICT導入に限らず、「導入の定義づけ」、「あるべき姿」を共有していき、それを実現する為の手段という位置づけで推進することがとても重要です。
（２） ステップ2
意識や風土の醸成から取り組みを始めることです。よく、こんな声を聴きます。育児介護と仕事の両立に向けて制度を整えたが実際には使ってもらえない、または、業務効率化に向けて従業員に「インカム」を持たせてコミュニケーションの円滑化をはかったが、実際にはあまり使用されない。これらは、「制度」から入った失敗例といえるのではないでしょうか。制度を導入して、取り組みを行ったつもりでいるのは上層部だけで、実際にはそのような制度を活用できる「風土」がないと制度は機能しません。言ってみれば、「上」からの指示でスタートしても、「やらされた感」的な印象で取り組む限りそれは長続きしません。社員がその目的と必要性をよく理解し、主体的に取り組めるような状況（組織風土）が必要なのです。
それでは、組織風土の醸成にはどのような取り組みが必要なのでしょうか。例えば、ある法人では「理念」の共通理解を促進するためにセミナーや研修、ワークショップなどを行い、さらに職員満足度調査を行ってアンケート調査やヒアリング、座談会などを行っている組織もあります。それらに共通している取り組みは、「一方通行ではないコミュニケーションの充実化」です。職場におけるコミュニケーションの充実化が最も重要であると言われる経営者や管理者の方々は非常に多いのですが、それを具体的な取り組みとして、どれだけの時間と人的パワーを捻出しているでしょうか？大事だとわかっていても、社員との面談も行えていないという職場も多いのではないかと思います。熱心に取り組む法人のなかには、毎月１回上司との面談を行い、管理者に向けては施設長や理事長とも定期的に面談する機会を設けているところもあります。なんとこの介護施設は延べで年間4000回の面談を設けているそうです。また別の法人では社員の意見に耳を傾け、その中で貴重な意見があれば、経営にも取り込むといった真摯な姿勢、また面談だけではなく、説明会・研修会・小グループでの懇談会などを通じて、社員全員の理解と共有化を推進しているところもあります。そのような取り組みを継続して行っていくことで、徐々に良好な風土が醸成されていき、その結果として、働き方改革やワークラーフバランスなどの「新しい取り組み」に対しても前向きな姿勢で「やってみよう」という雰囲気が生まれ、自主的な取り組みにつながっていくのではないかと思います。
・・・次回は引き続き、事業所の取り組み状況につぃてお伝えいたします。
