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「介護労働実態調査」の調査結果が発表

2025年7月28日、2005年度から続く「介護労働実態調査」が公益財団法人介護労働安定センターより発表されました。本実態調査は「事業所における介護労働実態調査」と「介護労働者の就業実態と就業意識調査」の2種類に分かれておりますが、今回のニュースレターでは「介護労働者の就業実態と就業意識調査」の中から、「離職（⇔定着）」というテーマに沿って、事業者として特に認識・確認しておいた方が宜しいかもしれない情報・データを大きくピックアップし、皆様にお届けいたします。「この視点において、自社の実情はどうなっているのだろうか？」是非、そのような視点を持ちつつ、目を通していただければ幸いです。

 

【厚生労働省「雇用動向調査」における離職率】

介護職員の離職率は12.8％、訪問介護職員の離職率は11.4％、と、今回の調査結果では過去の実績と比較して最も低い数値を更新しています。また、「厚生労働省「雇用動向調査」における離職率」に目を移してみると、令和6年度の数値はまだ出ていないものの、傾向から推測する限り、恐らく全産業平均よりも低い数値で収まっている可能性が高く、その意味でも注目すべきデータではないかと思われます。

では、次のデータを確認してまいりましょう。「2職種計の採用率と離職率の分布」についてです。

【2職種計の採用率と離職率の分布】

離職率に関しては「10％未満」と回答している事業所が53.6％に上っています。その他の数値も含めて見る限り、また、筆者の現場感覚を踏まえても、「低い離職率で収まっている事業所」と「そうでない事業所」の2極化が現実として進んでいるのではないか、と推測できるところです（この傾向は以前からありましたが、離職率10％未満が53.6％にまで上昇しているのも注目すべきところかと思います）。

次のデータは「訪問介護員、介護職員の年齢階層別採用率と離職率」についてです。

【訪問介護員、介護職員の年齢階層別採用率と離職率】

2職種各々で見ても29歳以下、即ち若手世代の離職が多いことがわかります。転職先が業界内であれば、「流出していない」という意味でまだ安心（？）できるところではありますが、他業界へ流出している可能性もあるかもしれないことを考えると、やはりこの「若手」の離職についてはより一層、様々分析を行うことが必要ではないかな、と感じる次第です。

次のデータは「現在の職場を辞めずに働き続けることに役立っている職場の取り組み（複数回答）」についてです。

【現在の職場を辞めずに働き続けることに役立っている職場の取り組み（複数回答）】

「人間関係が良好な職場づくり（47.2）」「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり（43.2）」が突出して高いことはあらためて注目かもしれません。一方、これらを実現するとなると、「ギリギリの人員で現場を維持する」という考えではなかなか難しいかもしれず、逆に申し上げるなら、「多少の人員余裕を許容できる程度の経営基盤をどうつくっていくか」が大きなポイントになるかもしれない、と感じる次第です。

それでは最後に「直前の介護の仕事を辞めた理由」についてのデータを2つ続けて見てまいりましょう。こちらは毎年、「職場の人間関係」及び「事業理念や運営のあり方への不満」が最上位に上がってくるわけですが、それらをもう一段階掘り下げたデータを確認してまいりたいと思います。下記のデータは「辞めた理由が職場の人間関係の問題の場合の具体的な内容（複数回答）（直前の仕事が介護関係）」についてです。

【辞めた理由が職場の人間関係の問題の場合の具体的な内容（複数回答）
（直前の仕事が介護関係）】

大きな要因の多くに「上司」「先輩」という言葉がみられるところは要注目かもしれません。「リーダー陣の言動や振る舞いが人間関係に大きな影響を及ぼす傾向が高い」とするならば、リーダーの選抜は勿論のこと、スキル面やメンタル面においても、法人としてリーダーへのサポートをより充実させる必要があるかもしれないな、と感じた次第です。
最後のデータは「辞めた理由が事業理念や運営のあり方への不満の場合の具体的な内容（複数回答）（直前の仕事が介護関係）」についてです。

【辞めた理由が事業理念や運営のあり方への不満の場合の具体的な内容（複数回答）
（直前の仕事が介護関係）】

人間関係に関するデータと異なり、突出した要因がない（とはいえ多くの要因が30％以上）ところが大きな特徴のように見えますが、総じて経営陣が考える「理想」と現場の「現実」のギャップに依るところが大きいかもしれず、その意味においてはこの点におけるコミュニケーションの充実がより一層求められるのかもしれないな、と感じた次第です。

自社の現状を把握し調査結果と比較することで対応を検討

以上、概要・ポイントをお届けいたしました。まだまだ様々な視点のデータが公表されておりますので、詳細は下記URLを参照いただければと思います。
介護経営に携わる方や人事・組織づくりに携わる皆様は、自社の現状を把握し、調査結果と比較することにより、様々な気付きや学び、或いは改善のヒント等を得ることが出来るものと思われます。そのような視点で是非、本情報を有効に活用していただければ幸いです。私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。

※引用元資料はこちら
事業所における介護労働実態調査結果報告書（令和6年度）
https://www.kaigo-center.or.jp/report/jittai/

与党に大きな痛手となった参議院選挙

2025年7月20日（日）に行われた、第27回参議院選挙。結果としては自民党が39議席（非改選62議席と合わせて合計101議席）、公明党が8議席（非改選13議席と合わせて合計21議席）となり、与党議席数が合計122議席（＝過半数となる125議席を割り込む）、という形で着地しました。一方、野党で大きく躍進したのは国民民主党（改選17議席＋非改選5議席＝22議席の獲得（選挙前は9議席））、そして参政党（改選14議席＋非改選1議席＝15議席の獲得（選挙前は2議席））であったことは皆様もご承知の通りです。このような状況下、今後、国政において発言権が増してくるかもしれない両党が我々介護業界に関連してどのような公約を掲げているのか？を確認しておくことは、介護業界に携わる皆様にとって、とても大切なことなのかもしれません。今月は、今回の選挙で大きく注目されることとなった国民民主党及び参政党の、特に介護業界に関連が深そうな政策・公約について採り上げ、確認してまいります。

 

国民民主党が公表している公約・政策とは

では、早速、中身に移ってまいりましょう。先ずはは国民民主党「各論政策」からの抜粋です。全部で8個の論点をピックアップしています（特徴的だな、と感じた部分は下線太字にしています）。

 

「令和の所得倍増計画」

介護職員、看護師、保育士等の給料倍増

特に、公定価格が給料決定に影響を及ぼす介護職員、看護師、保育士等の方々については10年で地域の実情を勘案しつつ給料を2倍にするとともに、地域手当の見直しを行います。処遇改善加算等は対象者に直接給付します。現在対象とされていない介護従事者については対象にします。

 

「現役世代・次世代の負担の適正化に向けた社会保障制度の確立」

年齢ではなく能力に応じた負担

医療・介護・障害福祉等にかかる自己負担の合計額に上限を設ける総合合算制度を創設します。

 

予防医療・リハビリテーション

健康寿命を延ばすため、認知症予防を含めた予防医療やリハビリテーションを充実させ、フレイル（加齢とともに、筋力や心身の活力が低下し、健康な状態と要介護状態の中間状態になること）予防を促進させます。

 

介護サービス・認知症対策の充実

介護サービスの質を確保し、いのちや暮らしの基盤を立て直すため、政府が引き下げた訪問介護の基本報酬を引き上げ、全ての介護職員の賃金を引き上げます。また、介護DXの推進による介護現場の効率化を図るとともに、かかりつけ医と訪問看護など医療と介護の連携推進、在宅サービスの充実、配食や見守りなどの促進を行い、「地域包括ケアシステム」の取り組みを拡充、強化します。さらに、認知症予防事業や認知症患者の徘徊対策などを推進します。介護職員の質を担保するために介護福祉士の上位資格「地域包括ケア士（仮）」を制度化し報酬に反映させるようにします。

 

介護研修費用補助

介護職員の人材確保と職場への定着を図ることを目的として、介護職員研修（初任者研修・実務者研修・介護支援専門員実務研修）を修了した方に研修費用の一部を補助します。

 

介護福祉士国家試験に母国語併記

外国人介護人材を受け入れていくにあたり、介護福祉士国家試験が日本語のため、合格率が低い状況にあり帰国してしまうケースが多いのが現状です。日本語に合わせて母国語を併記してもらい、資格の取得がしやすい環境を整備することにより、外国人介護人材が将来にわたり日本で活躍しやすい環境を整備します。

 

ケアマネジャー更新研修の廃止、負担の軽減

現在、ケアマネジャー（介護支援専門員）業務に従事するためには5年毎に研修を受ける必要があります。研修内容は都道府県によりばらつきがあり、長時間の研修や研修費用等は受講者に大きな負担が強いられます。そのため、ケアマネジャーの更新研修を廃止します。また、現在の都道府県主体の体制を見直し、全国一律でケアマネジャーの質の確保を図ります。

 

介護と仕事の両立支援

介護休業の期間を延長したり、介護休暇を時間単位で取得できるようにするなど、介護する家族の立場に立って、介護と仕事が両立できる環境を整えます。

 

参政党が公表している公約・政策とは

続いては参政党「Political Measures（政策）」からの抜粋です。興味深いことに、参政党においては介護・福祉業界について明確に触れてられている内容は見当たらないため、「高齢者」をテーマにした施策部分を2か所、抜粋致します。

 

健康で医療費削減に協力した高齢者には国内旅行券を配布し、外国人に依存しない観光業に再構築する。

 

日本の医療費は年間約４５兆円にも達し、国民一人あたりで換算すると３６万円という莫大な額になります。この状況を放置すれば、社会保障制度そのものが持続不可能となり、次世代への負担がますます重くなっていくことは明白です。参政党は、この医療費の削減と高齢者の健康増進、さらには国内観光産業の再生を同時に実現する革新的な政策として、「Go To トラベルによる医療費削減インセンティブ制度」を提案します。

具体的には、高齢者で、一定期間、健康を維持し、医療費削減に貢献された方に対して、国内旅行で使えるクーポン券を支給する仕組みです。これは単なるご褒美制度ではなく、医療資源の適正利用を促し、健康維持に対する意識を高めるインセンティブとなります。試算では、こうした高齢者のうち２割が医療サービスを利用しなかった場合、約５兆円規模の医療費が削減できると見込まれています。

この制度の導入にあたっては、医療機関との連携を強化し、予防医療のエビデンスに基づいたサービスを健康保険の対象とする制度改革も併せて実施します。生活習慣病の予防や健康診断、運動プログラムなど、予防に資する行動を積極的に支援し、高齢者が病気になる前に健康を守る仕組みを確立します。

また、この政策は医療費削減だけでなく、インバウンド（訪日外国人観光客）に依存してきた観光産業を再構築するチャンスでもあります。高齢者を中心とした国内旅行需要の喚起により、地方経済の活性化と観光インフラの有効活用を促進します。さらに、医療財政の健全化によって、将来的な保険料や税負担の抑制にもつながるため、国民全体にメリットがある施策です。

健康を保つことが経済的な価値を持ち、喜びや楽しみと結びつく社会を実現することで、高齢者のQOL（生活の質）を高めながら、国の医療制度も守る。これが参政党が目指す「自立と支え合い」の新しい社会保障のかたちです。

 

人生１００年時代に向け、高齢者が年齢を問わず活躍できる環境を整備する

 

医学の進歩や生活習慣の改善により、平均寿命が大幅に延び、人生１００年時代が到来するとされている。他方、日本においては人材不足が年々深刻になる中、人生経験や職務経験の豊富な高齢者への働き手や地域共同体の担い手としての期待が益々高まっている。高齢者が年齢を問わず活躍できる新しい時代に合った人生設計が可能な社会環境を、どの国よりも早く高齢化が進む日本においてこそ、他国に先駆けて整備する必要がある。

<主な施策>

〇働く意欲を低下させず、生活の安心感の向上につながる年金制度への改革（在職老齢年金の廃止等）。

〇年齢や勤務場所によらず活躍できる労働環境整備に係る企業の投資を支援（生成AI、ロボティクス、高速通信網等への投資に対する税制優遇等）。

〇高齢者雇用安定法の強化により、現在の仕事の継続（定年延長や継続雇用等）の他、社会貢献事業での就業を強力に推進（企業による農業法人設立と雇用の確保等）。

〇介護と農業を両立させる事業の推進（ケアファーム）。

〇意欲と能力のある高齢者を対象とする起業⽀援プログラムの整備（メンタリング、事務系ワーク⽀援等）と、起業者への優遇税制の適⽤。

〇伝統工芸、伝統芸能、郷土の歴史を、高齢者が参画して継承する活動の場づくりを推進。

 

当社からの提言：各党からの主張・メッセージ、違いをしっかり把握しておくことが重要

以上、今月は参議院選挙の結果を受け、国民民主党及び参政党に絞って公約・政策からの抜粋を行わせていただきました。同テーマに対する記載の有無等異なる点が多いため、一概に比較できる訳ではないとは思われますが、両党のポリシーが明確に感じ取ることが出来るという点で非常に興味深い内容だと思われます。一国民・一有権者として、今回のように介護・福祉業界や高齢者に関連する内容は勿論、それ以外の内容についても各党の主張・メッセージを踏まえておくことはとても重要なことです。その意味でもあらためてお時間のある際に下記リンク先の内容に目を通すことは勿論、両党以外の各政党の主張・考えを理解した上で日々の政治や行政の動きや発信内容に臨んでいくことが重要ではないか、と考える次第です。

 

※本ニュースレターの引用元資料はこちら。

https://new-kokumin.jp/file/DPFP-PolicyCollection2025.pdf

https://sanseito.jp/political_measures_2025/specific_policies/

「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。

Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。

弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。

• 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。

評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。

 

部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。

• はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。

評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。

その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。

 

 

大規模な自然災害に備えてもらおうと、遊びを取り入れながら防災を学ぶ出前教室が、津山市の幼稚園で開かれました。

　美作大学附属幼稚園で開かれたのは「子ども防災塾」です。

　年長児およそ40人に美作大学の学生でつくる「みまさか防災隊」が、絵本の読み聞かせなどを通して災害時の対応を分かりやすく伝えました。災害に備える事の大切さを幼い頃から知ってもらうことが一番の目的です。

　この後、園児達が体験したのは、地震のときに役立つ「動物ポーズ」。低い姿勢で机の下に入る「ねこ」や「さる」、手すりに抱きつく「コアラ」など、動物のかわいらしい動きのマネをしながら、頭や体を守る方法を学びました。

　大規模な自然災害が各地で頻発する中、参加した園児達は、もしもの時に自分達で考えて行動する力を育み始めた様です。（西日本ニュース）

“正直”と“誠実”の違い

「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか？」

・・・・・・・・

日常的に何となく使い分けていますが、

あらためて“違いは何？”と質問されたら、

なかなか答えずらいものがありますよね。

何だろう？

ひとしきり考えた後、

教わった定義は、今なお、私の心の中に突然表れてくるほど、

大きなインパクトを残してくれました。その方は、こう表現されました。

その定義とは・・・

「正直とは、“現実に言葉を合わせる”

ことであり、

誠実とは、“言葉に現実を合わせる”ことである」

・・・・・

素晴らしい定義だと思いませんか？

“正直”は、時には難しいかもしれませんが、

実行するのは比較的容易な事かもしれません。

でも、

“誠実”は、なかなか難しいですよね。

「言葉に現実を合わす」

この積み重ねを継続することで、

私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。

自分自身や自分自身の家族は勿論、

社員や社員の家族、

そして、

ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、

私たち経営者やリーダーは、仕事や自分自身、全てに対して

“誠実に”向き合い続けなければならないのでしょうね。

 

 

介護職員も対応できる「原則として医行為ではない行為」について、厚生労働省がガイドラインを新たに公表した。

介護保険最新情報のVol.1385で現場の関係者に広く周知している。

今回のガイドラインは、介護職員が「原則として医行為ではない行為」を安全に実施できるよう、留意事項や観察項目、異常時の対応などを分かりやすくまとめたもの。現場での実践を後押しする構成となっている。

昨年6月に閣議決定された「規制改革実施計画」が策定の契機となった。この中では、介護職員が本来可能な行為の実施をためらうケースもあることを踏まえ、タスク・シフト／シェアを推進して業務の効率化を図る観点から、「現場への周知が不十分」などと指摘されていた。

「原則として医行為ではない行為」には例えば、ストーマ装具の排泄物の処理、軽微な切り傷や擦り傷の処置、耳垢の除去、爪切り、湿布の貼付、点眼などが含まれる。厚労省は全国の自治体に冊子を送付したほか、以下のURLでガイドラインの活用を広く呼びかけている。

ガイドライン全文

ガイドライン全文はこちらから。

福祉医療機構は無利子や無担保の優遇措置を講じた経営資金の融資を開始した。

物価高騰により医療機関や介護事業所などの経営が逼迫している事態を受けて、福祉医療機
構は無利子や無担保の優遇措置を講じた経営資金の融資を開始した。無担保での病院の貸付上
限額を従来の500 万円から最大7.2 億円にするなど大幅に拡充した。融資対象は、病院や診療
所、介護老人保健施設、介護医療院、助産所、医療従事者養成施設、訪問看護事業など。

物価高騰の影響で収支差額の減少や経常赤字の状況にある事業所や事業のうち、職員の処遇
改善に関する加算などを算定し、経営改善計画書を提出している場合に 2 年間無利子で融資を
受けられる。ただ、直近の事業収益（医業収益）の2カ月分が上限となる。

無担保での貸付上限額は、従来の500 万円から病院では最大7.2 億円と大幅に拡充。

介護老人保健施設と介護医療院は最大1億円、そのほかの事業所や事業では最大4,000万円などとし
た。元金の返済が不要な据置期間は2年以内。
経営改善計画書に加え、急激な医療需要の変化に対応するための病床数適正化支援事業の事
業計画を提出した医療機関などには、5年間無利子の融資も行う。据置期間は5年以内で、この
場合も同様に直近の事業収益の2カ月分が上限。
経営改善計画書の提出がない場合の貸付利率は1.5％で、据置期間は1年6カ月以内。無利子
の貸付上限を超えた場合もこの利率が適用される。いずれの融資でも償還期間は10年以内とし
た。

福岡資麿厚労相は、「最大7.2億円を無担保・無利子で融資
する『ゼロ・ゼロ融資』が可能になる」と積極的な活用を呼び掛けた。

今回の優遇融資の拡充は、昨今の物価高騰で収支が悪化し、経営難を訴える病院団体などか
らの要望を受けたもの。厚生労働省は、福祉医療機構による医療機関などへの無利子・無担保
の優遇融資を開始するとした事務連絡を8日付で発出し、関係団体に周知を促した。

「無担保の優遇措置」に関する社労士林のコメント

　今回は、物価高騰により医療機関や介護事業所などの経営が逼迫している事態を受けた経営資金の融資です。

　一時的に融資が必要な法人への救済策なので、状況によって利用する価値はありそうです。もちろん資金面での

　長期的なキャッシュフローを踏まえた上での活用として、ご検討を頂ければと思います。

始まった新年度、4月。

子どもたちの成長を感じると同時に、4月の保育現場では保育士も子どもと共に泣きたい・悲鳴を上げたいほどの状況です。「去年はこうだったのに。」「今年の先生…」「うちの子新クラスになってから不安定だけど大丈夫？」「もっと丁寧にやってほしい」と思ってしまわれる保護者の方もいると思います。

そこで今回は始まって２週間目の保育現場の実情をお伝えいたします。

2歳児→3歳児。ガラッと変わる職員配置

進級で大きく変わるのがこの年齢。2歳児は子ども6人に対して保育士1人という配置ですが、3歳児になると15人に対して保育士1人。つまり、今までよりも子どもに対しての大人の数が大幅に減ってしまうのです。ですから、今までのような手厚いサポートはできず、子ども達にも自立が求められます。

しかし、今まで家庭保育だったり、大人の人数が多い中で手をかけてもらっていた子どもたちはなかなかそうもいかず、一人ひとりへの援助が必要で一つ一つの行動が長期戦。あっちが落ち着いたらこっちを落ち着かせて。と新しい環境に慣れない子ども達に対して手が足りないという現実に、保育士たちは悲鳴を上げています。

泣いて何もできなくなる子ども達

新しいクラスや先生、友達との生活は、子ども達にとって大きな変化です。そのため不安や緊張から朝から大号泣で暴れてしまったり、給食が食べられなかったり、自分のことが何もできなくなってしまう子も。そんな子どもたちに対して保育士は安心できるよう言葉をかけたり、抱っこしたりと、少しずつ不安を解消できるようにサポートします。

しかし、寄り添い過ぎも甘えに繋がってしまうので、頃合いを見てその場から離れお子さんが自分で気持ちを切り替えるのを待ったり、その子の力を信じて少し厳しく鼓舞したりということも。なので、お迎えの時に「泣いているわが子が放置されている！」と思っても、もしかしたらそういう事情があるかもしれないとご理解いただければ幸いです。

新ルールへの”適応期間”で混乱

進級後は生活ルールや活動内容もガラッと変わります。

「順番を守る」「自分のことは自分でする」など、みんなが心地よく集団生活を送るためのルールが増える中、もちろんすぐにルールに適応できる子ばかりではありません。自分の意志が強い子、今までの環境、理解力の差や月齢差。その中で遊びや生活でのトラブルがあったり、ルールが理解できず困惑する場面が多く見られます。

ですから毎日新クラスでのルールを伝え、子ども達も少しずつ覚えている最中です。

この“適応期間”は、子どもたちにとっても保育士にとってもかなりの試練の時です。

おわりに

4月はお子さんにとっても保育士にとっても“挑戦・試練の月”。保護者の方からしても不安になることが多いと思いますが、保育現場の今の実情を少しでもご理解いただき、温かい気持ちで見守っていただけたら幸いです。（YAHOOニュースより）

 

 

世界文化社は、月刊絵本にて大反響のおはなし絵本『あたらしい ともだち』（原作／ジュディ・デルトン　作・絵／いもとようこ）を3月27日（木）に発売いたします。

本書は、幼稚園・保育園直販の絵本として発行後に大きな反響を呼び、市販化されることなりました。原作はアメリカの人気児童文学作家ジュディ・デルトンさんです。

2人の友だちの間にもう1人が加わった3人の友だち関係。ひりひりする心の痛みを抱えたくまくんに共感する小さな読者の声もたくさんいただいています。

「いもとようこのともだちってすてき！」シリーズの新刊です。

くまくんとうさぎちゃんの2人の仲良し関係に、りすちゃんが引っ越してきて加わりました。2人の関係を壊したくないくまくんと、新しい友だちを受け入れるうさぎちゃん。そして、2人と仲良しになりたいりすちゃん。くまくんの複雑でせつない気持ちが、いもとようこさんの温かい貼り絵で豊かに描かれます。

「保育園や幼稚園で、そしてこれからの成長で感じるかもしれない友達への微妙な心の機微が描かれていてすばらしい内容！」と保育士さんたちから大反響をいただき、急遽、一般向けの絵本として発売することになりました。

【保育士さんたちのお声、続々！】

「子どもたちが感じるものがあり、真剣に見入っています」

「自分の気持ちを伝えることが大切であることを感じてもらえそう」

「自分の行動を振り返ったり、友だちの気持ちに共感したり……という幼児期に育ってほしい姿に、この絵本はぴったりあてはまります」

「子どもたちと考えるきっかけをもらえました」

原作者のジュディ・デルトンさん、作・絵のいもとようこさんともに小学校の教員経験をもっています。いもとさんが原作を読み、「こういうことって、あるよね」と共感し、子どもたちへのメッセージとして絵本化しました。ラストの問いかけは、お子さまと話し合うきっかけにもなります。そして「あとがき」も必見です。

原作／ジュディ・デルトン

作家。1931年アメリカ合衆国ミネソタ州生まれ。小学校教師の後、子どものための作品を多数執筆。多くの賞を受賞。2001年逝去。　　

作・絵／いもとようこ

絵本作家。兵庫県生まれ。ボローニャ国際児童図書展エルバ賞とグラフィック賞を受賞。作品に『いとしの犬ハチ』「あかちゃんのためのえほん」シリーズ（講談社）、『まほうのあめだま』『まいにちがプレゼント』（金の星社）など400タイトル以上。

 

Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。