コラム

コラム   介護   保育   医療   福祉

【介護・保育】人財定着ブログ５月号～　「福祉事業所のキャリアパスとは㉓」

の続きです。

 面談のポイント

①「評価点」「改善点」の両方をしっかりと部下に伝える

「ここがダメだった、あれも悪かった」などと、悪かった部分の指摘ばかりをすると、

部下・後輩は「失点を少なくすること」を意識し過ぎ、積極性を失います。人事評価の最大のねらいは「部下育成」です。評価においては、「しっかりとほめる」ことを忘れずに、必ず「評価できる点」と「改善点」の両方をしっかりと被評価者にフィードバックしてください。この明確なフィードバックが評価の透明性および納得性につながります。

②改善点の指摘には具体的なアドバイスを添える

評価においてはほめることが重要ですが、やはり改善点に触れておくことが必要です。

改善点を指摘する際には、自身の経験などを交えながら具体的なアドバイスを心がけます。部下の立場に立った適切なアドバイスが評価の信頼性の確保につながります。

 

【アドバイス例】

×： 業務を進めるうえで独断的なところがある。直したほうがいいよ。

○： △業務については、○○さんがスペシャリストだから、

○○さんと相談しながら進めたほうが良いと思うよ。私も若いころはすべて自分で

背負い込んでいたが、他の人の力を借りるのも大切な能力だって最近は思うよ。 

（４） 下位評価を伝える際のポイント

①面談の流れ

・事前に問題だと感じることを徹底的に調べ、課題点を洗い出しておく（同時に解決策も考えておく）

・相手の気持ちに配慮しながら下位評価を伝える

・事前に用意しておいた課題点を本人と確認しながら、解決策を考える

・一緒に課題を解決しよう、という姿勢を示す

・期待をつげ、フォローする

②面談時のポイント

・何が問題なのかを明確にする

例えば仕事の手順が問題になっているということを伝えたい場合、必ず、「問題は仕事の手順だけ」であることをはっきりと伝えます。特に大切なのは、全てを否定しているわけではないということを明確にすることが必要です。

・自分の考えや意見を理解してもらうために、一度全てを受け入れる

自分の考えや意見を理解してもらうためには、一度相手の意見を受け入れた上で、

双方の問題点を整理していくようにします。

どちらかの意見に間違ったところがあっても、すべての意見を伝え合ったあとに話し合い、

修正していけば良いのです。 

 

以上が、評価の結果を伝えるフィードバック面談の留意点となります。

 

２、重要なコミュニケーション手段としての面談

もちろん面談は評価結果を伝えるだけでなく、とても大切なコミュニケーションの手段です。介護職に携わるひとたちは、心に秘めた思いが強いがゆえに感情が先走ってしまい、その思いを言葉にして相手に伝えたり、自分の状態を認識して言葉にしたりするのが苦手な人が多いという特徴があります。そのためか、「うまく言葉にできないのですが・・・」ということをよく言います。また、ご利用者のためを思い、要求にこたえていくうちに際限がなくなり、自ら自己犠牲のモードに入っていき、結局はつらくなって辞めてしまう人もいるということをお伺いします。従って、上司はまずコミュニケーションをとりながら、かれらの気持ちや想いをよく聞くことが大切になります。そのような過程を経ずに、目標を押しつけてもそれは「やらされること」になってしまいストレスの温床になってしまうのではないでしょうか。したがって、まずはできるだけコミュニケーションの「場」を作ることが必要です。そもそも、日本人には求められないから主張しないという人が圧倒的に多いので、「ただコミュニケーションが大切」「部下とのコミュニケーションをとってください」といわれても「場」が無ければコミュニケーションをとることはなかなか難しいものです。ですから、上司やリーダー層の人たちは部下とのコミュニケーションの場をできるだけ多く、積極的に作っていくことが必要です。この「場」作りを、職場の「仕組み」にすることが出来れば

「場」づくりが業務の一つであるという認識が上司やリーダー層にできるようになり、

それによりコミュニケーションの「量」は飛躍的の増えることになります。

つまりここで大切なのは、コミュニケーションの時間は業務として作り出すものであって、「仕事に余裕があったら行う」ものではないという認識が必要であると考えています。

 

話を聞く「場」である面談を「定期的に」行う仕組みづくりを是非行っていただきたいと思います。そのような話をすると、現場管理者から言われるのは「人手不足でそんな時間的余裕がない」とか「上司と部下のシフトを調整するのが大変」もしくは「仕事でちゃんと声掛けでコミュニケーションをとっているからうちの職場は問題ない」といった言葉です。確かに慢性的な人手不足の中で現場を回していかなければならない現場管理者にとって、大きな負担であることはよくわかります。でも本当に部下とともに職場をよくしていきたいと思うなら、ぜひ「面談をやってみるには、どうすればいいのか」という発想で、施設長など経営陣の理解と協力を得ながら、実践のための知恵を絞っていただくことを、是非行っていただきたいと思います。

 

財務省の「財政制度等審議会」は21日、財政健全化に向けた施策を提言する報告書（建議）を麻生太郎大臣に提出した。政府が来月にも閣議決定する今年度の「骨太方針」に反映するよう求めている。

介護分野では利用者の自己負担に言及。現行では全体のおよそ90%の利用者が1割負担となっているが、これを"原則2割負担"へ改めていくよう注文した。あわせて、居宅介護支援のケアマネジメントでも自己負担を徴収すべき（現行は10割給付）と主張した。次の2024年度の制度改正をめぐる大きな焦点となる見通し。

財政健全化に向けた建議

こうした提言は、これから高齢化が更に加速していくことを念頭に置いたもの。財務省は膨らみ続ける給付費をなるべく抑制したい考えだ。保険料の上げ幅を小さく留め、現役世代の負担の軽減につなげる狙いもある。報告書には、「制度の持続可能性を確保するためには、給付範囲の見直しに取り組む必要がある」と明記した。

居宅のケアマネジメントについては、「制度創設から約20年が経ちサービスが定着した。他のサービスに自己負担があることも踏まえれば自己負担の導入は当然」と持論を展開。「利用者は自己負担を通じてケアプランに関心を持つ。ケアマネジャーのサービスのチェックと質の向上にも資する」とも指摘した。（介護ニュースJOINT）

新型コロナウイルスの感染拡大に伴う医療体制の逼迫を踏まえ、厚生労働省は21日、介護施設向けの新たな支援策を講じることに決めた。

感染した入所者が速やかに入院できず、保健所の指示などでそのまま療養を続けてもらわざるを得なくなった施設に対し、感染者1人につき最大15万円を追加で支払う。必要な感染対策の徹底、体制の整備などに役立ててもらう考えだ。今年4月1日まで遡って適用する。

この日、自民党のコロナ対策本部などの合同会議に報告。介護保険最新情報のVol.981で周知した。

新たな支援策は、都道府県ごとに用意されている基金（地域医療介護総合確保基金）を活用して実施される。対象は施設系サービス、居住系サービス、高齢者の住まいなど。特養や老健、介護医療院、ショートステイ、グループホーム、有料老人ホーム、サ高住などが該当する。

支給額は最大15万円。感染者が15日以内に入院できれば、「施設内で療養した日数×1万円」となる。ゾーニングやコホーティング（隔離）を行うこと、保健所との連絡体制をとることなどが要件だ。厚労省は21日に実施要綱も公表。こうした要件を確認するチェックリストも盛り込んだ。

例えば兵庫県神戸市や大阪府門真市のケースなど、施設で大規模クラスターが続発したことが1つのきっかけとなった。全国老人保健施設協会や全国老人福祉施設協議会など関係団体が支援策を要望。参議院の園田修光議員（前参院厚生労働委員長）らが菅義偉首相に具体化を直訴していた。
（介護ニュースJOINT）

 

 

愛知県内で介護付き有料老人ホームやグループホームなどを運営するメグラスが、利用者や家族によるハラスメントから介護職員を守る「スタッフプロテクション制度」を新たに導入した。

利用者や家族の言動を3段階に分類。ハラスメントに該当するケースなどが生じた場合、あらかじめ確立・周知してある措置を速やかに講じる。対応のマニュアル化を職場環境の改善、離職の防止につなげる狙いだ。

メグラスは今回、介護職員に対する利用者や家族の言動を、

青 ＝ 正当なご指摘

黄 ＝ 過剰なご要望

赤 ＝ ハラスメント

の3つに分ける基準を作った。例えば「暴言」をみると、「バカ」「ヘルパーの分際で」「死ね」などの発言が週3回以上あると黄色。それが更に多くなり、やめるよう頼んでもやめないケースなどを赤色とした。

このほか、「暴力」「権威的態度・説教」「セクハラ」などの基準も設けている。一定の措置の対象となるのは黄色以上。具体的な対応としては、被害を受けた介護職員が相談できるLINEワークス上のフォームの作成、事例を具体的に検証する現場チームの編成、親族への報告・相談などを定めており、著しく悪質な場合は退去を求めることもあり得るという。

■「業界の当たり前を変えたい」

過去に利用者からハラスメントを受けた経験があるか？

三菱総合研究所が2018年度に実施した調査の結果によると、この質問に「ある」と答えた介護職員は特養で71%、介護付きホームで60%、小規模多機能で55%もいる。内容は殴られる、つねられる、体を触られる、暴言を吐かれる、見下される、過大なサービスを強要されるなど様々。これにより「仕事を辞めたい」と感じたことがある人は最大で4割にのぼる、とも報告されている。

メグラスは今年1月、ハラスメントを理由とする退職者が相次いだことをきっかけに社内プロジェクトを発足。この4月から「スタッフプロテクション制度」の導入に踏み切った。

取材に応じた広報担当者は、「認知症など本人の事情を最大限に配慮することは大前提。本当にハラスメントに該当するのかという検証は、事例ごとに専門職も加えて丁寧に実施する」と説明。「理不尽なハラスメントまで容認する業界の悪しき『当たり前』を変えたい、という思いでチャレンジすることにした。スタッフの保護とサービスの安定提供の両方を実現していきたい」と話している。

メグラスの取り組みは国の施策の方向性に沿ったものとも言える。厚生労働省は今年度の介護報酬改定で、利用者や家族によるハラスメントへの対策を強化。全てのサービスの運営基準に、「必要な措置を講じなければならない」と書き加えた経緯がある。(介護ニュースJOINT）

 

医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『職員数51 人以上の事業所まで対象となるパート職員の社会保険適用拡大』

Q:

当院では、多くのパート職員が在籍しています。今後、パート職員の社会保険の加入基準が段階的に拡がると聞きましたが、その内容と留意点を教えてください。

A:

2022 年10 月から職員数101 人以上、2024 年10 月には職員数51 人以上の事業所において、週の所定労働時間が20 時間以上等の加入基準を満たしたパート職員（パートタイマー・アルバイト等）について、社会保険に加入することになります。早めに加入となる対象者を把握し、扶養の範囲で勤務を希望する職員に対しては労働時間等の調整が必要か確認しましょう。

詳細解説：

１．社会保険の加入基準

現状のパート職員の社会保険の加入基準（健康保険・厚生年金保険）は以下のとおりです。

２．適用拡大のスケジュール

社会保険の適用拡大により、2022 年 10 月より職員数 101 人以上、2024 年 10 月より 51 人以上の事業所について、職員数が上記 501 人以上の事業所の加入基準が適用されることになります。また、2022 年 10 月には、②の c の基準である「1 年以上の雇用が見込まれること」が、「2 ヶ月超の雇用が見込まれること」に変わります。

３．適用拡大となる職員数の判断

社会保険の適用拡大の対象となる職員数は、厚生年金保険の被保険者数（正職員数と、週の所定労働時間および1 ヶ月の所定労働日数が正職員の4 分の3 以上であるパート職員数の合計）で判断します。

例えば、厚生年金保険に加入している正職員が75 人、パート職員が40 人（うち、厚生年金保険に加入している人が10 人）の場合、全体の職員数は115 人ですが、厚生年金保険の被保険者数は85 人となり、2024 年10 月より適用拡大の対象となります。

配偶者の社会保険の被扶養者（国民年金第3号被保険者）となるために、年収130 万円未満の範囲で働くパート職員も多くいますが、年収130 万円未満であっても、前述の加入基準を満たした場合には、パート職員自身で社会保険に加入し、被扶養者からは除外されることになります。

社会保険の被扶養者での勤務を望むパート職員がいるときは、労働時間や賃金等について、今のうちから話し合っておきましょう。

(次回に続く)

医療機関等における各種手当の支給状況

医療機関等で支給される手当には、どのようなものが多いのでしょうか。ここでは、2021 年1 月に発表された調査結果※から、医療機関等（以下、医療，福祉）における各種手当の支給状況などをみていきます。

勤務・通勤手当は90％程度で制度有

上記調査結果から、医療，福祉の各種手当の支給状況などをまとめると、下表のとおりです。

医療，福祉で制度有の割合が最も高いのは、勤務手当で90.3％です。次いで通勤手当などが89.4％となっています。勤務手当の中では、役付手当などが87.5％と高い状況です。

調査産業計との比較では、特殊勤務手当などが、20 ポイント以上高くなっているのが目立ちます。

支給割合は役付・通勤手当が90％超

制度有の医療，福祉における手当の支給割合では、通勤手当などと役付手当などが90％を超えました。技能手当、技術（資格）手当なども70％を超えています。

調査産業計との比較では、特殊勤務手当などが20 ポイント以上高くなりました。

1 人平均支給額は業績手当が最も高い

支給した労働者1 人平均支給額をみると、業績手当などが最も高くなりました。支給割合の高い手当では、役付手当などが4 万円を超えています。通勤手当は8,700 円で1 万円に満たない額となりました。

貴院で支給している手当の状況と、比べてみてはいかがでしょうか。

※厚生労働省「令和2 年就労条件総合調査」
日本標準産業分類に基づく16 大産業を対象に、常用労働者30 人以上を雇用する民営企業（医療法人等の会社組織以外の法人を含む）から抽出した企業に対する調査です。数値は2019 年11 月分の賃金における手当の状況です。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450099&tstat=000001014004&cycle=0&tclass1=000001147730&tclass2=000001149266&tclass3val=0

(次号に続く)

福祉施設等における休日や休暇の現状

ここでは、2021 年1 月に発表された調査結果※から、福祉施設等における休日や年次有給休暇に関するデータをみていきます。

年間休日は平均で114.4 日

上記調査結果から、福祉施設等（以下、医療，福祉）の2019 年または2018 会計年度（以下、2019 年）の年間休日階級別の企業割合をまとめると、表1 のとおりです。

医療，福祉では年間休日が120～129 日の割合が最も高く、全体の36.4％を占めています。調査産業計も同様に、120～129 日の割合が最も高くなりました。ただし医療，福祉は、調査産業計より10 ポイント以上低い状況です。

なお、労働者1 人平均年間休日総数は、医療，福祉が114.4 日、調査産業計が116.0 日となっています。

平均取得日数は7～8 日程度

次に医療，福祉（企業規模30～99 人）の労働者1 人平均の年次有給休暇（以下、有休）付与日数と取得日数、取得率をまとめると表2 のとおりです。

2019 年の平均付与日数は男性が16.8 日、女性が16.1 日となりました。平均取得日数は男性が7.6 日、女性が8.8 日です。平均付与日数・取得日数ともに、調査産業計より少なくなりました。平均取得率は男性が45.2％、女性が54.8％で、こちらも調査産業計より低い水準です。

男女別にみると、医療，福祉と調査産業計のどちらも、平均付与日数は男性の方が多いものの、平均取得日数は女性の方が多く、平均取得率も高くなっています。

ちなみに同調査によると、医療，福祉では、有休の計画的付与制度（労使協定によって前もって休暇取得日を割り振る制度）がある割合は、35.6％となっています。

休日や休暇は、待遇面で重視されるポイントです。自施設の現状と比べてみてはいかがでしょうか。

※厚生労働省「令和2 年就労条件総合調査」
日本標準産業分類に基づく16 大産業を対象に、常用労働者30 人以上を雇用する民営企業（医療法人、社会福祉法人等の会社組織以外の法人を含む）から抽出した企業に対する調査です。数値は2019 年又は2018 会計年度1 年間のものです。割合は四捨五入の関係で100 にならないことがあります。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450099&tstat=000001014004&cycle=0&tclass1=000001147730&tclass2=000001147731&tclass3val=0

(次号に続く)

(介護ニュースJOINT）

未経験者の人材獲得・育成を積極支援

令和2 年度第3 次補正予算により、介護分野に関する就職支援が厚みを増しています。創設された新制度「雇用と福祉の連携による離職者への介護・障害福祉分野への就職支援パッケージ」に注目します。

コロナ離職者の獲得と育成をサポート

新型コロナウイルス感染拡大により離職者が増加する一方、介護業界は依然として人手不足が続いています。今回の制度は、その人手不足を補うために、他業種から人材を獲得し、戦力に育てるための支援策です。具体的には、

• ハローワーク、訓練機関及び福祉人材センターの連携強化による就職支援
• 介護・障害福祉分野向け訓練枠の拡充、訓練への職場見学・職場体験の組み込み、訓練委託費等の上乗せ
• 都道府県社会福祉協議会による介護分野、障害福祉分野に就職した訓練修了者への貸付金制度の創設

等が実施されます。その内容の一部をご紹介します。

未経験者に手厚い訓練体制の強化

未経験者の参入を促進すべく、教育に力点が置かれます。訓練機関との連携を拡大し、資格取得支援や職場見学・職場体験等、求職者と施設の双方がメリットを享受できる、人材育成推進計画です。
訓練委託費等は、1 人当たり月1 万円の増額が予定されています（令和3 年度末まで）。

貸付金の拡大と返済免除

訓練修了者には、都道府県社会福祉協議会による、介護分野・障害福祉分野就職支援金20 万円の貸付け制度が創設されます。この貸付金は、介護分野等に就職し、2 年間継続して従事した場合に、返済が免除されます。

他にも第3 次補正予算では、既存の「介護福祉士修学資金等貸付事業」の貸付原資の積み増しも計上されました。これは介護福祉士養成施設に通う学生に対する修学資金の貸付事業で、資格取得後、福祉・介護職に5 年間継続従事した場合に返済が全額免除されます。

これらの支援策は長年人材確保に悩んできた介護業界にとって、現況の労働需要の構造変化をチャンスに変える呼び水です。最新情報は、厚生労働省ホームページでご確認ください。

参考：厚生労働省「令和2 年度 厚生労働省第三次補正予算案（参考資料）」

https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/20hosei/dl/20201221_02.pdf

(次号に続く)

コロナ離職者のトライアル雇用に助成金

コロナ離職者に対するさまざまな救済策が講じられています。中でも令和2 年度第3 次補正予算により「トライアル雇用助成金」に新設された2 つのコースは、医療機関でも活用の幅が広がる内容です。概要をご紹介します。

未経験者の採用をサポートする助成金

次のコースが創設されました。

⚫ 新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース
⚫ 新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコース

いずれも、離職者の要件※を満たす離職者を、無期雇用契約へ移行することを前提に、一定期間試行雇用（トライアル雇用）した場合が対象です。

※離職者の要件

• 新型コロナウイルスの影響により離職を余儀なくされた労働者で、
• 離職 （シフト制労働者等のシフトが減少した場合等も含む） 期間が3ヶ月を超え、
• かつ、就労経験のない職業に就くことを希望する求職者

求職者が希望する無期雇用の週の所定労働時間が30 時間以上なら「新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース」、20 時間以上30時間未満なら「新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコース」となります。

支給額

雇入れの日から1 ヶ月単位（最長3 ヶ月間）を対象に、支給対象者1 人につき、次の金額が支給されます。

事前にトライアル雇用求人をハローワーク、地方運輸局、職業紹介事業者に提出し、これらの紹介により、対象者を原則3 ヶ月の有期雇用で雇い入れ、一定の要件を満たした場合に、助成金を受けることができます。その他にもさまざまな注意点があり、今後の感染拡大の影響で変更が生じることも考えられますので、ご活用の際は、最新情報をご確認ください。

参考：厚生労働省「新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース・新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコース」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/newpage_16286.html

(次号に続く)