【介護・保育】人財定着ブログ3月号~ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑨」

【介護・保育】人財定着ブログ2月号~介護・保育 「福祉事業に必要なキャリアパスとは⑧」の続きです。

 

先月号までは「評価制度を効果的に運用するためのポイント」について説明させて頂きました。

今月号では、介護事業所で実際の活用されている人事評価制度の事例を用いて、評価制度を構築していく上でのポイントをご紹介させていただきます。

 

1、評価内容の設計(アウトライン)

評価内容の設計にあたり、留意すべき点として下記の2点について解説いたします。

(1)どんな評価を、誰に向けて、行うのかを決める

評価には成績評価、行動評価(情意)評価、能力評価の3種類があります。各評価の定義、本質、評価方法について下表にまとめてみました。

 

成績評価・行動評価(情意評価)・能力評価の比較

 

成績評価

行動(情意)評価

能力評価

定義

仕事を通じて実現した成果の評価

仕事に対する意欲・取り組み姿勢の評価

担当業務についての遂行能力の評価

本質

結果のみを考慮した評価であって、環境や条件を評価の対象にしてはならない。

仕事を遂行する上でのマインドの評価であり、結果は成績で評価するため、原則考慮しない。

結果のモトとなる本人の業務遂行能力を、結果を通じて評価する。

評価方法

目標設定・評価・面接制度を導入する。

目標の達成度度合いで評価する。

秘めたる意欲は評価しないこと

⇒理念、規範などに照らし具体的にどのような行動を行ったかを評価する。

職能要件書にて、階層別に必要となる職能を明示し、職場での実践状況を踏まえて評価する。

 

上記の評価内容のいずれかを、職員の成長に応じて選択していくことになります。ちなみに弊社は職員を「役職者」と「非役職者」に区分し、導入する評価制度を下記にすることをお勧めしています。

 

 

 

職員の成長段階

能力評価

成績評価

行動評価

役職者

 

非役職者(一般職員)

 

 

つまり、行動評価は役職者、一般職の双方で導入が必要と考えますが、能力評価は一般職における成長過程のプロセス評価として一般職のみに導入し、成果評価は職責に応じた結果評価として、役職者への導入が適しているものと考えております。

 

(2)評価対象者と評価者の設定

評価対象者は当然、法人職員ですが、パート職員、嘱託職員、契約職員などのいわゆる非正規職員まで含めるかどうかを決める必要があります。

正規・非正規というのは働き方の違いであり、利用者からみれば関係のないことです。したがって可能な限り、すべての職員を人事評価の対象として検討してほしいものです。

但し、正規・非正規を全く同じ評価内容・評価方法で行ってしまうと、両者の処遇差があることに合理的な説明がつかなくなる点においては注意が必要です。少なくとも評価項目に差をつけるなど違いに配慮した人事評価が必要です。また、非正規から正規への登用基準としての人事評価の活用も今後、重要な視点になってくるものと思われます。

 

  次回は能力評価の方法について具体例を用いて解説させて頂きます。お楽しみに。

 

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