コラム
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『パワハラ防止措置の法制化と事業主に求められる対応』
Q:
上司に叱られたことがパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）に該当するのではないかと申し出た職員がいます。パワハラとはどのようなもので、どのような対応をしなければならないのでしょうか。
A:
パワハラ防止措置の法制化によりパワハラの定義が明確になり、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されました。パワハラ防止措置として、パワハラを行ってはならないこと等に対する職員の関心と理解を高めたり、他の職員に対する言動に注意を払うことができるように研修を行うことが求められます。
詳細解説：
１．パワハラ防止措置の法制化
労働施策総合推進法の改正によりパワハラ防止措置が事業主に義務づけられ、大企業区分に該当する医療機関は2020 年6 月1 日より施行されています。中小企業区分に該当する医療機関は、2022 年4 月1 日より施行されます。
２．パワハラの定義と例示
パワハラの定義は「パワーハラスメント防止のための指針」（以下、「指針」という）の中で明確にされ、次の①〜③までの要素をすべて満たすものとしています。
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの
また指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示され、例えば「精神的な攻撃」は次のように示されています。
[該当すると考えられる例]
業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと
[該当しないと考えられる例]
遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること
この事例からわかるように、業務の遂行に関することの注意は問題なくても、必要以上に厳しく注意したり、長時間にわたって厳しく注意したりすることで、パワハラに該当する可能性が高まります。反対に、当然守るべきルールを散々破ったときに、必要に応じた厳しい注意をしたとしても、パワハラには該当しないということになります。この指針で示された例はあくまで事例であり、パワハラに該当するかどうかは個別に判断されます。
パワハラというと上司から部下に対するものをイメージしますが、職場内の仲間外れ、外部の関係者へのパワハラも考えられます。そのため、上司（管理職）だけでなく一般の職員に対する研修の実施も効果的でしょう。
(来月に続く)
通院にかけることのできる時間はどのくらいか
医療機関を受診する際、患者が通院にかけることのできる時間はどのくらいまでなのか、ご存じですか。ここでは2020 年10 月に厚生労働省より発表された調査結果※から、通院にかけることのできる時間に関するデータをご紹介します。
日常的にかかる診療所は30 分未満が80％
上記調査結果から、片道の通院にかけることのできる最大時間を、本人と家族に分けて受診する医療機関ごとにまとめると、下グラフのとおりです。
日常的にかかる診療所では、本人、家族ともに30 分未満が80％を超えました。30 分～1 時間以内も加えると、本人、家族ともに95％を超えています。通院頻度が高くなると、通院時間も短い方がよいと考える割合が高いようです。
手術や入院では30 分未満は減少
手術・検査などを受ける大きな病院では、本人、家族ともに30 分未満の割合が日常的にかかる診療所の半分程度に減り、40％台になりました。30 分～1 時間以内とする割合は、本人が44.5％、家族は42.4％です。本人は30 分～1 時間以内、家族は30 分未満の割合が最も高くなりました。
入院する病院、入所する福祉施設は、本人の49.7％、家族の54.6％が30 分未満と回答しています。手術・検査などを受ける大きな病院よ
りも、30 分以内とする割合が高い状況です。
手術や検査などを受ける大きな病院と、入院する病院の場合、本人よりも家族の方が30分以内とする割合が高いのは、付き添いが関係していることも考えられます。
通院する目的によっては、医療機関が限定されることもありますが、通院時間は片道最大1 時間以内とする人が8 割を超える結果になりました。自院の来院傾向と比較してみてはいかがでしょうか。
※厚生労働省「人口減少社会における医療・福祉の利用に関する意識調査」
18 歳以上の男女3,000 人を対象に、2019 年12 月6 日～12 月13 日に行われた調査です。
詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14222.html
(次号に続く)
令和 3 年度の税制改正要望 医療編
今回は、厚生労働省が提出した令和3 年度税制改正要望から、医療に関する主な項目をご紹介します。令和3 年度は予算の概算要求と同様、新型コロナ感染拡大防止の影響で1 ヶ月遅れの始動です。
地域医療関連から3 つご紹介
地域医療に関連した改正要望を3 つご紹介します。
⚫ 地域医療提供体制確保の3 特例の延長
次の3 つの現行制度について、適用期限の2年間延長が要望されました。
① 医師やその他の医療従事者の勤務時間短縮のために必要な器具、備品及びソフトウェアの特別償却制度
② 地域医療提供体制の確保のため地域医療構想で合意された病床の再編等の建物及びその附属設備の特別償却制度
③ 取得価格500 万円以上の高額な医療用機器を取得した場合の特別償却制度
③については、対象機器の見直し等も要望されています。
⚫ 地域医療構想のための優遇税制の創設
地域の医療機関の再編統合による資産等の取得（改修工事含む）が行われた場合に、不動産取得税、固定資産税及び登録免許税を軽減す
る税制措置を設けることが提起されています。
⚫ 地域連携薬局の不動産取得税特例の創設
患者自身が自分に適した薬局を選択できる、機能別の認定制度が導入されます（令和3 年8月1 日施行）。認定薬局は次の2 つです。
認定薬局の要件に適した患者等に配慮した構造等とするための負担軽減策として、中小企業者による認定薬局の用に供する不動産の取得に係る不動産取得税に関して、不動産価格6 分の1 に相当する額を価格から控除する課税標準の特例の創設が要望されました。
なお、上記以外に、持分なし医療法人への移行促進のための納税猶予制度創設、セルフメディケーション推進のための医療費控除の特
例の延長等も要望されています。
参考：厚生労働省「令和3 年度厚生労働省税制改正要望について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000175981_00006.htm
(次号に続く)
法令で定められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点
2020年10月に同一労働同一賃金に関する最高裁判決が言い渡されました。その中で、契約社員やパートタイマーから正社員への転換制度が労働契約法20条に定める「その他の事情」として評価されたことから、正社員転換制度への注目が高まっています。そこで今回は、法律で求められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点を確認します。
1. 正社員転換措置
会社が従業員をどのような雇用形態で雇入れるかは自由ですが、パートタイム・有期雇用労働法（※）では短時間労働者や有期契約労働者（以下、まとめて「非正規労働者」という）に対し、通常の労働者（正社員）へ転換する措置を設けることを義務づけています。具体的に、以下①～④のいずれかを実施することが必要です。
- 正社員を募集する場合、その募集内容を対象者に周知する
- 正社員のポストを社内公募する場合、対象者にも応募する機会を与える
- 正社員へ転換するための試験制度を設ける
- その他正社員の転換を推進するための措置を講ずる
2. 転換措置の周知方法
正社員転換措置は、会社が講じている措置の内容を、非正規労働者にあらかじめ周知することが求められます。周知方法としては次のようなものが挙げられます。
- 就業規則に記載する
- 労働条件通知書に記載する
- 事業所内の掲示板で掲示する
- 社内で資料を回覧する
- 社内メールやイントラネットで告知する
- 給与明細に資料を同封する
実際に正社員を募集したり、社内公募したりする際の周知は、事業所内での掲示や資料の回覧、人事考課面談時での希望聴取などが考えられます。
3. 運用時の注意点
正社員の採用が新規学卒者のみとなっているような会社では、応募できる人が限定されているため、正社員転換措置を講じているとはいえません。
また、1.のｃ.の措置を設けている場合、正社員への転換や受験する要件として、勤続期間や資格等を設けることがあります。事業所の実態に応じていれば問題ないものの、必要以上に厳しい要件を設けている場合、措置を講じているとは認められない場合もあります。
法律では、正社員転換措置を講ずることが義務であり、結果として正社員へ転換することまでは求めていません。しかし同一労働同一賃金の判例から見ると、正社員転換措置があり、実際に正社員に転換されていたことが労働契約法20条等における「その他の事情」として重視されています。このような観点からも正社員転換措置の運用は重要性を増しています。周知のみで応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか確認し、問題があれば改善しましょう。
※中小企業のパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月ですが、それまではパートタイム労働法において、短時間労働者に関し同様に正社員転換措置が求められています。
(次号に続く)
法令で定められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点
2020年10月に同一労働同一賃金に関する最高裁判決が言い渡されました。その中で、契約社員やパートタイマーから正社員への転換制度が労働契約法20条に定める「その他の事情」として評価されたことから、正社員転換制度への注目が高まっています。そこで今回は、法律で求められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点を確認します。
1. 正社員転換措置
会社が従業員をどのような雇用形態で雇入れるかは自由ですが、パートタイム・有期雇用労働法（※）では短時間労働者や有期契約労働者（以下、まとめて「非正規労働者」という）に対し、通常の労働者（正社員）へ転換する措置を設けることを義務づけています。具体的に、以下①～④のいずれかを実施することが必要です。
- 正社員を募集する場合、その募集内容を対象者に周知する
- 正社員のポストを社内公募する場合、対象者にも応募する機会を与える
- 正社員へ転換するための試験制度を設ける
- その他正社員の転換を推進するための措置を講ずる
2. 転換措置の周知方法
正社員転換措置は、会社が講じている措置の内容を、非正規労働者にあらかじめ周知することが求められます。周知方法としては次のようなものが挙げられます。
- 就業規則に記載する
- 労働条件通知書に記載する
- 事業所内の掲示板で掲示する
- 社内で資料を回覧する
- 社内メールやイントラネットで告知する
- 給与明細に資料を同封する
実際に正社員を募集したり、社内公募したりする際の周知は、事業所内での掲示や資料の回覧、人事考課面談時での希望聴取などが考えられます。
3. 運用時の注意点
正社員の採用が新規学卒者のみとなっているような会社では、応募できる人が限定されているため、正社員転換措置を講じているとはいえません。
また、1.のｃ.の措置を設けている場合、正社員への転換や受験する要件として、勤続期間や資格等を設けることがあります。事業所の実態に応じていれば問題ないものの、必要以上に厳しい要件を設けている場合、措置を講じているとは認められない場合もあります。
法律では、正社員転換措置を講ずることが義務であり、結果として正社員へ転換することまでは求めていません。しかし同一労働同一賃金の判例から見ると、正社員転換措置があり、実際に正社員に転換されていたことが労働契約法20条等における「その他の事情」として重視されています。このような観点からも正社員転換措置の運用は重要性を増しています。周知のみで応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか確認し、問題があれば改善しましょう。
※中小企業のパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月ですが、それまではパートタイム労働法において、短時間労働者に関し同様に正社員転換措置が求められています。
(次号に続く)
法令で定められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点
2020年10月に同一労働同一賃金に関する最高裁判決が言い渡されました。その中で、契約社員やパートタイマーから正社員への転換制度が労働契約法20条に定める「その他の事情」として評価されたことから、正社員転換制度への注目が高まっています。そこで今回は、法律で求められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点を確認します。
1. 正社員転換措置
会社が従業員をどのような雇用形態で雇入れるかは自由ですが、パートタイム・有期雇用労働法（※）では短時間労働者や有期契約労働者（以下、まとめて「非正規労働者」という）に対し、通常の労働者（正社員）へ転換する措置を設けることを義務づけています。具体的に、以下①～④のいずれかを実施することが必要です。
- 正社員を募集する場合、その募集内容を対象者に周知する
- 正社員のポストを社内公募する場合、対象者にも応募する機会を与える
- 正社員へ転換するための試験制度を設ける
- その他正社員の転換を推進するための措置を講ずる
2. 転換措置の周知方法
正社員転換措置は、会社が講じている措置の内容を、非正規労働者にあらかじめ周知することが求められます。周知方法としては次のようなものが挙げられます。
- 就業規則に記載する
- 労働条件通知書に記載する
- 事業所内の掲示板で掲示する
- 社内で資料を回覧する
- 社内メールやイントラネットで告知する
- 給与明細に資料を同封する
実際に正社員を募集したり、社内公募したりする際の周知は、事業所内での掲示や資料の回覧、人事考課面談時での希望聴取などが考えられます。
3. 運用時の注意点
正社員の採用が新規学卒者のみとなっているような会社では、応募できる人が限定されているため、正社員転換措置を講じているとはいえません。
また、1.のｃ.の措置を設けている場合、正社員への転換や受験する要件として、勤続期間や資格等を設けることがあります。事業所の実態に応じていれば問題ないものの、必要以上に厳しい要件を設けている場合、措置を講じているとは認められない場合もあります。
法律では、正社員転換措置を講ずることが義務であり、結果として正社員へ転換することまでは求めていません。しかし同一労働同一賃金の判例から見ると、正社員転換措置があり、実際に正社員に転換されていたことが労働契約法20条等における「その他の事情」として重視されています。このような観点からも正社員転換措置の運用は重要性を増しています。周知のみで応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか確認し、問題があれば改善しましょう。
※中小企業のパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月ですが、それまではパートタイム労働法において、短時間労働者に関し同様に正社員転換措置が求められています。
(次号に続く)
人事労務管理分野での官公署への届出における押印廃止
現在、官公署等へ届け出る多くの書類は、法令や慣行等により押印が求められています。この押印に関し、原則としてすべての行政手続について、一定の基準に照らして廃止する手続きが順次進められており、人事労務管理分野における書類についても廃止が予定されています。
1.労働基準法関係の押印廃止
労働基準法施行規則では、「時間外労働・休日労働に関する協定届」（36協定届）や「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」を始めとし、30近くの様式において会社の押印を求めています。今後、それらの様式等について使用者および労働者の押印欄が削除され、法令上、押印や署名が求められないこととなります。
これに加え、押印が求められる様式のうち、36協定届等の過半数代表者の記載のある様式については、一部で過半数代表者が適切に選任されていない状況を踏まえ、適切な選任かを確認するチェックボックスが様式上に設けられました。
2020年12月22日に改正省令が公布され、2021年4月1日に施行されます。
2.社会保険関係での押印廃止
健康保険や厚生年金保険の手続きでは、すでに押印による届出のほかに、事業主が署名することで押印を省略できることとなっています。今後は、金融機関に対する届出印を押印する必要がある「保険料口座振替納付（変更）申出書」を除き、全面的に押印が廃止される予定です。
3.新型コロナ拡大防止のための取扱い
2.に加え、日本年金機構では新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染防止の観点から、暫定的に事業主の押印または署名がない届出であっても、当分の間受理するとしています。
協会けんぽにおいても新型コロナの感染防止の観点から、一部の届出においては、事業主の押印や署名を省略できるとしています。ただし、傷病手当金支給申請書や出産手当金支給申請書は、特に慎重に届出の真正性を確認する必要があることから、事業主の押印や署名が引き続き求められます。この際、法務局が発行する法人の印鑑証明書や印鑑カードの写しを届出等に添付する場合等については、届出の真正性が確認できるとし、事業主の押印や証明の省略を認めています。
現在、行政手続きで押印が必要なものは全体で1万5千件程度ありますが、このうち99.4％の手続きを廃止（廃止済・廃止決定を含む）し、認め印は全廃される予定です。押印や署名の廃止で書類の迅速なやり取りが期待されます。今後の情報にも注目していきましょう。
(次号に続く)
人事労務管理分野での官公署への届出における押印廃止
現在、官公署等へ届け出る多くの書類は、法令や慣行等により押印が求められています。この押印に関し、原則としてすべての行政手続について、一定の基準に照らして廃止する手続きが順次進められており、人事労務管理分野における書類についても廃止が予定されています。
1.労働基準法関係の押印廃止
労働基準法施行規則では、「時間外労働・休日労働に関する協定届」（36協定届）や「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」を始めとし、30近くの様式において会社の押印を求めています。今後、それらの様式等について使用者および労働者の押印欄が削除され、法令上、押印や署名が求められないこととなります。
これに加え、押印が求められる様式のうち、36協定届等の過半数代表者の記載のある様式については、一部で過半数代表者が適切に選任されていない状況を踏まえ、適切な選任かを確認するチェックボックスが様式上に設けられました。
2020年12月22日に改正省令が公布され、2021年4月1日に施行されます。
2.社会保険関係での押印廃止
健康保険や厚生年金保険の手続きでは、すでに押印による届出のほかに、事業主が署名することで押印を省略できることとなっています。今後は、金融機関に対する届出印を押印する必要がある「保険料口座振替納付（変更）申出書」を除き、全面的に押印が廃止される予定です。
3.新型コロナ拡大防止のための取扱い
2.に加え、日本年金機構では新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染防止の観点から、暫定的に事業主の押印または署名がない届出であっても、当分の間受理するとしています。
協会けんぽにおいても新型コロナの感染防止の観点から、一部の届出においては、事業主の押印や署名を省略できるとしています。ただし、傷病手当金支給申請書や出産手当金支給申請書は、特に慎重に届出の真正性を確認する必要があることから、事業主の押印や署名が引き続き求められます。この際、法務局が発行する法人の印鑑証明書や印鑑カードの写しを届出等に添付する場合等については、届出の真正性が確認できるとし、事業主の押印や証明の省略を認めています。
現在、行政手続きで押印が必要なものは全体で1万5千件程度ありますが、このうち99.4％の手続きを廃止（廃止済・廃止決定を含む）し、認め印は全廃される予定です。押印や署名の廃止で書類の迅速なやり取りが期待されます。今後の情報にも注目していきましょう。
(次号に続く)
人事労務管理分野での官公署への届出における押印廃止
現在、官公署等へ届け出る多くの書類は、法令や慣行等により押印が求められています。この押印に関し、原則としてすべての行政手続について、一定の基準に照らして廃止する手続きが順次進められており、人事労務管理分野における書類についても廃止が予定されています。
1.労働基準法関係の押印廃止
労働基準法施行規則では、「時間外労働・休日労働に関する協定届」（36協定届）や「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」を始めとし、30近くの様式において会社の押印を求めています。今後、それらの様式等について使用者および労働者の押印欄が削除され、法令上、押印や署名が求められないこととなります。
これに加え、押印が求められる様式のうち、36協定届等の過半数代表者の記載のある様式については、一部で過半数代表者が適切に選任されていない状況を踏まえ、適切な選任かを確認するチェックボックスが様式上に設けられました。
2020年12月22日に改正省令が公布され、2021年4月1日に施行されます。
2.社会保険関係での押印廃止
健康保険や厚生年金保険の手続きでは、すでに押印による届出のほかに、事業主が署名することで押印を省略できることとなっています。今後は、金融機関に対する届出印を押印する必要がある「保険料口座振替納付（変更）申出書」を除き、全面的に押印が廃止される予定です。
3.新型コロナ拡大防止のための取扱い
2.に加え、日本年金機構では新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染防止の観点から、暫定的に事業主の押印または署名がない届出であっても、当分の間受理するとしています。
協会けんぽにおいても新型コロナの感染防止の観点から、一部の届出においては、事業主の押印や署名を省略できるとしています。ただし、傷病手当金支給申請書や出産手当金支給申請書は、特に慎重に届出の真正性を確認する必要があることから、事業主の押印や署名が引き続き求められます。この際、法務局が発行する法人の印鑑証明書や印鑑カードの写しを届出等に添付する場合等については、届出の真正性が確認できるとし、事業主の押印や証明の省略を認めています。
現在、行政手続きで押印が必要なものは全体で1万5千件程度ありますが、このうち99.4％の手続きを廃止（廃止済・廃止決定を含む）し、認め印は全廃される予定です。押印や署名の廃止で書類の迅速なやり取りが期待されます。今後の情報にも注目していきましょう。
(次号に続く)
2021年度法改正の内容がいよいよ
12月2日（水）・9日（水）・18（金）と立て続けに給付費分科会が開催される中、いよいよ総括として「令和３年度介護報酬改定に関する審議報告」がまとまった2020年12月23日。全部で80ページにも上る資料となっていますが、是非、皆様には、ご自身に関係が深いところだけでも結構ですので目を通していただければと思います。今回のニュースレターでは、中でも多くの皆様にとって関りがあり、かつ、重要な論点だと思われる「地域包括ケアシステムの推進」について、ポイントをピックアップしてまいりたいと思います。
2021年度介護報酬改定に関する審議報告 「地域包括ケアシステムの推進」について（抜粋）
では、早速、中身を確認してまいりましょう。まずは、認知症への対応力向上に向けた取組の推進について、4つのポイントをピックアップさせていただきます。1つ目のポイントは「認知症専門ケア加算等の見直し」についてです（特に重要と思われる部分には下線を引いております。以降も同じ）。
①認知症専門ケア加算等の見直し
【ア：訪問介護、定期巡回・随時対応型訪問介護看護、夜間対応型訪問介護、訪問入浴介護★ イ：ア及び、通所介護、地域密着型通所介護、療養通所介護、短期入所生活介護★、短期入所療養介護★、特定施設入居者生活介護★、地域密着型特定施設入居者生活介護、認知症対応型共同生活介護★、介護老人福祉施設、地域密着型介護老人福祉施設入所者生活介護、介護老人保健施設、介護療養型医療施設、介護医療院】
認知症専門ケア加算等について、各介護サービスにおける認知症対応力を向上させていく観点から、以下の見直しを行う。
ア 訪問介護、訪問入浴介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応型訪問介護看護について、他のサービスと同様に、認知症専門ケア加算を新たに創設する。
イ 認知症専門ケア加算（通所介護、地域密着型通所介護、療養通所介護においては認知症加算）の算定の要件の一つである、認知症ケアに関する専門研修（認知症専門ケア加算（Ⅰ）は認知症介護実践リーダー研修、認知症専門ケア加算（Ⅱ）は認知症介護指導者養成研修、認知症加算は認知症介護指導者養成研修、認知症介護実践リーダー研修、認知症介護実践者研修）を修了した者の配置について、認知症ケアに関する専門性の高い看護師（認知症看護認定看護師、老人看護専門看護師、精神看護専門看護師及び精神科認定看護師）を、加算の配置要件の対象に加える。なお、上記の専門研修については、質を確保しつつ、ｅラーニングの活用等により受講しやすい環境整備を行う。
続いて、2つ目のポイント「認知症に係る取組の情報公表の推進」についてです。
②認知症に係る取組の情報公表の推進
【全サービス（介護サービス情報公表制度の対象とならない居宅療養管理指導を除く）★】
介護サービス事業者の認知症対応力の向上と利用者の介護サービスの選択に資する観点から、全ての介護サービス事業者を対象に、研修の受講状況等、認知症に係る事業者の取組状況について、介護サービス情報公表制度において公表することを求めることとする。
続いて3番目のポイント「多機能系サービスにおける認知症行動・心理症状緊急対応加算の創設」についてです。
③多機能系サービスにおける認知症行動・心理症状緊急対応加算の創設
【小規模多機能型居宅介護★、看護小規模多機能型居宅介護】
在宅の認知症高齢者の緊急時の宿泊ニーズに対応できる環境づくりを一層推進する観点から、多機能系サービスについて、施設系サービス等と同様に、認知症行動・心理症状緊急対応加算を新たに創設する。
最後に4つ目のポイント「認知症介護基礎研修の受講の義務づけ」についてです。
④認知症介護基礎研修の受講の義務づけ
【全サービス（無資格者がいない訪問系サービス（訪問入浴介護を除く）、福祉用具貸与、居宅介護支援を除く）★】
認知症についての理解の下、本人主体の介護を行い、認知症の人の尊厳の保障を実現していく観点から、介護に関わる全ての者の認知症対応力を向上させていくため、介護サービス事業者に、介護に直接携わる職員のうち、医療・福祉関係の資格を有さない者について、認知症基礎研修を受講させるために必要な措置を講じることを義務づける。その際、３年の経過措置期間を設けることとする。なお、認知症基礎研修については、質を確保しつつ、e ラーニングの活用等により受講しやすい環境整備を行う。
以上4点のポイントからも分かるように、今後、全てのサービス・介護職員にとって、「認知症専門知識・スキルの向上」は「nice to have（あれば良いもの）」ではなく、「needs（or must）to have（必要不可欠なもの・絶対条件）」になってくることをしっかり認識し、知識・スキル向上の機会を戦略的に設けていくことが求められていくことと思われます。
では、次のポイント「看取りへの対応の充実」に移ってまいります（ここでは5点のポイントをピックアップさせていただきます）。先ずは1点目のポイント「看取り期における本人の意思を尊重したケアの充実」についてです。
①看取り期における本人の意思を尊重したケアの充実
【短期入所療養介護、小規模多機能型居宅介護、居宅介護支援、特定施設入居者生活介護、地域密着型特定施設入居者生活介護、認知症対応型共同生活介護、介護老人福祉施設、地域密着型介護老人福祉施設入所者生活介護、介護老人保健施設、介護療養型医療施設、介護医療院】
看取り期における本人・家族との十分な話し合いや他の関係者との連携を一層充実させる観点から、訪問看護等のターミナルケア加算における対応と同様に、基本報酬（介護医療院、介護療養型医療施設、短期入所療養介護（介護老人保健施設によるものを除く））や看取りに係る加算の算定要件において、「人生の最終段階における医療・ケアの決定プロセスに関するガイドライン」等の内容に沿った取組を行うことを求めることとする。また、施設系サービスについて、サービス提供にあたり、本人の意思を尊重した医療・ケアの方針決定に対する支援に努めることを求めることとする。
続いて2つ目のポイント「介護付きホームにおける看取りへの対応の充実」についてです。
②介護付きホームにおける看取りへの対応の充実
【特定施設入居者生活介護、地域密着型特定施設入居者生活介護】
介護付きホームにおける中重度者や看取りへの対応の充実を図る観点から、看取り介護加算について、以下の見直しを行う。
ア 看取り期における本人・家族との十分な話し合いや他の関係者との連携を一層充実させる観点から、要件において、「人生の最終段階における医療・ケアの決定プロセスに関するガイドライン」等の内容に沿った取組を行うことを求める。（※上記①の再掲）
イ 要件における看取りに関する協議等の参加者として、生活相談員を明記する。
ウ 算定日数期間を超えて看取りに係るケアを行っている実態があることを踏まえ、現行の死亡日以前30 日前からの算定に加えて、それ以前の一定期間の対応について、新たに評価する区分を設ける。
エ 看取り期において夜勤又は宿直により看護職員を配置している場合に評価する新たな区分を設ける。
続いて3つ目のポイント「認知症グループホームにおける看取りへの対応の充実」についてです（上記内容と被るため、敢えて下線は引いておりません）。
③認知症グループホームにおける看取りへの対応の充実
【認知症対応型共同生活介護】
認知症グループホームにおける中重度者や看取りへの対応の充実を図る観点から、看取り介護加算について、以下の見直しを行う。
ア 看取り期における本人・家族との十分な話し合いや他の関係者との連携を一層充実させる観点から、要件において、「人生の最終段階における医療・ケアの決定プロセスに関するガイドライン」等の内容に沿った取組を行うことを求める。（※上記①の再掲）
イ 算定日数期間を超えて看取りに係るケアを行っている実態があることを踏まえ、現行の死亡日以前30 日前からの算定に加えて、それ以前の一定期間の対応について、新たに評価する区分を設ける。
続いて4点目のポイント「訪問介護における看取り期の対応の評価」についてです。
④訪問介護における看取り期の対応の評価
【訪問介護】
看取り期における対応の充実と適切な評価を図る観点から、看取り期には頻回の訪問介護が必要とされるとともに、柔軟な対応が求められることを踏まえ、看取り期の利用者に訪問介護を提供する場合に、訪問介護に係る２時間ルール（前回提供した訪問介護からおおむね２時間未満の間隔で訪問介護が行われた場合には、２回分の介護報酬を算定するのではなく、それぞれのサービス提供に係る所要時間を合算して報酬を算定すること）を弾力化し、２時間未満の間隔で訪問介護が行われた場合に、所要時間を合算せずにそれぞれの所定単位数の算定を可能とする。
最後に5点目のポイント「通所困難な利用者の入浴機会の確保」についてです。
⑧通所困難な利用者の入浴機会の確保
【小規模多機能型居宅介護★、看護小規模多機能型居宅介護】
看取り期等で多機能系サービスへの通いが困難となった状態不安定な利用者に入浴の機会を確保する観点から、多機能系サービスの提供にあたって、併算定ができない訪問入浴介護のサービスを、多機能系サービス事業者の負担の下で提供することが可能であることを明確化する。
前述の「認知症への対応力向上」と同様、看取り期の対応についても、関わる可能性が高い全てのサービスにおいて強化・充実が求められてくることは明らかです。認知症対応と同様、関わる皆様は更なる知識・スキルの向上に努めていく必要があると言えるでしょう。
議論のプロセスから関心を持って情報を追いかけておくことが大切
以上、今回は地域包括ケアシステムの推進1点に絞り、代表的な論点について確認・言及させていただきました。この他にも全サービスにおいて論点、及び対応案が示されていますので、関連サービスについては是非、早めに目を通された方が宜しいかと存じます。加えて、毎回申し上げていることではありますが、介護経営者としては「こうなる」という最終的な結論だけでなく、「何故このような内容に着地するのか？」という、言葉の裏に潜む意図や背景を温度感も含めて理解する姿勢が不可欠です。その意味からも今年開催された介護給付費分科会の資料を遡り、各サービスに議論されている資料についてもあらためて再確認されることも重要だと言えるでしょう。是非、早めに情報をキャッチアップし、頭の中で“PDCA”を回しておかれることをおススメする次第です。私たちも今後、有益な情報を入手出来次第、どんどん情報を発信してまいります。
※本ニュースレターの引用元資料はこちら
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第197回社会保障審議会介護給付費分科会（web会議）資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15543.html
