メンタル疾患のあるスタッフで、休職期間終了後も復帰できない場合解雇できるか

就業不能な状態であれば解雇は可能ですが、休職制度を運用すれば解雇ではなく退職の取り扱いにすると手続きがスムースです。

１．就業規則により休職制度の運用規定を明確にする

一般的に就業規則には退職の要件として「休職期間後、復職出来ない場合には退職とする」と定めますのでこの場合には「解雇」ではなく「一般退職」となります。

また休職制度は法律で決まっているものではなく、就業規則などの根拠に基づき実施していくものです。そのため、就業規則に休職の記載が無ければ、このような取り扱いはできないので、就業規則の記載内容については十分な留意が必要です。

２．休職制度とは

休職とは、あるスタッフについて私傷病（業務に起因しないケガや病気）等を原因として、業務を任せられない、又は仕事をさせることが適当ではない場合に、そのスタッフの傷病の状況、治癒の可能性やクリック側の実情を勘案して雇用関係を維持したまま休んでいただくこと言います。

私傷病を原因とする休職の場合、一定期間退職を猶予してその間傷病の回復を待つことによって、労働者を退職から保護するという目的があります。

従って、この制度の適用は、クリニック側からのいわば「人事命令」であるため、本人からの申請の有無にかかわらずクリニックの判断として発令をするもので、口頭指示だけでなく文書での発令が必要となります。

また、休職制度の適用は期間終了後には復職が出来る前提であることも、発令の際には考慮する必要があるものと思います。

３．復職の判断

復職可能かどうかの判断は、院長が行います。

又復職の希望があるときにはまず主治医の診断書が必要となります。

合わせて本人や家族と面談して、業務を支障なくできるかどうかを確認します。

とくにメンタル系の疾患については、主治医からの「復職可能」　のコメントがある場合でも、主治医に詳細を確認したり（本人の了解は必要）、職場の業務内容を知っている産業医の方に相談するといった対応をお勧めしています。

以上の手続きを踏むため、休職期間終了前の少なくとも１，２週間前には診断書の提出を求めるとともに、本人と面談し、復職後の業務内容や労働条件について話し合っておく必要があると思います。

必要に応じて復職前に「リハビリ出勤」等を行い様子を見るなどの方法もあります。