医療
コロナの状況は、留まることを知らず、感染が広がっている
状況です。
決定的なワクチンが開発されない限り、否応なしに新
型コロナウイルスと共存・共生しなくてはなりません。
そのようなウィズ・コロナでは、労務においても従来に
なかったような問題が押し寄せ、その対応により会社の
真価が問われる時代になりました。身近なところでは、
休業補償、安全配慮義務、そして採用リスクの高まりです。
１．休業補償という意識の高まり
コロナ関係のニュースでは、「休業補償」という言葉
が、よく出てきますが、働く人の意識もこの言葉にかつ
てないほど高くなっています。
●「休業要請」と「休業補償」
ニュースで飲食店などへ休業要請云々とくれば、必ず
「じゃあ、休業補償は」という話になります。国に直
接の責任があるわけではありませんが、営業の自由を
制限するわけですからそのようなことになります。
この話は、会社と従業員の間でも同じであり、「休ん
でください」といえば「じゃあ、休業補償は」となり
ます。
●不可抗力とはいうものの
コロナの影響による事業縮小のため従業員を休ませる
場合、要件を満たせば自然災害のようなもので不可抗
力ですから会社に休業補償義務はありません。しかし、
一般の従業員は不可抗力という言葉すら分からないは
ずです。そうなりますと、法律上はともかく、「会社
は休業補償をしない」と、社内に不満が蔓延（まんえん）
してくるのではないでしょうか。
●前もってルール化しておく
コロナでは事業縮小だけでなく、県外へ行ったとかで
感染の疑いがある場合などに用心のため休んでほしい
こともあります。このような場合は、法的には休業補
償が必要なのですが、支給する休業手当額（率）を前
もって取り決めておくと良いかもしれません。実際に
は用心のために休んでもらうケースが多いと思います。
２．安全配慮義務意識の高まり
安全配慮義務とは、会社が従業員の安全を確保しな
がら労働することができるよう、必要な配慮をするこ
とですが、コロナの影響により、その意識が高まって
います。
●感染への不安増大
確かに、毎日発表される感染確認者数を見れば不安が
増大するのは当然です。テレワーク・リモートワーク
が良いと言っても中小企業ではまだまだ少数派です。
ほとんどは、従来と変わらず出勤し仕事をしています。
もし、社内にこれといった感染防止策がとられていな
ければ、感染への不安はさらに増大します。
●「〇〇すら、やっていなかった」
もちろん、コロナに限ったことではありませんが、
何か事件・事故が起きますと「〇〇すら、やっていな
かった」ということになります。仮に自社も同じくら
いのことしかやっていないのに、他社のことは批判し
やすいものですし、さらに尾ひれがついて拡散します。
世間はこのような話が好きなのです。
●見えるカタチで従業員への周知
どこまでやっておけば会社の安全配慮義務を果たせる
かというのはありませんが、行政などから発表されて
いる最低限の措置は必要です。例えば、毎日の体調、
検温報告、マスク着用、手洗い、体調不良者への休暇
取得奨励などですが、これを紙に書いて職場に貼り出
して周知します。口頭だけより周知しやすくなります。
３．採用リスクの高まり
コロナの影響で転職を余儀なくされる人も多くなり、
いろいろな業界から多様な人材が応募対象になります。
応募者数は増えますが、同時に採用リスクも高まります。
●他業界からの転職
できれば慣れた仕事が良いので、多くの場合は似たよ
うな業界からの転職になります。しかし、コロナの影
響による転職の場合はそうもいっておられず、まった
く違う業界からの転職も増えてきます。求人難の会社
にとっては、応募者が増えてありがたいのですが、
応募者が多いということは、採用リスクも高まるとい
うことにもなります。
●通じにくい業界の常識
良い悪いは別にして、業界には雇用関係においても常
識というものがあります。しかし、他業界から来た人
にとっては、その常識は非常識であるかもしれません。
もちろん、その逆もあります。今までなら、口にしな
くても何となく通じていたことが通じにくく、下手に
こちらの常識を押し付ければトラブルの元です。
●まずは法律を基準にする
お互いの常識が一致していない、または一致している
かどうか分からない場合に、最もおすすめは法律を基
準にすることです。法律には基本的に感情もなければ
期待もないので、客観的だからです。具体的には、
労働条件を取り決め、契約書にして取り交わしてから
働いてもらう、採用時の健康診断をキチンと行うこと
などです。
ウィズ・コロナの労務においては、今まで以上にYES
とNOを明確にしておく必要があるように思います。
感情や常識はもちろん重要ですが、その前に法律に基づい
て雇用することにより会社の真価、つまり本当の価値が問
われる時代なのかもしれません。
何かのご参考になれば幸いです。
社会保険の適用拡大等が盛り込まれた年金制度の改正
社会保険の制度は定期的に見直しが行われています。6月に閉会した国会でも、より多くの人がこれまでよりも長い期間にわたり多様な形で働くようになることが見込まれる中で、今後の社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図ることを目的とした「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」（以下、「年金制度改
正法」という）が成立しました。改正内容は多岐にわたりますが、企業が押さえておきたい2点を解説します。
1.社会保険の適用拡大
社会保険（健康保険・厚生年金保険）の被保険者となる人は、適用事業所に勤務する正社員（常時使用される人）のほか、1週間の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が正社員の4分の3以上であるパートタイマーやアルバイト等とされています（4分の3基準）。
これに加え、4分の3基準に該当しない場合であっても、以下の5つの要件をすべて満たす人は、被保険者になります。
- 1週間の所定労働時間が20時間以上あること
- 雇用期間が1年以上見込まれること
- 賃金の月額が8.8万円以上であること
- 学生でないこと
- 厚生年金保険の被保険者数が常時501人以上の適用事業所に勤めていること
年金制度改正法では、5.の要件について、2022年10月に101人以上の適用事業所に、2024年10月に51人以上の適用事業所に拡大することとしています。
また2.の要件が2022年10月に廃止され、正社員と同様に「雇用期間が2ヶ月超見込まれること」となります。
2.2ヶ月超の雇用見込者の早期加入
社会保険では「日雇いで働く人」や「4ヶ月以内の季節的業務に使用される人」等、一定の被保険者とならない人が定められています。そのひとつに、「2ヶ月以内の期間を定めて使用される人」というものがありますが、2ヶ月以内の雇用見込みの人であっても所定の期間を超えて引き続き使用されるようになった場合は、その日から被保険者となるとされています。
年金制度改正法では、雇用契約の期間が2ヶ月以内であっても、実態としてその雇用契約の期間を超えて使用される見込みがあると判断される場合は、最初の雇用期間を含めて、当初から被保険者になるとされました。
具体的には、以下のようなケースでは原則として当初から被保険者となります。
- 就業規則、雇用契約書等において、その契約が「更新される旨」、または「更新される場合がある旨」が明示されている場合
- 同一の事業所において、同様の雇用契約に基づき雇用されている者が更新等により最初の雇用契約の期間を超えて雇用された実績がある場合
特に社会保険の適用拡大に関して、多くのパートタイマーやアルバイト等が新たに被保険者になる企業では、社会保険料の負担が相当大きなものになると予想されます。また、新たに被保険者となる従業員にとって、手取り収入が減ることにもなるため、早めに丁寧な説明をしておくことが求められます。
(次号に続く)
新型コロナウイルス感染症に関連した雇用保険の特例
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の拡大を背景に、家族の介護や子どもの世話のために退職せざるをえなくなったり、また、雇止めや解雇された労働者が多く発生しています。今回はこのような離職者が受けられる雇用保険の基本手当（いわゆる失業手当）に関する特例について確認します。
1.給付制限が行われない措置
失業手当は、離職理由により一定期間、給付を受けることのできない給付制限の期間が設けられています。ただし、特定受給資格者（倒産や解雇等が理由の離職者）や、特定理由離職者（一定の雇止め、転居や婚姻等による自己都合退職等が理由の離職者）は、この給付制限の期間が設けられていません。
新型コロナの影響として、2020年2月25日以降に、以下の理由により離職した人は特定理由離職者として扱うことにより、給付制限の期間が設けられないこととなっています。
- 同居の家族が新型コロナに感染したことなどにより看護または介護が必要となったことから自己都合離職した場合
- 本人の職場で感染者が発生したこと、または本人もしくは同居の家族が基礎疾患を有すること、妊娠中であることもしくは高齢であることを理由に、感染拡大防止や重症化防止の観点から自己都合離職した場合
- 新型コロナの影響で子（小学校、高等教育学校（小学校課程のみ）、特別支援学校（高校まで）、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園などに通学、通園するものに限る）の養育が必要となったことから自己都合離職した場合
2.給付日数の延長
新型コロナにより、経済状況は急激に悪化し、以前の状況に戻るには相当の時間を要するとも言われています。求人倍率も大幅に減少し、離職者の求職活動の長期化等が予想されます。
そのため、失業手当の受給者について、給付日数が延長されることになりました。対象となる離職者は、2020年6月12日以後に基本手当の所定給付日数を受け終わる人で、以下の通りとなっています。
- 離職日が2020年4月7日以前の人離職理由を問わない（全受給者）
- 離職日が2020年4月8日から5月25日までの人特定受給資格者および特定理由離職者
- 離職日が2020年5月26日以降の人 新型コロナの影響により離職を余儀なくされた特定受給資格者および特定理由離職者（雇止めの場合に限る）
延長される日数は原則60日ですが、35歳以上45歳未満で所定給付日数270日の人および45歳以上60歳未満で所定給付日数330日の人は30日となります。
所定の求職活動がないことで失業認定日に不認定処分を受けたことがある場合等、対象とならないこともあります。
これらの他、新型コロナにより求職活動ができない場合やハローワークに出向いて失業の認定が受けられない場合の特例も設けられています。新型コロナの影響で離職する従業員には特例が設けられていることを伝えるとよいでしょう。
(次号に続く)
先週末の17日、
国の中心的な羅針盤となる“経済財政運営と改革の基本方針2020”
通称、“骨太方針2020”がようやく示されましたね。
その中で、介護、医療分野の部分の抜粋版をお示しします。
ご参考になさってください。
（医療・介護分野におけるデータ利活用等の推進）
感染症、災害、救急等の対応に万全を期すためにも、医療・介護分野におけるデータ 利活用やオンライン化を加速し、ＰＨＲの拡充も含めたデータヘルス改革を推進する。 被保険者番号の個人単位化とオンライン資格確認の導入のための「保健医療データプ ラットフォーム」を2020 年度に本格運用を開始するとともに、患者の保健医療情報を患 者本人や全国の医療機関等で確認できる仕組みに関し、特定健診情報は2020 年度中に、 レセプトに基づく薬剤情報については2021 年中に稼働させ、さらに手術等の情報につい ても2022 年中に稼働させる。それ以外のデータ項目については、情報連携の必要性や費 用対効果等を検証しつつ、技術動向等を踏まえ、2020 年中を目途にデータヘルス改革に 関する工程を具体化する。医療分野の個人情報の保護と利活用の推進策を検討する。保 険者のデータヘルス計画の標準化等の取組を推進する。本年３月の「審査支払機関改革 における今後の取組」等に基づき、審査支払システムや業務を整合的かつ効率的に機能 させる等の改革を着実に進める。科学的介護・栄養の取組を一層推進する。 オンライン診療等の時限的措置の効果や課題等の検証について、受診者を含めた関係 者の意見を聞きエビデンスを見える化しつつ、オンライン診療や電子処方箋の発行に要 するシステムの普及促進を含め、実施の際の適切なルールを検討する。電子処方箋につ 32 いて、既存の仕組みを効率的に活用しつつ、2022 年夏を目途に運用を開始する。医師に よる遠隔健康相談について、既存事業の検証を行いつつ、効果的な活用を図る。 ＡＩを活用した医療機器の開発や、医薬品等の開発の促進に資する薬事規制の体制の 整備・合理化を進める。 感染症の下、介護・障害福祉分野の人手不足に対応するとともに、対面以外の手段を できる限り活用する観点から、生産性向上に重点的に取り組む。ケアプランへのＡＩ活 用を推進するとともに、介護ロボット等の導入について、効果検証によるエビデンスを 踏まえ、次期介護報酬改定で人員配置の見直しも含め後押しすることを検討する。介護 予防サービス等におけるリモート活用、文書の簡素化・標準化・ＩＣＴ化の取組を加速 させる。医療・介護分野のデータのデジタル化と国際標準化を着実に推進する。
詳細は下記でご確認ください
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/cabinet/2020/2020_basicpolicies_ja.pdf
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『試用期間の延長と本採用を見送る際の留意点』
Q:
当院では、就業規則において、3 ヶ月間の試用期間を設けています。先日採用した職員は問題行動が多く、上長が再三にわたり注意・指導を行っているところです。今後、もうしばらく様子を見るため試用期間を延長するか、試用期間満了をもって本採用を見送るか検討しているところですが、その際の留意点を教えてください。
A:
まずは、試用期間があること、その期間や延長の可能性があること、本採用を見送る場合があること、そしてその具体的な基準について、就業規則等に定め、あらかじめ本人へ説明しておくことが重要です。なお、たとえ試用期間中であっても、労働契約は成立しているため、試用期間満了後に本採用を見送るのであれば解雇となり、解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要になる場合があります。
詳細解説：
１．試用期間の位置づけと延長
試用期間とは、医院が、新たに採用した職員の適性や能力について評価し、本採用するか否かを判断するための期間です。必ず設けなければならないものではなく、その期間についても明確な基準はありませんが、試用期間中は身分が不安定になることから、6 ヶ月以内で設定している医院がほとんどでしょう。
あらかじめ設定した試用期間において、その職員の適性や能力について判断することが望ましいですが、中にはあらかじめ設定した試用期間では判断できずに、試用期間を延長して判断するケースがあります。その場合、就業規則等に試用期間の延長に関する規定が必要となりますが、規定に基づいて延長するときでも、合理的な理由が必要になります。なぜ試用期間を延長することになったのか、本人へ理由を説明し、あわせて本採用へ向けて改善すべき点を明確に示すことが求められます。
２．試用期間満了により本採用を見送る際の留意点
職員に問題があれば一方的に本採用を行わないことができるわけではありません。どのような場合に本採用が見送りとなるか、就業規則等で具体的な基準を規定し、それを本人へ事前に説明しておく必要があります。そのうえで、その職員の適性や能力が医院としての基準に達しない点について、注意・指導を繰り返したけれども、改善に至らなかったために本採用を行わないこととしたというプロセスが重要になります。
気づいたら試用期間が過ぎていた、試用期間の満了が直前に迫っていたというケースは少なくありません。試用期間を設定するのであれば、本採用となる基準等について現場や
上長等に共有し、職員の適性や能力に問題があれば、注意・指導を行い、記録を残すことが求められます。
(来月に続く)
病院・一般診療所の夏季賞与支給状況
新型コロナウイルスの感染拡大は、医療機関の経営にさまざまな影響を与えています。こうした中で、夏季賞与の支給時期を迎えます。ここでは厚生労働省の調査結果※から、直近5 年間の、
病院と一般診療所における夏季賞与支給労働者1 人平均支給額（以下、1 人平均支給額）などの推移をみていきます。
病院は支給額が減少
上記資料から病院と一般診療所の夏季賞与1人平均支給額などの推移を、事業所規模別にまとめると下表のとおりです。
病院の1 人平均支給額は、5～29 人で2018 年以降は減少が続き2019 年には10 万円を割り込みました。30～99 人は2018 年に30 万円を超えました。2019 年は若干減少したものの30 万円台を維持しています。
きまって支給する給与に対する支給割合は、5～29 人は2019 年に0.5 ヶ月を下回りましたが、30～99 人は1 ヶ月分を超えました。
一般診療所の支給割合は1 ヶ月分未満
一般診療所の1 人平均支給額は、5～29 人で2018 年から減少が続き、2019 年は15 万円台と、直近5 年間では最も低い額になりました。逆に30～99 人は2018 年から増加に転じ、2019 年に
は22 万円台になっています。
きまって支給する給与に対する支給割合は、5～29 人と30～99 人のどちらも1 ヶ月分を下回る状況が続いています。
今年の夏季賞与は、地域や診療科によって支給状況が大きく異なることが予想されます。
※厚生労働省「毎月勤労統計調査」
日本標準産業分類に基づく16 大産業に属する、常用労働者5 人以上の約190 万事業所から抽出した約33,000 事業所を対象にした調査です。きまって支給する給与に対する支給割合は、賞を支給した事業所ごとに算出した「きまって支給する給与」に対する「賞与」の割合（支給月数）の1 事業所当たりの平均です。支給労働者数割合は、常用労働者総数に対する賞与を支給した事業所の全常用労働者数（当該事業所で賞与の支給を受けていない労働者も含む）の割合です。支給事業所数割合とは、事業所総数に対する賞与を支給した事業所数の割合です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450071&tstat=000001011791&cycle=7&tclass1=000001015911&tclass2=000001040061&second2=1
(次号に続く)
「業務改善×賃金アップ」の助成金
「業務改善助成金」は、業務時間や人員を効率化して生産性を向上させ、「事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）」の引上げを実施する中小・小規模事業者を支援する助成金。医療・福祉の現場でも幅広く活用されています。
設備導入等の費用が助成されます
業務改善助成金は、次を行った場合に、その費用の一部を助成してもらえます。本年度の申請期限は、令和3 年1 月29 日までです。
✓ 生産性向上のための設備投資（設備、コンサルティングの導入や人材育成・教育訓練）等を行う
✓ 事業場内最低賃金を一定額以上引き上げ
例えば次のような設備投資の事例があります。
主な支給要件
✓ 賃金引上計画を策定すること
✓ 事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた（就業規則等に規定）上で、その賃金額を支払うこと
✓ 生産性向上に資する機器・設備などを導入することにより業務改善を行い、その費用を支払うこと
✓ 解雇、賃金引下げ等の不交付事由がないこと
助成額
事業場内最低賃金の額、賃金の引上げ額、引き上げる労働者の数等によって、助成率や上限額が異なります。詳しくは、下記厚生労働省のホームページをご参照ください。
厚生労働省HP：業務改善助成金：中小企業・小規模事業者の生産性向上のための取組を支援
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html
(次号に続く)
妊娠中の従業員等に対し実施が求められる母性健康管理措置
妊娠をした従業員から、つわりがひどいため勤務時間を短縮して欲しいといった相談が会社に寄せられることがあります。妊娠や出産は病気ではないものの、企業には一定の母性健康管理措置が求められます。そこで以下ではこの措置の内容に関して確認しておきましょう。
1.母性健康管理措置
男女雇用機会均等法では、妊娠中および出産後1年以内の女性従業員が保健指導・健康診査の際に主治医や助産師（以下、「主治医等」という）から指導を受け、会社に申し出た場合、その指導事項を守るために必要な措置を講じることを会社に義務付けています。
この指導事項を守るために必要な措置としては、以下の3つが挙げられます。
① 妊娠中の通勤緩和
例：時差通勤、勤務時間の短縮、交通手段・通勤経路の変更
② 妊娠中の休憩に関する措置
例：休憩時間の延長、休憩回数の増加、休憩時間帯の変更
③ 妊娠中または出産後の症状等に対応する措置
例：作業の制限、勤務時間の短縮、休業、作業環境の変更
主治医等から指導を受けた内容を会社に伝えるために、「母性健康管理指導事項連絡カード」の利用が勧められており、このカードで会社はいつまでの期間、どのような措置が求められるのかを把握することができます。
2.新型コロナウイルス感染症に関する措置
新型コロナウイルス感染症への感染には緊急事態宣言が解除された後にも留意が必要とされますが、職場の作業内容等によっては、新型コロナウイルス感染症への感染について、妊娠中の女性従業員が不安やストレスを抱えるケースが出てきています。そのため、母性健康管理が適切に図られるように新たな措置が追加されました。
追加された内容は、妊娠中の女性従業員が、保健指導・健康診査に基づき、その作業等における新型コロナウイルス感染症に感染するおそれに関する心理的なストレスが母体または胎児の健康保持に影響があるとして、主治医等から指導を受けた場合で、それを女性従業員が会社に申し出たときには、会社はこの指導に基づき、作業の制限、出勤の制限（在宅勤務または休業）等の必要な措置を講じなければならないというものです。
今後、主治医等からこのような指導があった場合、まずは母性健康管理指導事項連絡カードを会社に提出してもらったうえで、実情に合わせた対応を検討することが求められます。
なお、この措置の対象期間は、2020年5月7日から2021年1月31日までとなります。
実際の措置として勤務時間を短縮した場合、給与の取扱いについて対応に困ることがあり 。ます。就業規則に特別な記載がない場合の基本的な考え方は、ノーワークノーペイに基づき、短縮した部分については給与を支払う義務はありません。会社の方針を決めた上で、定めをしておくとよいでしょう。
(来月に続く)
2020年5月25日に廃止されたマイナンバーの通知カード
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
社労士：
従業員を採用したとき等には、従業員やその家族の個人番号（マイナンバー）の確認が必要になりますが、実は5月25日にマイナンバーの通知カードが廃止されました。
総務部長：
えっ!?すでに通知カードが廃止されているのですか?
社労士：
はい。以前から行政手続きを原則、電子申請としていく動きがあります。この行政手続きの電子化には、マイナンバーカードの活用が不可欠であるものの、マイナンバーカードの普及率は16.4％（2020年5月1日現在）となっていることから、その普及のために、通知カードが廃止されました。
総務部長：
なるほど。確かにこれまでマイナンバーの確認でマイナンバーカードを提示してきた従業員はほとんどいませんでした。普及していないという想像はしていましたが、かなり低迷しているのですね。
社労士：
そうですね。一方、マイナンバーカードの活用は徐々に進んでおり、身分証明書になったり、コンビニで各種証明書を取ることができたり、また、スマートフォンやパソコンを使って、オンラインで確定申告や子育てに関する行政手続きができるようになっています。更に2021年3月からは、マイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになる予定です。
総務部長：
今回、通知カードが廃止されたということですが、今後、従業員に子どもが生まれたような場合には、どのようにマイナンバーが通知されるのでしょうか。また、すでに交付されている通知カードを引き続き使ってもよいのでしょうか。
社労士：
今後は通知カードの代わりに個人番号通知書が送付されます。これにはマイナンバー、氏名、生年月日、個人番号通知書の発行日等が記載されていますが、マイナンバーを証明する書類として利用はできません。なお、すでに交付されている通知カードを使うことは問題ありません。その際、通知カードに記載された氏名、住所等が記載されている事項と一致している場合にのみ使用できるということに注意が必要です。
総務部長：
5月25日以降に引越をし、住所が変更となった場合は、通知カードは使えないということですね。この場合、どのようにすればよいのでしょうか。
社労士：
マイナンバーカードを発行することが一番ですが、マイナンバーが記載された住民票の写しまたは住民票記載事項証明書を取得することも考えられます。
【ワンポイントアドバイス】
- 2020年5月25日にマイナンバーの通知カードが廃止された。
- 新たに付番される人には個人番号通知書が送付される。
- 通知カードに記載された氏名、住所等が住民票に記載されている事項と一致しているときは、引き続き通知カードをマイナンバーを証明する書類として使用できる。
(次号に続く)
新型コロナに感染の疑いがあり休む場合の傷病手当金の申請
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大に伴う緊急事態宣言が、全国で解除されました。これからは新しい生活様式を取り入れた生活が求められ、例えば、従業員に発熱症状があったときには会社を休むような行動が重要になります。そこで新型コロナへの感染が疑われるために、会社を休んだ場合の傷病手当金の取扱いについて確認しておきましょう。
1.傷病手当金とは
病気やけがにより労務の提供ができず、会社を休むときで、以下の4つの要件を満たすときには、傷病手当金が支給されます。
- 業務外の事由による病気やケガの療養のために休業すること
- 仕事に就くことができないこと
- 連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
- 休業した期間について給与が支給されないこと
2.については通常、傷病手当金支給申請書に、医師の「労務の提供ができないこと」（労務不能）という意見を受けて申請します。
2.感染が疑われる場合の休業に対する補償
新型コロナに感染したときは当然に傷病手当金の対象になりますが、従業員が発熱などの自覚症状があるため自宅療養を行うときの傷病手当金の考え方について、厚生労働省から、協会けんぽおよび健康保険組合（以下、まとめて「保険者」という）宛に、以下の内容が含まれた通達が発出されています。
新型コロナについて、以下のような相談・受診の目安として示されている。
- 息苦しさ（呼吸困難）、強いだるさ（倦怠感）、高熱等の強い症状のいずれかがある場合
- 重症化しやすい人で発熱や咳などの比較的軽い風邪の症状がある場合
- これら以外の人で、発熱や咳など比較的軽い風邪の症状が続く場合
発熱などの症状があり、新型コロナに罹患していることが疑われるため従業員が自宅療養を行っていた期間は、療養のため労務に服することができなかった期間に該当することとなる。
なお、やむを得ない理由により医療機関への受診を行わず、医師の意見書を添付できない場合には、支給申請書にその旨を記載するとともに、事業主からの当該期間、従業員が療養のため労務に服さなかった旨を証明する書類を添付すること等により、保険者において労務不能と認められる場合、傷病手当金を支給する扱いとする。
以上のように申請には、医師の意見が必ず必要とは言えないため、最終的な判断は保険者が行うことになるものの、会社は医師の意見がないことから傷病手当金を申請できないと判断しないように注意しましょう。
傷病手当金はあくまでも社会保険（健康保険・厚生年金保険）の被保険者となっている従業員について支給されるものであり、所定労働時間が短いこと等により社会保険に加入していない従業員は対象になりません。従業員も誤解しやすいため注意しましょう。
(次号に続く)
